管理學(xué)原理重點(diǎn)

?管理學(xué)?課程知識(shí)點(diǎn)

第1章

1.必須清楚的概念：

管理是通過方案、組織、控制、鼓勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等職能獲得、配制和利用人、財(cái)、物

和信息等資源，以期更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

組織效率是指組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中滿足其成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度。

組織效力是指組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度。

管理的對(duì)象是指能夠被一定管理主體影響和控制的客觀事物，即管理者對(duì)什么實(shí)

施管理活動(dòng)。從工商企業(yè)組織來看，管理的對(duì)象主要指人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源要

素，其中最主要的是對(duì)人的管理。

狹義管理學(xué)（美國）：研究和探討組織及組織內(nèi)資源配置的構(gòu)造、過程、方式、

方法的科學(xué)，是一門應(yīng)用性理論學(xué)科，是管理學(xué)學(xué)科群中最為根底的學(xué)科。

廣義管理學(xué)（日本和德國）：包括經(jīng)營理論和管理科學(xué)，即我們?nèi)粘Ｋf的經(jīng)營

管理學(xué)。

2.必須清楚的問題：

管理的性質(zhì)。

管理的性質(zhì)是二重的，一方面，管理有與社會(huì)化大生產(chǎn)、生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然屬性；和社

會(huì)另一方面又有與生產(chǎn)關(guān)系直接相聯(lián)系的社會(huì)屬性。

管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一。

管理是科學(xué)，因?yàn)樗峡茖W(xué)的特點(diǎn)：（1）客觀性；（2）實(shí)踐性；（3）理論系

統(tǒng)性；（4）真理性；（5）開展性。

管理也是藝術(shù)，因?yàn)樗纤囆g(shù)的特點(diǎn)。⑴藝術(shù)表達(dá)豐富的想象力；⑵藝術(shù)是豐

富的想象力根底上的創(chuàng)造；⑶藝術(shù)的“訣竅”要通過實(shí)踐；⑷只有通過實(shí)踐才能學(xué)到藝

術(shù)。

管理是科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一體。

不同層次管理的科學(xué)性與藝術(shù)性具有差異性。

專業(yè)學(xué)習(xí)既要向書本學(xué)習(xí)，也要向管理實(shí)踐學(xué)習(xí)。

管理的根本職能是方案、組織、控制、鼓勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)。

管理的內(nèi)涵包括：（1）管理是在一個(gè)特定組織中發(fā)生的；（2）管理是有目的性

的，可以是組織的目標(biāo)；（3）達(dá)成組織的目標(biāo)需要對(duì)有限的資源進(jìn)行配置；（4）管理活

動(dòng)隨著時(shí)間、空間和環(huán)境的變化需要不斷創(chuàng)新，是一個(gè)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新的過程。

管理的根本目標(biāo)在于，使整個(gè)組織活動(dòng)更加富有成效。

管理所要解決的根本矛盾有限的資源與互相競(jìng)爭(zhēng)的多目標(biāo)的矛盾是管理所面臨的

根本矛盾。

第2章

1.必須清楚的問題：

科學(xué)管理的主要內(nèi)容

泰羅倡導(dǎo)的以科學(xué)為依據(jù)的管理理論，其要點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：

科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

科學(xué)挑選工人。

工時(shí)研究與標(biāo)準(zhǔn)化。

差異計(jì)件工資制。

職能管理。

管理上實(shí)行例外原那么。

泰勒科學(xué)管理的精髓是用精確的調(diào)查研究和科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人的判斷意見和經(jīng)驗(yàn)。

科學(xué)管理的奉獻(xiàn)與局限性：

科學(xué)管理的奉獻(xiàn)

(1)泰勒在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。他最大的奉獻(xiàn)是提倡在管理中運(yùn)

用科學(xué)方法和他本人的科學(xué)實(shí)踐精神；

(2)講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法。

科學(xué)管理的局限性：

(1)泰勒對(duì)工人的看法是錯(cuò)誤的；

(2)泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)的因素，不重視人群社會(huì)的因素；

(3)“泰勒制”僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體

如何經(jīng)營和管理的問題。

簡(jiǎn)述法約爾一般管理理論的主要內(nèi)容

企業(yè)活動(dòng)類別和人員能力結(jié)構(gòu)。法約爾認(rèn)為，企業(yè)無論大小，簡(jiǎn)單還是復(fù)雜，其全

部活動(dòng)都可以概括為6種：(1)技術(shù)性的工作一一生產(chǎn)、制造；(2)商業(yè)性的工作一

采購、銷售和交換；(3)財(cái)務(wù)性的工作一一資金的取得與控制；(4)會(huì)計(jì)性的工作一一

盤點(diǎn)、會(huì)計(jì)、本錢及統(tǒng)計(jì)；(5)平安性的工作一一商品及人員的保護(hù)；(6)管理性的工

作一一方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。

管理的一般原那么：(1)勞動(dòng)分工；(2)權(quán)利與責(zé)任；(3)紀(jì)律；(4)統(tǒng)一指

揮；(5)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；(6)個(gè)人利益服從集體利益；(7)合理的報(bào)酬；(8)適當(dāng)?shù)募瘷?quán)

