獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑現(xiàn)代人力資源管理

獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑

——現(xiàn)代人力資源管理天馬行空官方博客：://；；QQ群：1755696321/14/20241了解人力資源管理的環(huán)境的變革把握21世紀(jì)人力資源管理的趨勢(shì)建立有效的人力資源管理體系如何以人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？1/14/20242一、人力資源管理環(huán)境的變革社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化21世紀(jì)是以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)全球化信息網(wǎng)絡(luò)化知識(shí)更新加速與創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部變革：顧客導(dǎo)向/企業(yè)流程再造勞動(dòng)者價(jià)值觀的變化1/14/20243二、21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移21世紀(jì)是“人才至上〞的時(shí)代員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能——向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與效勞人力資源管理的重心——核心員工人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理人力資源管理的全球化、信息化BeContinued1/14/20244二、21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易本錢與流動(dòng)增加企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系溝通、信任、合作、創(chuàng)新將成為人力資源管理的新準(zhǔn)那么人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建人力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理者的角色多重化、職業(yè)化BeContinued1/14/20245人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源人力資源管理不僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向效勞支持型人力資源資源管理部門應(yīng)配合組織的變革1/14/20246人力資源成為著名企業(yè)戰(zhàn)略性資源企業(yè)名稱

主要理念

聯(lián)想集團(tuán)

辦公司就是辦人

海爾集團(tuán)賽馬，不相馬長(zhǎng)虹集團(tuán)尊敬每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理。

春蘭集團(tuán)企業(yè)的動(dòng)力源主要是人，是人的觀念改變。

小天鵝集團(tuán)企業(yè)人的顯著特征，就是始終充滿著憂患意識(shí).情系職工，依靠職工。

TCL集團(tuán)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，要建立一個(gè)好企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。

橫店集團(tuán)人才是橫店集團(tuán)致富的秘訣，我們要像珍惜我們的生命一樣去珍惜我們的人才。

格蘭仕集團(tuán)

人氣，企業(yè)最大的財(cái)富。

杉杉集團(tuán)

人才是企業(yè)之本，人才是利潤(rùn)之源。

榮事達(dá)集團(tuán)

營(yíng)造“和商”認(rèn)為環(huán)境，規(guī)范員工行為。

1/14/20247美國(guó)?華爾街日?qǐng)?bào)?對(duì)全球公司1600位HR招聘經(jīng)理調(diào)查：MBA畢業(yè)的學(xué)生成功的關(guān)鍵素質(zhì)特征溝通與人際技能創(chuàng)新與遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)潛能團(tuán)隊(duì)工作技能分析與解題技能國(guó)際視野戰(zhàn)略思維結(jié)果導(dǎo)向職能專長(zhǎng)適應(yīng)能力文化匹配創(chuàng)業(yè)技能管理理念1/14/20248管理者應(yīng)擔(dān)有人力資源管理的職責(zé)?追求卓越?〔InSearchofExcellence〕的作者分析了美國(guó)最接觸杰出的數(shù)十個(gè)企業(yè)單位的成功之道，幾乎堪稱管理卓越的單位同時(shí)也是人力資源管理工作異常出色的單位。人事管理已經(jīng)不是人事部門可以單獨(dú)進(jìn)行的，而是需要高層管理人員以及各級(jí)管理人員一起擔(dān)當(dāng)?shù)?。英?guó)的公司馬獅是個(gè)很出色，其人事管理的精髓可歸納：“每一經(jīng)理皆為人事經(jīng)理〞，即每個(gè)負(fù)責(zé)相當(dāng)責(zé)任的管理人員都受過適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，能夠執(zhí)行一些重要的人事管理職責(zé)。“每一董事皆為人事董事〞，即所有高層管理人員都必須重視人事管理之意。建立起一個(gè)訓(xùn)練有素、強(qiáng)有力的人事部門，即人事部門為不同級(jí)別的管理人員提供人事管理的支援、訓(xùn)練及指導(dǎo)工作。1/14/20249根據(jù)美國(guó)的調(diào)查資料自1978年以來，企業(yè)人力資源管理部門的職員人數(shù)與企業(yè)雇員總?cè)藬?shù)之間的比率一直保持1%的水平；1994—1995年間，人力資源管理部門費(fèi)用支出一直保持相對(duì)穩(wěn)定。將各企業(yè)人力資源管理部門支出的總費(fèi)用平攤到全體員工身上，那么每位雇員身上平均花費(fèi)的人力資源費(fèi)用到達(dá)823美元左右。教育部門和政府部門的這一支出水平是最低的〔352美元/人〕；交通、通信、公用事業(yè)公司的支出水平最高〔達(dá)1320美元/人〕1/14/202410人力資源部門角色的變化

