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文檔簡介
?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬??季韼Т鸢?/p>
單選題(共50題)1、在培訓(xùn)中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點。下列選項中,不屬于其優(yōu)點的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B2、下列選項中,不屬于績效管理評估問卷設(shè)計的內(nèi)容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄【答案】D3、當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的()時,企業(yè)繳費可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A4、面試考官過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解應(yīng)聘者,這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】C5、面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認階段【答案】B6、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】D7、自己因慮事不周,給工作造成損失,你會()。A.后悔當(dāng)初太粗心,設(shè)想要是當(dāng)時采取其他措施就好了B.找人幫忙,盡量減輕對自己的處罰C.找人幫忙,盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的,猜想對自己的處罰不會太重【答案】A8、()不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。A.整體性B.層次性C.針對性D.多元性【答案】C9、對工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進行培訓(xùn)需求分析時,不宜采用的調(diào)查方法是()。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.面談法D.工作分析法【答案】C10、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A11、對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定,這里描述的是()的概念。A.標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度【答案】D12、()以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。A.50%B.60%C.70%D.90%【答案】D13、“您還有什么事項需要補充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A14、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是()。A.面試前做好充分準(zhǔn)備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍【答案】D15、制定工資指導(dǎo)線時,應(yīng)對經(jīng)濟形勢進行分析,具體內(nèi)容不包括()。A.本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟增長情況B.國家宏觀經(jīng)濟形勢C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況D.國家宏觀政策【答案】C16、與法律比較,道德()。A.比法律產(chǎn)生得晚B.比法律的適用范圍廣C.比法律的社會影響力小D.比法律模糊【答案】B17、企業(yè)薪酬制度的職能不包括()。A.激勵B.保障C.監(jiān)督D.調(diào)節(jié)【答案】C18、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求,會導(dǎo)致()A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高【答案】C19、()是指對行為的結(jié)果進行績效考評和估價。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.自我考評【答案】C20、關(guān)于道德的說法中,正確的是()。A.道德是一種社會規(guī)范性力量B.道德是領(lǐng)導(dǎo)意志的集中體現(xiàn)C.個體的道德表現(xiàn)差異很大,判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的D.普遍良好的道德,僅僅是人的善良愿望而已【答案】A21、英國思想家威廉?葛德文說:“個人習(xí)慣于說他明明知道的假話,或者掩蓋他明明知道的真相,必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”該句話的意思是()。A.說假話是人的天性B.人說假話時,一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相,但總想掩蓋起來D.說假話是一個人道德墮落的開始【答案】D22、商品一次開機合格率屬于()績效考評指標(biāo)。A.品質(zhì)特征型B.行為過程型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C23、態(tài)度恭敬的意思是說,從業(yè)人員要()。A.一切按照顧客的要求辦事B.顧客問什么,就要如實回答什么C.對顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌D.遇到刁蠻無理的顧客時,要予以回答【答案】C24、崗位橫向分類的原則,不包括()A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D25、公司聘請了一個總經(jīng)理,起初他信心百倍、干勁十足,后來,由于公司管理制度方面的限制,他的許多設(shè)想無法實現(xiàn),熱情逐漸消退了,再后來,他干脆辭職了。你對此人的看法是()。A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用,太可惜了D.這個人該走【答案】A26、在評估培訓(xùn)效果時,()用于評估投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】C27、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序中的前期準(zhǔn)備的階段,工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下,自下而上同時進行D.不一定,看情況而定【答案】A28、定員定額分析法不包括()。A.結(jié)構(gòu)定員法B.設(shè)備看管定額定員分析法C.效率定員法D.比例定員法【答案】A29、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時,正確的做法是()。A.即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯誤的,也要不折不扣地執(zhí)行B.對于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù),要含糊地執(zhí)行C.如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見.要敢于隨時說出自己的想法D.一般不越級匯報工作【答案】D30、在相關(guān)分析中,r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。A.完全負相關(guān)B.零相關(guān)C.完全正相關(guān)D.無法確定相關(guān)關(guān)系【答案】A31、員工的()應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬【答案】C32、(2015年11月)企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的()A.成本經(jīng)濟性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.公正合法性【答案】C33、關(guān)于人力資源部門在績效管理方面管理責(zé)任的表述不正確的是()。A.收集反饋信息B.培訓(xùn)實施績效管理的人員C.在本部門認真執(zhí)行績效管理制度,起到示范作用D.根據(jù)人力資源開發(fā)計劃制定相應(yīng)的績效管理決策內(nèi)容【答案】D34、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術(shù)D.情境測驗【答案】A35、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時,評分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.5個B.10個C.15個D.20個【答案】B36、動態(tài)組織設(shè)計理論中,()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.動態(tài)組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A37、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C38、()的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平,包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B39、當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時,面試考官對應(yīng)聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于()A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】D40、()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)C.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)【答案】A41、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓(xùn)前,進行了綜合素質(zhì)測評,這屬于()。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發(fā)性測評D.考核性測評【答案】C42、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題,并要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效指導(dǎo)面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效計劃面談【答案】A43、()即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實現(xiàn)組織的目標(biāo),對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。A.效果B.效標(biāo)C.成果D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】B44、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產(chǎn)生的()。