歷年一級企業(yè)人力資源管理師（ 理論、專業(yè)、綜合評審）及答案

一級企業(yè)人力資源管理師（理論、專業(yè)、綜合評審）（總分300分，考試時長180分鐘）一、單項選擇題（每小題2分，共100分）1、一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。 A、勞動能力 B、勞動手段 C、勞動量 D、勞動資料2、(2015年5月)（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。 A、調(diào)動 B、降職 C、晉升 D、工作輪換3、下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是（）。 A、用心做事 B、謹(jǐn)慎虔敬 C、服從領(lǐng)導(dǎo) D、加班加點4、(2016年11月)相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。 A、從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) B、績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣 C、考慮到組織的所有利益相關(guān)者 D、重視績效管理的實施5、(2017年5月)（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生 A、董事會 B、經(jīng)理班子 C、監(jiān)事會 D、職能部門負(fù)責(zé)人6、“誠信”的特征包括（） A、通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性 B、通達(dá)性、知識性、破損性、對等性 C、適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性 D、通識性、簡約性、價值性、資源性7、(2016年11月)個性的基本特征不包括（）。 A、獨特性 B、一致性 C、穩(wěn)定性 D、變化性8、組成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的二級因素不包括（）。 A、社會支持維度 B、持續(xù)創(chuàng)新維度 C、努力程度 D、競爭性維度9、一個人的（）可以視為壓力的潛在中介。 A、行為控制源 B、心理控制源 C、生理控制源 D、任務(wù)控制源10、特性列舉法的實施步驟如下：①從名詞、形容詞、動詞三個方面進(jìn)行特性列舉；②將對象的特性或?qū)傩匀繉懗鰜?；③提出方案并對方案進(jìn)行評價討論，使產(chǎn)品能符合人們的需要和目的；④在各項目下試用可替代的各種屬性加以置換，列出具有獨創(chuàng)性的方案。其中排序正確的是（）。 A、①②③④ B、②①③④ C、②①④③ D、①③②④11、職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用不包括（）。 A、滿足企業(yè)未來人才的需要 B、使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才 C、有效地開發(fā)企業(yè)人力資源 D、引導(dǎo)個人發(fā)揮自身的潛能12、（）基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。 A、經(jīng)營者 B、董事長 C、廠長 D、總經(jīng)理13、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于() A、直線組織 B、職能組織 C、直線參謀組織 D、委員會組織14、（）也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將其看作可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的。 A、績效工資 B、勞動報酬 C、績效獎勵 D、激勵工資15、要嚴(yán)格（），防止國有資產(chǎn)流失。 A、資產(chǎn)審核 B、資產(chǎn)評估 C、資產(chǎn)評價 D、資產(chǎn)驗收16、(2017年11月)沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過() A、30分鐘 B、1小時 C、3小時 D、5小時17、在彈性福利計劃的實施過程中，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題是（）。 A、相關(guān)法律法規(guī)的變化 B、由外部組織提供的福利的成本的變化 C、員工的需要和偏好的變化 D、競爭對手的福利政策的變化18、如果上司交給你一項任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會（） A、試著去做 B、說明理由，推脫任務(wù) C、征求自己最好的朋友的意見 D、接受任務(wù)，但對上司說明后果19、（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。 A、創(chuàng)新能力開發(fā)體系 B、創(chuàng)新能力激勵體系 C、創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 D、創(chuàng)新能力配置體系20、職業(yè)教育不包括（）。 A、就業(yè)前的職業(yè)教育 B、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育 C、就業(yè)后的職業(yè)教育 D、特殊職業(yè)技術(shù)教育21、(2016年11月)年薪制的特點不包括（）。 A、支付周期較長 B、適用于素質(zhì)較高 C、收入存在一定風(fēng)險 D、把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來22、（）的發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、新技術(shù)、新思想的推廣應(yīng)用。 A、形態(tài)分析法 B、焦點法 C、主體附加法 D、二元坐標(biāo)法23、（）的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；既對立，又統(tǒng)一。 A、顛倒思維與逆向思維 B、收斂思維與發(fā)散思維 C、想象思維與聯(lián)想思維 D、邏輯思維與辯證思維24、符合文明禮貌具體要求的是（） A、市場經(jīng)濟(jì)條件下，做生意要討價還價 B、從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進(jìn)店鋪 C、飾品華麗，以招徠顧客 D、主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀25、我國早期對勞動法的定義是（）。 A、勞動法是規(guī)范法 B、勞動法為關(guān)系勞動之法 C、勞動法是保護(hù)勞動者的依據(jù) D、勞動法是國家大法的一種26、關(guān)于期望理論說法中，不正確的是（）。 A、如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高 B、如果員工認(rèn)為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計慎會比較低 C、最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具 D、如果效價、期望、工具三個因素有一個比較低，并不一定會使動機弱下來27、(2016年5月)（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。 A、指導(dǎo)型 B、合作型 C、獨立型 D、戰(zhàn)略聯(lián)合型28、關(guān)于金錢，你的看法是（） A、每個人生活離不了的必需品 B、衡量人生成功的標(biāo)志 C、對人具有支配作用 D、金錢如糞土29、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。 A、3人以上10人以下死亡 B、10人以上30人以下死亡 C、3人以上10人以下重傷 D、10人以上30人以下重傷30、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。 A、接近聯(lián)想 B、相似聯(lián)想 C、對比聯(lián)想 D、因果聯(lián)想31、訴訟時效期間的起算不包括（）情形。 A、從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算 B、明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算 C、未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時起算 D、若給予寬限期，則從寬限期屆滿的3日起算32、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。 A、直線型 B、習(xí)慣型 C、權(quán)威型 D、自我中心型33、當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生（），感受到工作的壓力和威脅。 A、角色模糊 B、角色沖突 C、任務(wù)欠載 D、任務(wù)超載34、從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，不屬于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃三個主要環(huán)節(jié)的是（）。 A、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與形成 B、戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 C、人力資源規(guī)劃的落實 D、戰(zhàn)略規(guī)劃的評價35、(2015年11月)結(jié)社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。 A、基本人權(quán) B、勞動關(guān)系 C、社會保障 D、就業(yè)與失業(yè)36、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。 A、得利棄義 B、先義后利 C、唯利而行 D、重利輕義37、員工持股計劃涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的、（）的價值評估對于計劃的員工和企業(yè)雙方來說都是十分必要的。 A、公平 B、公正 C、科學(xué) D、平等38、積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體爭議的協(xié)調(diào)活動不包括（）。 A、簽訂集體合同是勞動者團(tuán)體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則 B、積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理 C、準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理方式 D、準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序39、（）包括行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件，重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件以及地域突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。 