目標(biāo)管理績效考核薪酬管理

目標(biāo)管理、績效考核、薪酬管理啟動大會2021-04為什么要實行目標(biāo)管理

業(yè)績的提高本錢降低提高工作效率個人能力的提升向心力的提高有效的管理工具目標(biāo)管理與績效考核的關(guān)系定義：目標(biāo)管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立起特定工作目標(biāo)，并自行負責(zé)方案、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。關(guān)系：目標(biāo)管理就是把個人在一定期間所應(yīng)達成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實際達成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。而在追求成果的過程中，特別講究“結(jié)果〞與“效率〞目標(biāo)管理執(zhí)行過程總目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)、工作期限衡量標(biāo)準達成方案執(zhí)行管理的各項工作考核執(zhí)行結(jié)果檢查未達成結(jié)果改善最終結(jié)果達成公司目標(biāo)降低本錢提高經(jīng)營管理績效健全企業(yè)體制目標(biāo)管理與“P-D-C-A〞循環(huán)目標(biāo)管理的P〔方案〕階段目標(biāo)管理的D〔實施〕階段目標(biāo)管理的C〔檢查〕階段目標(biāo)管理的A〔處置〕階段設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)

〔KPI-

Key

Process

Indication什么是KPI〔關(guān)鍵績效指標(biāo)〕？關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準體系；關(guān)鍵績效指標(biāo)表達對組織目標(biāo)又增值作用的績效指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來開展等方面的溝通；目標(biāo)種類

1、量化目標(biāo)銷售量或銷售額生產(chǎn)量利潤或利潤率市場占有率良品率投資回報率店鋪成活率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2、工程與進度目標(biāo)人事考核制度及改進建立質(zhì)量管理體系展開PDCA管理活動目標(biāo)種類3、改善目標(biāo)降低生產(chǎn)本錢減少庫存減少員工數(shù)量質(zhì)量改進指標(biāo)4、集體目標(biāo)員工滿意度提案改善數(shù)量平安目標(biāo)團隊打造怎樣設(shè)目標(biāo)具體的可衡量的雙方同意的可執(zhí)行的有時限的目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見〔越來越重要〕主管目標(biāo)職位說明書人事編制〔定員定崗薪酬〕市場/同行/競爭對手設(shè)定目標(biāo)的程序

1、自上而下2、自下而上高層中層目標(biāo)的設(shè)定要素

目標(biāo)要與員工溝通達成目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就可以達成目標(biāo)盡量具體化、量化下一級目標(biāo)要與上一級目標(biāo)有關(guān)與各部門的目標(biāo)相互配合依重要性不同給預(yù)不同權(quán)重設(shè)定目標(biāo)的步驟

上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論部屬設(shè)定本身的目標(biāo)上級與部屬討論所設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)修訂及整理將目標(biāo)加以書面化主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo)一、目標(biāo)溝通的重要性設(shè)定目標(biāo)有上下級人員共同會上決定。要站在友善的立場，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見，屢次溝通、討論，共同為達成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。二、會談溝通的心理運用技巧不受干擾鼓勵部屬說出面談的目的讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考切忌爭論做好記錄三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟

主管將目標(biāo)、方針告知部屬部屬提出自己的草案目標(biāo)及實施方案主管審閱草案目標(biāo)主管與部屬單獨溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào)主管與部屬進行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時調(diào)整工作分配〔職責(zé)范圍、工作內(nèi)容〕修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖目標(biāo)體系圖

將“總目標(biāo)〞、“部門目標(biāo)〞、“個人目標(biāo)〞，按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。目標(biāo)體系圖的優(yōu)點：可一目了然，并增強對企業(yè)的連帶感和職務(wù)意識；管理者可全盤掌握部屬的目標(biāo)，輕松的作重點平衡的管理；可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo)，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助；目標(biāo)體系圖怎樣分解目標(biāo)直接目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高間接目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)主管目標(biāo)員工目標(biāo)按公司總目標(biāo)分解為各部門總目標(biāo)部門目標(biāo)分解到各支持主管或者負責(zé)人支持目標(biāo)目標(biāo)到個人的具體目標(biāo)或者任務(wù)總目標(biāo)

