自考人力資源管理(一)完整筆記

第一章緒論1．世界上的資源可分為四大類（選擇）：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源2．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義（特點(diǎn)）？（簡(jiǎn)答）人力資源就是資源的一種，必須認(rèn)知人力資源的含義，必須從其內(nèi)涵和特性兩個(gè)方面回去分析。從內(nèi)涵上看，人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。具有7個(gè)主要特點(diǎn)：（多選）1不可剝奪性（是最根本的特征（單選））2時(shí)代性3時(shí)效性4生物性5能動(dòng)性6再生性7增值性系則的協(xié)同。第三種：參與模式，20世紀(jì)80-90年代，在對(duì)人的管理中更多地采用參與、民主的方式。第四種；低靈活性模式，20世紀(jì)90年代，因此，借助“外腦”、聘用顧問(wèn)、人力資源管理外包化、有效率的雇用關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的非政府結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益流行。9．人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段：初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。（單選）一、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心（單選）術(shù)語(yǔ)：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇用關(guān)系、勞動(dòng)管理、3?人力資源管理的概念（名詞）：宏觀：是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀：是對(duì)人力資源獲取、整合保持、開(kāi)發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。4.微觀人力資源管理的含義（簡(jiǎn)答、論述要加宏觀微觀的概念）：1、 人力資源管理最終就是為了積極支持非政府目標(biāo)的達(dá)成一致，人力資源管理的各項(xiàng)工作為非政府的戰(zhàn)略服務(wù)；2、 為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源管理需要通達(dá)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。3、 人力資源管理就是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)至間接管理生產(chǎn)過(guò)程的目的。4、人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事件的需要。5、通過(guò)計(jì)劃、非政府、協(xié)同和掌控等手段同時(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源的贏得挑、資源整合、維持、研發(fā)、掌控與調(diào)整；6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。5.人力資源管理目標(biāo)（簡(jiǎn)答）：1、 創(chuàng)建科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)至有效率管理員工的目的。2、 通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的功能（多挑選）：1、獲取這一過(guò)程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。（單選）2、整合3、保持這一過(guò)程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（單選）4、開(kāi)發(fā)這一過(guò)程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。（單選）5、控制與調(diào)整這一過(guò)程主要體現(xiàn)在績(jī)效管理里。（單選）人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域（簡(jiǎn)答）：1、工作分析與工作設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃3、招募與甄選4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5、績(jī)效考核6、薪酬、獎(jiǎng)金和福利8．人力資源管理的四種模式（多挑選）（具體內(nèi)容的為單選）：第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)50年代之前，這一時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)工作的科學(xué)研究和勞動(dòng)力緊缺所引致的社會(huì)市場(chǎng)需求，為科學(xué)的人員選拔提供更多了理論和技術(shù)方面的確保。第二種：投資模式，20世紀(jì)60-70年代，主要關(guān)注勞工關(guān)人力管理、人事管理等。泰勒,“經(jīng)濟(jì)人”1920年工作分析制度得到美國(guó)國(guó)家人事協(xié)會(huì)的正式肯定并開(kāi)始推廣這一階段的管理中心：就是如何通過(guò)科學(xué)的工作方法去提升人的勞動(dòng)效率，大部分的課堂教學(xué)活動(dòng)都就是緊緊圍繞勞工關(guān)系進(jìn)行的。二、 人事管理階段：以工作為中心（單選）主題就是：工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理研發(fā)等。這個(gè)階段的這些管理模型以工作為中心和管理三、 人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)（單選）術(shù)語(yǔ)：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。人力資源管理更多地轉(zhuǎn)型為人與工作的相互適應(yīng)環(huán)境，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理就是以人為中心的管理，特別強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包含客戶和員工），人就是最小的資本和資源。四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選）20世紀(jì)后期人力資源管理淪為整個(gè)企業(yè)管理的核心。