現(xiàn)在5年~7年以前保持人事記錄15%22%審核控制12%19%人力資源服務(wù)提供者31%35%產(chǎn)品開發(fā)19%14%戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴22%11%1/14/20241121世紀(jì)是“人才至上〞時(shí)代“人才至上〞時(shí)代的特點(diǎn)“人才至上〞時(shí)代形成的原因“人才至上〞時(shí)代的負(fù)面影響1/14/202412“人才至上〞時(shí)代的特點(diǎn)人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求人才不是簡(jiǎn)單地通過勞動(dòng)獲得工資收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果素質(zhì)越高、越稀缺、越熱門的人才將獲得越來越多的工作選擇時(shí)機(jī)，獲得的報(bào)酬越高擁有獨(dú)特人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸納和留住人才1/14/202413“人才至上〞時(shí)代形成的原因知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)因素，企業(yè)應(yīng)成認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的奉獻(xiàn)與價(jià)值21世紀(jì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致人才稀缺的現(xiàn)象加?。嘿Y本追逐人才人才選擇資本知識(shí)與人才雇傭資本經(jīng)濟(jì)全球化使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化1/14/202414“人才至上〞時(shí)代給企業(yè)帶來負(fù)面影響人才泡沫：企業(yè)一味用高薪留住、吸納人才，造成熱門人才的價(jià)值與“價(jià)格〞背離人才流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，使人才跳槽頻繁，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大1/14/202415員工是客戶，人力資源管理部門——提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與效勞人力資源管理是營(yíng)銷工作，從員工的需求出發(fā)，提供另員工〔客戶〕滿意的人力資源產(chǎn)品與效勞來吸納、留住、鼓勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才從新世紀(jì)的企業(yè)價(jià)值鏈角度出發(fā)，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠(chéng)，必須贏得員工的滿意與忠誠(chéng)21世紀(jì)人力資源管理者需扮演“工程師+銷售人員+客戶經(jīng)理〞的角色1/14/202416人力資源管理的重心——核心員工人力資源管理的“2/8原那么〞重視核心員工、人才和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用：關(guān)心那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%，但其人員的人數(shù)僅占20%，卻能夠帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人人力資源管理的重心應(yīng)注重企業(yè)核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍的管理與開發(fā)1/14/202417價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配人才的不斷開發(fā)選拔、晉升優(yōu)秀人才培訓(xùn)與開發(fā)人員員工合法權(quán)益的保障評(píng)價(jià)機(jī)制與工具選人機(jī)制、制度有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法實(shí)施績(jī)效管理分配機(jī)制與形式報(bào)酬制度確實(shí)定報(bào)酬結(jié)構(gòu)與差異富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平具有鼓勵(lì)性的報(bào)酬制度企業(yè)價(jià)值增殖人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理1/14/202418現(xiàn)代人力資源管理的根本內(nèi)容人力資源管理平安和健康人力資源方案、招聘和選擇員工和勞動(dòng)關(guān)系人力資源研究報(bào)酬和福利人力資源開發(fā)1/14/202419整體性的人力資源管理制度崗位評(píng)價(jià)體系薪酬管理制度職責(zé)劃分部門職責(zé)部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)崗位1職責(zé)崗位2職責(zé)崗位N職責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效考核根底工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立部門負(fù)責(zé)人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立個(gè)人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效付酬的重要依據(jù)崗位付酬的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理制度工作分析崗位說明書員工培訓(xùn)與開發(fā)1/14/202420一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是崗位職責(zé)書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查崗位職責(zé)書原文，就找來一名效勞工做清掃工作。