和分權(quán)；(9)跳板原那么；(10)秩序；(11)公平；(12)保持人員穩(wěn)定；(13)首

創(chuàng)精神；(14)人員的團(tuán)結(jié)。

管理有五項(xiàng)根本職能：方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。

對(duì)西方人際關(guān)系學(xué)說和組織行為理論的評(píng)價(jià)

如何評(píng)價(jià)西方組織行為學(xué)是一個(gè)有爭(zhēng)議的問題，全盤否認(rèn)或全盤肯定都是錯(cuò)誤的，組

織行為學(xué)對(duì)我們具有重要的借鑒意義：

在管理的指導(dǎo)思想上，組織行為學(xué)中相當(dāng)局部反映了現(xiàn)代化大生產(chǎn)的共同要求；

組織行為學(xué)存在著“合理內(nèi)核”的成份；

組織行為學(xué)提供的管理措施和研究方法具有更廣泛的參考價(jià)值。

組織行為學(xué)的局限性主要表現(xiàn)在：

組織行為學(xué)所提出的理論和措施都以成認(rèn)和維護(hù)私有制為前提。

組織行為學(xué)所研究的對(duì)職工的滿足，都是以滿足個(gè)人需要作為鼓勵(lì)動(dòng)機(jī)的根本。

組織行為學(xué)離開階級(jí)分析來研究人的行為，把人看成抽象的人。

各管理學(xué)派的代表人物及理論要點(diǎn)

第3章

1.必須清楚的問題：

管理者的角色

人際關(guān)系方面的角色:

名義領(lǐng)袖(Figureheadrole):作為組織的象征并定義組織盡力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)者(Leaderrole):培訓(xùn)、勸說、指導(dǎo)并鼓勵(lì)企業(yè)高級(jí)雇員。

聯(lián)絡(luò)者(Liaisonrole):聯(lián)合并協(xié)調(diào)組織內(nèi)部和外部的人來幫助組織到達(dá)目標(biāo)。

信息傳遞方面的角色

監(jiān)聽者(Monitorrole):分析組織內(nèi)、外部環(huán)境的信息。

傳播者(Disseminatorrole):傳播信息來影響組織中雇員的態(tài)度和行為。

發(fā)言人(Spokespersonrole):利用信息來積極地影響組織內(nèi)外的人對(duì)組織信息

的響應(yīng)方式。

決策制定方面的角色

企業(yè)家(Entrepreneurrole):尋求組織和環(huán)境中的時(shí)機(jī),制定"改良方案"已發(fā)

起變革，監(jiān)督某些方案的籌劃。

混亂駕馭者(Disturbancehandlerrole):當(dāng)組織面臨重大的、意外的動(dòng)亂時(shí)，

負(fù)責(zé)采取補(bǔ)救行動(dòng)。

資源分配者(Resourceallocatorrole):根據(jù)不同的用途在組織內(nèi)部門之間分

配資源，制定低層次管理者的預(yù)算。

談判者(Negotiatorrole):通過與其他管理者、行業(yè)協(xié)會(huì)、消費(fèi)者或股東進(jìn)行

談判尋求解決方案

由于組織內(nèi)部管理的需要，組織通常分為假設(shè)干層次，組織此時(shí)呈現(xiàn)為金字塔式結(jié)