人力資源戰(zhàn)略就是一種職能戰(zhàn)略人力資源管理就是制訂、實(shí)行和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是必須同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為三種：累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t；效用型：以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬；協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。10．人力資源戰(zhàn)略的特征（簡(jiǎn)答）：1）人力資源戰(zhàn)略明確提出總體方向，包含各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，牽涉多種職能，有時(shí)時(shí)限可以少于一年。2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。3）人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過(guò)自上而下或者自下而上的方式來(lái)制定。11．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型可以劃分為三種（單選）：1、整體型：這就是人力資源戰(zhàn)略制訂的新寵方法。（單選）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間存有一種動(dòng)態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存有先后的順序。2、雙向的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開(kāi)的，但是是同時(shí)制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。人力資源部門往往處于較為被動(dòng)的地位3、獨(dú)立型目前最為常見(jiàn)的實(shí)施方法（單選）112．人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡(jiǎn)答）：1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。2）多元文化的融合與沖突。3）信息技術(shù)的全面擴(kuò)散。4）人才的慘烈爭(zhēng)奪戰(zhàn)。13．人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（簡(jiǎn)答）1）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃人才出租就是指人才出租公司通過(guò)合約的形式稀釋、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的須要，與用人單位簽定出租合約。3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人才租賃：是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。工作分析就是運(yùn)用科學(xué)方法搜集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包含該項(xiàng)工作必須分擔(dān)的責(zé)任以及分擔(dān)該項(xiàng)工作須要的供職資格等方面的信息，工作分析的最終生產(chǎn)量整體表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)對(duì)應(yīng)包含兩大部分：工作敘述和工作規(guī)范。18．認(rèn)知工作分析的定義可以從三個(gè)方面展開(kāi)（簡(jiǎn)答）：1）工作分析就是一個(gè)過(guò)程。通過(guò)采用最合適的方法，全面搜集與工作有關(guān)的信息。2） 這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于工作本身的描述（工作說(shuō)明書(shū)），包括職位名稱、直屬上級(jí)、工作職責(zé)、工作聯(lián)系等方面的內(nèi)容；二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范），包括承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面的內(nèi)容。3） 工作分析的最終生產(chǎn)量為職位說(shuō)明書(shū)，使用書(shū)面的方式變革中最引人注目的就是發(fā)生改變公務(wù)員的終身雇用制度和短俸制度，已經(jīng)開(kāi)始逐步推行存有彈性的聘用和辭職制度，創(chuàng)建以工作整體表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。14．美國(guó)人力資源管理專家諾伊明確提出的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具有的能力：（多挑選）1）經(jīng)營(yíng)能力2）專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力3）變革管理能力4）綜合能力第二章工作分析15．工作分析簡(jiǎn)史（選擇）1、古代的工作分析思想工作分析的思想原始社會(huì)在蘇格拉底時(shí)代，蘇格拉底明確提出人與工作相匹配的最初思想。2、近代的工作分析思想現(xiàn)代工作分析思想源于美國(guó)。泰羅對(duì)工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是：①尋找最佳的工作方法。②采用物質(zhì)刺激來(lái)維持工人的積極性。第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)成立了“軍隊(duì)人事分類委員會(huì)”工作分析一詞便已經(jīng)開(kāi)始采用。1920年，美國(guó)國(guó)家人畫(huà)協(xié)會(huì)規(guī)定把工作分析定義為一種處置方法。16．工作分析的基本概念分兩大部分：（名詞、選擇）第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素f任務(wù)f職責(zé)f職位f職務(wù)f職業(yè)f職業(yè)生涯（橫向）第二部分即為非政府層面的有關(guān)概念：職組、職系（縱向）；職等、職級(jí)（橫向）要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。任務(wù)：就是指工作活動(dòng)中緊緊圍繞某一工作目的的一系列的要素女團(tuán)。職責(zé)：是指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。職位：有時(shí)也表示崗位，就是闡明某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人分擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的子集。