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文檔簡介

?企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)試題打印帶答案

單選題(共50題)1、(2015年11月)職工代表大會(huì)討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有()職工代表或職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半數(shù)以上【答案】A2、(2019年5月)在下列哪一項(xiàng)人品錄用策略中,應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平,方能通過()A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D3、關(guān)于績效計(jì)劃,下列說法錯(cuò)誤的是()A.是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的合約D.為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)【答案】D4、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D5、()是面試的一項(xiàng)核心技巧,又稱為行為描述提問。A.開放式提問B.舉例式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】B6、下列各項(xiàng)中,()不屬于信息溝通制度。A.縱向信息溝通B.橫向信息溝通C.混合信息溝通D.建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體【答案】C7、采用()核定定員人數(shù)時(shí),最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量。A.回歸分析法B.零基定員法C.按比例定員D.按設(shè)備定員【答案】B8、(2016年5月)()不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評(píng)估方法。A.操作測(cè)驗(yàn)B.模擬情境C.學(xué)前學(xué)后比較D.書面測(cè)驗(yàn)【答案】C9、在職工代表大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的()。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B10、溝通階段是整個(gè)績效計(jì)劃階段的()。A.核心B.中心C.重點(diǎn)D.條件【答案】A11、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法正確的是()。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人【答案】C12、績效管理流程實(shí)施階段應(yīng)注意的問題是:通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和()。A.提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B.主動(dòng)為下屬排憂解難,以增強(qiáng)他們的信心,鼓勵(lì)他們的斗志C.收集信息并注意資料的積累D.為考評(píng)工作提供準(zhǔn)確、翔實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料【答案】C13、不同測(cè)試的成績可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是()。A.補(bǔ)償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式【答案】A14、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,有權(quán)接受勞動(dòng)能力鑒定的機(jī)構(gòu)是()A.設(shè)縣的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)B.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)C.不設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)D.設(shè)區(qū)的縣級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)【答案】B15、(2016年5月)在沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)中,集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團(tuán)法人D.企業(yè)所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A16、()面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題.而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式B.綜合式C.單向勸導(dǎo)式D.解決問題式【答案】A17、()是指由國家法律制度規(guī)定的,在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.正常工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.日常工作時(shí)間【答案】A18、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B.時(shí)間花費(fèi)較少C.得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值D.結(jié)論可信度高【答案】D19、()強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短,應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】C20、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng),通過集體協(xié)商簽訂的()。A.臨時(shí)協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D21、在情境模擬測(cè)試方法中,()的每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等,作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競(jìng)賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文筐測(cè)試【答案】D22、選擇招聘渠道的主要步驟有:①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點(diǎn);④選擇適合的招募方法。排序正確的是()。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D23、()是針對(duì)被測(cè)者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試的人員選拔方法。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】D24、企業(yè)管理體制中的“制”指的是()。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關(guān)系C.不同管理單元的溝通D.決策層對(duì)企業(yè)的控制力【答案】A25、在績效管理中,通過對(duì)下屬員工采取懲罰的手段,以防止和克服它們績效低下的行為,屬于績效改進(jìn)策略的()。A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】C26、招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要()。A.方法B.方式C.指標(biāo)D.手段【答案】C27、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上,切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實(shí)施。A.績效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B.績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)C.績效管理程序設(shè)計(jì)D.績效管理制度設(shè)計(jì)【答案】C28、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括()。A.保證員工切身利益B.最大限度地提高企業(yè)利潤C(jī).防止濫用管理費(fèi)用D.降低招聘等人力資源費(fèi)用【答案】B29、績效管理的重心是()A.準(zhǔn)備階段B.考評(píng)階段C.實(shí)施階段D.總結(jié)階段【答案】B30、員工滿意度調(diào)查中,調(diào)查對(duì)象不包括()。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產(chǎn)工人【答案】A31、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元,最高工資為2500元,某員工上一年度月平均工資為1500元,其最低工資為1200元,住房公積金繳存比例為5%,則其員工的月繳存額為()。A.1000×5%B.1500×5%C.1200×5%D.2500×5%【答案】B32、現(xiàn)代人力資源管理從()看,與傳統(tǒng)的人事管理不同,它更強(qiáng)調(diào)管理的動(dòng)態(tài)性和組織的整體開發(fā)。A.管理內(nèi)容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】B33、(2015年5月)對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以()為主。A.問卷調(diào)查法和觀察法B.問卷調(diào)查法和面談法C.問卷調(diào)查法和測(cè)試法D.問卷調(diào)查法和咨詢法【答案】B34、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則,不包括()A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D35、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法不包括()A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法【答案】B36、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7B.10C.15D.30【答案】C37、下列選項(xiàng)中不屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法的是()。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C.行為觀察法D.直接指標(biāo)法【答案】D38、()是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。A.招聘指標(biāo)B.招聘成本C.招聘評(píng)價(jià)D.招聘評(píng)估【答案】B39、(2015年5月)通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異,判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】C40、()是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工的勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)制度【答案】C41、()把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系,討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式,參與決策的形式以及參與的程度。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.