特殊情況下員工工資調(diào)整的操作辦法教材講義

PAGE特殊情況下員工工資調(diào)整的操作辦法【本講重點(diǎn)】年度工資調(diào)整以外的其他工資調(diào)整類(lèi)型新員工上崗和試用期滿(mǎn)的工資調(diào)整員工晉升和相應(yīng)的工資調(diào)整課前思考新員工試用期滿(mǎn)要不要調(diào)工資?怎么調(diào)?年度工資調(diào)整以外的其他工資調(diào)整類(lèi)型除了年度的工資調(diào)整之外，其他類(lèi)型的工資調(diào)整也不少，雖然普及面不是很廣，可能一年到頭才會(huì)覆蓋到10%或20%的員工，對(duì)絕大部分的員工來(lái)講，一年可能只有一次機(jī)會(huì)，或者一次機(jī)會(huì)也沒(méi)有。其他類(lèi)型的工資調(diào)整有以下幾種：◆新員工上崗的工資標(biāo)準(zhǔn)和使用期滿(mǎn)后的工資調(diào)整◆員工晉升的工資調(diào)整這兩種類(lèi)型在本講的第二和第三部分還要講到，本部分詳細(xì)談?wù)勂渌麕追N類(lèi)型的工資調(diào)整怎樣操作?！魡T工調(diào)動(dòng)工作崗位的工資調(diào)整從一個(gè)崗位調(diào)到另外一個(gè)崗位，而且兩個(gè)崗位有一些區(qū)別，不是平級(jí)，但是從級(jí)別講又還沒(méi)到晉升的程度，只是因?yàn)闃I(yè)績(jī)優(yōu)秀，調(diào)去更重要的崗位可適當(dāng)漲工資。在平時(shí)情況下一般的工作調(diào)動(dòng)是不會(huì)漲工資的。1.條件(1)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)比較優(yōu)秀才可能，這是一個(gè)前提。(2)而且是調(diào)去更重要的崗位，這是公司對(duì)他的一種獎(jiǎng)勵(lì)，或者是對(duì)他業(yè)績(jī)的肯定，讓他去做更重要的工作，或者職責(zé)范圍有一定的擴(kuò)大，但是從級(jí)別講又還沒(méi)到晉升的程度。2.幅度可以稍微地調(diào)整工資，但基本上沒(méi)有大幅度的調(diào)整，通常來(lái)講，有10%就很不錯(cuò)了，有時(shí)候可能漲5%，如果基本工資2000或3000元錢(qián)，有5%的調(diào)整就是一兩百元了，對(duì)員工來(lái)講也是一個(gè)激勵(lì)。所以這個(gè)工資的漲幅是一個(gè)適當(dāng)?shù)墓べY提升。以上這些類(lèi)型是對(duì)個(gè)別員工來(lái)說(shuō)的，對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，還會(huì)有兩種不同類(lèi)型?！魬?yīng)對(duì)市場(chǎng)危機(jī)而采取的員工工資普遍調(diào)整如果出現(xiàn)市場(chǎng)危機(jī)了，比如企業(yè)的工資普遍偏低，對(duì)公司造成比較嚴(yán)重的影響，員工流失嚴(yán)重，企業(yè)需要做出反應(yīng)，可能在很大范圍內(nèi)給員工進(jìn)行工資調(diào)整，只是根據(jù)業(yè)績(jī)有所側(cè)重。如果市場(chǎng)發(fā)展很快，一些企業(yè)就容易出現(xiàn)危機(jī)。像三五年以前，一些高科技企業(yè)甚至整個(gè)市場(chǎng)上工資變化的速度特別快。名詞例解什么叫工資變化速度特別快？比如剛剛改革開(kāi)放，外資企業(yè)進(jìn)入國(guó)內(nèi)的階段，因?yàn)槟菚r(shí)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的工資水平都比較低。10年前，即使是合資公司每月也就給員工發(fā)500元或800元錢(qián)的工資。而現(xiàn)在合資公司每月發(fā)5000或者8000元的工資都很正常。在這一階段中差不多每年都是10%—20%的年度調(diào)整幅度。市場(chǎng)變化特別快，在一兩年內(nèi)企業(yè)具體的工資標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場(chǎng)的平均水平。如果做年度薪資調(diào)查的時(shí)候，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，尤其是那些關(guān)鍵崗位，那些重要的技術(shù)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提升得很快，但是企業(yè)沒(méi)有跟上，某個(gè)部門(mén)的骨干員工突然走了5%甚至10%，這對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)沖擊很大。這時(shí)企業(yè)通過(guò)給個(gè)別人漲工資，都很難煞住人員流失的風(fēng)。