公司績效考核方案三篇

一家公司的績效考核不僅關系著公司管理狀況，也關系著員工的工作成果。

下面是為大家整理的公司績效考核方案，供大家參考。

公司績效考核方案

一、考核目的

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司

持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度

（一）為公司員工薪酬調整提供依據

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓工作提供方向

（三）促進公司與員工之間的溝通、交流

二、考核原則

（-）公開性原則

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水

平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷

改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

（三）與目標管理相結合的原則

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）

公司的一般管理人員和一般工作人員（公司績效考核方案三篇）O

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分,

是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部

分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位

評分為主。

一、部門、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理

部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。

二、崗位評分

（一）崗位目標考核

一、確定崗位目標

根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標

分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗

位目標在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計劃

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上

年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃

要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配

合的事項。

三、目標執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢

查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

四、困難處理

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大

小，進行處理。

1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，

并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

2.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落

后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允

許調整一次。調整時間為每年第二季度末。（二）崗位業(yè)績評價

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個

人崗位業(yè)績進行評分。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核

總分的30%0

2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進

行評分，占個人考核總分的30%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10虬

4.人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考

核總分的30%。

（二）一般工作人員評分方式

1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核

總分的30%o

2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進

行評分，占個人考核總分的50%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20虬

第三條考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組

織。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進

行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

三、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核

中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占

60%（80-89分）,D級的占15%（75-75）分,E級的占5%的比例進行,允許有適當調

整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)

績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。

主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

五、考核結果反饋

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準

予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的

成績。

六、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工

薪酬的依據。

公司績效考核方案

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有

效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從

而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本

辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導。

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合

原則。

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的

眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下

月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客

戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式

在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根

據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,

其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據所管轄部

門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為xx%,主要包括員工個人

崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容

及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能

履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見

公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當

月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相

關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最

低銷售額x萬元扣x分。其他部門員工有突出貢獻，每次加x分，工作有明顯重

大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核：

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用。

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期。

2、后進員工考核：

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核：

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵

或處罰。

4、調任考核：

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作

參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計?劃，發(fā)出員工考核通知，說明

考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準

備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交

公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位

工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個

檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%（公司績效考核方案三

篇）。

②90分》考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80%。

③80分＞考核總分N60分，合格，當月實發(fā)績效工資60虬

④60分》考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%。

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達x次以上者可參加年度考核評

優(yōu)；不合格次數累計達x次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用:

1、與員工個人薪酬掛鉤。

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據。

3、與員工福利等待遇相關。

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十二條附則

1、本辦法經公司總經理批準，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經

理批準后發(fā)布執(zhí)行。

公司績效考核方案

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進

行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務

必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考

評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或

解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲

辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改

正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（-）填寫程序

1、每月x日前，員工編寫當月工作計戈U，經部門直接上級審核后報行政部。

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接

上級審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬

領導臨時交辦的工作任務。

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由

本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說

明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作

類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，

附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得

分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接

上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由

財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核

表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被

考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司

投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分

別是3Q%、30%,40%o

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；

綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者

之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，

不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎績效季度獎。

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金。

b、員工的第x