構(gòu)。處在不同層次的管理者，他們所扮演的十種不同角色的時(shí)機(jī)是不同的。

管理者的心智模式狀況如何將在很大程度上決定管理者進(jìn)行管理活動(dòng)時(shí)的思維、行

為等，最終直接影響管理活動(dòng)的效率，從而影響資源配置效率。

管理者良好的心智模式包括：遠(yuǎn)見卓識(shí)、健全的心理、優(yōu)秀的品質(zhì)。

管理者尤其是高層管理者需要獨(dú)特的能力，其中最重要的能力為：創(chuàng)新能力、轉(zhuǎn)化

能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力。

組織對(duì)于不同組織層次、工作崗位上的管理者都有一些特定的素質(zhì)、能力的要求，

但這些要求與管理者的個(gè)性沒有必然聯(lián)系。

第4章

1.必須清楚的概念：

方案：是方案工作所包含的一系列活動(dòng)完成后產(chǎn)生的結(jié)果，是對(duì)未來行為方案的一

種說明。

方案工作是一種預(yù)測(cè)未來、設(shè)立目標(biāo)、決策政策、選擇方案的連續(xù)程序，以期能夠

經(jīng)濟(jì)地使用現(xiàn)有的資源，有效地把握未來的開展，獲得最大組織成效。

綜合方案：關(guān)聯(lián)到整個(gè)組織或組織中的許多方面的具有多個(gè)目標(biāo)和多方面內(nèi)容的方

案。如，企業(yè)年度預(yù)算方案。

局部方案：制定范圍的方案。包括各種職能部門制定的方案，如技術(shù)改造方案：還

包括執(zhí)行方案的部門劃分的部門方案。

工程方案：針對(duì)組織的特點(diǎn)課題做出決策的方案。如某產(chǎn)品的開發(fā)方案。

指令性方案：是由上級(jí)主管部門下達(dá)的具有行政約束力的方案。

指導(dǎo)性方案：是由上級(jí)主管部門下達(dá)的具有參考作用的方案。這種方案下達(dá)之后，

執(zhí)行不一定完全遵照?qǐng)?zhí)行，可參考自己的實(shí)際情況，決定可否按指導(dǎo)性方案工作。

方案效率是指制定方案與執(zhí)行方案時(shí)所有的產(chǎn)出與所有的投入之比。

目標(biāo)管理：是一種程序和過程，它是組織中的上級(jí)與下級(jí)一起商定組織的共同目

標(biāo)，并由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)與個(gè)人

奉獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。最早由彼特，德魯克教授提出，后又經(jīng)許多管理學(xué)者的開展完善，而為許多

組織運(yùn)用。

2.必須清楚的問題：

方案工作的根本步驟。

①選定目標(biāo)；

②確定方案前提；

③開掘可行法案；

④加評(píng)估方案；

⑤選定方案；

⑥擬定方案；

⑦擬定引申方案

方案的分類。（略）

方案的表現(xiàn)形式

方案的不同表現(xiàn)形式是方案多樣性的重要方面，確定方案形式對(duì)于發(fā)揮方案職能

有著重大意義。不同的方案形式可描述為一個(gè)等級(jí)層次。宗旨：一個(gè)組織的宗旨可以看作

是它最根本的目標(biāo)，也是一個(gè)組織存在的根本理由。

使命：被選定的效勞領(lǐng)域或事業(yè)就是組織的使命。

目標(biāo)：組織的目標(biāo)包括了組織在一定時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)以及組織各個(gè)部門的具體目標(biāo)

等兩個(gè)方面的內(nèi)容。

戰(zhàn)略：戰(zhàn)略是為實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)和全局的重大問題進(jìn)行的謀劃。

政策：政策是組織在決策時(shí)或處理問題時(shí)用來指導(dǎo)和溝通思想與行動(dòng)方針的明文

規(guī)定。

程序：程序規(guī)定了如何處理那些重復(fù)發(fā)生的例行問題的標(biāo)準(zhǔn)方法，所以也是一種

方案。

規(guī)那么：規(guī)那么是對(duì)具體場(chǎng)合和具體情況下，允許或不允許采取某種特定行動(dòng)的

規(guī)定。

規(guī)劃：規(guī)劃是為實(shí)施既定方針?biāo)仨毜哪繕?biāo)、政策、程序、規(guī)那么、任務(wù)分配、

執(zhí)行步驟、使用的資源以及其他要素的復(fù)合體。

預(yù)算：預(yù)算作為一種方案，是以數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的一種報(bào)告書，它也可稱之為

“數(shù)字化〃的方案。

目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想與實(shí)質(zhì)

指導(dǎo)思想：以Y理論為根底，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)

責(zé)。在具體方法上是泰勒科學(xué)管理的進(jìn)一步開展。

實(shí)質(zhì)：重視人的因素、建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。

第5章

1.必須清楚的概念：

“結(jié)構(gòu)論”、”行為論〃、“系統(tǒng)論”關(guān)于組織的概念：

組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各層次、各局部之間關(guān)系的模式化表現(xiàn)。