但效勞工同樣拒絕，其理由是崗位職責(zé)書也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工完成，因?yàn)榍陔s工的責(zé)任之一是做好清掃工作。車間主任威脅效勞工說要把他解雇，因?yàn)檫@種效勞工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。效勞工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位職責(zé)書：機(jī)床操作工、效勞工和勤雜工。機(jī)床操作工的崗位職責(zé)書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。效勞工的工作說明書規(guī)定：效勞工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)效勞，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的崗位職責(zé)書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。CASE1/14/202421人力資源管理的全球化、信息化人力資源管理的全球觀念與系統(tǒng)整合與管理人才流動(dòng)的國(guó)際化與無國(guó)界，尤其是中國(guó)進(jìn)入WTO后人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，人才價(jià)值不僅在區(qū)域市場(chǎng)表達(dá)，而且也要按照國(guó)際市場(chǎng)是要求跨文化的人力資源管理成為重要內(nèi)容人才網(wǎng)絡(luò)成為重要的人才市場(chǎng)人員虛擬工作方式將不斷增加1/14/202422人才流動(dòng)速率加快、風(fēng)險(xiǎn)增加員工不再追求終身就業(yè)飯碗人才稀缺與人才需求的日益增長(zhǎng)，使人才的流動(dòng)時(shí)機(jī)增加人才流動(dòng)的交易本錢增加，人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為必要集體跳槽與集體跳槽增加企業(yè)應(yīng)樹立人才聯(lián)盟的思想，“不求所有，但求所用〞1/14/202423優(yōu)秀的組織環(huán)境可以吸引人、使用人、育好人、留住人，包括：明確的組織結(jié)構(gòu)各部門明確的分工各崗位明確的職位說明標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度公平競(jìng)爭(zhēng)的考核制度鼓勵(lì)性的薪資水平明確的升遷調(diào)降制度與員工分享的福利制度員工培訓(xùn)制度有效的溝通渠道有效人力資源管理的根底——建優(yōu)秀的組織環(huán)境1/14/202424識(shí)人：根底選人：起點(diǎn)育人：手段留人：根本激人：目的用人：核心三、建立有效的人力資源管理體系1/14/202425諸葛亮根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何識(shí)別人才提出七條方法：“何之以是非而觀其志〞——跟他談?wù)撌欠?，觀察其信仰與意志?！案F之以辭辯而觀其變〞——就某些問題進(jìn)行反復(fù)討論，以觀察他的智慧與應(yīng)變能力。“咨之以計(jì)策而觀其識(shí)〞——就某些問題向他請(qǐng)教，考察他的知識(shí)和能力。1/14/202426“告之以猖難而觀其勇〞——提出他大難臨頭，觀察他是否臨危不懼，勇往直前?！稗o之以酒而觀其性〞——在席間灌酒，以考察酒后的真言和本性?！芭R之以利而觀其廉〞——把他放在有利可圖的崗位上，看他是否廉潔奉公?！捌谥允露^其信〞——委之以信任去辦事，考察他是否盡職盡忠、恪守信用。1/14/202427如何選人？作好人力資源規(guī)劃科學(xué)的選才的程序作好甄選面試1/14/202428發(fā)現(xiàn)人才的潛在特質(zhì)用什么樣的人用可以幫助企業(yè)賺錢的人用可以幫助企業(yè)成功的人勤奮地工作努力學(xué)習(xí)良好的人際關(guān)系不會(huì)傷害企業(yè)的人用人的方法1/14/202429麥肯錫的用人之道工作能力強(qiáng)工作熱情低工作能力強(qiáng)工作熱情高工作能力低工作熱情低工作能力低工作熱情高0工作熱情XY工作能力ACBDA——重用，鼓勵(lì)。B——培訓(xùn)或調(diào)用。C——勿留。D——解雇，調(diào)出。1/14/202430蒙哥馬利的用人之道聰明懶惰聰明勤快愚笨懶惰愚笨勤快O勤快XY聰明A——當(dāng)參謀B——趕走C——當(dāng)統(tǒng)帥D——支使其去干事，當(dāng)士兵ABCD1/14/202431司馬光的用人之道君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能XY道德ABCDA——德才兼?zhèn)錇樯线x之人B——道德修養(yǎng)好，才能差點(diǎn)的為中選之人C——德才均不具備者不用D——道德修養(yǎng)差而有才之人，需格外留神O1/14/202432掌握鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)員工進(jìn)行員工的需求調(diào)查分析員工的需求性質(zhì)如何鼓勵(lì)員工1/14/202433鼓勵(lì)的根本理論〔鼓勵(lì)的方法〕需要型鼓勵(lì)理論〔內(nèi)容型鼓勵(lì)理論〕過程型鼓勵(lì)理論狀態(tài)型鼓勵(lì)理論1/14/202434需要型鼓勵(lì)理論(內(nèi)容型鼓勵(lì)理論)馬斯洛的需要層次論(Maslow’sHierarchyofHumanNeeds,1943)赫茲伯格的“雙因素理論〞(Herzberg′sTowFactorTheory,1959)奧德弗的ERG理論(Alderfer′sERGTheory1972麥克利蘭的成就需要理論(McClelland′sNeedforAchievement,1950′s)1/14/202435過程型鼓勵(lì)理論弗魯姆的期望理論(Vroom′sExpectancyTheory,1964)洛克的目標(biāo)理論(Lock′sGoalSettingTheory，1968)斯金納的強(qiáng)化理論(Skinner'sReinforcementTheory，1960′s)1/14/202436狀態(tài)型鼓勵(lì)理論