A、突發(fā)事件信息的傳導(dǎo) B、突發(fā)事件干預(yù)措施 C、突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo) D、突發(fā)事件疏導(dǎo)措施40、（）戰(zhàn)略實施模式的缺點是戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會導(dǎo)致執(zhí)行者缺乏積極性。 A、變革型 B、指令型 C、合作型 D、增長型41、(2015年11月)企業(yè)年金屬于（）。 A、非工作日福利 B、法定保險福利 C、員工補充保險福利 D、補充醫(yī)療保險項目42、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。 A、SWOT B、PEST C、SMART D、價值鏈分析43、資本不僅包括設(shè)備、廠房，而且包括知識、技能。一般將前者視為物質(zhì)資本，將后者視為（）。 A、人力資本 B、人力資源 C、勞動力 D、人力44、(2017年5月)在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。 A、經(jīng)驗管理 B、科學(xué)管理 C、現(xiàn)代管理 D、后現(xiàn)代管理45、1H法的實施程序不包括（）。 A、對某種現(xiàn)行的方法或現(xiàn)有的產(chǎn)品，從6個角度作出檢查提問 B、將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出 C、討論分析，尋找改進(jìn)措施 D、方案綜合和選擇46、關(guān)于談判者研究對方利益時應(yīng)遵從的角度，以下說法錯誤的是（）。 A、設(shè)身處地站在對方立場上探求構(gòu)成對方觀點的理由 B、不要將人與事并行爭論 C、研究對方利益的多重性 D、要注意談判對方的其他利益47、為防止出現(xiàn)不必要的勞動糾紛，企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出（）此類條件，并將其寫入勞動合同。 A、異地調(diào)動 B、異地工作 C、移動換工 D、異地工程48、(2017年11月)因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。 A、勞資沖突 B、重大勞動爭議 C、重大勞動衛(wèi)生事故 D、重大勞動安全衛(wèi)生事故49、要注意職業(yè)目標(biāo)與家庭目標(biāo)以及個人生活與健康目標(biāo)的協(xié)調(diào)與結(jié)合，（）與健康是事業(yè)成功的基礎(chǔ)和保障。 A、家庭 B、社會 C、組織 D、集體50、不是企業(yè)集團(tuán)子公司劃分成員的是（）等。 A、一級子公司 B、二級子公司 C、三級子公司 D、四級子公司二、多項選擇題（每小題2分，共100分）1、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)涵在于闡明如下具有特殊意義的幾個問題（）。 A、改善組織的人力資源開發(fā)與管理活動 B、改進(jìn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃 C、改善所有職業(yè)階段上的匹配過程 D、正確處理員工在職業(yè)中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激情消失和但求安穩(wěn)的問題 E、在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡2、標(biāo)準(zhǔn)化是指測試()必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對所有被試者來說都是公平的。 A、題目的標(biāo)準(zhǔn)化 B、施測的標(biāo)準(zhǔn)化 C、評分的標(biāo)準(zhǔn)化 D、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化 E、評估的標(biāo)準(zhǔn)化3、培訓(xùn)與開發(fā)運行模式的特點是（）。 A、在培訓(xùn)制度的應(yīng)用上,注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機 B、在培訓(xùn)實施過程中,強調(diào)以“人”為本 C、在培訓(xùn)實施過程中，強調(diào)以“制度”為本 D、在培訓(xùn)內(nèi)容和資源體系建立上，突破了工業(yè)時代崗位技能培訓(xùn)的范圍，更加重視提高人的勝任能力 E、在培訓(xùn)效果測評上，更著眼于培訓(xùn)實施的經(jīng)濟(jì)效益4、(2016年11月)經(jīng)營者需要交納風(fēng)險抵押金的模式是（）。 A、N模式 B、G模式 C、Y模式 D、WX模式 E、J模式5、從20世紀(jì)60年代以來至今,在原有系統(tǒng)理論一系統(tǒng)論等的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的（）新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。直接影響到如信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的誕生。 A、控制論 B、協(xié)同論 C、耗散結(jié)構(gòu)論 D、信息論 E、突變論6、馬斯洛的需要層次理論要點是（）。 A、人類的需要并不是相等的 B、人類的需要并不是相同的 C、人的需要由低到高分為五種類型 D、人的需要由高到低分為五種類型 E、人的需要由低到高分為三種類型7、(2016年5月)企業(yè)集團(tuán)從層次上可以分為（）。 A、核心層 B、合作層 C、緊密層 D、半緊密層 E、松散層8、崗位勝任特征在工作分析中的意義包括（）。 A、崗位勝任特征是以績效為標(biāo)準(zhǔn)測量的 B、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向 C、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相連接的 D、實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果 E、崗位勝任特征用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)9、專職培訓(xùn)部門可推動培訓(xùn)與發(fā)展工作向縱深發(fā)展，促使企業(yè)通過培訓(xùn)與發(fā)展計劃最大限度地開發(fā)人力資源，同時（）。 A、可爭取管理層支持并提供必要的培訓(xùn)資源 B、使最高管理者能夠從更高立場、更全面的角度給予具體指導(dǎo) C、要加強培訓(xùn)組織管理人員隊伍和培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)，以保障培訓(xùn)取得最佳效果 D、使最高管理者重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成果 E、為員工提供培訓(xùn)資源使培訓(xùn)效果為企業(yè)創(chuàng)造財富10、現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)所要研究的勞動力是指（）的全部人口。 A、能從事勞動 B、具有勞動能力與就業(yè)要求 C、在一定的年齡之內(nèi) D、從事或能夠從事某種職業(yè)勞動 E、一定范圍內(nèi)的人口11、(2015年5月)（）屬于對工資方案管理狀況的評價。 A、是否聽取了員工的意見 B、是否采用了能力工資 C、是否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查 D、是否定期修改了工資方案 E、工資水平是否達(dá)到市場水平12、生產(chǎn)要素分為（）四類。 A、土地 B、資源 C、勞動 D、資本 E、企業(yè)家才能13、知識管理是指通過設(shè)計和運用（）來改進(jìn)知識的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司績效的過程。 A、結(jié)構(gòu) B、工具 C、流程 D、系統(tǒng) E、文化14、促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動包括（）。 A、員工必須分享有關(guān)組織提供的職業(yè)動力和職業(yè)選擇方面的信息 B、員工應(yīng)該接受咨詢，以促進(jìn)他們思考、計劃和完成自己的職業(yè)發(fā)展活動 C、鼓勵和資助員工接受教育和培訓(xùn) D、建立作業(yè)招標(biāo)制度，鼓勵員工尋找新的任務(wù) E、創(chuàng)造一種鼓勵下屬無拘無束地傾訴同工作相抵觸的危機、沖突或個人問題的氣氛，通過討論實現(xiàn)相應(yīng)調(diào)節(jié)15、關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法有（） A、創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思維定勢 B、創(chuàng)新包括造型設(shè)計等事物的形式方面的創(chuàng)造 C、創(chuàng)新的一個重要任務(wù)是追求新異、獨特 D、創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品16、以泰勒為代表的泰勒制所闡明的各種原理包括（）。 A、挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作 B、通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法 C、實現(xiàn)工具、設(shè)備和材料及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化 D、為以后的心理學(xué)的建立創(chuàng)造了條件 E、為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動心理學(xué)等科學(xué)的建立創(chuàng)造了條件17、團(tuán)隊類型包括（）。 A、項目團(tuán)隊 B、縱向團(tuán)隊 C、流程團(tuán)隊 D、橫向團(tuán)隊 E、平行團(tuán)隊18、(2015年11月)股票期權(quán)和期股的相同點包括（）。 A、都是長期激勵模式 B、都只適用于上市公司 C、都可以針對中高層管理人員 D、都必須通過出資購買才能獲得 E、都具有激勵作用，沒有約束作用19、勞動法的基本原則包括（）。 A、物質(zhì)幫助權(quán)原則 B、適用性原則 C、勞動關(guān)系民主化原則 D、靈活性原則 E、保障勞動者勞動權(quán)的原則20、工作態(tài)度考評的積極性，重點觀察內(nèi)容包括（）。 