組織設(shè)計(jì)所面對(duì)的根本矛盾管理對(duì)象的復(fù)雜性與個(gè)人能力的有限性。

管理跨度指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下級(jí)的數(shù)目。

職權(quán)是管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的權(quán)力。

贊同性職權(quán)：下級(jí)直線人員在行動(dòng)之前必須與職能部門磋商，同時(shí)必須整的職能部

門的同意，職能人員具有否決權(quán)。

功能性職權(quán)是指上級(jí)直線指揮人員將某一方面的權(quán)力完全下手給某一職能部門,該

部門可直接行使直線指揮人員的權(quán)力向下級(jí)直線人員下達(dá)命令,其效力和上級(jí)主管相同。

層級(jí)原那么是組織運(yùn)行的根底，任何組織都必須遵守。

事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)類型(1)產(chǎn)品或銷售事業(yè)部結(jié)構(gòu)(Product/Salesdivision

structure)(2)多事業(yè)部結(jié)構(gòu)(Multi-divisionstructure)(3)超事業(yè)部。

采用事業(yè)部制的組織是把政策指定與行政管理分開，政策實(shí)行集權(quán)化，業(yè)務(wù)運(yùn)營分

權(quán)化。

組織環(huán)境是一切不屬于某組織而又影響該組織運(yùn)行的客觀現(xiàn)實(shí)(包括社會(huì)現(xiàn)實(shí)和自

然現(xiàn)實(shí))所構(gòu)成的整體。

組織的生命周期有創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、標(biāo)準(zhǔn)階段、成熟階段、成熟后階段組成,

不同階段要求不同的管理模式。

2.必須清楚的問題：

集權(quán)與分權(quán)相平衡原那么與主要參考因素：

集權(quán)與分權(quán)是相對(duì)的，要求根據(jù)組織的實(shí)際需要來決定集權(quán)與分權(quán)的程度。

主要參考因素有：

工作的重要性；凡涉及到龐大的費(fèi)用支出或影響職工士氣的問題都屬于重要事項(xiàng)，

要集權(quán)。

方針的統(tǒng)一性；組織的方針政策有必要統(tǒng)一時(shí)，應(yīng)實(shí)行集權(quán)。

經(jīng)營規(guī)模；規(guī)模越大，經(jīng)營管理越復(fù)雜越困難，越應(yīng)將劃小，實(shí)行分權(quán)管理。

組織的工作性質(zhì)；凡屬于流動(dòng)性大、變化性大時(shí)，宜采用分權(quán)。

組織歷史：由假設(shè)干個(gè)小合并的應(yīng)分權(quán)，有效開展到達(dá)的應(yīng)集權(quán)；

管理的數(shù)量和質(zhì)量；當(dāng)管理者足夠時(shí)，或水平高時(shí)，可實(shí)行分權(quán)，反之亦然。

管理者的管理水平和控制能力:管理水平高、控制能力強(qiáng)時(shí)，宜采用集權(quán)，反之亦

然。

企業(yè)外部的環(huán)境：環(huán)境變化大的應(yīng)分權(quán)，變化小應(yīng)集權(quán)；

組織設(shè)計(jì)的權(quán)變方法（或課本P119）

簡(jiǎn)述直線職權(quán)和參謀職權(quán)的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。

首先，職權(quán)關(guān)系不同。直線關(guān)系是一種命令與指揮的關(guān)系，授予直線人員的是決策

與行動(dòng)的權(quán)力。參謀關(guān)系是一種效勞與協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議

的權(quán)力。

其次，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的作用不同。把那些對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有直接責(zé)任的部

門稱為直線機(jī)構(gòu)。把那些為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)協(xié)助直線人員有效工作而設(shè)置的部門稱為參謀機(jī)

構(gòu)。

組織結(jié)構(gòu)與主要形式：

是組織內(nèi)部各層次、各局部之間關(guān)系的模式化表現(xiàn)。具體的組織管理實(shí)踐中形成了一些典

型的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、多維

結(jié)構(gòu)、委員會(huì)組織等等。

傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)原那么：

主要運(yùn)用于從事重復(fù)的穩(wěn)定的例行工作的組織

層級(jí)原那么

管理跨度原那么

統(tǒng)一指揮原那么

責(zé)權(quán)一致原那么

適當(dāng)授權(quán)原那么

經(jīng)濟(jì)原那么

分工與協(xié)作原那么

執(zhí)行與監(jiān)督別離原那么

精簡(jiǎn)與效率原那么

下級(jí)數(shù)目與潛在協(xié)調(diào)關(guān)系數(shù)目計(jì)算公式：

Z=n(2zl-1+n-l

X——管理協(xié)調(diào)的關(guān)系數(shù)

n——管理跨度

X包括關(guān)系類型:

組織設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)原那么

職權(quán)和知識(shí)相結(jié)合原那么

集權(quán)與分權(quán)相平衡原那么

彈性結(jié)構(gòu)原那么

模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)與事業(yè)部結(jié)構(gòu)的差異。

這種結(jié)構(gòu)的組成單元并不是真正的事業(yè)部門，實(shí)際上是生產(chǎn)階段；

這些生產(chǎn)階段有自己的管理層，自己的管理層，自己的利潤指標(biāo)，這種指標(biāo)是按整

個(gè)企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)格確定，而不是來源于市場(chǎng)；

這些生產(chǎn)階段都沒有自己獨(dú)立的外部市場(chǎng)，并且生產(chǎn)階段之間關(guān)系相當(dāng)密切，一個(gè)

生產(chǎn)階段出現(xiàn)障礙，可能導(dǎo)致其它生產(chǎn)階段障礙。

組織設(shè)計(jì)的步驟：

工作劃分（分工）：根據(jù)目標(biāo)一致的效率優(yōu)先的原那么，把達(dá)成組織目標(biāo)的總?cè)蝿?wù)

劃分為一系列各不相同又相互聯(lián)系的具體工作任務(wù)。

部門化：把相近的工作歸為一類，在每一類工作之上建立相應(yīng)的部門。

決定管理跨度（管理跨度與層級(jí)的協(xié)調(diào)）：所謂管理跨度，就是一個(gè)上級(jí)直接管理

下級(jí)的數(shù)目。

確定職權(quán)關(guān)系：

⑴上下級(jí)間的職權(quán)關(guān)系；

⑵直線部門與參謀部門之間的職權(quán)關(guān)系。

通過組織運(yùn)行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)。

事業(yè)部結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

⑴改善了組織的決策，劃小了核算，有利于大企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)分解和決策管理；

⑵有利于調(diào)動(dòng)各事業(yè)部的積極性；

⑶有利于協(xié)調(diào)聯(lián)合與專業(yè)化的矛盾，可適應(yīng)大型企業(yè)的多角化、跨地區(qū)的生產(chǎn)經(jīng)營要求。

第6章

1.必須清楚的概念：

控制就是為了保證方案目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，按照方案規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，檢測(cè)方案完成的情況和

糾正方案執(zhí)行的偏差。

控制的類型：前饋控制、同期控制、反響控制；預(yù)防性控制、更正性控制；正式組

織控制、群體控制、自我控制；直接控制、間接控制。

前饋控制：就是不斷利用最新的信息進(jìn)行預(yù)測(cè)，把所期望的結(jié)果同預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行

比擬，采取措施勢(shì)頭如何實(shí)施活動(dòng)與期望的結(jié)果相吻合，又稱指導(dǎo)將來的控制。

反響控制：就是用過去的情況來指導(dǎo)現(xiàn)在和將來。

衡量績(jī)效：就是找出實(shí)際工作與標(biāo)準(zhǔn)之間的偏差信息，根據(jù)這種信息來評(píng)估實(shí)際工

作的優(yōu)劣。

2.必須清楚的問題：

控制的類型：前饋控制、同期控制、反響控制；預(yù)防性控制、更正性控制；正式組

織控制、群體控制、自我控制；直接控制、間接控制。

控制與方案的關(guān)系

方案起著指導(dǎo)性作用。管理者在方案的指導(dǎo)下領(lǐng)導(dǎo)各方面工作以便達(dá)成組織目標(biāo)，

而控制那么是為了保證組織的產(chǎn)出與方案一致而產(chǎn)生的一種管理職能；

方案預(yù)先指出了所期望的行為和結(jié)果，而控制那么是按方案實(shí)施的行為和結(jié)果;

只有管理者獲取關(guān)于每個(gè)部門、每條生產(chǎn)線以及整個(gè)組織過去和現(xiàn)在狀況的信息才

能制定出有效的方案，而這些信息中的絕大多數(shù)都是通過控制過程得到的；

如果沒有方案來說明控制的目標(biāo)，管理者就不可能進(jìn)行有效的控制。方案和控制都

第7章

1.必須清楚的概念：

動(dòng)機(jī)(Motivation)：是個(gè)體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種

努力又能滿足個(gè)體的某些需求。

需要：客觀的刺激作用與人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。

鼓勵(lì)：就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)