職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：就是指相同時(shí)間、相同非政府中工作性質(zhì)相似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過(guò)的職們、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和所從事過(guò)的職業(yè)的系列的總和。職級(jí)：就是指同一職系中考試內(nèi)容深淺程度、責(zé)任酌定大小及供職條件十分相似的所有職位的子集。職等：是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。17．工作分析的定義（名詞）系統(tǒng)地抒發(fā)出來(lái)工作敘述和工作規(guī)范的內(nèi)容。19．工作分析的內(nèi)容（八方面的信息）（挑選）who:誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)素質(zhì)等資格要求°what:做什么，即該項(xiàng)工作的工作內(nèi)容是什么，需要承擔(dān)哪些責(zé)任。whom:為誰(shuí)搞，即為客戶就是誰(shuí)。這里的客戶包含外部客戶和內(nèi)部客戶。內(nèi)部客戶指非政府內(nèi)與專門從事該工作的人存有輕易關(guān)系的人員－上級(jí)、直屬、同事、客戶等。why:為什么做，即從事該項(xiàng)工作的目的是什么。when:該項(xiàng)工作的時(shí)間要求。where:該項(xiàng)工作的地點(diǎn)、環(huán)境建議等。how:如何從實(shí)該項(xiàng)工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。howmuch:為該項(xiàng)工作所須要繳付的費(fèi)用、報(bào)酬等。20.工作分析的意義（簡(jiǎn)答、闡釋）：1） 為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。2） 通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)至“人盡其才”的效果。3） 通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。4） 通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，并使人與物相互配合，相互協(xié)同。5）科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。21.工作分析的作用：（多選）①人力資源規(guī)劃：確保非政府在適度的時(shí)候贏得適度數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)足，滿足用戶非政府和個(gè)人的市場(chǎng)需求。②招錄與征選：能明晰地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌控工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。員工的任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。培訓(xùn)：明晰專門從事的工作所應(yīng)當(dāng)具有的技能、科學(xué)知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。績(jī)效評(píng)估：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)估工作有章可依。薪酬設(shè)計(jì)⑦職業(yè)生涯設(shè)計(jì)22．工作分析的原則（選擇）1）目的原則2）職位原則3）參予原則4）經(jīng)濟(jì)原則5）系統(tǒng)原則6）動(dòng)態(tài)原則23．工作分析基本分析方法（簡(jiǎn)答）1） 觀察法這就是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。（挑選）觀察法主要適用于于工作過(guò)程和工作結(jié)果難觀測(cè)的工作。2應(yīng)用領(lǐng)域觀察法須要特別注意一個(gè)現(xiàn)象，即為“霍桑效應(yīng)”。在運(yùn)用觀察法時(shí)須要特別注意以下幾個(gè)原則：（忘記標(biāo)題）①平衡原則；②信任原則；③隱密原則；④詳細(xì)原則;⑤代表原則；⑥溝通交流原則。2） 訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則（記住標(biāo)題）：①尊重原則；②互動(dòng)原則；③傾聽(tīng)原則。3） 問(wèn)卷法（1、對(duì)外開(kāi)放式樣2、封閉式）優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到；規(guī)范化、數(shù)量化；準(zhǔn)確規(guī)范、含特別計(jì)分（s）3.職位分析問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：它按照五個(gè)基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。這五個(gè)基本領(lǐng)域是：1）是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)4）是否操縱汽車/設(shè)備5）是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工。缺點(diǎn)：1）由于職位分析問(wèn)卷沒(méi)對(duì)職位的特定工作活動(dòng)展開(kāi)敘述，因此，職位犯罪行為的共同屬性使任務(wù)之間差異義準(zhǔn)確；成本低4）敘事法常見(jiàn)的寫(xiě)實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫(xiě)工作日志）和主管人員分析法。5）參與法所以，從贏得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果不好。但是這種方法往往受很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)行。24．工作分析流程（闡釋）：準(zhǔn)備階段f收集信息f分析階段（整個(gè)的核心）f描述階段f運(yùn)用階段f反饋調(diào)整1） trained階段，這一階段化解的問(wèn)題存有：1、贏得管理層的核準(zhǔn)2、獲得員工的尊重3、創(chuàng)建工作分析小組4、明晰工作分析的總目標(biāo)和任務(wù)5、明晰工作分析的目的6、明晰分析對(duì)象7、創(chuàng)建較好的工作關(guān)系。2） 收集信息階段，包括：1、選擇信息來(lái)源（應(yīng)留意：1、不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別；2、應(yīng)站在公正的角度聽(tīng)取不同的信息；3、要結(jié)合實(shí)際）2、。