公司做好績效考核管理準備工作

公司做好績效考核管理準備工作

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公司做好績效考核管理準備工作篇1

一、考核、嘉獎原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標

掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與酬勞有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的

是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、嘉獎指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額。

②毛利額。

③零銷售。

④高庫存。

⑤負庫存。

⑥損耗。

⑦可控費用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩服務(wù)。

2、嘉獎指標分為4項：

三、工資結(jié)構(gòu)：

1、總績效工資=A_3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)一毛利額完成

率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數(shù)一X（管理績效基數(shù)—各項管理指

標扣減比率）

a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%。

b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考

值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b）銷售完成率折算為：

該毛利額;銷售一成本一買贈一棄貨一損耗一折扣。

2、零銷售：

當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的

12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零

銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。

3、負庫存:

負庫存SKU數(shù)應(yīng)把握在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi)，每超過總SKU數(shù)的

0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU

數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)

在105天以上（含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和

占總庫存額的比例應(yīng)把握在8%之內(nèi)。每超過0.5%,扣管理績效基數(shù)的

16%,上限為管理績效基數(shù)的100虬高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)

據(jù)為標準。

5、損耗：

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,

則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

6、服務(wù)：

以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核。扣罰措施參見公司

總部認真規(guī)定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬，每超過1%,則

同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100冊

8、其他收入：

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、

其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由選購與供應(yīng)商談判簽定合同

后所加添的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預(yù)

算40萬,各月分別為：

以上指標每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)

的100%o

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例

應(yīng)把握在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%,扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管

理績效基數(shù)的100%。

五、嘉獎指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情形，超出毛利額預(yù)算部分的12%,

作為嘉獎，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理訂立認真布置方案后兌現(xiàn)。

其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助

理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其

他全部員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。

2、最佳服務(wù)獎：

每季度對各店的服務(wù)考核成果情形進行統(tǒng)計，成果排名前三名的

店，分別賜予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元嘉

獎。

3、最佳員工充分度獎：

以人事部的員工充分度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，充分度最好的前三個店,

分別賜予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元嘉獎。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌

現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分

別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

2、嘉獎指標的兌現(xiàn)方法:

a）銷售、毛利超額部分的嘉獎，按第六項第1條要求執(zhí)

行。

b）對服務(wù)的嘉獎分季度兌現(xiàn)。

c）其它嘉獎項原則上年底兌現(xiàn)。

d）地區(qū)總經(jīng)理可依據(jù)整體情形進行調(diào)整，計劃是否調(diào)整獎金發(fā)放

頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占

13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費

用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達到標準、人工占

比為1.4%。則工資計算方法為：

1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600

元。則A=400元。

2、總績效基數(shù)=A_銷售完成率=400」00%=400元

3、毛利績效基數(shù):總績效的40%=400_40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)一毛利完成率=160_80%=128元

5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400_60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減

率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%o另有損耗和可控費用需預(yù)

提。

7、管理績效工資=管理績效基數(shù)一X（管理績效基數(shù)—各項管理指

標扣減比率）=240—[（240_20%）+（240」2%）+（240_30%）]=240—

148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時

統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。

計算基數(shù)為240元。）

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同

遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力協(xié)作—店店長

實現(xiàn)以上經(jīng)營目標，以上考核方案的最后解釋權(quán)在公司人力資源部。

公司做好績效考核管理準備工作篇2

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公正合理、

簡潔精準的工資管理方法的目的，特訂立本制度。

第二薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪氣力以及個人工作氣力、

工作閱歷、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除

有特別情形之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資/津貼/獎金/加班

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月

工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是依據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再

依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是依據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績

效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月末最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支出日

1、薪資之給付原則在每月的15日支出，工資支出日遇休假日或

星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，

則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由

而無法按期支出工資時，應(yīng)于支出日的前五日早上公告通

知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其留宿方面之相關(guān)費用也由薪資

中扣除。

其次章工資等級標準

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包

含行政）

第一條初任工資

1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級,

其薪資等級按下列標準執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔當?shù)穆殑?wù)，來公司以前的

工作經(jīng)受、氣力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如

下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心依據(jù)各銷售員的銷售氣力、工作業(yè)績、出勤情形、工