應(yīng)對(duì)措施：普遍調(diào)整、有所側(cè)重需要很快采取的措施是給某些骨干部門(mén)或者重要的業(yè)務(wù)部門(mén)，甚至整個(gè)公司的范圍內(nèi)進(jìn)行普遍的工資調(diào)整。當(dāng)然這個(gè)普遍調(diào)整也是有側(cè)重的，一般來(lái)講不會(huì)所有職能部門(mén)，如銷(xiāo)售、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、后勤、人力資源、辦公室，都往上提10%或20%。各部門(mén)的工資漲幅肯定會(huì)不一樣。因?yàn)闀r(shí)間很短，不可能做得特別細(xì)，要很快做出反映，這樣才能有效阻止人員流失的傾向。可以定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)去績(jī)效做得比較好的，又是關(guān)鍵的業(yè)務(wù)部門(mén)，漲幅可以高點(diǎn)，比如20%；稍微差一點(diǎn)的可能是15%，10%。一句話(huà)，盡可能有些差距。根據(jù)：●業(yè)績(jī)●業(yè)務(wù)部門(mén)與市場(chǎng)平均水平的差距●在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的重要性◆工資結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的員工工資調(diào)整雖然沒(méi)到年度工資調(diào)整的時(shí)候，但是公司調(diào)整了工資體系，或調(diào)整了職位結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)的調(diào)整也會(huì)帶來(lái)工資的一些變化，這也是比較大面積的工資變化。3.工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型◆企業(yè)之所以會(huì)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，因?yàn)樗皇且怀刹蛔兊模幸粋€(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程。在工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一講已經(jīng)講過(guò)，從精細(xì)程度上或者從管理的力度和管理的效果來(lái)講，一般企業(yè)的工資系統(tǒng)有幾種不同的選擇，比較簡(jiǎn)單的是一個(gè)企業(yè)就一個(gè)工資系統(tǒng)?，F(xiàn)在普遍實(shí)行的、做得最規(guī)范或者管理到最精細(xì)程度的，是職能工資制，就是職能部門(mén)的工資制，一個(gè)職能部門(mén)一個(gè)工資系統(tǒng)。另外，在一個(gè)企業(yè)里實(shí)行幾種類(lèi)型的工資既可以根據(jù)員工的類(lèi)別來(lái)定，也可以根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的類(lèi)別來(lái)定?！舾鶕?jù)員工的類(lèi)別來(lái)定就是管理人員、行政人員、技術(shù)人員等不同員工類(lèi)別分別定一個(gè)工資系統(tǒng)，而不管他屬于哪個(gè)部門(mén)?！袅硗庖环N做法就是銷(xiāo)售、人力資源、財(cái)務(wù)、行政等部門(mén)分別定一個(gè)工資系統(tǒng)，不管這個(gè)部門(mén)的員工類(lèi)別。4.差別化處理技巧實(shí)際上從管理的精細(xì)程度上看這三種管理體制是有層次的，而且是一個(gè)逐漸發(fā)展的過(guò)程，是根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、管理力量或者管理能夠達(dá)到的水平設(shè)計(jì)的，每次從一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的工資系統(tǒng)過(guò)渡到更深一層或更精細(xì)化的工資系統(tǒng)時(shí)，整個(gè)結(jié)構(gòu)都會(huì)變化。結(jié)構(gòu)變化不見(jiàn)得工資變化會(huì)一模一樣，肯定是有差別的。這個(gè)差別怎么處理呢？有時(shí)候差別會(huì)很大，比如說(shuō)單一工資系統(tǒng)過(guò)渡到職能化的工資系統(tǒng)，像搞軟件開(kāi)發(fā)的技術(shù)部門(mén)的工資通常會(huì)上漲，而且與專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)一比較，你會(huì)發(fā)現(xiàn)可能相差很多，50%甚至100%。