亞當(dāng)斯的公平理論(Adams′sEquityTheory,1963)1/14/202437需要層次論

(HierarchyofHumanNeeds)1943年美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛()在?人類動(dòng)機(jī)理論?(ATheoryofHumanMotivation)一文提出了“需要層次〞(Hierarchyofneeds)根本觀點(diǎn)：人有五種根本需要；人的根本需要是由低級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，此時(shí)上一級(jí)的較高層次的需要成為新的鼓勵(lì)因素。1/14/202438自我實(shí)現(xiàn)的需要Needsforself-actualization尊敬的需要Esteemneeds歸屬的需要AffiliationBelongingorSocial平安的需要Safetyneeds生理的需要Physiologicalneeds1/14/202439陰影局部的面積表示不同需求層次的員工比重1/14/202440雙因素理論

(TowFactorTheory)“鼓勵(lì)-保健因素〞理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格(F.Herzberg)于1959年提出的。50年代后期，赫茲伯格及其同事在匹茲堡地區(qū)對(duì)一些商業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行大量調(diào)查，得出結(jié)果：人有兩種不同類型的需要，或?qū)膭?lì)而言，存在兩種不同類型的因素：鼓勵(lì)因素(motivatingfactor)指那些可以使人得到滿意和鼓勵(lì)的因素；保健因素(Hygienefactor)指那些能預(yù)防職工產(chǎn)生不滿和消極的因素。鼓勵(lì)性因素與工作本身的特征和工作內(nèi)容有關(guān)，保健性因素主要是與工作環(huán)境或部因素有關(guān)。1/14/202441成就理論

(NeedforAchievement)20世紀(jì)50年代初，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭(DavidMcClelland)從另一角度提出了他的工作鼓勵(lì)理論。在人的生存需要根本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就需要、權(quán)力需要和合群需要；成就需要的上下對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)的開展和成長(zhǎng)，起著特別重要的作用。1/14/202442期望理論

(ExpectancyTheory)美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(V.H.Vroom)于1964年提出了該理論。即只有當(dāng)人們認(rèn)為有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又是非常重要時(shí)，他們的鼓勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平才會(huì)最大。期望模式圍繞著效價(jià)、工具性或手段性、期望三個(gè)概念而建立起來，故又簡(jiǎn)稱為VIE鼓勵(lì)模式。員工從事某項(xiàng)工作的動(dòng)力即鼓勵(lì)力的大小，取決于他對(duì)三個(gè)關(guān)系的主觀判斷與認(rèn)識(shí)：主觀努力與工作績(jī)效之間的關(guān)系(E)工作績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系(I)可能獲得的報(bào)酬或成果對(duì)員工吸引力之間的關(guān)系(V)

，1/14/202443鼓勵(lì)努力〔工作〕工作成績(jī)報(bào)償目標(biāo)1目標(biāo)2ME或E〔I〕I或E〔II〕報(bào)償1報(bào)償2報(bào)償3報(bào)償4報(bào)償N…….期望理論模型：M=E×IV1/14/202444強(qiáng)化理論

