公司績效考核與績效管理制度

公司績效考核與績效管理制度

目錄

前言............................................2

人事考核制度....................................2

績效考核制度....................................8

績效考核辦法...................................13

試用期員工考核辦法.............................16

XXX有限公司

2022年4月

—1—

刖三

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為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感，對員工的工

作績效進(jìn)行客觀、公正的考評，建立并不斷完善合理科學(xué)

的考核機(jī)制，促進(jìn)員工更好地完成工作任務(wù)，不斷加強(qiáng)和

提升員工績效和公司績效，結(jié)合公司實(shí)際，制訂本管理規(guī)

定。本規(guī)定堅(jiān)持以下原則：

第一條堅(jiān)持公平、公正、科學(xué)、合理的原則。

第二條堅(jiān)持公司總體績效任務(wù)目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一

致原則。

第三條堅(jiān)持逐級考核，落實(shí)層層負(fù)責(zé)制的原則，對晉升考

核堅(jiān)持上級考核與民主測評相結(jié)合的原則。

第四條堅(jiān)持考核與指導(dǎo)反饋相結(jié)合的原則。

第五條適用范圍：公司全體員工及部門責(zé)任人。

人事考核制度

第一章總則

第一條目的

(1)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核

工作。

(2)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)

出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人

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才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促

進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)

率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面：

(1)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)；

(2)合理配置人員；

(3)晉升、提薪；

(4)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外：

(1)兼職、特約人員；

(2)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者；

(3)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

(1)人事考核一一為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的

事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀

察、分析、評價(jià)及其程序。

(2)成績考核一一對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況

進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

(3)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)

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度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

(4)能力考核一一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)

職工具有的能力。

(5)考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。

(6)被考核者——接受人事考核者。

(7)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)一一負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

第二章考核計(jì)劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者培

訓(xùn)工作。

(2)對考核者的培訓(xùn)，要先按照要求制訂培訓(xùn)計(jì)劃，然后

實(shí)施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列

各原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(2)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除

對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(3)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評

價(jià)。

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(4)考核后，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被

考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第三章考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(1)E(Extra臨時(shí)工)——臨時(shí)工。

(2)J(Junior普通職工)——I、II、III、IV級職工。

(3)S(Senior中間管理層)——V、VI、VII級職工。

(4)M(Management經(jīng)營決策層)----VID、IX、X、XI級

職工。

第九條考核的等級

(1)S——出色、無可挑剔(超群級)。

(2)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。

(3)B——稱職、令人放心(較好級)。

(4)C——有問題、需要注意(較差級)。

(5)D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級)。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核

表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。

第四章考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期

1、人事考核的實(shí)施期一年兩次：3月和9月。

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2、考核、觀察期如下：

(1)與3月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從9月1日起

至第2年的2月底，為期6個(gè)月。

(2)與9月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起

至8月底，為期6個(gè)月。

第十二條考核者

(1)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考

核，即第一次考核和第二次考核。

(2)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職

務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，

由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核

時(shí)，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而

省略掉。

(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核

時(shí)，則第二次考核可以因此而省去。

(5)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，第二次考核可以

省略。

(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼

續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長對此作出決定。

第十三條人事變動(dòng)與被考核者

(1)在考核期間，如果被考核者因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位

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原部門時(shí)，則人事考核原則上在新單位、新部門進(jìn)行。不

過，還必須與原單位、原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。

(2)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原

單位進(jìn)行考核。

第五章考核結(jié)果的處置

第十四條考核結(jié)果的處置

考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

第十五條衡量

人事考核結(jié)果的衡量，按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

第十六條調(diào)整

總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司

內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記

錄，被考核者的得分，不得修正或更改。

第十七條面談

考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被

考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。

第十八條考核結(jié)果的保管

(1)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。

(2)考核結(jié)果以職工卡形式或計(jì)算機(jī)記錄存檔，保存至被

考核者退休后一年為止。

績效考核制度

第一條目的

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績效考核在于通過對員工一定時(shí)期的工作成績、工作

能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培

訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠

的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地

改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條績效考核原則

(1)考績不是為了制造員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)員工工作

的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。

(2)考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)。

(3)考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)。

(4)考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。

第三條適用范圍

本制度適用于公司全員，以下人員除外：

(1)考核期開始進(jìn)入公司的員工；

(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者；

(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者；

(4)雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終

考核三種。

(1)試用考核

試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用X個(gè)

月。試用X個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管

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考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或

