企業(yè)管理課件：員工離職管理技巧培訓(xùn)

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，建立一套長效機(jī)制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，應(yīng)列入到公司人力資源管理工作的重點項目中。離職管理/處理技巧/離職策略/心態(tài)把握員工離職管理技巧培訓(xùn)講師：某某某時間：202X.X.X01員工離職管理分類02員工離職處理技巧03減少員工離職策略04正確看待員工離職目錄/CONTENT01員工離職管理分類企業(yè)的競爭就是人才的競爭，建立一套長效機(jī)制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，應(yīng)列入到公司人力資源管理工作的重點項目中。1辭職定義辭職即辭去職務(wù)，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關(guān)系的行為。問題試用期提前三天，轉(zhuǎn)正后員工提前一個月提出書面申請。上級可以不批準(zhǔn)嗎？不經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工也能離職嗎？1律師函律師函受×××之托，就以下事項做出說明。委托人于20XX年3月18日書面向貴公司提出離職，并于20XX年4月18日正式離職?，F(xiàn)在已是20XX年4月28日，貴公司至今仍未出具任何解除勞動合同的證明以及辦理退工手續(xù)，致使我委托人無法重新就業(yè)，望貴公司見此函后速辦理退工手續(xù)，否則我方將借助法律手段維護(hù)自身利益。公司存在著法定過錯——隨時離職涉密崗位員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限內(nèi)離職。有簽定培訓(xùn)協(xié)議的員工，在培訓(xùn)服務(wù)期限內(nèi)不能隨意離職，除非賠償約定培訓(xùn)費(fèi)用。1辭職的規(guī)定1辭退定義辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關(guān)系的一種強(qiáng)制措施。現(xiàn)在我們想辭退就能隨意辭退員工嗎？試工不合格崗位不合格，經(jīng)多次培訓(xùn)后仍不合格崗位不合格，經(jīng)調(diào)崗后仍不合格嚴(yán)格違反公司紀(jì)律觸犯國家刑律1即離職、自動離職、開除即離職未到達(dá)離職時間提前離職的或當(dāng)天提出當(dāng)天離職。對于即離職的員工，工資怎么付呢？自動離職自動離職，是職工根據(jù)企業(yè)和自身情況擅自離職，不做任何交接手續(xù)，而強(qiáng)行解除與企業(yè)的勞動關(guān)系的一種行為。自動離職可以不予結(jié)算工資嗎？開除開除是指用人單位對具有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度，造成重大經(jīng)濟(jì)損失和其他違法亂紀(jì)行為而又屢教不改的職工，依法強(qiáng)制解除勞動關(guān)系的一種最高行政處分。02員工離職處理技巧企業(yè)的競爭就是人才的競爭，建立一套長效機(jī)制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，應(yīng)列入到公司人力資源管理工作的重點項目中。2辭退技巧個別辭退立制度找依據(jù)巧說服(軟硬兼施，購成壓力，多輪泡制)制造孤立團(tuán)隊罷工？集體辭職？踱清形勢選擇有利環(huán)境抓住傳遞人爭取有利面?zhèn)€別攻克殺雞駭猴事后處理2不能辭退的幾種狀況1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。03減少員工離職策略企業(yè)的競爭就是人才的競爭，建立一套長效機(jī)制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，應(yīng)列入到公司人力資源管理工作的重點項目中。小故事曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見一名員工在車間工作時汗流浹背，問他：“為什么不把電風(fēng)扇向自己吹而朝機(jī)器吹?！边@名工人極自然地回答：“機(jī)器必須保持清潔衛(wèi)生，避免蒙上灰塵而縮短壽命，所以電風(fēng)扇要朝機(jī)器吹?！边@個極平凡的小故事，顯示出這家企業(yè)員工與公司已經(jīng)心心相印，融為一體。人才是企業(yè)最寶貴的財富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力。3離職管理從留人做起3事業(yè)留人為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景企業(yè)的競爭就是人才的競爭，建立一套長效機(jī)制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，應(yīng)列入到公司人力資源管理工作的重點項目中。將離職率設(shè)為績效考核指標(biāo)之一。離職率應(yīng)該與誰有關(guān)？

3建議制訂留人政策競聘通行證每年對核心團(tuán)隊進(jìn)行人才認(rèn)定，頒發(fā)核心團(tuán)隊成員證書，增加核心團(tuán)隊的榮譽(yù)感。并對關(guān)鍵崗位全部實行競聘上崗，凡是擁有核心團(tuán)隊證書的人員享有資格審核通行證，可以在同級或高一級任何性質(zhì)（管理、技術(shù)、營銷）的職位直接進(jìn)入競聘面試階段，參加答辯。職業(yè)發(fā)展建議

對于核心團(tuán)隊人員，公司由人力資源中心牽頭，每年年度對所有核心團(tuán)隊成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)最高管理者審批后每年于年前發(fā)布。