(ReinforcementTheory)斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為控制和預(yù)測(cè)人的行為毋需了解人的內(nèi)在狀態(tài)和心理過程；只要控制行為的后果(獎(jiǎng)懲)就可以到達(dá)控制和預(yù)測(cè)人的行為的目的。對(duì)管理而言，可以通過各種強(qiáng)化手段有效地激發(fā)職工的積極性。“強(qiáng)化〞指的是對(duì)一種行為的肯定或否認(rèn)的后果(獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)，它在一定程度上決定該行為是否重復(fù)。強(qiáng)化手段：積極強(qiáng)化(正強(qiáng)化)消極強(qiáng)化(負(fù)強(qiáng)化)懲罰消退(衰減)1/14/202445公平理論

(EquityTheory)公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出的，側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度的影響的一種鼓勵(lì)理論。在職工的鼓勵(lì)中，員工之間常常會(huì)自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價(jià)與自己所得的報(bào)酬與相似的對(duì)照物進(jìn)行權(quán)衡比較。1/14/202446公平理論的比較公式：自己的所得他人的所得≤(橫向比較)自己的付出他人的付出

自己現(xiàn)在的所得自己過去的所得≤(縱向比較)自己現(xiàn)在的付出自己過去的付出1/14/202447需要的性質(zhì)多樣性：馬斯洛的需要五類奧德弗的生存、關(guān)聯(lián)、成長(zhǎng)三類麥克利蘭的成就、情感與權(quán)力層次性過程性：弗魯姆的VIE理論目標(biāo)導(dǎo)向性：洛克的目標(biāo)設(shè)置論公平性：具有相對(duì)性、主觀性、不對(duì)稱性、擴(kuò)散性等特點(diǎn)1/14/202448獎(jiǎng)勵(lì)的技巧對(duì)不同的職工應(yīng)采用不同的鼓勵(lì)手段注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)，亦即盡量增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量適當(dāng)拉開實(shí)際效價(jià)的檔次，控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差適當(dāng)控制期望值注意期望心理的疏導(dǎo)注意公平心理的疏導(dǎo)恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ?jiǎng)勵(lì)目標(biāo)注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率1/14/202449精神鼓勵(lì)的方法目標(biāo)鼓勵(lì)內(nèi)在鼓勵(lì)形象鼓勵(lì)榮譽(yù)鼓勵(lì)興趣鼓勵(lì)參與鼓勵(lì)感情鼓勵(lì)典范鼓勵(lì)1/14/202450如何育人？文化程度≠學(xué)歷企業(yè)把“材〞—“才〞—“財(cái)〞教育培訓(xùn)開展人才教育培訓(xùn)的實(shí)施方法營(yíng)造企業(yè)學(xué)習(xí)的環(huán)境1/14/202451教育培訓(xùn)的三階段新進(jìn)人員的職前培訓(xùn)〔orientationtraining〕在職中的在職培訓(xùn)〔onthejobtraining〕開展培訓(xùn)〔developmenttraining〕1/14/202452員工的培訓(xùn)應(yīng)把握培訓(xùn)要與企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)理念相結(jié)合培訓(xùn)要有效果培訓(xùn)是未來企業(yè)永恒的主題主動(dòng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)才有效1/14/202453營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境——建立學(xué)習(xí)型組織企業(yè)各級(jí)主管員工學(xué)習(xí)的工作環(huán)境刺激影響強(qiáng)化學(xué)習(xí)的意愿工作績(jī)效的反響支持的態(tài)度正面的肯定1/14/202454企業(yè)如何留人卓越的經(jīng)營(yíng)理念員工的工作動(dòng)機(jī)員工滿意與顧客滿意贏得員工忠誠(chéng)的七大要素如何留住企業(yè)的高級(jí)人才1/14/202455員工滿意生理方面〔好的待遇、好的福利〕心理方面在好的公司工作有好的管理制度有好的同事有好的工作環(huán)境有成長(zhǎng)與升遷的將來性有工作的保障性有興趣的工作經(jīng)常接受教育有成就感企業(yè)能幫助私人解決問題1/14/202456贏得員工忠誠(chéng)的七大要素要協(xié)助員工建立目標(biāo)要與員工建立伙伴關(guān)系要開展互信的關(guān)系要給予應(yīng)得的待遇、福利要提供成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)要兼顧工作與生活需求的平衡要協(xié)助謀生與樂生的結(jié)合1/14/202457如何留住企業(yè)的