改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事

實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過X個(gè)月?？?/p>

核人員應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報(bào)告。

(2)平時(shí)考核

①各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、

學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

②主管人事人員，對于員工假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于

請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

(3)年終考核

①員工于每年12月底舉行總考核一次。

②考核時(shí)，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人

事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復(fù)審。

第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條考核標(biāo)準(zhǔn)

(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。

①能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間承當(dāng)

職務(wù)的能力進(jìn)行評定。

②業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)職

務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。

(2)人事考核必須衡量的能力。

人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括?/p>

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在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)

在能力；顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在

業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)

驗(yàn)性能力來衡量；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和

量)，以及對工作的態(tài)度來衡量。

第七條考評者的職責(zé)

(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于

想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事

項(xiàng)，必須予以注明。

(2)第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。

有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯

差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有

顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必

要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能作出調(diào)整的

情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次

考評者。

(3)裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。

(4)在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

(5)為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以

下原則。

①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對

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上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)

長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

④在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開

發(fā)，通過被考核者填寫自我評價(jià)表，了解被考核者的自我

評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核結(jié)果的運(yùn)用

為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于

人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：

(1)教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、

培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進(jìn)

行教育、培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。(2)

調(diào)動(dòng)、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)

該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的

能力。

(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作考評時(shí)，應(yīng)

該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。

考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

(4)提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的

評語，決定提薪的幅度。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)該

參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

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第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考

核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，

并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相

應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。

第十條考核表的保管與查閱

(1)考核表的保管。

①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。

②保管期限?？己俗灾瞥芍掌穑４媸?。但是，與退

休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存

一年。

(2)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題,

需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要

求。

第十一條考核者的培訓(xùn)

(1)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)包括以下內(nèi)容：

①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。

②確認(rèn)考核規(guī)定。

③理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目。

④統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核的計(jì)劃和具體組織工作。

績效考核辦法

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員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員

工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效

考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段。為保證員工績效

考核有效地進(jìn)行，特制訂本辦法。

第一條員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部

門和直屬單位具體實(shí)施。

第二條員工績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、

考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實(shí)績和

行為事實(shí)為依據(jù)(考核結(jié)果與本人見面)，考核評分、評

語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正,

原則以保證考核的客觀性與激勵(lì)性。

第三條年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核

主要用于改進(jìn)上半年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎(jiǎng)金。

年終考核主要用于年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。

第四條績效考核的工作原則

(1)考核結(jié)果與員工本人見面。

(2)主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給他人。

(3)考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述，無簽名考核結(jié)

果同樣有效。

第五條考核因素的類別

各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時(shí)，均

應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相同尺度的評價(jià)。設(shè)

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計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)

上加以細(xì)分，形成“優(yōu)”“良”“中”“差”“劣”五個(gè)

等級。

第六條考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進(jìn)行：

(1)各類考核因素均分為A、B、C、D、E五等級。

(2)權(quán)重。

(3)在逐項(xiàng)考核計(jì)分后，由主管寫出評語，評語應(yīng)包括員

工的主要工作成效、總體評價(jià)和對員工改進(jìn)工作績效的計(jì)

劃。

第七條強(qiáng)制分配

強(qiáng)制分配取之于正態(tài)分布，以部門為考核統(tǒng)計(jì)單位，

按下列分值強(qiáng)制分配。

五等：ABCDE

第八條考核程序

考核依下列程序進(jìn)行：

(1)員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評

分。

(2)直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐

項(xiàng)評分并寫評語。

(3)事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主

管將考核結(jié)果告知員工。

(4)由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本

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人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴，并由

上一級主管作出最終考核。職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

(5)半年考核時(shí)，各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效

考核分?jǐn)?shù)匯總表，半年績效考核表存各事業(yè)部與職能部。

年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并

送交人力資源部。

(6)員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力

資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)正、副總

經(jīng)理進(jìn)行簽核。

第九條考核后的影響

(1)半年考核結(jié)果交部門保存，匯總評分后上報(bào)人力資源

部。

(2)員工的年終考核交部門主管，由部門主管進(jìn)行綜合平

衡并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)、懲等意見。部門所

提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源

部有關(guān)工資晉升、獎(jiǎng)金分配的總體要求。

試用期員工考核辦法

一、考核目的

1.為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做

客觀的評價(jià)，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開

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發(fā)等提供客觀合理依據(jù)第二條適用范圍。

2.組建一支精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精

神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

二'考核范圍

本制度適用于公司所有崗位的試用期人員。

三、考核原則

1、以考核試用期人員的勝任力為導(dǎo)向；

2、定量考核與定性考核相結(jié)合。

四'考核周期

1、根據(jù)勞動(dòng)合同期限的，約定試用期。