【績效管理課件】 績效管理與組織

績效管理與組織案例2-1

莎莉是一家大型制藥公司的銷售經(jīng)理。由于本財務年度將在一個星期后結束，這幾天她正忙于處理年終的各項任務，包括審查她下一年可能要分配的預算、回應顧客的電話、并管理她手下的10個銷售人員。這是非常繁忙的時期，也許是一年中最繁忙的。昨天上午，她接到了來自人力資源部門的一個電話，“莎莉，我們還沒有收到你對手下10名銷售人員的績效評估報告。請你最遲在本財務年度結束前上交?！鄙蛐南耄骸芭?，那些績效評估報告啊……簡直就是浪費時間！”在莎莉看來，根本就沒有什么必要填寫那些看起來毫無意義的表格。她看不到下屬工作時的狀況，因為他們大部分時間都在外拜訪客戶。她對于下屬績效的了解完全來自于銷售數(shù)據(jù)，而銷售數(shù)據(jù)主要取決于產(chǎn)品與銷售覆蓋的區(qū)域，而非銷售人員的個人努力和動機。而且，績效評估結果和獎勵沒有任何關系。目前組織正處于困難時期，薪酬調整主要依據(jù)資歷而非業(yè)績。莎莉只有不到三天的時間來提交績效考核報告，她該怎么做呢？她決定采用最簡單的辦法：滿足她的員工，給每個人盡可能高的評分。莎莉相信，這樣做會使大家都滿意，也省去了以后需要面對下屬抱怨的麻煩。她用了不到20分鐘的時間填好了表格，然后就回歸她“真正的工作”上去了。2024/1/112績效管理——“世界性”管理難題？

為什么績效考核常常是“走形式”？為什么越考核麻煩越多？為什么一些員工不喜歡績效考核？能不能使績效考核更加簡單呢？不搞績效考核行不行？績效考核難以堅持下去，怎么辦？

2024/1/1132.1績效管理與績效評價績效管理的含義

績效管理（Performancemanagement）作為組織管理活動，尤其是人力資源管理活動的重要組成部分之一，其本身也是一個過程?？冃Ч芾硎侵缸R別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)性過程。

績效管理績效評價一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于信息溝通與績效提升側重于判斷和評估具有前瞻性和過程性，注重事先的承諾和持續(xù)的溝通具有階段性和總結性，注重事后的評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定時期2024/1/114績效管理的關鍵特征

A.持續(xù)性過程績效管理是持續(xù)性的。它包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個循環(huán)遞進的過程。

如果一個組織只是每年對員工的績效進行一次評價，而并沒有通過對員工提供持續(xù)性的反饋和輔導來幫助他們改進績效，在這個組織就只是有一個績效評價體系而已，并沒有建立真正的績效管理體系。2024/1/115組織目標職務說明績效計劃任務確認權重確認績效實施任務執(zhí)行任務指標績效評價績效評估績效審定績效反饋反饋評價結果溝通達成共識績效改進改進方案設計改進方案實施考核結果應用通過溝通改進工作、薪酬獎金、職務調整、培訓與教育、留用續(xù)約等2024/1/116B.與戰(zhàn)略目標保持一致績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。績效管理在員工的績效與組織目標之間建立起一個直接的聯(lián)系，從而使員工對組織做出的貢獻變得清晰。如果績效管理體系不能清晰地展示員工對組織目標所作的貢獻，這就不是真正的績效管理體系。績效管理驅動員工正確的做事，戰(zhàn)略目標驅動員工做正確的事，沒有清晰、正確的戰(zhàn)略會使績效管理盲目，進而偏離正確的軌道。2024/1/117案例2-2

IBM公司的員工績效目標在郭士納時期被定義為三個指標：Win、Execute、Team。這個指標體系是為了順應IBM在1993—2000年轉型期時走出低谷、重新占領市場的戰(zhàn)略目標。它內含一股沖勁，鼓勵員工占領市場一定要贏（Win），而且要提高執(zhí)行力（Execute）、發(fā)揮團隊協(xié)同的作用（Team）。2002年IBM成功轉型后，從產(chǎn)品公司發(fā)展為服務公司，成為能夠為客戶提供全面解決方案的公司。這時對員工能力的依賴性就增強了，人的發(fā)展、學習變得更加重要。所以，2004年新的績效目標體系包括三部分：一部分是業(yè)務目標，也就是員工在一年中要做哪些事情，哪些是支持IBM的整體策略和部門業(yè)務目標的；二是個人發(fā)展目標，即員工如何發(fā)展自己；第三個目標是管理目標，即管理人員不僅要負責業(yè)務，還要承擔部門員工的管理職責。

2024/1/1182024/1/1192.2績效管理的目的管理目的績效管理為組織的薪酬決策、晉升決策、人員配置決策等多項管理決策提供必要的信息，是提高組織管理水平的有效工具。開發(fā)目的通過績效管理可以發(fā)現(xiàn)和衡量員工的不足之處，進而進行有針對性地培訓，通過提高員工的知識、技能和素質促進其個人發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。戰(zhàn)略目的從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)設計和實施整個績效管理系統(tǒng)進而為戰(zhàn)略的有效實施和目標達成提供保證的管理過程和方法。2024/1/1110溝通目的績效管理可以充當良好的溝通工具和渠道，員工可以借助績效管理了解他們工作的情況，管理者可以通過績效管理傳達對員工的期望以及指導。存檔目的績效管理產(chǎn)生的一些數(shù)據(jù)能夠用于評估甄選工具的預測效度和一些重要的管理決策，這些信息對于企業(yè)可能面對的法律訴訟特別有用。組織維持目的績效管理制度是匯集準確的人才儲備信息的主要手段，有助于組織進行員工規(guī)劃、預測未來的培訓需求以及評估績效改進。2024/1/11112.3績效管理與組織功能定位績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)中的核心位置，并與系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)對接。企業(yè)戰(zhàn)略目標部門及個人績效指標績效管理培訓與開發(fā)人力資源規(guī)劃招聘與選拔職位評價工作分析薪酬體系2024/1/1112績效管理體系對組織的貢獻

1.強化完成工作的動力

2.增強員工的自尊心

3.使管理者對下屬有更深入的了解4.能夠更加清晰地界定工作內容及其需要達到的標準

5.強化員工的自我認知與自我開發(fā)

6.使管理活動更加公平和適宜

7.使組織目標更加清晰

8.使員工更加勝任

9.使組織能更好的地免受法律訴訟

10.使組織能更快、更及時地區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工

11.上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工

12.使組織變革更加容易推動2024/1/1113糟糕的績效管理體系對組織的可能危害

1.增加人員流動率

2.產(chǎn)生錯誤或者帶有誤導性的信息

3.損傷員工的自尊心4.浪費時間和金錢

5.損害人際關系

6.削弱完成工作任務的動力

7.使員工產(chǎn)生倦怠感，工作滿意度下降

8.增加遭遇訴訟的風險

9.損耗管理者的人力資本

10.績效評價標準和評價結果不穩(wěn)定、不公平

11.產(chǎn)生偏見

12.績效評價等級體系不清晰2024/1/11142.4理想的績效管理體系

——對績效管理體系的評價1.戰(zhàn)略一致性2.完整性3.實用性4.有意義5.明確具體性6.績效辨別性7.可靠性8.有效性9.可接受性和公平性10.參與性11.開放性12.可糾正性13.標準化14.倫理性2024/1