總目標(biāo)的重要性即著眼現(xiàn)在又考慮未來，不僅有短期的〔1年〕還要有長期的〔3年或5年〕二、總目標(biāo)的種類利潤目標(biāo)銷售目標(biāo)〔2000萬〕產(chǎn)量目標(biāo)本錢目標(biāo)有誰來訂立總目標(biāo)最高管理者：董事長或總經(jīng)理四、公布總目標(biāo)等中層主管的目標(biāo)訂立完成后，年底或年初公布部門目標(biāo)一、部門目標(biāo)的重要性總目標(biāo)能否實現(xiàn)的有力保證；承上啟下，目標(biāo)分解的樞紐；二、部門目標(biāo)的類型直線部門目標(biāo)；管理部門目標(biāo)；三、要有詳細的實施方案方案的時間性、階段性要明確；方案要有可操作性；最好要有備選方案；要充分考慮到影響方案達成的因素及對策目標(biāo)構(gòu)成關(guān)系圖KPI的抽取與分解例如：企業(yè)級KPI部們級KPI：分解到人力資源部目標(biāo)信息系統(tǒng)〔可存管理看板〕

目標(biāo)例如

以下是虹貓藍兔2021年經(jīng)營目標(biāo)：提高500%市場份額；增加500%銷售額；降低13%本錢；減少20%員工人數(shù)；建全績效考核系統(tǒng)，儲藏優(yōu)化人才；產(chǎn)品一次合格率提高20%；貨期達成率提高30%要求：請對以上目標(biāo)進行分解角色：市場部總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)目標(biāo)管理原那么確保目標(biāo)原那么效率原那么責(zé)任原那么標(biāo)準原那么關(guān)鍵因素原那么風(fēng)險控制原那么行動原那么目標(biāo)管制重點定期追蹤信息化系統(tǒng)的建立目標(biāo)評分標(biāo)準的建立目標(biāo)管理結(jié)果與績效考核、薪酬獎懲掛鉤按時更新目標(biāo)信息數(shù)據(jù)〔管理卡〕，做好會議記錄目標(biāo)管理出現(xiàn)問題怎么辦？原那么上盡量防止修正或更改目標(biāo)。除非工作不能運轉(zhuǎn)時方可修正，如以下原因：機遇外界形勢變化而修正目標(biāo)；由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)；遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達成受到阻礙是；二、目標(biāo)修正時機：根據(jù)各部門的功能不同實時修正目標(biāo)管理的績效評估以往的考核，員工的績效全憑主觀對部屬平常的印象，到期而臨時作的決定，帶有較強的主管色彩，難免有失公允。一、目標(biāo)績效評估的重要性加強責(zé)任觀念保持目標(biāo)管理的正常功能促進溝通，了解下級的業(yè)績及困難評估結(jié)果作為獎金及薪資發(fā)放的依據(jù)升遷與調(diào)整的參考可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)的參考目標(biāo)管理的績效評估？有誰來評估績效執(zhí)行者本人目標(biāo)執(zhí)行者的上司績效薪酬小組三、評估什么達成結(jié)果的評價〔績效上下？成果滿意否？偏差度多少？〕達成過程的評價〔目標(biāo)活動是否順利進行？是否安進度進行？當(dāng)環(huán)境變動是如何處理？〕執(zhí)行者的評價〔針對執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、能力成長狀況、處事方法等〕何時評估日常評估〔工作告一段落，或進展到某種程度時〕員工、主管、經(jīng)理每月定期評價總監(jiān)每季度副總半年總評價〔目標(biāo)或?qū)嵤┕こ掏瓿山K了時或年底績效考核為什么要對績效進行管理保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)成為管理者的有效管理手段通過標(biāo)準化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反響工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升有效鼓勵作為物質(zhì)鼓勵〔工資調(diào)整、獎金分配〕、人員調(diào)整〔人員晉升、降職調(diào)職〕的依據(jù)和日常精神鼓勵的依據(jù)與評判標(biāo)準?？冃Э己说母啄繕?biāo)管理工作分析實施績效考核的目的作為薪資或績效獎金調(diào)整的依據(jù)作為賞罰的依據(jù)作為晉升或降級的依據(jù)作為員工提高競爭意識與危機意識的手段將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來改進員工的績效提高員工的工作能力實施績效考核的目的

績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；因此考核要：確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些缺乏以便改善；確認如何改善員工的能力和行為；確認管理者和管理方法的有效性；確認和選擇更為有效的管理方式和方法；實施績效考核的目的

考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因為員工的績效就是他自己的績效；認真組織考核不僅表達了管理者對員工、自身和組織的負責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度?？冃Э己伺c人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系績效管理與工作分析工作分析實際孝管理的重要根底。工作分析提供了績效管理的一些根本依據(jù)。二、績效管理與薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的局部，績效那么決定了薪酬中變化的局部。三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作績效考核都考核員工的那些方面

業(yè)績、態(tài)度、能力

如果總分值是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？業(yè)績：態(tài)度：能力：績效考核指標(biāo)的來源