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1、觀察法；2、訪談法；3、問(wèn)卷調(diào)查法）3、確定收集信息的原則4、確定信息收集的內(nèi)容（包括：1、工作活動(dòng)信息2、工作中人的行為信息3、工作中所使用的機(jī)器人4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)信息5、工作背景信息6、對(duì)工作人員的要求信息）3） 分析階段，就是工作分析的核心階段（包含四個(gè)方面的分析：①工作名稱分析②工作規(guī)范分析③工作環(huán)境分析④專門從事工作條件分析（包含：1、工作科學(xué)知識(shí)2、智力建議3、嫻熟及精確度4、經(jīng)驗(yàn)5、教育與練6、身體建議7、工作勝任能力））4） 描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范）、業(yè)績(jī)指標(biāo)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及工作分類依據(jù)等四種書(shū)面形式來(lái)表示，其中職位說(shuō)明書(shū)是重點(diǎn)。5） 運(yùn)用階段，主要存有兩部份：1、培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員；2、根據(jù)工作分析的結(jié)果制訂各種詳盡的應(yīng)用領(lǐng)域文件6）意見(jiàn)反饋與調(diào)整階段25．結(jié)構(gòu)化工作分析方法結(jié)構(gòu)化工作分析方法通常就是使用問(wèn)卷的形式；結(jié)構(gòu)化工作分析方法最小的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)去對(duì)工作的信息展開(kāi)定量分析。26.職位分析問(wèn)卷法（paq），是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。1.職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目：1）信息輸入2）心理過(guò)程3）工作輸出4）人際活動(dòng)5）工作情景與職務(wù)關(guān)系6）其他方面2.職位分析問(wèn)卷分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1）信息使用度（u）2）耗費(fèi)時(shí)間（t）3）適用性（a）4）對(duì)工作的重要程度（i）5）發(fā)生的可能性（p）6）比較模糊不清。2）職位分析問(wèn)卷的可讀性不弱，只有具有大學(xué)文化水平的人才能認(rèn)知其中的項(xiàng)目，這勢(shì)必對(duì)問(wèn)卷的采用范圍產(chǎn)生非常大的管制。27．美國(guó)勞工部工作分析程序是由美國(guó)勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。28．功能性工作分析法功能性工作分析法所贏得信息還牽涉工作任務(wù)、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)建議等方面。29．工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（多挑選）工作說(shuō)明書(shū)主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同事也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。30．在編制工作說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，須要必須特別注意以下問(wèn)題：（簡(jiǎn)答題）1）獲得最高管理層的支持2）明確工作說(shuō)明書(shū)對(duì)管理的重要性3）工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該清晰明確、詳細(xì)且簡(jiǎn)樸4）工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新31．工作規(guī)范（名詞）就是指為了順利完成某項(xiàng)特定工作所須具有的科學(xué)知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄目錄。32．工作規(guī)范的主要作用：1）人力資源規(guī)劃2）平等就業(yè)機(jī)會(huì)3）績(jī)效評(píng)估4）培訓(xùn)和發(fā)展5）薪酬6）招聘與甄選33．職位說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：（職位說(shuō)明書(shū)的使用：應(yīng)用）1）職位基本信息2）職位設(shè)置目的3）在組織中的位置4）工作職責(zé)5）衡量指標(biāo)6）工作環(huán)境與條件7）任職資格標(biāo)準(zhǔn)34．工作設(shè)計(jì)的思想根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)要求，把工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)的職位，這樣工作分析就進(jìn)一步深化為工作設(shè)計(jì)。35．工作設(shè)計(jì)的三種方法（簡(jiǎn)答）：一、工作輪休工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。優(yōu)點(diǎn)：在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。缺點(diǎn)：1）會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升2）當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪休至另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響至非政府的現(xiàn)有生產(chǎn)力。3）需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題。二、工作擴(kuò)大化即我們所說(shuō)的橫向工作擴(kuò)展，就是通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。