在這種情況下，通常分幾次，兩次或者三次過(guò)渡來(lái)達(dá)到市場(chǎng)水平。比如第一次工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，所有的員工中差別比例不是很大的，就一次到位調(diào)到平均水平；如果差別很大，30%或50%的，第一次可以先調(diào)整20%，然后下一年工資調(diào)整時(shí)，再調(diào)整20%。這其實(shí)有一些道理，有一些講究。因?yàn)楣べY結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)際上是管理體制的進(jìn)一步升華，雖然說(shuō)也是市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)反應(yīng)，但是50%的調(diào)整跟20%的調(diào)整得到的效果、對(duì)員工的激勵(lì)作用可能差不多。具體講就是，比如原工資2000元，如果一下子漲50%，漲到3000元，員工肯定很高興，很受激勵(lì)；但如果給他2500元，即調(diào)整25%，他也一樣很高興。而且在這樣的情況下1000元與500元的區(qū)別不會(huì)很大。反過(guò)來(lái)，如果分成兩次調(diào)，反而能夠持續(xù)更長(zhǎng)的時(shí)間。從成本上來(lái)講，這是一個(gè)節(jié)約，從激勵(lì)效果來(lái)講，是雙倍的效果。這是薪資調(diào)整的一個(gè)策略。另外，工資的一個(gè)原則是為了激勵(lì)，是對(duì)員工績(jī)效和能力的一個(gè)補(bǔ)償和回報(bào)，工資增長(zhǎng)背后實(shí)際上對(duì)應(yīng)地是員工能力的增長(zhǎng)、員工績(jī)效的提高。一般員工能力的提高或者績(jī)效的提高不是一下子能夠翻倍的，所以翻倍的漲工資沒(méi)有太大意義。除非極個(gè)別的情況，比如本來(lái)工資就不是很合理，低得很，如果員工到另外一個(gè)企業(yè)完全可以拿三倍工資，這樣情況下，為了挽留這些骨干員工或關(guān)鍵的技術(shù)人員，不管是漲50%還是100%，都要不遺余力地去做。新員工上崗和試用期滿(mǎn)工資的調(diào)整試用期工資的調(diào)整其實(shí)是跟新員工的起點(diǎn)工資的制定有直接關(guān)系的。1.新員工上崗和試用期滿(mǎn)工資的調(diào)整新員工上崗和試用期滿(mǎn)工資調(diào)整的一般做法：如果在試用期采取的是比較謹(jǐn)慎的做法，轉(zhuǎn)正后可以漲得多一些。只要一開(kāi)始就給員工講清楚，試用期是考察期，會(huì)看他的實(shí)際能力和業(yè)績(jī)能力能不能達(dá)到企業(yè)的要求，之后會(huì)再做一次工資調(diào)整。員工也接受這個(gè)做法，因?yàn)樗澜酉聛?lái)還有一次工資調(diào)整的機(jī)會(huì)，而且做得好的話(huà)就有了要求高薪的條件，會(huì)得到較多的工資，很多人有這個(gè)心態(tài)，也是市場(chǎng)上一個(gè)通行的做法。比較大的或比較規(guī)范的企業(yè)一般較少這樣做，有兩種做法：(1)規(guī)定試用期的調(diào)整有一個(gè)固定的范圍，大概就在20%和30%之間不會(huì)特別多。(2)做得再規(guī)范一點(diǎn)的企業(yè)試用期滿(mǎn)后是不調(diào)的。不調(diào)的前提是它的人才招聘、測(cè)評(píng)和任用要做得相對(duì)來(lái)講比較到位。就是對(duì)新員工不會(huì)看錯(cuò)，如果真的不符合要求的話(huà)，試用期不通過(guò)就辭退了。工資調(diào)整的策略和實(shí)際做法與人力資源的體例、管理方法都是配套的，結(jié)合在一起的。2.起點(diǎn)工資的定法(1)高校應(yīng)屆畢業(yè)生的起點(diǎn)工資市場(chǎng)行情與企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的平衡?，F(xiàn)在市場(chǎng)上的做法也是參差不齊，各種各樣做法都有，即使同班同學(xué)，工資高的可能月工資5000甚至10000元，但有些可能只有1000到2000元，差距特別大。那么薪資經(jīng)理應(yīng)該給應(yīng)屆畢業(yè)生什么樣的起點(diǎn)工資比較合適呢？有兩個(gè)方面的情況需要考慮：①企業(yè)本身的工資結(jié)構(gòu)。大學(xué)生進(jìn)公司以后在什么樣的崗位，做什么樣的工作，他的崗位工資要盡可能地跟現(xiàn)有的崗位工資接上軌，如果接不上的話(huà)，差距也不要太大。因?yàn)榇髮W(xué)生是一個(gè)比較特殊的員工來(lái)源，如果完全按目前的工資標(biāo)準(zhǔn)去招的話(huà)，不能招到最優(yōu)秀的大學(xué)生，所以需要稍微高一點(diǎn)，但是差距不要太大。②市場(chǎng)行情。