A、是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作 B、不用指示或命令，也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進(jìn)工作方法 C、是否遵守有關(guān)規(guī)定 D、是否以高度熱忱面對挑戰(zhàn) E、是否自覺地盡職盡責(zé)工作21、以下對員工流動率的其他分析方法正確的是（）。 A、對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查 B、群體批次分析法 C、成本收益分析法 D、員工流動后果分析 E、日常員工流動分析22、(2015年5月)（）屬于創(chuàng)新技法中的組合技法 A、5W1H B、設(shè)問檢查法 C、主體附加法 D、形態(tài)分析法 E、逆向轉(zhuǎn)換型技法23、實證研究方法的步驟是（）。 A、確定所要研究的對象 B、設(shè)定假設(shè)條件 C、提出理論假說 D、提出理論的設(shè)想 E、驗證24、勞動力市場上，（）分別是勞動力的供給方和需求方。 A、居民戶 B、企業(yè) C、勞動者 D、公司 E、政府25、在構(gòu)建全員培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，()。 A、突出以關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才為核心的培訓(xùn)體系的構(gòu)建 B、以關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才為核心的培訓(xùn)體系為基礎(chǔ) C、避免企業(yè)發(fā)展過程中人力資源瓶頸問題 D、確保培訓(xùn)系統(tǒng)有效運行 E、促進(jìn)高效地培養(yǎng)企業(yè)所需的人才26、ESOP項目的可行性研究涉及（）等多方面的內(nèi)容。 A、實施員工持股計劃的目的 B、政策的允許程度 C、對企業(yè)預(yù)期激勵效果的評價 D、財務(wù)計劃 E、股東的意見統(tǒng)一27、項目團(tuán)隊的工作結(jié)果可用完成（）等因素來度量。 A、時間 B、質(zhì)量 C、技術(shù)特征 D、技術(shù)要求 E、成本28、(2017年5月)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在的基本資源包話（） A、物質(zhì)資源 B、管理資源 C、組織資源 D、人力資源 E、環(huán)境資源29、對勞動供給模型進(jìn)行修正的理論包括()。 A、信號工資理論 B、保留工資理論 C、效益工資理論 D、崗位競爭理論 E、勞動力成本理論30、企業(yè)對員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn)，也需要借助一些專門的技術(shù)技巧，如（）等方面的設(shè)計經(jīng)驗和技巧。 A、績效加薪 B、工齡加薪 C、業(yè)績加薪 D、激勵方案 E、股票期權(quán)31、勝任特征()。 A、可衡量 B、可以區(qū)別優(yōu)秀和普通 C、強調(diào)對知識的掌握 D、無法在個體之間比較 E、不包含對組織的要求32、勞動法律關(guān)系包括（）。 A、勞動關(guān)系 B、勞動行政法律關(guān)系 C、勞務(wù)派遣關(guān)系 D、勞動服務(wù)法律關(guān)系 E、勞動合同關(guān)系33、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括()。 A、明確性原則 B、相關(guān)性原則 C、可測性原則 D、可達(dá)性原則 E、時限性原則34、法國學(xué)者貝松總結(jié)了談話方式的發(fā)展，包括（）。 A、評審的方法由不進(jìn)行談話的打分法發(fā)展到員工參與式談話的評審方法 B、發(fā)展到注重平等談話的發(fā)展式的評審方法 C、在這一發(fā)展過程中，員工個人受尊重的程度不斷增加 D、評審的方法必須進(jìn)行談話 E、員工個人受尊重的程度必須增加35、現(xiàn)代組織除了提供工資、福利和安全舒適的工作環(huán)境外，還應(yīng)提供（）。 A、更能發(fā)揮員工能力的任務(wù) B、把工作責(zé)任交給員工 C、進(jìn)行授權(quán)以表示對他們工作的認(rèn)可 D、進(jìn)行授權(quán)以表示尊重他們 E、簡單易做的工作36、善于不斷學(xué)習(xí)的組織其特點包括（）。 A、員工個人終身學(xué)習(xí) B、全員學(xué)習(xí) C、學(xué)習(xí)工作化 D、團(tuán)體學(xué)習(xí) E、組織學(xué)習(xí)37、關(guān)于績效管理中勝任特征模型建立的意義說法錯誤的是（）。 A、勝任特征模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提 B、崗位勝任特征模型促進(jìn)企業(yè)績效管理的全面提高 C、勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障 D、崗位勝任特征模型從更深的層面上挖掘了員工事業(yè)成功的奧妙 E、崗位勝任特征模型是公司核心競爭力38、開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評估工作包括（）。 A、工作業(yè)績與表現(xiàn)的評估，工作士氣的調(diào)查 B、提供相關(guān)資料給組織或員工 C、配合組織發(fā)展目標(biāo)與方向選拔優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干 D、早確認(rèn)有潛力者，為其提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑 E、確定各類員工甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工的公平競爭39、勞動爭議訴訟過程中應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注的事項包括（）。 A、勞動爭議訴訟的當(dāng)事人及訴訟請求 B、勞動爭議訴訟的相關(guān)時效規(guī)定 C、勞動爭議訴訟案件的管轄 D、終局裁決案件的訴訟 E、關(guān)于工傷認(rèn)定爭議的訴訟40、企業(yè)要想使ESOP得以實施，需經(jīng)過（）等部門的審批。 A、集團(tuán)公司 B、體改辦 C、國資管理部門 D、國務(wù)院 E、經(jīng)委41、（）屬于人本管理機制。 A、動力機制 B、壓力機制 C、約束機制 D、保障機制 E、選擇機制42、下列績效考評主體選擇的表述正確的是（）。 A、績效考評主體是指對考評對象作出評價的人 B、績效考評主體可分為組織內(nèi)部的考評者和組織外部的考評者 C、績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況 D、績效考評主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解 E、績效考評有助于實現(xiàn)一定的管理目的43、集體談判的不確定性表現(xiàn)為（）。 A、談判時間不確定 B、談判結(jié)果不確定 C、談判的焦點不確定 D、談判的主體不確定 E、未來的形勢不確定44、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（） A、利益區(qū)分原則 B、機會均等原則 C、上級評價原則 D、時間梯度原則 E、發(fā)展創(chuàng)新原則45、一個高效率的企業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)使（）任務(wù)目標(biāo)明確，職責(zé)權(quán)限清晰，各項工作有條不紊。 A、集團(tuán)企業(yè) B、各成員企業(yè) C、各部門和人員 D、母公司 E、子公司46、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義包括（）。 A、鼓舞員工的士氣 B、增強員工的信心 C、有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo) D、有利于員工努力進(jìn)行工作 E、為主動性和創(chuàng)新性提供了前提條件47、職業(yè)道德的規(guī)范功能表現(xiàn)在（）。 A、通過教育引導(dǎo)，幫助從業(yè)人員樹立崇高的職業(yè)理想 B、通過崗位責(zé)任的總體規(guī)定，使從業(yè)人員明白職業(yè)活動的基本要求 C、通過具體的操作規(guī)程和違規(guī)處罰規(guī)則，讓從業(yè)人員了解職業(yè)行為底線，避免受處罰 D、通過榜樣、典型的示范，提供鮮活、明確、具有感召力的行為坐標(biāo)參照系48、企業(yè)集團(tuán)職能部門一般應(yīng)具有的職權(quán)包括（）。 A、根據(jù)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的布置，為協(xié)商議事機構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略決策和其他重大決策的磋商提供信息或備選方案 B、擬定集團(tuán)中長期計劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃和其他專題計劃，經(jīng)集團(tuán)協(xié)商議事機構(gòu)決定后，分工合作，負(fù)責(zé)組織實施 C、根據(jù)協(xié)商議事機構(gòu)的決策，集中人、財、物力，開展攻關(guān)活動 D、根據(jù)協(xié)商議事機構(gòu)的決策，從實現(xiàn)本集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略的需要出發(fā)，打破成員企業(yè)“大而全”、“小而全”的格局，對成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行優(yōu)化組合 E、對成員企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)工作和經(jīng)營管理，進(jìn)行協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，抓好成員企業(yè)不能單獨處理的有關(guān)業(yè)務(wù)工作49、集體談判中工資增長率的讓步形式包括（）。 A、一次到位 B、二次等比 C、四次等比 D、遞增 E、遞減加價與依次遞減50、《全球契約》的基本內(nèi)容包括()。 A、企業(yè)應(yīng)該尊重和維護(hù)國際公認(rèn)的各項人權(quán) B、絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為 C、企業(yè)應(yīng)該維護(hù)結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利 D、徹底消除各種形式的強迫勞動 E、廢除童工勞動三、客觀題（每小題20分，共100分）1、簡述工作壓力管理的主要措施和基本方法。2、簡述勞工問題的含義和特點，突發(fā)事件的主要表現(xiàn)形式及其特點。3、說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素。4、簡述審核應(yīng)聘申請表的主要步驟。5、簡述美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出的構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”的五項內(nèi)容。