3建議制訂留人政策自由轉(zhuǎn)崗對于在公司服務(wù)滿×年的核心團(tuán)隊人員，在崗位有空余、同時原崗位又有合適接班人的情況下，可以選擇去其他同級或低級崗位工作，即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關(guān)聯(lián)。人力資源中心在每個考核季度最后一個月20日前篩選出可自由轉(zhuǎn)崗的職位，經(jīng)總裁審批后發(fā)布。外派發(fā)展選拔優(yōu)秀人才外派到子公司任職董事或部長、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，根據(jù)外派人員的業(yè)績和所在公司的效益，授予優(yōu)秀外派人員一定比例的所在公司股權(quán)。核心團(tuán)隊福利計劃給予核心員工及家人無微不至的關(guān)懷，從配車計劃到購房購車的無息貸款，從健康關(guān)懷到旅游計劃，從補(bǔ)充保險到帶薪休假，公司從各個方面解決員工的后顧之憂，平衡員工的工作和生活。3建議制訂留人政策人的需求是無止境的，只有通過長效的事業(yè)發(fā)展機(jī)制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展。馬斯洛需求自我實現(xiàn)尊重需要歸屬需要安全需要生理需要激勵因素保健因素3建議制訂留人政策成立專門的創(chuàng)業(yè)基金。只要在公司工作滿×年以上的核心團(tuán)隊成員，公司都鼓勵他們申請創(chuàng)業(yè)基金。通過審核的創(chuàng)業(yè)計劃書，給其投入創(chuàng)業(yè)基金，與員工的智力和技術(shù)共同新創(chuàng)公司，在新創(chuàng)公司所持的股份為×0%，創(chuàng)業(yè)員工在新創(chuàng)公司所持的股份為×0%，并擔(dān)任首席執(zhí)行官。創(chuàng)業(yè)支持3機(jī)制留人讓員工與企業(yè)共同成長事實證明，沒有哪家企業(yè)的人才是可以拿來就馬上使用的，人才與企業(yè)必須有一個文化融合的過程。我們多數(shù)時候?qū)θ瞬牌谕?，索取太多，一找到人才就希望馬上見效，但實際上不是拔苗助長就是未老先衰。同步進(jìn)行