情境模型C.路徑—目標(biāo)理論D.參與模型【答案】D42、我國法定集體合同的附件主要是()。A.勞動(dòng)協(xié)議B.安全協(xié)議C.工資協(xié)議D.勞動(dòng)環(huán)境衛(wèi)生協(xié)議【答案】C43、下列選項(xiàng)中不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的是()。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.勞動(dòng)定額法D.行為觀察法【答案】D44、()不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對(duì)應(yīng)原理B.精確對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B45、()導(dǎo)向型績效考評(píng),以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A46、我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定,勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過()A.35小時(shí)B.40小時(shí)C.48小時(shí)D.50小時(shí)【答案】B47、在審核()時(shí),一般用同比的辦法,以上年同月為基數(shù)即100%,與本年當(dāng)月比較,以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。A.機(jī)器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C48、為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向,對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用的是()。A.績效管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.目標(biāo)管理法【答案】B49、下列有關(guān)公民的勞動(dòng)義務(wù)敘述不正確的是()。A.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)B.勞動(dòng)者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)C.勞動(dòng)者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù)D.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律【答案】C50、成功案例模型法的缺點(diǎn)是()。A.受訓(xùn)者不認(rèn)可所選案例B.重視結(jié)果,忽略過程C.花費(fèi)大量時(shí)間和精力D.采用抽樣評(píng)估方法,不夠全面客觀【答案】D多選題(共25題)1、(2018年11月)在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意的事項(xiàng)包括()。A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī),均應(yīng)該獲獎(jiǎng)B.獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低,而獲獎(jiǎng)人員的面要較寬C.如果建議重復(fù),原則上只獎(jiǎng)第一個(gè)提此建議者D.如果建議被采納,在此獎(jiǎng)之外還可給予其他獎(jiǎng)金E.根據(jù)工作任務(wù)和目標(biāo)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額【答案】ABCD2、培訓(xùn)效果的行為評(píng)估方法主要有()。A.對(duì)照比較法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動(dòng)計(jì)劃法【答案】BCD3、下列關(guān)于組織設(shè)計(jì)權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)則的表述。正確的有()A.為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),各項(xiàng)工作必須明確責(zé)任B.企業(yè)組織成員要承擔(dān)責(zé)任,就必須要有相應(yīng)的權(quán)力C.權(quán)責(zé)不明確容易產(chǎn)生主義,無政府狀態(tài),使組織系統(tǒng)產(chǎn)生矛盾D.有權(quán)無責(zé)或權(quán)大責(zé)小,就會(huì)束縛企業(yè)管理人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小,很容易產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任的指揮和濫用權(quán)力【答案】ABC4、管理系統(tǒng)一元化原則的條件包括()。A.下級(jí)的分散程度B.下級(jí)的能力C.完成工作所需的時(shí)間D.標(biāo)準(zhǔn)化程度E.優(yōu)先組建基層機(jī)構(gòu)和配備人員【答案】ABCD5、事件處理法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.參與性強(qiáng)B.教學(xué)方式生動(dòng)具體C.豐富學(xué)員的工作經(jīng)驗(yàn)D.有利于新員工融入團(tuán)隊(duì)E.改善部門間的合作【答案】AB6、為進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績效管理活動(dòng)的順利開展,應(yīng)從()方面入手。A.重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)B.被考評(píng)者的績效開發(fā)C.考評(píng)者的績效評(píng)估D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)【答案】ABD7、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括()。A.培訓(xùn)的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)區(qū)D.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD8、關(guān)于工作地組織,下列說法正確的有()。A.要有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)B.要有利于管理員工C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD9、事件處理法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.參與性強(qiáng)B.教學(xué)方式生動(dòng)具體C.豐富學(xué)員的工作經(jīng)驗(yàn)D.有利于新員工融入團(tuán)隊(duì)E.改善部門間的合作【答案】AB10、人員錄用的主要策略有()。A.補(bǔ)償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC11、以下屬于一般知識(shí)和能力的是()。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字能力E.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)【答案】ABCD12、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)包括()等。A.職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度B.危險(xiǎn)和有毒有害因素分類標(biāo)準(zhǔn)C.事故統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)病統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)E.檢測(cè)檢驗(yàn)技術(shù)導(dǎo)則、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD13、員工的法定福利主要包括()。A.員工服務(wù)B.住房公積金C.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)D.法定假期E.社會(huì)保險(xiǎn)【答案】BD14、為了保證考評(píng)方法的科學(xué)有效,在選擇確定具體的績效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮()。A.管理成本B.工作實(shí)用性C.工作適用性D.工作強(qiáng)度E.工作密度【答案】ABC15、內(nèi)部招募的不足包括()。A.選拔費(fèi)用高B.抑制個(gè)體創(chuàng)新C.產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象D.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)E.導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象【答案】BCD16、屬于仲裁中斷的情形包括()。A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi),一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的D.達(dá)成和解協(xié)議后,一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的E.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后,另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的【答案】ABCD17、(2019年5月)下列各選項(xiàng)屬于上崗培訓(xùn)情況的是()。A.培訓(xùn)時(shí)間B.培訓(xùn)檔次C.培訓(xùn)次數(shù)D.培訓(xùn)成績E.任職時(shí)間【答案】ABCD18、影響貨幣工資的因素有()。A.貨幣工資率B.工作時(shí)間長度C.勞動(dòng)力數(shù)量D.價(jià)格指數(shù)E.工資制度【答案】AB19、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)勢(shì),包括()。A.權(quán)力下放B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)D.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象【答案】ABCD20、在人力資源規(guī)劃中,人員規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.企業(yè)定員定額B.人力資源現(xiàn)狀分析C.人員供需平衡D.人力資源費(fèi)用控制E.人員需求與供給預(yù)測(cè)【答案】ABC21、()屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬B.防護(hù)用品修理臺(tái)賬C.防護(hù)用品遺失折損記錄D.防護(hù)用品購置臺(tái)賬E.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬【答案】ABD22、簡歷的篩選應(yīng)涉及到()等幾個(gè)方面。A.審查應(yīng)聘者的隱私B.審查簡歷中的邏輯性C.分析簡歷結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對(duì)簡歷的整體印象【答案】BCD23、(2015年5月)人的心理屬性是人的()等一切心理現(xiàn)象的總和。A.感覺B.思維C.記憶D.需要E.知覺【答案】ABCD24、集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要內(nèi)容包括()A.討論B.簽字C.談判D.審議E.協(xié)商準(zhǔn)備【答案】ABD25、()的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用。