參考答案一、單項選擇題1、C【解析】在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費的支付能力。2、C【解析】晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。3、A4、C【解析】績效棱鏡采用多維視角衡量組織績效，其出發(fā)點是利益相關(guān)者5、D【解析】股東大會為非常設(shè)機構(gòu)，在股東大會閉會期間，將公司重大事項和行政事項決策權(quán)交由股東大會選舉的董事組成的董事會行使。經(jīng)理班子是由高層經(jīng)理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師和總會計師）組成的公司執(zhí)行機構(gòu)。經(jīng)理受聘于董事會，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)擁有對公司事務(wù)的管理權(quán)，負(fù)責(zé)日常經(jīng)營活動。監(jiān)事會是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機構(gòu)，直接對股東或股東大會負(fù)責(zé)。監(jiān)事會一般由股東大會選舉產(chǎn)生。6、A7、D【解析】個性的四個基本特征：獨特性，一致性，穩(wěn)定性，特征性8、C【解析】組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)：

組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個多維度有層次的結(jié)構(gòu)，這種多維層次結(jié)構(gòu)可以用來做不同水平的分析，是一個比較好的組織診斷工具。

組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化測量的一級因素為企業(yè)競爭氣氛、上級支持、提供更新機會、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競爭六個方面（見表3—1），這六個方面可以組成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的二級因素，即：①社會支持維度，測量組織中上級和同事鼓勵獲取與使用任何新的與工作相關(guān)的技能和行為的程度；②持續(xù)創(chuàng)新維度，測量組織追求創(chuàng)新性和不斷進(jìn)步的努力程度；③競爭性維度，組織對個體的高績效的期望以及通過個體的高績效形成組織競爭優(yōu)勢的努力程度9、B【解析】一個人的心理控制源可以看做壓力的潛在中介。所謂心理控制源，是指可以用來解釋為會么有些人會積極、愉快、主動地應(yīng)付困難處境，而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)。比如不同的人有不同的控制源，有些人傾向于內(nèi)在控制，而有些人傾向外在控制，他們對于壓力的感知也會有所差別。10、C【解析】實施步驟如下：

1、將對象的特性或?qū)傩匀繉懗鰜恚q如把一架機器分解成一個個零件，每個零件功能何，特性怎樣，與整體的關(guān)系如何都列舉出來，列成表。如對象復(fù)雜，則應(yīng)先將對象分析后選一個目標(biāo)較為明確的發(fā)明或改進(jìn)課題，課題宜小不宜大。

2、從三個方面進(jìn)行特性列舉：

名詞性特性：整體、部分、材料、制造方法；

形容詞特性：顏色、形狀、感覺、性質(zhì)、狀態(tài)；

動詞性特性：功能、作用。

3、在各項目下試用可替代的各種屬性加以置換，引出具有獨創(chuàng)性的方案。這一步的關(guān)鍵是要力求詳盡地分析每一特性，提出問題，找出缺陷，再試圖從材料、結(jié)構(gòu)、功能等方面加以改進(jìn)。