作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃

分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級：能夠幫忙上級工作，對其他員工能起引導(dǎo)、監(jiān)督作用的，

具備優(yōu)秀德行的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的

閱歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級：有一年以上銷售工作閱歷，工作努力，閱歷豐富，勇于擔

當責任的.業(yè)務(wù)骨干。

三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二銷售人員薪資由基本工資（認真多少要列出來）+績效工資+

提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支出時間和方法（見）

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原

則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情形不受上述時間限

制：

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；

3）對公司進展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三

個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則

延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束

試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審

定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署

看法的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程

序按（_）文件灰頂執(zhí)行。

第六條當消失下列情形之一者，丟失提薪資格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請

者；

5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓舞各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與進展

樂觀作貢獻，實施以貢獻、工作氣力論酬的薪資制度，為培育以貢獻爭

取高薪的風氣，以及避開優(yōu)秀人員遭妒嫉，特推行薪資保密管理方法。

第二各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資,

以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和

各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，懲罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，

如有泄漏大事，另調(diào)他職；

2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如

因而招惹是非者視情節(jié)嚴峻性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明

處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為

準。

第二本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負

責解釋。

公司做好績效考核管理準備工作篇3

第一章總則

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法,

加添激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，依據(jù)公司的實際

情形和管理需求，特訂立本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條引導(dǎo)原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的緊要依據(jù)。

2.以貢獻度、價值制造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有確定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其緊要

職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的訂立、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、嘉獎的計算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。

其次章薪酬結(jié)構(gòu)管理

第5條薪酬各級標準核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和

級別照表核定、按月發(fā)放；

(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、

按季度發(fā)放；

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)

規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪

酬。

(4)“特別補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批

后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機常常出長途，可以賜予補貼；員

工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，

可以賜予補貼。

第三章薪酬計算與支出

第6條公司每月10日為薪酬支出日，財務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)

金形式發(fā)放到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人擔當并支出個人

所得稅。

第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放,

總經(jīng)理為全部薪資計算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付

薪方式執(zhí)行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室依據(jù)訂立的各級薪酬標準和員工考勤情形

編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總

經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準后方可發(fā)放。

3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的

員工，辦公室必需開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的

依據(jù)，報總經(jīng)理批準。

4、各級各崗員工薪酬必需嚴格依據(jù)“薪酬核算體系表”進行核算,

除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動''薪酬核發(fā)表”?？偨?jīng)理不在公司時，由

董事長可以代為核批。

5、員工在收到當月工資后，對比“薪酬核算體系表”，如發(fā)覺有

計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情形的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室

復(fù)查后，的確存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情形的，下月補發(fā)。

第11條員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，懲罰款項在當月工資中扣除。特別

考勤懲罰及工資計算如下表所示。

公司做好績效考核管理準備工作篇4

第一章總則

第一條依據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬

體系，能夠達到激發(fā)員工樂觀性，形成留住人才和吸引人才機制，遵奉

國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特訂立本方案；

第二本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的全部員工;

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工

資布置制度

其次章訂立原則

第四條薪酬布置的應(yīng)遵奉并服從競爭性、激勵性、公正性和經(jīng)濟

性的原則，依據(jù)各盡所能，按勞布置；

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗

位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)

工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章年薪制

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經(jīng)理；

2、副總經(jīng)理；

3、董事會商定的其它人員。

第七條年薪制接受模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤x提

成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或依據(jù)合同商定兌

現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制的員工，需支出風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良,

則用抵押金沖抵；

第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品

質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條年薪制須由董事會特地做出實施細則

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制

外的員工。

第十二條工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資;基本工資+崗位工資

(-)基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)

和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)

(二)崗位工資依據(jù)職務(wù)凹凸，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件

確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)凹凸、學(xué)歷技能凹凸、崗位責任

大小、氣力強弱、貢獻多少、閱歷豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等

因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，認真級別見員

工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)

二、工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企

業(yè)服務(wù)；

2、工齡工資依據(jù)工齡長短，分段訂立標準;