A.新建工程B.改建工程C.擴(kuò)建工程D.大修工程E.中小修工程【答案】ABC大題(共10題)一、某公司提倡員工開拓思想,為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議,并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見,讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此,人力資源部臨時(shí)決定,私下對(duì)小芳進(jìn)行了表揚(yáng),并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì),小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒有感到開心,反而對(duì)此感到很心寒。并跟其他員工訴說,造成了不良影響。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。(7分)(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾,公司的私下表揚(yáng)的行為,顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣,嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng):①制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性,即內(nèi)容可以測(cè)量。例如,增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如,100萬~500萬元為一檔,500萬~1000萬元為一檔,1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下,該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。④受獎(jiǎng)人數(shù)較少,金額較大。⑤頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳,使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(7分)二、富凱公司是一家超市連鎖公司,在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而,隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè),使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn):?公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì),但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀,該公司制定了一系列的措施,其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前,公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上,現(xiàn)在,公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上,擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng),從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。?請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問題:?(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足??【答案】(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)采取的具體工作步驟有:①進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5~9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo),并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性,由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)主要有:①對(duì)員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多,對(duì)本崗位熟悉,專業(yè)技術(shù)性強(qiáng),所以精確度更高。②績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的,或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí),使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表,對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng),能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。⑤考評(píng)的維度清晰,各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng),有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(3)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的缺點(diǎn)包括:三、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商,成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升,人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩,一股不滿的情緒開始蔓延,銷售人員消極怠工,優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑,這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問,制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分,同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備,也可以賣小型設(shè)備。后來,公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二,建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì),他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是,組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了,兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整,仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式,即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法,看似是不偏不向,非常透明,但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,造成兩部門之間的矛盾,于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)?(2)試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案?!敬鸢浮?1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有:①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售,產(chǎn)品成本很難界定,無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí),很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,為了爭(zhēng)取客戶的長期合作,大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售,根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。.②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核,而大型設(shè)備銷售周期長,有時(shí)長達(dá)一兩年,客戶經(jīng)常拖欠付款,這就使得考核周期很難界定。周期過短,公司看不見利潤,無從回報(bào)銷售人員;周期過長,考核前期銷售人員工作松散,經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大,業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員,這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡,感到自己無法得到更高的收入,公司對(duì)自己不夠重視,于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對(duì)以上問題的分析,可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先,重新對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位,分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告,明確工作分工,保證其他部門的配合和支持,同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后,將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開,即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案:小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式,而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì),而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì);小型設(shè)備考核周期為季度考核,大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后,根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn),為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,往往會(huì)帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化,應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí),經(jīng)常聽到很多抱怨,反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行,應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面:①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念,保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜;②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理,確保指標(biāo)可控,可以實(shí)現(xiàn)和容易操作;③注意新政策的溝通,使上下級(jí)理解支持新政策;④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化,特別是在考核周期內(nèi),保持穩(wěn)定。四、A公司在崗位評(píng)價(jià)過程中,采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例,其評(píng)價(jià)要素(Ei)及其權(quán)重(Pi)、評(píng)價(jià)指標(biāo)(Eij)及其權(quán)重(Pij)、評(píng)價(jià)指標(biāo)得分(Xij)如表1所示。