A.期貨滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D45、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。[2011年5月二級真題]A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.判決【答案】B46、員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括:①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①【答案】D47、在動態(tài)組織設(shè)計理論中,()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.動態(tài)組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A48、培訓(xùn)的()評估主要是評估受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)內(nèi)容的認可程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】C49、加權(quán)選擇量表法屬于()績效考評方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】B50、企業(yè)人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓(xùn)計劃C.內(nèi)部調(diào)動計劃D.晉升計劃【答案】B多選題(共25題)1、衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有()A.體力B.體格C.感覺力D.心態(tài)E.知覺力【答案】ABC2、技能薪酬的種類包括()。A.技術(shù)薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪點薪酬E.效益薪酬【答案】AB3、職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進行的,包括()A.基本職能設(shè)計B.輔助職能設(shè)計C.關(guān)鍵職能設(shè)計D.主要職能設(shè)計E.業(yè)務(wù)職能設(shè)計【答案】AC4、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()。A.靈活自由B.問題因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD5、測評方案的內(nèi)容主要涉及()A.測評方法的選擇B.被測評的對象C.素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立D.測評人員的選擇E.素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系的設(shè)立【答案】ABCD6、在培訓(xùn)所使用的各種印刷材料中,崗位指南的優(yōu)點包括()A.記憶方便B.查閱快捷C.使用簡易D.重點突出E.內(nèi)容全面【答案】ABCD7、制定人力資源管理制度的基本要求是()。A.從企業(yè)的具體的情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實際需求C.符合法律和道德規(guī)范D.注重系統(tǒng)性和配套性E.保持合理性和先進性【答案】ABCD8、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評估內(nèi)容包括()。A.受訓(xùn)者工資評估B.受訓(xùn)者績效增長度的評估C.受訓(xùn)者技能結(jié)果的評估D.受訓(xùn)者行為改善度的評估E.受訓(xùn)者情感結(jié)果的評估【答案】BCD9、崗位工資制的特點包括()。A.對人不對崗B.對崗不對人C.根據(jù)崗位支付工資D.工資支付的主觀性較強E.以崗位分析為基礎(chǔ)【答案】BC10、制定企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求有()A.系統(tǒng)性B.多樣性C.有效性D.標(biāo)準(zhǔn)化E.普遍性【答案】ACD11、針對管理性組織和服務(wù)性組織,考評的重點主要集中在()等幾個方面。A.整體素質(zhì)B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.工作成果【答案】ABCD12、培訓(xùn)中使用的印刷材料有()。A.崗位說明書B.工作任務(wù)表C.學(xué)員手冊D.培訓(xùn)者指南E.測驗試卷【答案】BCD13、綜合型的績效考評方法包括()A.合成考評法B.加權(quán)量表法C.目標(biāo)管理法D.日清日結(jié)法E.評價中心法【答案】ABD14、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求的原則B.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)的原則E.保持適度流動性的原則【答案】ABC15、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法,正確的有()。A.KPI體系是以控制為中心B.將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解D.能最大限度激發(fā)員工斗志E.強調(diào)對員工行為的激勵【答案】BCD16、下列選項中屬于培訓(xùn)評估方法定性分析法是()。A.綜合評估法B.收益評估法C.動態(tài)評估法D.關(guān)鍵人物評估法E.目標(biāo)評估法【答案】CD17、在薪酬調(diào)查中,與薪酬政策有關(guān)的信息包括()。A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比E.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD18、對單向勸導(dǎo)式績效面談的表述,正確的有()。A.對于那些參與意識不強的下屬,效果不佳B.它對于改進員工行為和表現(xiàn),效果十分突出C.屬于單向性的面談,缺乏雙向的交流和溝通D.容易堵塞上下級交流渠道,難以給下屬申訴的機會E.要求主管具有較強的說服力,能運用各種方法激勵下屬【答案】BCD19、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括()。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率【答案】ABCD20、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括()。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD21、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度,企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.效率定員標(biāo)準(zhǔn)C.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)D.單項定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】D22、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()。A.顧客力量分析B.現(xiàn)有競爭對手分析C.供應(yīng)商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析【答案】ABCD23、社會知覺包括的類型有()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)E.刻板印象【答案】ABCD24、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時,可選擇的策略有()。A.首因策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略【答案】BC25、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括()A.員工招聘會B.員工手冊C.員工座談會D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E.工資滿意度調(diào)查【答案】BC大題(共10題)一、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重,離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員,也有中基層管理者,一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一,以下是若干離職面談的摘暴:A:我2007年進入公司,從那時起薪酬制度就沒有變過,現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有;B:我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的,三年過去了我的收入連動都沒動;c:現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了,我的薪酬增長幅度是0,現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比;D:我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊,一年就多4000塊錢;E:我是設(shè)計人員,可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多,我覺得不公平;F:副總一年收入30萬,生產(chǎn)線長一年10萬,我年收入3萬多點,這差距也太大了,關(guān)鍵是,想要高薪就必須升職,但職位就那么多,我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況,請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷?!敬鸢浮啃匠隄M意度調(diào)查問卷示例如下:薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明:(1)本調(diào)查問卷共有30個問題,問題采用單項選擇的方式,簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴格受到保密,所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不作回答時,本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答,否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別:__________年齡:__________學(xué)歷程度:__________職位:__________入職年限:__________二、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線,分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間,其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線,由于設(shè)備過于陳舊,工序銜接不暢,生產(chǎn)效率逐年下降。