4、提出方案并對方案進(jìn)行評價討論，使產(chǎn)品能符合人們的需要和目的。11、D【解析】職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用從企業(yè)角度來考慮，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是企業(yè)對員工職業(yè)生涯的管理。通過對員工職業(yè)生涯的管理，不但能保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。具體來說，職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用體現(xiàn)在下面幾個方面：①滿足企業(yè)未來人才的需要；②使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才；③有效地開發(fā)企業(yè)人力資源。12、A【解析】s模式：經(jīng)營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。13、C【解析】首先，直線組織，如總分公司型，其權(quán)力系統(tǒng)從最高領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)過各級管理人員，直到最基層的工廠，保證命令統(tǒng)一，責(zé)任明確。其次，職能組織，如集團(tuán)本部一事業(yè)部型，根據(jù)職能部門的作用，對工廠作具體指導(dǎo)。再次，直線參謀組織，如母子公司型，使統(tǒng)一指揮和職能分工兩個原則均能得到實現(xiàn)，其直線指揮是骨干，職能分工是統(tǒng)一原則的具體實施。最后，委員會組織，如集團(tuán)的管理委員會，是為了補充和加強直線組織，與直線組織結(jié)合起來設(shè)立的，其特征是采取集團(tuán)行動。14、D【解析】激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看作是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團(tuán)隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。15、B【解析】按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，實行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)，可以進(jìn)行員工持股試點。試點中應(yīng)堅持員工持股自愿原則。員工持股資格、認(rèn)購股份數(shù)額和股份認(rèn)購方案，要通過員工集體討論或其他方式民主決定，并經(jīng)股東大會或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般員工，但企業(yè)股份不能過分集中在少數(shù)人手里。經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5～15倍為宜。要嚴(yán)格資產(chǎn)評估，防止國有資產(chǎn)流失。16、D【解析】沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過5小時17、B【解析】對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題莫過于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化。例如，由保險公司所提供的保險價格的改變、對彈性福利計劃的影響，等等。18、D19、C【解析】本題考查的是人力資源創(chuàng)新能力運營體系的相關(guān)知識。人力資源創(chuàng)新能力運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。20、D【解析】人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預(yù)備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育21、D【解析】年薪制的特點：一、適用范圍較為特定二、支付周期較長三、收入存在一定風(fēng)險22、B【解析】焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是集中式結(jié)構(gòu)。發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、新技術(shù)、新思想的推廣應(yīng)用，集中式主要用于尋求某一問題的解決途徑。23、B【解析】收斂思維與發(fā)散思維的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；既有對立，又有統(tǒng)一。沒有發(fā)散思維的廣泛收集、多方搜索，收斂思維就沒有了加工對象，就無從進(jìn)行；反過來，沒有收斂思維的認(rèn)真整理、精心加工，發(fā)散思維的結(jié)果再多，也不能形成有意義的創(chuàng)新結(jié)果，也就成了廢料。只有兩者協(xié)同動作，交替運用，創(chuàng)新過程才能圓滿完成。24、D25、B【解析】20世紀(jì)30年代我國法學(xué)界有代表性的觀點對勞動法的定義是：“勞動法為關(guān)系勞動之法。詳言之，勞動法為規(guī)范勞動關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度之全體。”26、D【解析】關(guān)于期望理論說法中，維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動機取決于三個因素：效價（一個人需要的報酬數(shù)量）、期望（個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計）、工具（個人對績效與得到的薪酬之間的估計），用公式表示為：動機=效價×期望×工具

效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。它數(shù)量地表達(dá)了員工對達(dá)到目標(biāo)的愿望，比如，在發(fā)福得利時，員工A強烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對員工A有高效價。

期望是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強度。期望是員工對自己在工作上支付出能多大程度上決定績效，可以及概率表示。

工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認(rèn)為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低。

最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。如果三個因素有一個比較低，都會使動機弱下來。27、A【解析】指導(dǎo)型組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。28、A29、B【解析】重大傷亡事故（10人以上30人以下死亡，或50人以上100人以下重傷，或5000萬以上1億元直接經(jīng)濟(jì)損失）需上報至國務(wù)院主管部門、勞動和社會保障部門。30、D【解析】因果聯(lián)想，即由于兩個事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。這種聯(lián)想往往是雙向的，可以由因想到果，也可以由果想到因。如果找到的因不對，或不合適，還要重新尋找；如果得到的果不對或不理想，還要再找新的因，或不合適，還要重新尋找新的因。31、D【解析】訴訟時效期間的起算主要包括三種情形。其一，從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算；其二，明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算；其三，未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時起算，若給予寬限期，則從寬限期屆滿的次日起算。后者的起算時間非常重要，特別是對于追索拖欠工資的案件。用人單位的工資欠條本來就是用人單位應(yīng)給勞動者的款項，只是用人單位因各種原因不能及時給付才出具的憑據(jù)。實際上是在勞動者向用人單位主張權(quán)利的時候，由于用人單位沒有能力給付或者拒不及時給付，用人單位不得已而為之的。本應(yīng)按照勞動合同的約定按時支付，卻因無款可付或故意拖欠而寫了沒有還款日期的欠條。此種情形的訴訟時效自權(quán)利人主張權(quán)利時起算。32、B【解析】習(xí)慣性思維障礙習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習(xí)慣方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新問題而言，往往就成了障礙。33、A【解析】當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生角色模糊。因此，必須讓員工了解工作的主體、工作的范圍和責(zé)任。隨著企業(yè)合并和兼并活動的增加，越來越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責(zé)，或者所完成的任務(wù)是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安。這是由于任務(wù)不明造成的，員工由此感到工作的壓力和威脅。34、C【解析】從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與形成、戰(zhàn)略規(guī)劃的實施、戰(zhàn)略規(guī)劃的評價三個主要環(huán)節(jié)的統(tǒng)一。35、A36、B37、B【解析】員工持股計劃（ESOP）涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的、公正的價值評估對于計劃的員工和企業(yè)雙方來說都是十分必要的。企業(yè)價值高估，顯然員工不會購買；而企業(yè)價值低估，則會損壞企業(yè)所有者的利益，在我國則主要表現(xiàn)為國有資產(chǎn)的流失。38、C【解析】積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體爭議的協(xié)調(diào)活動

（1）簽訂集體合同是勞動者團(tuán)體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團(tuán)體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關(guān)部門指導(dǎo)或協(xié)調(diào)的形式，使?fàn)幾h雙方在維護(hù)勞動者和企業(yè)合法權(quán)益的基礎(chǔ)上達(dá)成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達(dá)到促進(jìn)勞動關(guān)系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)自主協(xié)商解決，企業(yè)應(yīng)通過協(xié)商力求達(dá)到意見的統(tǒng)一。

（2）積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過宣傳國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進(jìn)行協(xié)調(diào)和斡旋，使?fàn)幾h雙方盡快達(dá)成共識，恢復(fù)集體協(xié)商，進(jìn)而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應(yīng)審時度勢，適時提出協(xié)調(diào)處理申請，并積極配合，如實提供必要的經(jīng)營資料、相關(guān)證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除職工代表的勞動關(guān)系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)制作的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

（3）準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。39、C【解析】突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)：行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件，重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件以及地域突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。40、B【解析】1．指令型這種模式的特點是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計劃人員制定戰(zhàn)略，然后強制下層管理者執(zhí)行。這種模式適用于戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)比較一致，戰(zhàn)略對企業(yè)運行系統(tǒng)不會構(gòu)成威脅，集團(tuán)內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理，環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團(tuán)。它的缺點是戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會導(dǎo)致執(zhí)行者缺乏積極性。41、C42、C【解析】企業(yè)的核心戰(zhàn)略體系設(shè)計以后，要用各種分析工具對企業(yè)目前的內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析，以確定企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標(biāo)。這時，企業(yè)可以從平衡計分卡的四個角度入手，分別運用SWTO分析、PEST分析、價值鏈分析等一系列戰(zhàn)略分析工具。