三、工作豐富化（縱向擴(kuò)展）工作豐富化的措施（簡(jiǎn)答）1）任務(wù)組合，即盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體2）構(gòu)筑自然的工作單元，即為盡可能使集體工作形成一個(gè)完備的和存有意義的整體3） 建立員工一客戶關(guān)系，即使產(chǎn)品的生產(chǎn)者與使用者相聯(lián)系4） 橫向的工作聯(lián)系，即為盡可能給與生產(chǎn)者計(jì)劃、參予、掌控自己工作的權(quán)利5） 開(kāi)通信息反饋渠道，盡可能讓生產(chǎn)者獲得更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一般從哪兩個(gè)方面入手：一方面?zhèn)戎赜趯?duì)非政府的發(fā)展態(tài)勢(shì)、工作內(nèi)容、供職建議以及內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀展開(kāi)分析；另一方面，對(duì)非政府未來(lái)的人力資源市場(chǎng)需求和勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)人力資源的供需趨勢(shì)展開(kāi)科學(xué)的預(yù)測(cè)，以便為人員的多寡補(bǔ)足作出全面而貼心的精心安排。組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：1）總體規(guī)劃2）詳細(xì)規(guī)劃人力資規(guī)劃（詳盡規(guī)劃）包含的內(nèi)容（挑選）：1、 崗位職務(wù)規(guī)劃組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。2、 人員布局規(guī)劃（包含：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；36.人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。2、從狹義上，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)非政府的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的市場(chǎng)需求和供給情況，并據(jù)此制訂出來(lái)適當(dāng)?shù)挠?jì)劃或方案，以確保非政府在適度的時(shí)候贏得適度數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)足，滿足用戶非政府和個(gè)人的須要人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義：1）人力資源的制訂依據(jù)就是非政府的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。2）確保人力資源與未來(lái)非政府發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)環(huán)境。3）人力資源規(guī)劃在同時(shí)實(shí)現(xiàn)非政府目標(biāo)的同時(shí)，也令人滿意個(gè)人利益。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（簡(jiǎn)答）：1）總體目標(biāo)就是盡可能有效地布局人力資源，為同時(shí)實(shí)現(xiàn)非政府目標(biāo)服務(wù)。2）具體表現(xiàn)在：1、以獲取并維持一定數(shù)量具有特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源，為其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。3、在供需出現(xiàn)過(guò)剩前，調(diào)整非政府人力資源市場(chǎng)需求增加開(kāi)支。4、維持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供更多積極支持。5、增強(qiáng)組織適應(yīng)未知環(huán)境能力，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。6、增加非政府在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招錄的倚賴。39.人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)化解的基本問(wèn)題（簡(jiǎn)答）：1）非政府人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2）非政府為同時(shí)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的建議3）如何展開(kāi)人力資源預(yù)測(cè)4）如何來(lái)彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。40.人力資源規(guī)劃的作用（簡(jiǎn)答）：1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2）就是非政府適應(yīng)環(huán)境動(dòng)態(tài)發(fā)展須要的關(guān)鍵條件3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4）有利于掌控人工成本（人工成本中最小的開(kāi)支就是工資）5）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性41.人力資源規(guī)劃分成（挑選）：1、長(zhǎng)期規(guī)劃，就是5-10年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象化。2、中期規(guī)劃，介乎長(zhǎng)期和短期之間，對(duì)非政府人力資規(guī)劃具備方向性和指導(dǎo)作用。3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。③調(diào)配規(guī)劃；④招錄規(guī)劃；⑤卸任辭退規(guī)劃）3、人員補(bǔ)足規(guī)劃4、教育培訓(xùn)規(guī)劃5、薪酬鞭策規(guī)劃6、職業(yè)生涯規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃的原則（簡(jiǎn)答）：1）兼具性原則2）合法性原則3）實(shí)效性原則4）發(fā)展性原則人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）1） 人力資源規(guī)劃的分析階段（包含：1、對(duì)非政府的內(nèi)外部環(huán)境展開(kāi)分析；2、分析非政府現(xiàn)有人力資源狀況）2） 制定階段（包括：1、猜測(cè)人力資源需求；2、猜測(cè)人力資源供應(yīng)；3、制定人力資源供求政策；4、制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃）3）評(píng)估階段（包含人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要就是對(duì)有效性展開(kāi)評(píng)估）人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。