為此,廠領(lǐng)導(dǎo)決定對生產(chǎn)線進行程序分析,對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調(diào)查,力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題,在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進行再設(shè)計。請結(jié)合本案例,回答以下問題:1.該廠進行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法?【答案】從歷史的發(fā)展過程來看,崗位設(shè)計主要采用以下三類方法:①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a.方法研究。方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法,對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟,進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析,找出其中不必要、不合理的部分,尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b.動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術(shù)設(shè)備,將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素(必要時可將要素再細分為一系列動素),根據(jù)動作經(jīng)濟原理,發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進,設(shè)計出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合,使設(shè)計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng),更能適合人的生理、心理等特點,達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè),不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用,降低成本,保證質(zhì)量和安全,提高生產(chǎn)率,獲得最佳效益。具體地講,就是通過研究、分析和評估,對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設(shè)計,乃至再設(shè)計、再改善,將各個組成部分恰當(dāng)?shù)鼐C合起來,構(gòu)造成一個整體系統(tǒng),以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行,保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準(zhǔn)時、高效地完成生產(chǎn)任務(wù),最終達到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。三、2、【文件二】類別:電子郵件來件人:孫平工程部經(jīng)理收件人:秦冬人事經(jīng)理日期:5月16日秦經(jīng)理:你好!我是工程部的孫平,去年10月中旬,人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性,不僅要求較高的英語水平,而且要懂得一定的專業(yè)知識,這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外,由于我們公司薪酬水平較低,即使招聘來也很容易流失,過去幾年的流失率高達74%。為此我們工程部多次召開會議,并初步達成共識:公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是,到底該如何操作,尚無具體方案。我剛和總裁通過電話,他建議我直接與您溝通,不知您有何意見與想法,請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式:(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式:(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復(fù)內(nèi)容:(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查,并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查,對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談,了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見,草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃,重點突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財務(wù)等部門溝通,了解公司工資承受能力,決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。四、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重,離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員,也有中基層管理者,一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一,以下是若干離職面談的摘暴:A:我2007年進入公司,從那時起薪酬制度就沒有變過,現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有;B:我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的,三年過去了我的收入連動都沒動;c:現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了,我的薪酬增長幅度是0,現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比;D:我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊,一年就多4000塊錢;E:我是設(shè)計人員,可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多,我覺得不公平;F:副總一年收入30萬,生產(chǎn)線長一年10萬,我年收入3萬多點,這差距也太大了,關(guān)鍵是,想要高薪就必須升職,但職位就那么多,我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況,請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷?!敬鸢浮啃匠隄M意度調(diào)查問卷示例如下:薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明:(1)本調(diào)查問卷共有30個問題,問題采用單項選擇的方式,簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴格受到保密,所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不作回答時,本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答,否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別:__________年齡:__________學(xué)歷程度:__________職位:__________入職年限:__________1.你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是()。A.完全公平B.基本公平C.不確定五、2015年12月14日,田某被某電器公司錄用,雙方約定工作期限兩年,但并未簽訂書面勞動合同。田某負責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件,操作精密度高,嚴禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作,直接影響產(chǎn)品質(zhì)量,該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn),并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受,糾正錯誤,反而與之頂撞,造成不良影響。2016年7月6日,田某在上班時,又與員工張某發(fā)生爭執(zhí),相互謾罵,糾纏不休,嚴重違反勞動紀(jì)律,被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定,上班吵架勸阻無效罰款15元。事后,田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后,對田某再次進行說服教育,但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗員,影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后,人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定,在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服,向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關(guān)系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中,田某與該公司雖然未簽訂勞動合同,但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的,即存在事實勞動關(guān)系。因此,雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定,用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系,而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同,勞動行政部門應(yīng)予以糾正,用人單位給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)《勞動法》規(guī)定,嚴重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工,用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi),根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度,田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》,田某的行為屬于嚴重違紀(jì),已經(jīng)具備了被辭退的條件,因此,該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元,而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》,上班吵架勸阻無效罰款15元,該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。