業(yè)績指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說明書中的衡量標(biāo)準。態(tài)度指標(biāo)：崗位說明書中的衡量標(biāo)準及資質(zhì)要求。能力指標(biāo)：崗位說明書中的資質(zhì)要求。業(yè)績指標(biāo)是定量的態(tài)度指標(biāo)是定性的在設(shè)計考核指標(biāo)時針對上述三個大的方面，再加以細分成假設(shè)干小工程，并給予權(quán)數(shù)?？冃Э己酥笜?biāo)的總結(jié)盡量找出定量的考核指標(biāo)沒有定量的考核指標(biāo)時，要堅決的使用定性的考核指標(biāo)有時定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量指標(biāo)更重要定性的衡量指標(biāo)可以被監(jiān)督/修正薪酬小組總結(jié)績效管理流程圖

你的績效是怎么來的？績效方案績效面談績效實施績效評估績效發(fā)放公司薪酬、績效的構(gòu)成廣州虹貓藍兔動漫科技有限公司2012薪資體系2012年1月1日試用(4等36級工資制）級別/職等崗位職級月薪酬層級標(biāo)準(單位：元)套級崗位月基本工資月崗位工資績效工資其它補助提成類計算方法非提成類年工資總和占薪酬比例金額占薪酬比例金額占薪酬比例金額占薪酬比例金額

A級高職級1．副總2、總監(jiān)3、經(jīng)理A120000130%600030%600030%600010%2000銷售部門按0.5%提成(另案說明),按季節(jié)發(fā)放240000A218000130%540030%540030%540010%1800216000A316000130%480030%480030%480010%1600192000A414000230%420030%420030%420010%1400168000A512000230%360030%360030%360010%1200144000A610000230%300030%300030%300010%1000120000A79000230%270030%270030%270010%900108000A88000330%240030%240030%240010%80096000A97000330%210030%210030%210010%70084000A106000330%180030%180030%180010%60072000B級中職級4，大區(qū)經(jīng)理5，主設(shè)計師6，主管7，設(shè)計主管8、技術(shù)主管B162504，535%218830%187525%156310%625銷售部門按0.5%提成(另案說明),按季節(jié)發(fā)放,設(shè)計師按定貨每件提成,春秋0.5/件;夏0.2/件;冬和年裝0.7元75000B260004，535%210030%180025%150010%60072000B357504，535%201330%172525%143810%57569000B455004，535%192530%165025%137510%55066000B552504，535%183830%157525%131310%52563000B650004，535%175030%150025%125010%50060000B747506，7，835%166330%142525%118810%47557000B845006，7，835%157530%135025%112510%45054000B942506，7，835%148830%127525%106310%42551000B1040006，7，835%140030%120025%100010%40048000C級管理級9.設(shè)計師10.紙樣師11.IE工程師12.拓展專員，13.會計類，QC、跟單，總經(jīng)理秘書C147509，10，1150%237530%95020%95010%475生產(chǎn)線跟單、品控、QC按合格率98%提質(zhì)量安全獎，每件為0.15元，不合格部分按每件0.15元倒扣。57000C245009，10，1150%225030%90020%90010%45054000C342509，10，1150%212530%85020%85010%42551000C440009，10，1150%200030%80020%80010%40048000C537509，10，1150%187530%75020%75010%37545000C6350012，1350%175030%70020%70010%35042000C7325012，1350%162530%65020%65010%32539000C8300012，1350%150030%60020%60010%30036000C9275012，1350%137530%55020%55010%27533000C10250012，1350%125030%50020%50010%25030000D級普通月薪工14.倉管員、文員、統(tǒng)計員、驗布員，司機15.車板、裁剪手，保安員D130001470%210020%60010%300另外有全勤獎100元車板，裁剪計算：底薪酬+計件為工資總和。司機在番禺內(nèi)每趟補助10元，出番禺區(qū)補12元，出廣州市補15元，每月設(shè)安全獎200元36000D228001470%196020%56010%28033600D326001470%182020%52010%26031200D424001470%168020%48010%24028800D522001570%154020%44010%22026400D620001570%140020%40010%20024000備注1.試用期工資的確定：一般為面試時雙方議定工資額的90%，同時應(yīng)與本表中與之相對應(yīng)的薪級標(biāo)準相吻合；2.試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪:按雙方入職時約定的薪酬為轉(zhuǎn)正薪金。3.年度表現(xiàn)加薪：經(jīng)人力資源部與總經(jīng)理審核、批示，調(diào)整幅度一般為上調(diào)一級；表現(xiàn)特別優(yōu)秀并有特殊貢獻者，部門經(jīng)理提供詳實的業(yè)績報告材料，并經(jīng)人力資源部與總經(jīng)理審核、審批，可上調(diào)2級。4．本工資標(biāo)準僅為每月基本工資+崗位工資+完成績效總額，不含提成獎等非固定工資部分；