培養(yǎng)人才與企業(yè)共同成長引進(jìn)高管團(tuán)隊有從國內(nèi)知名大企業(yè)引進(jìn)的人才；有從一線工人培養(yǎng)出來的骨干。員工在企業(yè)中的現(xiàn)身說法，對人才的觸動無疑是巨大的。招聘與配置招聘遵循先內(nèi)部招聘、再社會招聘的原則人才選拔筆試、面試、人才測評、集體面試相結(jié)合的方法，確保看人不走眼。人才錄用重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績控制員工的離職風(fēng)險3機(jī)制留人培訓(xùn)與發(fā)展3機(jī)制留人建立了實用完善的培訓(xùn)體系編制專項培訓(xùn)預(yù)算制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)全面推進(jìn)培訓(xùn)工作員工發(fā)展方面，制定管理和技術(shù)兩條發(fā)展線路管理方面：普工——職員——主任——經(jīng)理——總監(jiān)——總經(jīng)理——總裁技術(shù)方面：普工——技工——技術(shù)員助師——工程師——高級工程師——主任工程師——總工程師人才測評個人培訓(xùn)需求調(diào)查勝任力模型——制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展績效管理和激勵機(jī)制定量評價與定性評價相結(jié)合結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合個人評價與上級評價相結(jié)合季度評價與年度評價相結(jié)合個人收入與公司效益相結(jié)合強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制逐步加大了績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期激勵來穩(wěn)固員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系。3機(jī)制留人績效與激勵卓有成效的績效管理——能者上、庸者讓、無能者下3機(jī)制留人薪酬福利——對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平——保障性、競爭性、激勵性薪酬福利薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)四項基本原則以崗位為核心以資質(zhì)為基礎(chǔ)以市場為導(dǎo)向以績效為依據(jù)—維系和諧的員工關(guān)系人要留心感情投資員工——親人不要忽視家屬的力量3感情留人每天召開早會每周召開部門例會每月召開總結(jié)激勵會議年初誓師大會舉辦升旗儀式給生日員工電話和短信問候員工集體生日會圖書閱讀和周末舞會3感情留人企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，人、財、物等方面的基本要求通過廣播、雜志、專欄等渠道廣泛宣傳企業(yè)文化滿意度調(diào)查反饋“總裁信箱”相關(guān)信息員工溝通會議開展三八節(jié)女員工旅游活動五一節(jié)系列文體活動工齡旅游端午節(jié)龍舟競賽中秋節(jié)文藝晚會廠慶日系列競賽文藝晚會年度評選優(yōu)秀員工和干部3感情留人解決員工工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等——及時了解員工動態(tài)定期組織員工座談會舉辦運(yùn)動會——增強(qiáng)凝聚力3感情留人設(shè)立員工關(guān)系專員、離職面談、定期循環(huán)盤點式溝通員工關(guān)系3感情留人滿意度工程——每季度組織一次員工滿意度調(diào)查滿意度工程為營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進(jìn)公司高速穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展，營造更大的競爭優(yōu)勢。目的調(diào)查員工滿意度發(fā)現(xiàn)和分析問題出臺措施進(jìn)行改善滿意度工程的推進(jìn)分為三個步驟核心團(tuán)隊滿意度調(diào)查——針對高層管理人員和主要技術(shù)人員專門開展的調(diào)查——主要針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、內(nèi)部經(jīng)營管理等有關(guān)內(nèi)容聽取他們的意見。根據(jù)不同部門設(shè)計有針對性的調(diào)查問卷——旨在全面、客觀地收集全體員工對被調(diào)查部門工作的綜合評價滿意度調(diào)查后，以項目制的工作方式，逐一落實改善要點，穩(wěn)步提高核心團(tuán)隊滿意度；糾正、改善目前工作中存在的缺漏，完善公司經(jīng)營管理制度和體制；促進(jìn)滿意度工程建設(shè)，形成更加完善有效的滿意度改進(jìn)機(jī)制——調(diào)整薪資、信息化、辦公、美化工作環(huán)境、改善食宿條件、購置員工班車滿意度工程3感情留人1推行“溝通無界限”的開放式溝通文化，開拓了多種暢通的渠道以構(gòu)建“快樂工作”的和諧氛圍，讓各部門之間、子公司之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、同事之間達(dá)成“政令暢通。2公司在廠區(qū)設(shè)立了十多個總裁信箱，員工的意見和建議可以通過總裁信箱轉(zhuǎn)交到總裁手里，并會得到及時的答復(fù)。3設(shè)立員工接待日，屆時公司“經(jīng)營管理決策委員會”成員將與員工進(jìn)行一對一的溝通、交流、對話等活動，員工可以就有關(guān)問題直接與公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通。4每季度舉辦一次新老員工座談會，增強(qiáng)了部門間的橫向交流，增加了新員工向老員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。5每季度舉辦一次部門全體員工參加的餐聚例會，以促進(jìn)基層員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的溝通與交流。6公司所有人員的郵箱地址、手機(jī)號碼等聯(lián)系方式都是公開的，員工可以直接通過郵件、電話、短信等方式就工作或其它事項相互溝通。無界限溝通3感情留人達(dá)成“解決問題＋快樂心態(tài)”的目標(biāo)執(zhí)行高效計劃表并進(jìn)行追蹤及考核各責(zé)任部門須于規(guī)定的時間內(nèi)制定解決方案并執(zhí)行。人力資源中心于相關(guān)事宜規(guī)定完成時間的次日，對責(zé)任部門或人員進(jìn)行檢查，凡未及時完成或進(jìn)行改善的，依公司相關(guān)規(guī)定對責(zé)任人進(jìn)行處理并提報經(jīng)營決策管理會議。3感情留人無界限溝通3感情留人優(yōu)化工作環(huán)境工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。主要有辦公場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。硬環(huán)境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等。人力資源中心在改善員工工作軟環(huán)境的同時也督促后勤等相關(guān)部門解決員工與工作生活相關(guān)的硬環(huán)境，使員工健康生活，快樂工作。軟環(huán)境3感情留人建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健發(fā)展的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報酬為結(jié)果。通過一系列的方式和手段，建立暢通無阻、無界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿意度，增加員工以企業(yè)為家的歸屬感，創(chuàng)建和維持一種源于工作而又高于工作的和諧員工關(guān)系，以推動企業(yè)的長期發(fā)展。

這些離職預(yù)防措施取得了顯著成效，曾經(jīng)有一位員工這樣說：“有公司想把我挖走，答應(yīng)給我加薪，但我這里工作的刺激性是加薪20%都彌補(bǔ)不了的?！币虼?，只靠薪酬留人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須給予員工成長的舞臺，讓其感受到家庭般溫暖的氛圍，才能真正留住人心。其實草木皆兵地對待離職現(xiàn)象是不可取的，企業(yè)完全可以掌握主動權(quán)，關(guān)鍵是提前建立人才的保留及離職預(yù)警機(jī)制。04正確看待員工離職企業(yè)的競爭就是人才的競爭，建立一套長效機(jī)制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，應(yīng)列入到公司人力資源管理工作的重點項目中。和大多數(shù)人的想法剛好相反，員工離職有許多正面影響你如何看待？4正確看待員工離職4正確看待員工離職1業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人；2員工離職還能改善員工和工作、企業(yè)之間的搭配關(guān)系。沒有離職，很多員工就會深陷在不適合自己的工作中無法擺脫，企業(yè)也同時被這些沒有發(fā)揮出水平的員工所拖累;3員工的離職還