C選項的SMART為確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則，不屬于戰(zhàn)略分析工具。43、A【解析】不僅包括設(shè)備、廠房，而且包括知識、技能。一般將前者視為物質(zhì)資本，將后視為人力資本。44、A【解析】經(jīng)驗管理時期。工廠主把一個人肢解成各種碎片，使其變成機器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。他們使人與勞動中的智慧完全分離。45、D【解析】（1）對某種現(xiàn)行方法或現(xiàn)有產(chǎn)品，從六個方面進(jìn)行檢查并提問（2）將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出。（3）討論分析，尋找改進(jìn)措施。46、B【解析】堅持長期共同利益取向。選擇策略的目的是使協(xié)商談判雙方都能從談判中獲得利益與發(fā)展，正確處理目的與手段的關(guān)系。注重長期共同利益取向，要求談判者首先要弄清楚對方的利益所在。但是，利益往往是隱藏在觀點后面的深層次的東西，這就要求談判者要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般地講，談判者可以從以下幾個角度研究對方的利益：①設(shè)身處地站在對方立場上探求構(gòu)成對方觀點的理由，即了解對方最迫切的需求，不要以自己為中心推斷對方的意圖；②研究對方利益的多重性；③要注意談判對方的其他利益，工資、成本、贏利是談判雙方關(guān)注的焦點，但絕不是雙方關(guān)注的全部內(nèi)容。勞動條件與生產(chǎn)經(jīng)營的其他方面都是談判雙方的基本要求，忽視這些要求常常使談判以失敗而告終。47、A【解析】為了防止員工拒絕異地調(diào)動,企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出此類條件,并將其寫入勞動合同,以免出現(xiàn)不必要的勞動糾紛。48、C【解析】因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大勞動衛(wèi)生事故。例如，有毒有害物質(zhì)危害、粉塵危害、噪聲和強光刺激、電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導(dǎo)致的突發(fā)事件。49、A【解析】職業(yè)生涯目標(biāo)和實現(xiàn)時間:總之，目標(biāo)的設(shè)計一定要關(guān)注以下幾個方面要求：①適合自身的特點，并使其建立在自身的優(yōu)勢之上；②目標(biāo)要高遠(yuǎn)但決不能好高騖遠(yuǎn)，一個人追求的目標(biāo)越高，其才能提高得越快，但也不能脫離現(xiàn)實的環(huán)境和條件；③目標(biāo)幅度不宜過寬，最好選擇窄一點的領(lǐng)域，并把全部身心力量投人進(jìn)去，這樣更容易獲得成功；④要注意長期目標(biāo)與短期目標(biāo)間的結(jié)合，長期目標(biāo)指明了發(fā)展的方向，短期目標(biāo)是實現(xiàn)長期目標(biāo)的保證，長短結(jié)合更有利于職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)；⑤目標(biāo)要明確具體，同一時期的目標(biāo)不要太多，目標(biāo)越簡明、越具體，就越容易實現(xiàn)，越能促進(jìn)個人的發(fā)展；⑥要注意職業(yè)目標(biāo)與家庭目標(biāo)以及個人生活與健康目標(biāo)的協(xié)調(diào)與結(jié)合，家庭與健康是事業(yè)成功的基礎(chǔ)和保障。50、D【解析】企業(yè)集團(tuán)子公司包括一級子公司、二級子公司、三級子公司等。二、多項選擇題1、ABCDE【解析】職業(yè)開發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個人與組織在一定時期內(nèi)的相互作用，其目的在于闡明如下具有特殊意義的幾個問題:

（1）改善組織的人力資源開發(fā)與管理活動;

（2）改進(jìn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工更有效地應(yīng)付和擺脫工作困境;

（3）改善所有職業(yè)階段上的匹配過程，使處于早、中、晚期職業(yè)危機的組織和個人都能更有效地解決這些危機;

（4）正確處理員工在職業(yè)中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激情消失和但求安穩(wěn)的問題;

（5）在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡;

（6）使所有員工保持生產(chǎn)率和動力。2、ABCD【解析】標(biāo)準(zhǔn)化是指測試編制、施測、評分和測試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對所有被試者來說都是公平的。要達(dá)到測試的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到：

1．題目的標(biāo)準(zhǔn)化

標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件就是對所有被試者施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試的內(nèi)容不同，將使不同被試者的測試結(jié)果無法比較。

2．施測的標(biāo)準(zhǔn)化

標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有被試者在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括相同的測試環(huán)境、時間限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。

3．評分的標(biāo)準(zhǔn)化

標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試者的應(yīng)答進(jìn)行評分時采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試者的應(yīng)答進(jìn)行評分時所采取的方法和寬嚴(yán)尺度是一致的。

4．解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

必須保證分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。評價者對于同一個測試分?jǐn)?shù)做出的推論和解釋是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。3、ABDE【解析】1、在培訓(xùn)制度的應(yīng)用上,注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，變被動培訓(xùn)為主動學(xué)習(xí)。

2、在培訓(xùn)實施過程中,強調(diào)以“人”為本。

3、在培訓(xùn)內(nèi)容和資源體系建立上，突破了工業(yè)時代崗位技能培訓(xùn)的范圍，更加重視提高人的勝任能力。

4、在培訓(xùn)效果測評上，更著眼于培訓(xùn)實施的經(jīng)濟(jì)效益。4、ABCD【解析】風(fēng)險抵押金：（1）G模式：每年從經(jīng)營者收入中提取50%作為風(fēng)險基金存留企業(yè)；（2）N模式：實行年薪制的企業(yè)必須繳納風(fēng)險抵押金，按基礎(chǔ)年薪的50%繳納；（3）Y模式：以基本年薪的2倍繳納風(fēng)險抵押金；（4）WX模式：風(fēng)險抵押金按規(guī)定執(zhí)行，每年風(fēng)險工資收入的20%-50%用于增加風(fēng)險抵押金；（5）J模式：不繳納風(fēng)險抵押金。5、BCE【解析】從20世紀(jì)60年代以來至今,隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論——系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)，直接影響到一系列新的應(yīng)用技術(shù)的放生，如信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)等。6、AC【解析】馬斯洛的需求層次理論要點是：人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。7、ACDE【解析】企業(yè)集團(tuán)從層次上可以分為核心層，緊密層，半緊密層，松散層。8、ABCDE【解析】崗位勝任特征在工作分析中的意義如下：其一，崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為標(biāo)準(zhǔn)測量的：其二，崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相連接的，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以補充傳統(tǒng)工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷;其三，崗位勝任特征用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更具體，更有目標(biāo)性。9、ABD【解析】組織保障企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨立于人力資源部。專職培訓(xùn)部門可推動培訓(xùn)與發(fā)展工作向縱深發(fā)展，促使企業(yè)通過培訓(xùn)與發(fā)展計劃最大限度地開發(fā)人力資源。同時，爭取管理層支持并提供必要的培訓(xùn)資源（選項A正確），使最高管理者能夠從更高立場、更全面的角度給予具體指導(dǎo)（選項B正確），并重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成果（選項D正確）。將培訓(xùn)部工作納入管理系統(tǒng)，負(fù)責(zé)企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃、組織管理和專業(yè)培訓(xùn)及知識培訓(xùn)；企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、培訓(xùn)部門之間合理的分工與配合，是企業(yè)培訓(xùn)得以順利開展的保障。10、BCD【解析】現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)所要研究的勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。11、ACD【解析】選項B屬于“對工資方案能力性的評價”