就是了解實(shí)力和市場(chǎng)影響力相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常給大學(xué)生提供的工資標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的，這是一個(gè)市場(chǎng)行情。另外一個(gè)市場(chǎng)行情，是企業(yè)想在哪些大學(xué)招聘，那些大學(xué)通常都由哪些企業(yè)在招聘，他們的工資標(biāo)準(zhǔn)大概是怎樣的。一般只需要和畢業(yè)班的老師打幾個(gè)電話(huà)，或者問(wèn)一下最近一兩年畢業(yè)的大學(xué)生，基本上就能夠得到這個(gè)工資行情。根據(jù)自己的企業(yè)狀況，明確同類(lèi)型的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，保持同樣或稍高的工資水平就可以了。(2)社會(huì)招聘人員的起點(diǎn)工資本人原工資、企業(yè)同崗位工資、新員工期望的起點(diǎn)工資的平衡。一般社會(huì)招聘人員的工資彈性與高校畢業(yè)生的工資彈性相比還小一點(diǎn)。如果一個(gè)人已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn)，而且在原來(lái)的職位上比較穩(wěn)定，不是經(jīng)常跳槽的那種，他對(duì)自己的工資收入就會(huì)有一個(gè)期望。比如說(shuō)有個(gè)人在外資企業(yè)里做文員，月薪6000元，如果聘請(qǐng)他的話(huà)，可能用6000元的月薪，肯定不能用5000元請(qǐng)到他，除非有一些特殊的原因。正常情況下的人才流動(dòng)，至少要拿10%～20%的增長(zhǎng)才能請(qǐng)到他，像一些業(yè)務(wù)職位、管理職位更是如此。所以從社會(huì)招聘人員的時(shí)候，需要考慮本人原工資、企業(yè)同崗位工資、新員工期望的起點(diǎn)工資的平衡等因素，在這幾個(gè)點(diǎn)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，確定從社會(huì)上招聘人員什么樣的起點(diǎn)工資會(huì)比較合適。(3)獵頭推薦人員的起點(diǎn)工資獵頭推薦人員的起點(diǎn)工資一般也要考慮市場(chǎng)行情。因?yàn)槭谦C頭公司推薦的人才，肯定要花大本錢(qián)。一般10%到20%的增長(zhǎng)是正常的。一般獵頭公司推薦的人員肯定有這樣一個(gè)前提：因?yàn)樗谠髽I(yè)工作得很優(yōu)秀，所以你才會(huì)找到他，并且愿意花大本錢(qián)。否則他就不應(yīng)該成為被獵的對(duì)象。要把這樣的人從現(xiàn)有的職位上引進(jìn)到你的企業(yè)里來(lái)，肯定要給他一個(gè)溢價(jià)，即額外的獎(jiǎng)勵(lì)。一般是基本工資或他原來(lái)薪資總額20%的提升，當(dāng)然如果是一些很關(guān)鍵、很特殊的崗位，特別熱門(mén)或短缺的職位，翻一倍都有可能。試用期滿(mǎn)之后，根據(jù)公司的管理模式、薪資水準(zhǔn)，如果管理很規(guī)范的話(huà)可以不做調(diào)整，只是在試用期滿(mǎn)之后，給他一個(gè)正式通知函，也就讓他心里一塊石頭落了地。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，在試用期內(nèi)，雙方有非常大的自主權(quán)，可以不用任何原因就解聘對(duì)方。如果有試用期工資調(diào)整，就根據(jù)他的績(jī)效表現(xiàn)給他一個(gè)激勵(lì)，可以有10%到30%的漲幅。員工晉升和相應(yīng)的工資調(diào)整1.員工晉升最基本的原則(1)因業(yè)務(wù)需要，且高級(jí)別上有空缺。(2)員工本崗位業(yè)績(jī)優(yōu)秀，而且表現(xiàn)出成長(zhǎng)的潛力，有能力勝任更大的職責(zé)。(3)必須在職責(zé)內(nèi)容和范圍上有實(shí)質(zhì)的顯著擴(kuò)大。2.晉升帶來(lái)的工資調(diào)整與操作只要是晉升，就應(yīng)該給漲工資，而且要有顯著的工資的提升，因?yàn)閱T工為公司做的貢獻(xiàn)增加了，負(fù)責(zé)的范圍擴(kuò)大了。比例要稍微高一點(diǎn)，通常要在20%到50%之間。如果只有10%的工資漲幅，沒(méi)有太多的激勵(lì)作用，也談不上晉升。當(dāng)然這有個(gè)前提，就是目前每年國(guó)內(nèi)的工資市場(chǎng)漲幅都在8%到15%之間，因?yàn)镚DP的增長(zhǎng)在7%以上，在這樣的背景下，一個(gè)晉升至少應(yīng)該有20%。時(shí)間是什么時(shí)候晉升生效就什么時(shí)候漲工資。但也可以稍微晚一點(diǎn)，比如說(shuō)晚3～6個(gè)月，就是與試用期類(lèi)似，