組織目標(biāo)的特定行為的過程。

鼓勵(lì)的實(shí)質(zhì)：

x理淪以根本上消極的觀點(diǎn)看待人性，它認(rèn)為員工不喜歡工作，逃避責(zé)任且懶

惰，所以必須強(qiáng)制他們進(jìn)行工作。Y理論那么是根本上積極的觀點(diǎn)，認(rèn)為員工具有創(chuàng)造

性，愿意主動(dòng)承當(dāng)責(zé)任，能夠自我指導(dǎo)。

鼓勵(lì)一保健理論認(rèn)為，不是所有的工作要素都對(duì)員工產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。保健因素只

能安撫員工，而沒有鼓勵(lì)作用，它們不能使員工產(chǎn)生工作滿足感。而另一些因素(如成

就、認(rèn)可、責(zé)任及晉升等)使人們感受到內(nèi)部的回報(bào)，它們對(duì)員工具有鼓勵(lì)作用，使員工

產(chǎn)生工作滿意感。

2.必須清楚的問題：

馬斯洛的層次需要理論主要內(nèi)容：

人類的多種需要分為5個(gè)層次：

生理的需要；人類生存的最根本需要，如，對(duì)衣、

食、住等方面的需要，以及對(duì)異性的需要。

平安需要；保障人身平安等需要。

社交的需要；友誼、結(jié)社等需要。

自尊的需要；被人尊重的需要。

自我實(shí)現(xiàn)的需要；充分發(fā)揮自己才能在事業(yè)上有所建

樹的需要。

5種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律

人的需要的個(gè)體差異性

馬斯洛的層次需要理論的奉獻(xiàn)

馬斯洛的層次需要理論的奉獻(xiàn)

為研究人的行為提供了一個(gè)比擬科學(xué)的理論框架，成為鼓勵(lì)理論的根底。

馬斯洛將各類需要研究得很細(xì)，指出了每一類需要的具體內(nèi)容，這對(duì)我們很有用

處。

馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國的管理者同樣具有積極的意義。

馬斯洛的層次需要理論的缺陷

對(duì)需要層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。

馬斯洛層次需要論的理論前提一一人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。

把人的根本需要?dú)w結(jié)為5個(gè)層次，也不盡完善

馬斯洛層次需要理論和赫茲伯格雙因素理論的關(guān)系

X1---------、

自我71/工作的挑戰(zhàn)性成就

鼓勵(lì)

X1--------------—

\/

自尊71/晉升褒獎(jiǎng)

--------------保

社交71/人際關(guān)系公司政策

--\

平安上司的素質(zhì)工作環(huán)境

健

Z1--------------

-,—--------------???*??.?--

馬斯洛層次需要理論和赫茲伯格雙因素理論的關(guān)系

公平理論認(rèn)為個(gè)人總是將自己的付出一所得比與相關(guān)他人進(jìn)行比擬，如果他們感

到自己的收入低于應(yīng)得報(bào)酬，那么工作的積極性將降低，如果他們認(rèn)為自己的收入高于應(yīng)

得報(bào)酬，那么會(huì)鼓勵(lì)他們努力工作以使自己的報(bào)酬合情合理。

期望理論指出只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)

其具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。它主要包括以下三種聯(lián)系：努力與工作績(jī)

效之間的聯(lián)系，工作績(jī)效與獎(jiǎng)賞之間的聯(lián)系，以及獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系。

根據(jù)你所學(xué)習(xí)的鼓勵(lì)理論，在管理工作中應(yīng)該如何正確地開展鼓勵(lì)工作？

1)鼓勵(lì)概念：所謂鼓勵(lì)，就是創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，

使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。鼓勵(lì)的概念告訴我們，在管理工作中，要有效地

開展鼓勵(lì)，首先應(yīng)充分了解職工隊(duì)伍現(xiàn)在的需求狀況?！?/p>

(2)需求層次理論和雙因素理論為啟發(fā)我們有必要對(duì)需求進(jìn)行深入研究，才能找到最

有效的刺激誘因，激發(fā)員工的行為。…“

(3)根據(jù)弗隆的期望理論，鼓勵(lì)的效果取決于目標(biāo)目標(biāo)效價(jià)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值，所

以，在進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)要處理好3方面的關(guān)系：努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)

與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。其中的關(guān)鍵是目標(biāo)的設(shè)置要適當(dāng)?！?/p>

(4)帕特和勞勒的鼓勵(lì)理論進(jìn)一步說明了工作實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度