選項E屬于“對工資方案安全性的評價”

知識點：對工資方案進(jìn)行評價

?對工資方案管理狀況的評價：是否工資調(diào)查，是否修訂

?對工資方案明確性的評價：工資表是否明確

?對工資方案能力性的評價：是否通過能力確定薪酬等級

?對工資方案激勵性的評價：是否根據(jù)利潤確定工資

?對工資方案安全性的評價：是否達(dá)到生活費水平要求12、ACDE【解析】生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。上述四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。13、ABCDE【解析】（三）基于組織層面的分析第二條知識型管理，選項全部包括。14、ABCDE【解析】促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動:

第一，員工必須分享有關(guān)組織提供的職業(yè)動力和職業(yè)選擇方面的信息;

第二，員工應(yīng)該接受咨詢，以促進(jìn)他們思考、計劃和完成自己的職業(yè)發(fā)展活動;

第三，鼓勵和資助員工接受教育和培訓(xùn);

第四，建立作業(yè)招標(biāo)制度，鼓勵員工尋找新的任務(wù);

第五，創(chuàng)造一種鼓勵下屬無拘無束地傾訴同工作相抵觸的危機（如職業(yè)危機）、沖突（如工作--家庭沖突）或個人問題的氣氛，通過討論實現(xiàn)相應(yīng)調(diào)節(jié)。15、AB16、ABCE【解析】以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和管理制度，即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作，通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實現(xiàn)工具、設(shè)備和材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵性工資報酬制度，實行職能制或直線職能制，堅持例外原則，進(jìn)行有效的監(jiān)督控制，在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等方面的論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。17、ACE【解析】團(tuán)隊類型是指在團(tuán)隊不同的具體任務(wù)中團(tuán)隊成員之間不同的互動形態(tài)。團(tuán)隊具有不同的存在形式，并履行著不同的任務(wù)功能，對其類型劃分也有很多標(biāo)準(zhǔn)。其中較具代表性的是將團(tuán)隊類型劃分為三類：平行團(tuán)隊、流程團(tuán)隊、項目團(tuán)隊。18、AC【解析】選項B錯誤，股票期權(quán)適用于上市公司，期股適用于所有企業(yè)

選項D錯誤，期股即可以出資購買得到，也可以通過獎勵、贈與等方式獲得；而期權(quán)在行權(quán)時必須通過出資購買才能獲得

選項E錯誤，期股既有激勵作用，又有約束作用

股票期權(quán)與期股的區(qū)別：購買時間不同，獲取方式不同，約束機制不同，適用范圍不同19、ACE【解析】勞動法的基本原則包括：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。20、AB【解析】積極性:是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進(jìn)工作方法21、ABCD【解析】對員工流動率的其他分析方法還有對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查、群體批次分析法、成本收益分析法、員工流動后果分析。22、CD23、ABCE【解析】實證主義研究方法的步驟：

（1）確定所要研究的對象，分析研究對象的構(gòu)成要素、相互關(guān)系以及影響因素，搜集并分類相關(guān)的事實資料。

（2）設(shè)定假設(shè)條件。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究經(jīng)濟(jì)過程中的市場主體在勞動力市場的行為，由研究對象的特征所決定，試圖把所有復(fù)雜因素都包括進(jìn)去，顯然是既不現(xiàn)實也不可能的。

（3）提出理論假說。假說是對現(xiàn)象進(jìn)行客觀研究所得出的暫時性結(jié)論，也就是未經(jīng)過證明的理論。假說是對存在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象經(jīng)驗性的概括和總結(jié)，但還不能說明它是否能成為具有普遍意義的理論。

（4）驗證。在不同條件和不同時間對假說進(jìn)行檢驗，用事實檢驗其正確與否。檢驗包括應(yīng)用假說對現(xiàn)象的運行發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。24、AB【解析】在勞動力市場上，在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方，通過雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率（從供給的角度看，是要素服務(wù)收入;從需求的角度看，是要素使用成本）將勞動力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。25、AC【解析】3.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題對于企業(yè)而言,關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要源動力。根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃,以培養(yǎng)自己的人才優(yōu)勢和整體競爭優(yōu)勢為目標(biāo),促進(jìn)高效地培養(yǎng)企業(yè)所需的人才,并確保培訓(xùn)系統(tǒng)有效運行。在構(gòu)建全員培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上,突出以關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才為核心的培訓(xùn)體系的構(gòu)建,以避免企業(yè)發(fā)展過程中人力資源瓶頸問題。26、ABCDE【解析】ESOP項目的可行性研究涉及實施員工持股計劃的目的、政策的允許程度、對企業(yè)預(yù)期激勵效果的評價、財務(wù)計劃、股東的意見統(tǒng)一等多方面的內(nèi)容。27、ABCE【解析】由于項目團(tuán)隊的工作結(jié)果可用完成時間、質(zhì)量、技術(shù)特征、成本等因素來度量，所以，應(yīng)用團(tuán)隊薪酬，可以建立在對上述目標(biāo)的測度之上。28、ACD【解析】資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。人力資源管理對企業(yè)中的人力與組織資源（如組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織內(nèi)外的社會關(guān)系）產(chǎn)生巨大的影響，人力資源管理是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具。29、BDE【解析】對勞動供給模型進(jìn)行修正的理論包括：保留工資理論、崗位競爭理論、勞動力成本理論。30、ABDE【解析】企業(yè)對員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn)，也需要借助一些專門的技術(shù)技巧，如績效或工齡加薪、激勵方案、股票期權(quán)等方面的設(shè)計經(jīng)驗和技巧。全球越來越多的企業(yè)，在員工的績效考評、實行短期和中長期員工激勵方案、企業(yè)利潤分享制度等方面取得了極其豐富的經(jīng)驗和積極的成果，對我國企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的制定具有十分重要的參考價值。31、AB【解析】勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體和組織，既具有可衡量性和可比較性。32、BDE【解析】本題考查的是法律關(guān)系的相關(guān)知識點。勞動法律關(guān)系包括勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。33、ABCDE【解析】確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括：明確性原則、相關(guān)性原則、可測性原則、可達(dá)性原則、時限性原則。34、ABC【解析】職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方式為談話方式。法國學(xué)者貝松（Beson）總結(jié)了談話方式的發(fā)展如下：評審的方法由不進(jìn)行談話的打分法發(fā)展到員工參與式談話的評審方法，進(jìn)而又發(fā)展到注重平等談話的發(fā)展式的評審方法，在這一發(fā)展過程中，員工個人受尊重的程度不斷增加。35、ABC【解析】現(xiàn)代組織除了提供工資、福利和安全舒適的工作環(huán)境，還給員工提供更能發(fā)揮他們能力的任務(wù)，把工作責(zé)任交給員工，或者進(jìn)行授權(quán)以表示對他們工作的認(rèn)可，來滿足員工被尊重和成就的需要。36、ABCD【解析】善于不斷學(xué)習(xí)的組織：①員工個人終身學(xué)習(xí)；②全員學(xué)習(xí)；③學(xué)習(xí)工作化；④團(tuán)體學(xué)習(xí)。37、BE【解析】1、勝任特征模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提?！具x項A正確】