影響非政府人力資源市場(chǎng)需求的因素存有（簡(jiǎn)答）：1）非政府外部環(huán)境因素2）組織內(nèi)部因素組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）3）人力資源自身因素確認(rèn)人力資源市場(chǎng)需求的程序（認(rèn)知）1）現(xiàn)實(shí)人力資源市場(chǎng)需求猜測(cè)（1）根據(jù)植物分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。（3）就上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)論部門管理者展開(kāi)探討，修正統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)得人力資源市場(chǎng)需求。2）未來(lái)人力資源市場(chǎng)需求猜測(cè)（1） 根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量（2） 根據(jù)工作量的快速增長(zhǎng)情況，確認(rèn)各部門還須要減少的職務(wù)及人數(shù)，并展開(kāi)匯總統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。該統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)論即為為未來(lái)人力資源市場(chǎng)需求。3）未來(lái)流失人力資源猜測(cè)（1） 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)卸任的人員展開(kāi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。（2） 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（3） 將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)結(jié)果展開(kāi)匯總，得出結(jié)論未來(lái)外流人力資源預(yù)測(cè)。將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力4資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。49.人力資源需求的預(yù)測(cè)方法（應(yīng)用）1）德?tīng)柗疲╠elphi）法及其應(yīng)用領(lǐng)域原則（簡(jiǎn)答）由美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方法一般采用問(wèn)卷調(diào)查方式2）經(jīng)驗(yàn)認(rèn)定法的含義及應(yīng)用領(lǐng)域要點(diǎn)（簡(jiǎn)答）是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。3）趨勢(shì)分析法的基本思想及步驟（簡(jiǎn)答）4）比率分析法5）散點(diǎn)分析法（seatterplot）5）回歸預(yù)測(cè)法7）計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法就是非政府人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最繁雜也就是最準(zhǔn)確的一的預(yù)測(cè)。三種人力資源供求關(guān)系及其調(diào)節(jié)方法（簡(jiǎn)答）：在順利完成對(duì)非政府人員市場(chǎng)需求和供給的預(yù)測(cè)之后，通?？梢园l(fā)生三種人力資源供求關(guān)系：1）供求平衡，是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)2）供不應(yīng)求產(chǎn)生人員緊缺情況可以：1、內(nèi)部調(diào)整（提升勞動(dòng)生產(chǎn)率就是較為可取的一種方法）2內(nèi)部招錄3、外部招錄）3）供大于求采取的政策和措施有：1.、重新安頓；2、裁員；3、降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資）我國(guó)非政府通常使用的措施為：分拆和停用某些呆板的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些吻合退休年齡的員工，制訂優(yōu)惠措施，引導(dǎo)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；強(qiáng)化種方法，但目前還沒(méi)一種被大家普遍認(rèn)為的通用型軟件系統(tǒng)被廣為應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)中。影響人力資源供給的因素分成：1）地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地區(qū)的科技文化教育水平；組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況；組織所在地區(qū)對(duì)人們的吸引力；組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對(duì)人們的吸引力；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勞動(dòng)力的需求狀況。2）全國(guó)性因素：全國(guó)勞動(dòng)人口的快速增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類人員的市場(chǎng)需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響，例如縮短學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的影響；國(guó)家勞動(dòng)力法規(guī)、政策的影響。組織人力資源供給來(lái)自兩個(gè)方面：1）組織內(nèi)部2）組織外部。非政府人力資源供給預(yù)測(cè)也包含兩個(gè)方面：非政府內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和非政府外部人力資源供給預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。（選擇）非政府內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包含：1）預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源狀態(tài)2）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析（離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率）53.人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的常用方法（應(yīng)用）：1、管理者繼任模型（簡(jiǎn)答）非政府內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包含2、 馬爾科夫分析方法（markov）的基本思想及實(shí)施原