城市低保工作中的人力資源管理問題探討

貧困問題一直都是我國社會發(fā)展面臨的較為嚴(yán)峻的問題。我國人口基數(shù)大，貧困人口的數(shù)量也較為龐大，并且存在一些貧困程度較深的情況，形成了貧困與相對貧困、城市與鄉(xiāng)村貧困、區(qū)域與階層貧困交織的復(fù)雜格局。我國的最低生活保障制度，是我國社會主義發(fā)展的基本制度之一，主要是面向低收入人群、貧困人群，與社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險構(gòu)成社會發(fā)展最為基本的保障線。低保制度是城市貧困人群的基本生活保障，也是維護社會穩(wěn)定和諧最為重要的基本制度之一。一、城市低保工作中的人力資源管理的重要性低保工作人力資源，指的是能夠為低保工作在物質(zhì)、精神等方面創(chuàng)造財富等，具備一定體力、腦力勞動能力的主體集合，包括了在職現(xiàn)有低保工作人員，以及社會志愿者等潛在低保工作人員。人力資源是提高生產(chǎn)要素運行效益的關(guān)鍵，同時也體現(xiàn)著對物力、財力等要素的支配情況。對人力資源管理進行探討需基于全面與發(fā)展的層面進行考慮，就如何調(diào)動低保工作人員主觀能動性進行分析，提高低保工作效率。為低保工作的開展提供充分的人力資源保障，對于推動我國低保工作，社保工作的順利開展與進一步提升有著至關(guān)重要的作用。隨著我國社保體系建設(shè)水平不斷提升，在低保工作方面的人力資源管理也做出了更高要求，需要實現(xiàn)對人力資源的合理管理與科學(xué)開發(fā)，不斷完善選人、育人機制，構(gòu)建堅實的人力資源基礎(chǔ)，為城市低保工作的順利進行，充分發(fā)揮低保工作效率提供有效保障。二、城市低保工作中人力資源管理存在的主要問題（一）人力資源較為欠缺就我國現(xiàn)階段的城市低保工作而言，缺乏完善、成熟的制度、機制，以及不具備借鑒意義的歷史經(jīng)驗，加上嚴(yán)重的人才匱乏的問題，以社區(qū)工作人員為主的低保工作模式，不能滿足城市低保工作的專業(yè)化、現(xiàn)代化發(fā)展要求，同時也使得我國城市低保工作困難重重。尤其是近年來城鄉(xiāng)低保工作的全面展開，救助對象的不斷增加也使得社區(qū)人員面臨更大的工作壓力，對于人力資源的需求更加迫切。具體表現(xiàn)在調(diào)研工作對于人員的大量需求，對于低保人員標(biāo)準(zhǔn)的判定也需要大量人力保障。低保救助工作具備動態(tài)性特征，需要對救助對象進出數(shù)量進行控制，如此便大大增加了工作難度與強度。（二）人員編制配置缺乏合理性就當(dāng)前我國的城市低保工作機構(gòu)設(shè)置現(xiàn)狀而言，主要包括了民政部、縣市區(qū)人民政府、街道辦、社區(qū)等組成部分。我國的一些省份的民政廳設(shè)立了低保處，并明確了編制數(shù)量，下屬的地級市、地級市下屬的稱呼街道社區(qū)服務(wù)重要也建立了對應(yīng)的編制標(biāo)準(zhǔn)，但是從上到下，從省級到社區(qū)的低保工作人員編制數(shù)量呈現(xiàn)倒三角結(jié)構(gòu)。越是基層的組織所配備的工作人員越少，與高層少、精，基層廣、穩(wěn)的低保工作實際情況與職位配備要求不相符合，嚴(yán)重影響和阻礙了城市低保工作的順利、高效開展。（三）存在“漏?！薄板e保”問題當(dāng)前在城市低保工作中經(jīng)常會出現(xiàn)在“漏?！薄板e?！钡痊F(xiàn)象，導(dǎo)致部分本應(yīng)享受低保待遇的居民沒能享受應(yīng)有的待遇。而且還會有“錯保”現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致低保落實工作公平性遭受質(zhì)疑。這主要是因為部分低保工作人員在對低保申請者資格進行核查時濫用自身的自由裁量權(quán)，出現(xiàn)“人情低?！钡葐栴}，從而導(dǎo)致錯?，F(xiàn)象頻繁發(fā)生。除此之外，部分低保工作人員沒能正確認(rèn)識失業(yè)以及貧困原因，從而導(dǎo)致具有低保資質(zhì)的困難人員沒能享受應(yīng)有的待遇。（四）缺乏有效的人才激勵目前，我國城市低保工作人員的薪酬待遇普遍不高，例如我國杭州市某普通社區(qū)的低?；鶎庸ぷ魅藛T的年薪大約為3.5W左右，高層管理人員的工資待遇也就稍微略高。在這樣的薪資水平下，城市低保工作人員還需要兼顧做好其他工作，巨大的工作壓力使得低保工作人員的積極性難以得到充分調(diào)動。再加上我國專門低保工作部門缺乏明確、全面的工作目標(biāo)，特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)缺乏對低保工作人員的標(biāo)準(zhǔn)化考核，缺乏必要的獎勵機制，也就無法形成對低保工作人員的有效激勵。