2、從理論上看，績效是多種要素交互作用的結(jié)果，績效具有多因性、多維性和動態(tài)性，從實踐上看，監(jiān)測員工個人或組織的績效，需要從潛力、過程和結(jié)果三個方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核評價，才能真實地反映出企業(yè)營銷經(jīng)理，乃至他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊實際績效的狀況和水平。

3、勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障?！具x項C正確】

由于崗位勝任特征模型是對企業(yè)該崗位人力資源中績效優(yōu)越者及其成功行為事件所做出的系統(tǒng)總結(jié)和高度概括，它從更深的層面上挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙【選項D正確】，它揭示了員工順利有效地完成本崗位工作應(yīng)當(dāng)必備的素質(zhì)和能力要求?？梢哉f，崗位勝任特征模型是增強公司核心競爭力【選項E錯誤，不是公司核心競爭力，是“增強”】，保持企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長的動力源。38、ABCDE【解析】開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評估工作包括工作業(yè)績與表現(xiàn)的評估，工作士氣的調(diào)查，提供相關(guān)資料給組織或員工，配合組織發(fā)展目標(biāo)與方向選拔優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，及早確認(rèn)有潛力者，為其提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑，確定各類員工甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工的公平競爭。39、ABCDE【解析】勞動爭議訴訟過程中應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注的事項

1.?當(dāng)事人認(rèn)定

合并分立的：發(fā)生后為當(dāng)事人

雙重勞動關(guān)系的：新、老單位和勞動者均可能成被告

勞動者-個體工商戶：營業(yè)執(zhí)照登記字號為準(zhǔn)

派遣：派遣單位、接受單位均可能

勞動者-未辦執(zhí)照的：用人單位或出資者

未辦執(zhí)照掛靠他人：用人單位和執(zhí)照出借人

當(dāng)事人不服仲裁：追加遺漏

單位-已退休：勞務(wù)關(guān)系

停薪留職、內(nèi)退、待業(yè)：勞動關(guān)系處理?發(fā)包方承包方

2、.?訴訟請求：

確認(rèn)之訴、給付之訴、變更之訴

3.?時效規(guī)定：經(jīng)仲裁-15日??不經(jīng)：2年?時效計算：次日

4.?案件管轄：用人單位所在地或勞動合同履行地人民法院管轄

5.?終局裁決案件的送：追索勞動報酬、補償金；時間、休假、社保

6.?工傷訴訟：30日申請，60日決定保存50年??60+30鑒定，1年后復(fù)審40、ABCE【解析】我國各地的企業(yè)要想使ESOP得以實施，一般應(yīng)當(dāng)通過必要的審批程序，如經(jīng)過集團(tuán)公司、體改辦、國資管理部門、經(jīng)委等部門審批41、ABCDE【解析】企業(yè)人本管理的實拖，需要運用諸多方式方法。與此同時，一套相關(guān)聯(lián)的運行機制也是必不可少的，它是企業(yè)實現(xiàn)以人為本管理的必要保證。1．動力機制2．約束機制3．壓力機制4．保障機制5．環(huán)境優(yōu)化機制6．選擇機制42、ABCDE【解析】績效考評主體是指對考評對象作出評價的人?？冃Э荚u主體可分為組織內(nèi)部的考評者和組織外部的考評者，內(nèi)部考評者包括上級、同級。下屬，外部考評者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者?？冃Э荚u主體選擇一般原則有以下三個：績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況；績效考評主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解；有助于實現(xiàn)一定的管理目的。43、ABE【解析】工會與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個方面：

第一，談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長時間、談判是否有結(jié)果、談判結(jié)果是什么、談判中是否出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的等，存在著不確定性。

第二，談判未來的不確定性。集體談判的目的在于未來，雙方談判未來幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計未來合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢。例如，未來社會經(jīng)濟(jì)活動狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費品價格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資額等。

此外，集體談判還有一個特征，就是談判問題的特殊復(fù)雜性。44、BDE【解析】組織職業(yè)生涯管理的原則

（1）利益整合原則

（2）機會均等原則

（3）協(xié)作進(jìn)行原則

（4）時間梯度原則

（5）發(fā)展創(chuàng)新原則

（6）全面評價原則45、ABC【解析】一個高效率的企業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)使集團(tuán)企業(yè)、各成員企業(yè)、各部門和人員任務(wù)目標(biāo)明確，職責(zé)權(quán)限清晰，各項工作有條不紊，通過把集團(tuán)的目標(biāo)層層分解，由集團(tuán)企業(yè)、各成員企業(yè)和各部門組成一個垂直的權(quán)力系統(tǒng)與水平的分工協(xié)作系統(tǒng)的有機結(jié)合的整體。46、ABCDE【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義包括鼓舞員工的士氣、增強員工的信心、有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)、有利于員工努力進(jìn)行工作，為有效的調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性提供了前提條件。47、BC48、ABCDE【解析】企業(yè)集團(tuán)職能部門一般應(yīng)具有以下職權(quán)：①根據(jù)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的布置，為協(xié)商議事機構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略決策和其他重大決策的磋商提供信息或備選方案；②擬定集團(tuán)中長期計劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃和其他專題計劃，經(jīng)集團(tuán)協(xié)商議事機構(gòu)決定后，分工合作，負(fù)責(zé)組織實施；③根據(jù)協(xié)商議事機構(gòu)的決策，集中人財物力，開展攻關(guān)活動，包括重大技術(shù)改造、基本建設(shè)、科研試驗、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場的開拓等；④根據(jù)協(xié)商議事機構(gòu)的決策，從實現(xiàn)本集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略的需要出發(fā)，打破成員企業(yè)“大而全”“小而全”的格局，對成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行優(yōu)化組合；⑤對成員企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)工作和經(jīng)營管理，進(jìn)行協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，做好集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)活動分析工作，不斷解決集團(tuán)在生產(chǎn)經(jīng)營上的薄弱環(huán)節(jié)和關(guān)鍵問題，提高經(jīng)濟(jì)效益；⑥抓好成員企業(yè)不能單獨處理的有關(guān)業(yè)務(wù)工作。49、ABCDE【解析】第一種讓步方式：一次到位，不留任何余地，然后堅守底線，再也不改變。這種讓步方式會讓談判對方覺得不可理解，會使對方懷疑本方談判協(xié)商的真誠度，不然怎么會一下子讓出5％，而且會認(rèn)為還有讓步空間。這既做出了讓步，卻沒有收到讓步的效果。

第二種讓步方式：分兩次作等比讓步，每次讓步幅度較大，而且是均等讓步。這種方式極易使對方有至少兩種判斷：其一，對相關(guān)情況理解不深人，相關(guān)判斷不準(zhǔn)確；其二，還存在繼續(xù)讓步的可能，但后又拒絕讓步，仍使對方感到缺乏誠意。

第三種讓步方式：四次等比讓步，在