以及對(duì)所需完成任務(wù)理解深度。因此，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓膭?lì)目標(biāo)要考慮員工個(gè)人的能力和對(duì)任

務(wù)的理解程度。同時(shí)，該理論提示我們要注意外激與內(nèi)激相結(jié)合?！?/p>

(5)亞當(dāng)斯的理論那么告誡我們，鼓勵(lì)的有效性還取決于內(nèi)外的公平?！?/p>

為什么強(qiáng)調(diào)正激與負(fù)激相結(jié)合，但應(yīng)以正激為主？試舉例說明。

所謂正激就是對(duì)職工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出

現(xiàn)，即職工積極性更高；所謂負(fù)激就是對(duì)職工的違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰，以

使得這種行為不再發(fā)生，積極性向正確方向轉(zhuǎn)移。正激和負(fù)激都是必要而有效的，不僅作

用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。但鑒于負(fù)激具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生

挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在鼓勵(lì)時(shí)因該把正激與負(fù)激巧妙地結(jié)合起

來，而堅(jiān)持以正激為主，負(fù)激為輔。

鼓勵(lì)的一般原那么

1、目標(biāo)結(jié)合原那么

2、物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原那么；物質(zhì)鼓勵(lì)的作用是外表的，鼓勵(lì)深度有

限。因該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要的精神鼓勵(lì)上去。物質(zhì)鼓勵(lì)是根底，精神鼓勵(lì)

是根本，在兩者結(jié)合的根底上，逐步過渡到以精神鼓勵(lì)為主。

3、外激與內(nèi)激相結(jié)合的原那么；在鼓勵(lì)中應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合，而以內(nèi)激為

主，力求收到事半功倍的效果。

4、正激與負(fù)激相結(jié)合的原那么；在鼓勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激和負(fù)激巧妙的結(jié)合起來，而以

正激為主，負(fù)激為輔。

5、按需鼓勵(lì)原那么；鼓勵(lì)的起點(diǎn)是滿足職工的需要，只有滿足最迫切的需要的措

施，其效價(jià)才高，鼓勵(lì)強(qiáng)度才大。

6、民主公正原那么。

第8章

1.必須清楚的概念：

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)：是一種影響力，即對(duì)一個(gè)組織為確立目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的活動(dòng)

施加影響的過程。

懲罰權(quán)：來自于下級(jí)的恐懼感。領(lǐng)導(dǎo)有能力懲罰他，使他痛苦，使他不能滿足需

求。

獎(jiǎng)賞權(quán)：來自于下級(jí)追求滿足的欲望，下級(jí)感到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有能力獎(jiǎng)賞他，使他覺

得愉快或滿足某種需求。

合法權(quán)：來自于下級(jí)的習(xí)慣觀念，下級(jí)認(rèn)為有合法的權(quán)利影響他，他必須接受領(lǐng)

導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)。

模范權(quán)：來自于下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任，下級(jí)相信上級(jí)具有他需要的智慧和品質(zhì)，具

有共同的愿望和利益，從而對(duì)上級(jí)欽佩和贊譽(yù)，愿意模仿和跟從他。

專長權(quán)：來自于下級(jí)的尊重，下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)具有某種專門知識(shí)、技能和專長，能

幫助他指明方向，排除障礙，到達(dá)組織和個(gè)人目標(biāo)。

2.必須清楚的問題：

經(jīng)紀(jì)人假設(shè)的主要內(nèi)容與管理方式：

主要內(nèi)容

多數(shù)的人都是懶惰的。

大多數(shù)人不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)；

大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是矛盾的，需靠外力嚴(yán)加管制；

大多數(shù)人是缺乏理智的，容易受別人影響；

大多數(shù)人都是為了滿足根本的生理和平安需要，所以他們將選擇經(jīng)濟(jì)上獲利

最大的事去做；

人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這局部人應(yīng)

擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。

管理方式：

管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)，它的主要職能是方案、

組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。

管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的

要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

情調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的標(biāo)準(zhǔn)和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。

應(yīng)以金錢報(bào)酬來收買員工的的效力和服從。

根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，其管理方式是胡蘿卜加大棒的方法。

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要內(nèi)容及其相應(yīng)的管理方式，并對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)理論在現(xiàn)

實(shí)中的應(yīng)用意義進(jìn)行簡(jiǎn)單的論證。

主要方式

作可能是一種滿足，也可能是一種處分，要看環(huán)境而定。

外來的控制和處分，并不是使人們努力到達(dá)組織目標(biāo)的唯一手段。

人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。

普通人在適當(dāng)?shù)臈l件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。

大多數(shù)人在解決問題時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智、創(chuàng)造力；