六、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析,得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行,第一輪初試,由一位HR招聘專員對求職者進行面試,每人面試時問不超過20分鐘,評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等;第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法,考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn),對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題:(1)在實施面試過程中,面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和參考答案,填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧:1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案:1)設(shè)計出情境性問題。2)設(shè)計出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3:七、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司,員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制,技能操作人員實行崗位技能工資制,公司管理層認為,人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查,以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況,為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例,分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些?(18分)【答案】在設(shè)計調(diào)查問卷時,應(yīng)將為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中,然后請有關(guān)人員試填,以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一般而言,填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下:(1)明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容,再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。(2)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的,經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調(diào)查項目,以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。(3)請一位同事來填寫表格樣本,傾聽反饋意見,了解表格設(shè)計是否合理。(4)要求語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡單明確。(5)把相關(guān)問題放在一起,例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。(6)盡量采用選擇判斷式提問,盡可能減少表中的文字書寫量。(7)保證留有足夠的填寫空間。記住,一些人手寫時字體較大。(8)使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀,當(dāng)然也可以采用電子問卷,以便于統(tǒng)計分析軟件處理。(9)如果覺得有幫助,可注明“填表須知”。(10)充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中,就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項,以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。(11)如果在多種場合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫紙,以免不得不多次填寫表格。(12)如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理,這兩種方法使信息可以自動讀入計算機,表格需要非常仔細地設(shè)計,保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。八、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè),由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來,以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ),以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭,借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系,先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品,并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英,創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟,民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來,公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前,該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書,經(jīng)過初步篩選,公司決定對其中20人進行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管,請設(shè)計一個面試方案,并說明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案:面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應(yīng)注意的問題?!敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人,應(yīng)對應(yīng)聘者提供的材料進行提問,鑒別材料的真?zhèn)巍"诠ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要,應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié),判斷其能力,而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。④通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向,而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答,來判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。九、2015年12月14日,田某被某電器公司錄用,雙方約定工作期限兩年,但并未簽訂書面勞動合同。田某負責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件,操作精密度高,嚴禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作,直接影響產(chǎn)品質(zhì)量,該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn),并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受,糾正錯誤,反而與之頂撞,造成不良影響。2016年7月6日,田某在上班時,又與員工張某發(fā)生爭執(zhí),相互謾罵,糾纏不休,嚴重違反勞動紀(jì)律,被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定,上班吵架勸阻無效罰款15元。事后,田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后,對田某再次進行說服教育,但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗員,影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后,人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定,在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服,向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析?!敬鸢浮?1)本案件是一起在勞動關(guān)系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中,田某與該公司雖然未簽訂勞動合同,但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的,即存在事實勞動關(guān)系。因此,雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定,用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系,而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同,勞動行政部門應(yīng)予以糾正,用人單位給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)《勞動法》規(guī)定,嚴重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工,用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi),根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度,田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》,田某的行為屬于嚴重違紀(jì),已經(jīng)具備了被辭退的條件,因此,該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元,而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》,上班吵架勸阻無效罰款15元,該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。一十、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》,有效期至2016年3月31日,合同約定,乙方(王先生)代表甲方(A電器公司)和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù),銷售甲方產(chǎn)品,甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元,乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額(3%),甲方不負擔(dān)乙方銷售活動的任何費用;乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款,雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后,雙方同意續(xù)延合同一年,同
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