請(qǐng)回答以下問題:(1)填寫表1,計(jì)算出B崗位各評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的得分(Xi)以及評(píng)價(jià)總分。(16分)(2)說明設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。(4分)【答案】(1)(2)設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求:在企業(yè)中,不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn),在設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的權(quán)重時(shí),應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn),確定各崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的權(quán)重值,以體現(xiàn)出各類崗位(如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等)之間的差異性。五、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生,正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定,嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中,一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源,克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足,使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。固此,嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中,提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法,如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等,充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng),使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn),能夠認(rèn)直地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn),堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際,提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。請(qǐng)結(jié)合本案例,分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(18分)【答案】(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍,范圍不宜過細(xì),以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組,每組5~6人。⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí),包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。(2)實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案,包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始,由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案,由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí),應(yīng)作為這輪討論的主持人,其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí),組員相互討論,并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià),討論“學(xué)到些什么”。(3)實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì),以免學(xué)員們沒有問題可討論;議題涉及問題不宜太少,否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。六、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時(shí)工聘用合同,并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作,工資由分公司發(fā)放。2006年6月,物流公司根據(jù)上級(jí)指示“清退”了張先生,但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班,按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬,但是未簽訂勞動(dòng)合同,直到2008年12月31日分公司口頭傳達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示,不準(zhǔn)他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì),以物流公司為被申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁,要求物流公司補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同,補(bǔ)繳其工作期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系,認(rèn)為張先生只是分公司的臨時(shí)工,并出具了公司全體人員的花名冊(cè)及工資表,花名冊(cè)和工資表中的確沒有張先生的名字。?請(qǐng)結(jié)合本案例,根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)。闡述當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。因張先生被解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時(shí)聘用一年合同任務(wù)。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月,為時(shí)6年半在該公司工作,未同該物流公司簽訂勞動(dòng)合同。雖然張先生在物流公司領(lǐng)取工資,但是該物流公司未同張先生簽訂勞動(dòng)合同,不符合《勞動(dòng)法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時(shí)間,被解除勞動(dòng)。在此時(shí)間內(nèi)該公司還沒有同張先生訂立勞動(dòng)合同,繼續(xù)違反《勞動(dòng)法》第十條規(guī)定。(4)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)維護(hù)張先生的勞動(dòng)權(quán)益,對(duì)張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時(shí)工,在公司花名冊(cè)中無此人,但是已構(gòu)成雙方的勞動(dòng)關(guān)系8年時(shí)間。七、2013年1月小張到某公司工作,雙方未簽訂勞動(dòng)合同,但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項(xiàng)決定,從全體職工的工資中抽出20%作為績效工資,如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo),績效工資將一次性發(fā)放職工本人,如果公司完不成指標(biāo),績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起,小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此,小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。結(jié)合本案例,回答下列問題:(1)請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定,小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外,《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資?!币虼?小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元?!秳趧?dòng)合同法》第八十四條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?!卑?、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的,它與其他外企不同,只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生,中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說,在中國寶潔公司,90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來,寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問題:(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(6分)(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí),寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?(10分)【答案】(1)分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因:①大學(xué)生具有可塑性,很容易接受組織文化,能很快融人企業(yè),阻力相對(duì)較小。(2分)②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體,用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高,從而能提高人員招聘的質(zhì)量。(2分)③寶潔很重視年輕人的發(fā)展,實(shí)行內(nèi)部提升制原則,大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì),大家都處在同一個(gè)起跑線,競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的,有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)人企業(yè),雖然有一定優(yōu)勢(shì),但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多,存在成本高,難管理,融人慢等問題,除非是特殊人才,企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2分)(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí),寶潔公司應(yīng)注意以下問題:①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(2分)③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn),在走上社會(huì)之前,往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過高評(píng)價(jià),或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。(2分)④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。(2分)九、某公司是

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