久而久之，必然會發(fā)展成為惡性的工作循環(huán)，出現(xiàn)嚴(yán)重的人員流失問題。三、城市低保工作中人力資源管理的相關(guān)對策（一）內(nèi)外結(jié)合，提高人力資源存量城市低保工作人員人力資源管理需要結(jié)合對內(nèi)外部方式的合理應(yīng)用，提高低保工作人力資源存量，實現(xiàn)對供小于求的低保工作人力資源現(xiàn)狀的有效調(diào)節(jié)。在內(nèi)部供給方面，吸收和接納計劃經(jīng)濟體制下的社會救濟工作人員。充分發(fā)揮這些人員的實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的人才優(yōu)勢，對城市低保工作的順利開展進行指導(dǎo)、輔助。在外部供給方面則主要是以吸收高校畢業(yè)生與社會專家學(xué)者為主。目前，我國許多高校設(shè)置了社會保障專業(yè)，逐漸形成了對社保專業(yè)人才的培養(yǎng)體系，社保保障部門需及時接收這些人才，在實踐中鍛煉他們，為城市低保工作輸送源源不斷的人才保障。（二）構(gòu)建完善的外部業(yè)務(wù)體系，控制人力需求政府相關(guān)部門可以業(yè)務(wù)外包的方式打包給高校進行專業(yè)實踐，或者外包給社會上的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)、組織。就“高校外包”分析而言，有著較高的可行性，其過程需要政府與高校之間保持良好互動與密切交流。學(xué)生在高校低保專業(yè)學(xué)習(xí)過程中掌握了較為前沿的理論知識，能夠為城市低保工作的推進與改革提供推動作用。在高校中的社會保障專業(yè)教學(xué)的實踐指導(dǎo)課程相對較少，這就需要正比相關(guān)部門出臺一些政策對這一現(xiàn)狀進行調(diào)整、扶持，不斷擴大社保專業(yè)的影響力。基于“基層外包”層面考慮，需要加強對社會志愿者隊伍的發(fā)展壯大，將其納入基層工作力量體系當(dāng)中，能夠有效減少城市低保工作量與工作壓力，對于緩解低保工作資金壓力也有著較為重要的作用，輔助政府形象提升，解決低保工作體系中的倒三角結(jié)構(gòu)問題。（三）積極建設(shè)工作評估指標(biāo)體系，科學(xué)開展績效管理科學(xué)可行的工作評估指標(biāo)體系不但能夠為低保工作的開展提供標(biāo)準(zhǔn)范圍以及指標(biāo)，而且還能夠為低保工作人員績效考核工作的開展提供可靠參考，能夠有效保障績效管理工作高效進行。所以大概要結(jié)合低保工作來構(gòu)建起較具合理性與可行性的低保工作評估指標(biāo)體系，由制度構(gòu)建、工作規(guī)范性以及監(jiān)督檢查等不同層面著手來考核與評估低保工作人員。而且在此過程中需要將低保工作條件、內(nèi)容以及實際情況等進行綜合考量，將具體工作規(guī)程進行細(xì)化，把低保評估制度落到實處，切實提升評估指標(biāo)制度的有效性與合理性，確保評估效果。除此之外，還需要積極制定與運用績效管理制度，將具體評估結(jié)構(gòu)和工作人員的待遇以及績效有效聯(lián)系起來，提升評估結(jié)果的運用與成果轉(zhuǎn)化。不過當(dāng)前因為低保工作人員數(shù)量較為匱乏、工作量巨大、低保經(jīng)費較少、薪資待遇較低，難以有效量化管理低保工作，單單是落實分類實施、“應(yīng)保盡保”的政策，根據(jù)新增低保對象數(shù)量，或是在動態(tài)管理低保對象要求下，根據(jù)實際取消低保對象數(shù)量來當(dāng)作衡量低保工作人員的績效不夠合理。科學(xué)有效的低保工作績效管理制度應(yīng)當(dāng)要在特定的低保經(jīng)費以及工作資源下，將有限的資金及時、準(zhǔn)確地運用到需要幫扶的低保對象上，盡可能幫助低保人員解決其生活難題，高效配置低保資源來作為低保工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在開展績效管理過程中，可以對低保業(yè)務(wù)規(guī)程、分類落實、基礎(chǔ)操作、檔案管理、信息化管理以及動態(tài)管理等來開展專項考核工作，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)要包括低保工作人員專業(yè)能力、服務(wù)質(zhì)量、核查低保對象、審批與發(fā)放救濟金、低保對象再就業(yè)、檔案管理等多項內(nèi)容。而且還需要定期考核低保工作人員，將實際的結(jié)果預(yù)期工作薪資福利、崗位晉升等有效聯(lián)系起來。不過需要注意是在實際考核過程中需要體現(xiàn)出結(jié)果的真實性以及差異性，以最大限度地調(diào)動低保工作人員的主觀能動性。