在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)條件下，普通人的職能潛力只得到了局部發(fā)揮；

管理方式：

改變管理職能的重點(diǎn)：應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)

的管理者已不是指揮者、調(diào)解者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給以支援和幫助。

改變鼓勵(lì)方式：給以來自工作本身的內(nèi)在鼓勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工

作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

在管理制度上給與工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決

策，并共同分享權(quán)力。

社會(huì)人假設(shè)主要內(nèi)容及其相應(yīng)的管理方式

社會(huì)人:人在進(jìn)行工作時(shí)將物質(zhì)利益看成是次要的因素,最終重視的是和周圍人的友好相

處，滿足社會(huì)和歸屬的需要。

根本內(nèi)容：

交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素；

專業(yè)分工和機(jī)械化是勞動(dòng)本身失去了工作的動(dòng)力，只能從工作的社會(huì)意義上尋求撫

慰；

工人與工人之間的關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有

更大的影響;

管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和有益的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他

們社會(huì)需要的程度的增加而提高。

管理方式：

根據(jù)這個(gè)理論，應(yīng)提倡勞資結(jié)合作用，利潤分享，其中除了建立勞資聯(lián)合委員會(huì)，發(fā)動(dòng)群

眾提建議外，主要是將超額利潤按原工資比例分配給大家，以謀取良好的人際關(guān)系。

明確三大類領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論

評(píng)述您學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論，談?wù)劰芾韺W(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)理論對(duì)提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的作用。

(1)領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容包括：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理

論。...

(2)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論主要側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。...

(3)領(lǐng)導(dǎo)行為理論包括：包括勒溫的三種極端理論、連續(xù)統(tǒng)一體理論、管理系統(tǒng)理

論領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖、管理方格理論等?！?/p>

(4)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論：包括費(fèi)德勒模型，領(lǐng)導(dǎo)生命周期模型和途徑-目標(biāo)理論。這

些理論分別從不同的方面來論述領(lǐng)導(dǎo)的有效性和相關(guān)情境的關(guān)系?！?/p>

(5)總之，領(lǐng)導(dǎo)理論從領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)、可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)以及在不同情境下

適宜的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)等方面進(jìn)行了科學(xué)的總結(jié)。這些領(lǐng)導(dǎo)理論，是一種反映了客觀規(guī)律的綜合

的知識(shí)體系。反映了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的規(guī)律性，具有科學(xué)性，而藝術(shù)的含義是能夠熟練地運(yùn)用

知識(shí)，并通過巧妙的運(yùn)用來到達(dá)某種效果。所以，領(lǐng)導(dǎo)理論為指導(dǎo)管理者的素質(zhì)培養(yǎng)和

管理行為的選擇提供了根本素材，是提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性的根底?！?/p>

第9章組織文化

1.必須清楚的概念:

組織文化是指組織成員的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)那么及具有相應(yīng)特色的行為方

式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。

2.必須清楚的問題：

組織文化的特征

間接性綜合性無形性繼承性客觀性滲透性

組織文化的功能

導(dǎo)向功能:

即對(duì)組織員工行為的導(dǎo)向作用.表達(dá)在規(guī)定組織行為的價(jià)值取向、明確組織的行動(dòng)目標(biāo)、

確立組織的規(guī)章制度三個(gè)方面。

凝聚功能:

指組織文化能將組織員工緊緊地聯(lián)系在一起，同心協(xié)力、共同奮斗的一種觀念、行為和文

化氣氛.具體通過目標(biāo)凝聚、價(jià)值凝聚、理想凝聚三個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)。

約束功能:

指通過制度文化、倫理道德標(biāo)準(zhǔn)約束組織全體員工的言行，使組織領(lǐng)導(dǎo)和職工在一定的標(biāo)

準(zhǔn)內(nèi)活動(dòng)。

鼓勵(lì)功能

最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。具體包括信任鼓勵(lì)、關(guān)心鼓勵(lì)、宣泄鼓

勵(lì)三方面。

輻射功能

指組織文化還不斷地向社會(huì)輻射上述幾個(gè)功能。主要途徑有：1）軟件輻射，如：組

織精神、組織價(jià)值觀、組織倫理道德標(biāo)準(zhǔn)等發(fā)射和輻射；2）產(chǎn)品輻射，如組織文化以組織

產(chǎn)品為載體對(duì)外輻射；3）人員輻射，即通過員工自覺和不自覺的言行所表達(dá)出的組織價(jià)值

和組織精神，向