三、績效工資

1、除依據(jù)年薪制度考核的高層管理人員外，公司依據(jù)各部門工作

任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行情形、工作績效考核結(jié)果確定

2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、

工作貢獻等因素相聯(lián)系；

3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右；

四、津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、

夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

第十三條關(guān)于崗位工資

一、崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司依據(jù)經(jīng)營情形變化，可以變更崗位工資標準；

二、員工崗位工資的核定

1、員工依據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的

考核，再作調(diào)整；

2、依據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變

更后的1個月起調(diào)整；

第十四條關(guān)于績效工資

一、由行政部向人事部供應(yīng)各部門出勤和崗位職責履行情

形記錄；

二、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的

工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計

發(fā)當年工齡工資；

第五章非正式員工工資制

第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、

臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條非正式員工實行簡潔等級工資制，試用期員工工資為所

應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行訂立；

第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支出績效工

資；

其次十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支

出；

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為25日

其次十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員

工代扣代繳個人所得稅；

其次十三條本管理方法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高

層管理人員。

公司做好績效考核管理準備工作篇5

1.目的：

規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應(yīng)企業(yè)的進展需要。

2.范圍：

公司全部員工（業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)

行）。

3.內(nèi)容：

3.1薪資：

3.1.1薪資構(gòu)成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績效獎金+全勤獎+

技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼

3.1.2崗位底薪：是指各部門依據(jù)實際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，

不同崗位底薪不同，緊要定額標準為其職務(wù)高底、工作責任及工作難易

程度。

3.1.3職務(wù)補貼：本公司人員的職務(wù)補貼依據(jù)各人員的技術(shù)等級、

管理職稱分級補給（業(yè)務(wù)員除外）。

3.1.4績效獎金：

3.1.5全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參加工作的，假

如當月出勤情形為滿勤，全勤獎為30元；工傷假按實際批準日期不扣

全勤獎，當月病假或事假在一個工作日（不含）以上的即無全勤獎。當

月遲到和早退總數(shù)在三次（不含）以上或當月曠工一天（含）以上者，

當月均無全勤獎。

3.L6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員（未滿試用

期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成），各部門事務(wù)性人員、職員及專職管理

人員不享受技術(shù)提成；依據(jù)公司各部門人員技術(shù)特點及各工作性質(zhì)的實

際情形，各部門提成比例如下：

3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò)工程，工

程量較大時且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員；裝機提

成為50元/每臺

3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設(shè)項目按合同全額的3%提成；軟

件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時供

應(yīng)給5個（含）以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：

3.L5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個（不含）以下，即按每

個定單的5%比例的提成；若該產(chǎn)品的銷售額在5個（含）以上10個

（不含）以下的，即按每個定單的2%比例的提成；若該產(chǎn)品的銷售額在

10個（含）以上的，即按每個定單通的比例提成。

3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成，各人員依據(jù)技術(shù)難易

程度享受提成，緊要提成依據(jù)為《客戶合同報價單》，各人員依據(jù)所負

責的模塊（項目）享受相應(yīng)提成。

3.L6業(yè)務(wù)提成：本公司全部人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的

相應(yīng)比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

3.1.7.1通訊費補貼：緊要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的

業(yè)務(wù)人員，認真標準如下：

①滿試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月;

②業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月；

③業(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月；

④特別對外技術(shù)、管理人員（或特別對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員）的通訊

費用金額由總經(jīng)理特批。

3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需

要，有條件可供應(yīng)摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。

3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特別工作表現(xiàn)者公司

將予以確定補貼，認真金額由總經(jīng)理依據(jù)其認真工作表現(xiàn)定，最高金額

為200元。

3.2福利：

3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

3.2,1.1生日補貼：本公司全部人員在本人生日當月均可享受50

元的生日補貼。

3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補貼

150元的煲湯費。

3.2.1.3有薪假期：依據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受

如下有薪假期：元旦：1天；春節(jié)：5天；勞動節(jié)：2天；國慶節(jié)：2天。

3.2.1.4保險：因工作需要，公司內(nèi)全部對外人員（如：修理人員、

業(yè)務(wù)員）試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。

3.3年資：

3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開頭計算，每滿

1年即可獲50元年資。

3.3給薪及調(diào)薪：

3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有

下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

3.3.1.1其所具工作閱歷，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

3.