（四）落實崗位責(zé)任制以及追責(zé)制，實現(xiàn)動態(tài)管理在開展城市低保工作人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)要科學(xué)建設(shè)工作人員崗位責(zé)任制以及追責(zé)制，落實工作人員的績效評估以及考核工作，強化獎懲工作力度，實現(xiàn)動態(tài)管控低保工作人員的目的。第一，應(yīng)當(dāng)要將績效評估和獎懲制度相聯(lián)系，根據(jù)低保工作人員表現(xiàn)情況來實施等級的評定，同時以此為基礎(chǔ)來進行相應(yīng)的獎懲或是崗位的晉升或調(diào)動。第二，切實執(zhí)行低保工作追責(zé)制，結(jié)合低保工作人員具體職責(zé)，執(zhí)行“誰調(diào)查、誰簽字、誰負(fù)責(zé)”的工作責(zé)任制。一旦在審查低保環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題，不單單要重新核查低保申請人，并且還需要全面調(diào)查低保工作者，對于失職行為需要予以相應(yīng)懲處。第三，需要切實落實低保管理辦法中與低保工作人員及內(nèi)容的有關(guān)規(guī)定，同時以此為基礎(chǔ)來設(shè)置清楚、合理的獎懲以及追責(zé)細(xì)則，如若工作人員出現(xiàn)“人情低保”“優(yōu)親厚友”、工作失誤、態(tài)度散漫、私自精簡流程等現(xiàn)象需要嚴(yán)厲追究其責(zé)任，如果情節(jié)嚴(yán)重還可予以辭退處理。在具體開展追責(zé)工作中，需要對如下幾方面情況有無存在違法情形予以注意：第一，低保人員實際行使的權(quán)限有無超越法律規(guī)定的范圍。例如，僅具備初審權(quán)的低保工作人員有無越級執(zhí)行了審批低保資格的權(quán)利等。第二，低保工作人員執(zhí)行的工作程序有無與法律規(guī)定要求相違背。例如，低保工作人員有無擅自省略低保審查程序、省去入戶調(diào)查或是社區(qū)評議等流程、沒有按照規(guī)定來進行公示等。第三，有無與法律規(guī)定可享受城市低保待遇資格條件要求相違背，沒有批準(zhǔn)與法律規(guī)定要求相符的可享受低保待遇的申請人，而批準(zhǔn)了與法律規(guī)定要求不相符的低保申請人等，對城市低保實施目的以及總之相背離的行為。只要低保工作人員出現(xiàn)違法行為，無論是程序、實體或是非故意違法，只要其違法行為達到相應(yīng)程度，并且損害了低保當(dāng)事人的合法權(quán)益，則需要切實根據(jù)相應(yīng)法律要求來對低保工作人員進行處罰，如若情節(jié)嚴(yán)重還需要追究其法律責(zé)任，唯有如此方可切實避免違法行為的出現(xiàn)，保證低保工作的效率與質(zhì)量。（五）加強人力培訓(xùn)開發(fā)，提高效率和平衡供需弱勢群體是城市低保工作的主要對象，其面臨的經(jīng)濟與心理壓力較大，這就要求工作人員必須具備較高的專業(yè)水準(zhǔn)，才能保障弱勢群體的問題得到切實解決。面對當(dāng)前氣缸低保工作人員身兼數(shù)職、專業(yè)水平欠缺等現(xiàn)狀，必須加強對其的全面、多層次培訓(xùn)提升，才能更好地滿足現(xiàn)代城市低保工作要求。首先，加強對基層低保工作人員的在職培訓(xùn)力度。面對低保工作人員嚴(yán)重匱乏的實際情況，采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式顯示不切實際，以及對于基層工作人員而言應(yīng)更注重執(zhí)行能力的提升，因此采用在職培訓(xùn)的方式較為適合。應(yīng)選擇高校教師等低保工作專家為在職培訓(xùn)講師，充分利用其豐富的理論知識，促進低保工作交流，實現(xiàn)理論與實踐培訓(xùn)的有機結(jié)合，切實提高在職人員的低保工作能力與經(jīng)驗。其次，加強對中高層低保工作人員的脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)力度。城市低保工作的中高層工作人員需要具備較高的戰(zhàn)略意識與管理決策能力，宜選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式提高其在宏觀政策把控以及管理方案制定方面的能力，例如可向高校外派的形式為中高層管理人員提高學(xué)習(xí)和深造的機會，尤其是要加強對國外先進理論的學(xué)習(xí)，結(jié)合我國社保體系實情，不斷完善城市低保工作體系。最后，則是要求加強優(yōu)化完善人力資源激勵機制。工作績效合理提升是提高低保工作人員工作積極性最為有效的激勵方式。對此，地方政府需適當(dāng)增加低保工作人員薪資方面的支出，適當(dāng)提升低保工作人員的工資、獎金、津貼等，同時也要輔以有效的獎懲制度，通過新聞媒體、政務(wù)公開等方式，