建筑工程公司績效考核制度范本

***精益建設(shè)工程有限公司

績效考核制度

第一章總則

第一條、公司員工績效考核目的。

1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度

以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情

況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員

工工作的導(dǎo)向；

2、保障組織有效運行；

3、給與員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管

理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用

途：

1、合理調(diào)整和配置人員；

2、職務(wù)升降；

3、提薪、獎勵；

4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。

第三條、績效考核原則

1、以績效為導(dǎo)向原則；

2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度績效考核原則。

第二章績效考核對象與績效考核周期

第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目

績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工

資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接

進行年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理

者除外）進行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計

算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考

核。

4.項目績效考核：

項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計

算項目結(jié)束獎、培訓(xùn)的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。

（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考

核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需

要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）

第三章績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序

第一條績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作

為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：

組長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員

第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效

考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。

第三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核

意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由

被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并

就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果

歸檔，同時用于計算績效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效

考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)

上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報項目經(jīng)理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標計劃。

1）被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其

相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。

2）直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與

被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中

重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效

考核依據(jù)。

3）績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過

程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考

核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問

題，提出改進建議。

2.員工自評及述職：

季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和

其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、

工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部

分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。

3.評價：

1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標完成情況，同

時確定下一季度目標。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意

見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。

3）有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主

體提出評價意見。

4）直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定

等級，報被考核人隔級上級。

5）被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考

核人考核等次，報人力資源部。

4.審核：

績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度

首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。

3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力

資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系

如下:

等級ABCD

定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分10075500

第八條結(jié)果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換

算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮墸謩e是

優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,

確定考核等次。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常完全符合崗符合崗位基本符合崗不符合崗位

規(guī)要求；并位常規(guī)要常規(guī)要位常規(guī)要常規(guī)要求，

完全超過預(yù)求；全面達求；保求，但有所不能達成工

'期地達成成工作目質(zhì)、保不足；基本作目標

了工作目標標，并有所量、按時達成工作目

超越地達成工標，但有所

作目標欠缺

得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下

第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重

設(shè)計

第一條、績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采

取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核

主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。

由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作

業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、

主體也應(yīng)不同。

績效考核對象績效考核方法績效考核主體

中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下

級

技術(shù)人員直接上級、同級人員績效考直接上級、同級人員

核

職能人員直接上級績效考核直接上級

項目部操作人員直接上級績效考核直接上級

第二條、績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考

核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專

業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和

工作作風(fēng)。每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標組成，對不同的

績效考核主體采用不同的績效考核維度。

1.績效維度包括：

1）任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。

2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。

2.態(tài)度維度包括：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況

3.為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨

考核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）義基數(shù)（元）

考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1）交際交往能力

2）影響力

3）領(lǐng)導(dǎo)能力

4）溝通能力

5）判斷和決策能力

6）計劃和執(zhí)行能力

為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考

核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計見《績效考核

維度、權(quán)重分布表》。

在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)

容見下表：

對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵

項目部操作/職

項目部一般管

能力指標中高管理層技術(shù)人員能及公司總部

理人員

職能人員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

人際交往能團隊合作建立關(guān)系

團隊合作團隊合作

力解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性

敏感性

團隊發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

判斷和決策解決問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力

解決問題能力

能力推斷評估能力推斷評估能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性準確性準確性

計劃和執(zhí)行準確性

效率效率效率

能力效率

計劃和組織計劃和組織計劃和組織

第三條、績效考核維度的權(quán)重。

權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中

的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。

權(quán)重的作用在于：

1.突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目

標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。

2.確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。

每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源

分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重

不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年

度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效考核。

中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級60%50%

績直接上級10%10%

周邊績效

效相關(guān)部門10%15%

管理績效直接上級10%10%

能直接上級5%5%

能力素質(zhì)

力直接下級5%10%

高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

績直接上級5%

周邊績效

效相關(guān)部門5%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質(zhì)

力直接下級5%

公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%15%

能力直接上級10%15%

技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表

年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重

重

任務(wù)績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%10%

直接上級5%10%

能力

同級人員5%10%

項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級100%50%

績直接上級10%

周邊績效

效相關(guān)部門15%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質(zhì)

力直接下級10%

項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級90%80%

態(tài)度直接上級10%10%

能力直接上級10%

項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級100%90%

能力直接上級10%

第五章績效考核結(jié)果的使用

第一條人員日常績效考核結(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季

度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效

考核系數(shù)計算績效工資。

績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：

人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表

績效考核結(jié)

優(yōu)良中基本合格不合格

果

季度績效考

1.51.210.80.6

核系數(shù)

年度績效考

21.510.50

核系數(shù)

第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處

理，一般有以下幾類：

1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員

工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。

2、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給

予行政降級處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，

以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進

行工資降檔。

注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期

的對應(yīng)關(guān)系：

項目期小于等于6個月視為年；

項目期大于6個月小于等于18個月，視為1年；

項目期大于18個月，視為2年。

第四條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不

足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考

核，績效考核結(jié)果視為中。

第六章申訴及其處理

被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申

訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將

處理結(jié)果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

部

姓名崗位□季度□年度

門

序

指標完成情況ABC1)

號

1重

要

任

務(wù)

完

成

情

況

績

1

效任務(wù)

績效

定

性

指

標

定

■'ll

指

標

1主動性

2響應(yīng)時間

周邊

3解決問題時間

績效

4信息及時反饋

5服務(wù)質(zhì)量

1費用控制

管理

2下屬行為管理

績效

3員工流失率

簽字：

考核人

年月日

表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位口季度□年度

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

指標

號

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主動性

周響應(yīng)時

2

邊間

績解決問

3

效題時間

信息及

4

時反饋

服務(wù)質(zhì)

5

量

簽字:

考核人

年月日

表1-3中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

口季度考核

U/工

姓名部門岡位

口年度考核

指標要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團隊合作

解決矛盾

敏感性

團隊發(fā)展

說服力

影響力

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

能領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵

能力力

建立期望

素

責(zé)任管理

質(zhì)

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃和決策能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

考核簽字:

人年月日

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.

表1-4公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□季度□年度

序

指標完成情況ABCD

號

1重

要

任

務(wù)

完

成

情

況

1

任

務(wù)

定

績績

性

效效

指

標

定

量

指

標

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-5項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表

考核期間：年月

姓名部門崗位

序

指標完成情況ABCD

號

1重

要

任

務(wù)

任

完

務(wù)

成

績績情

效效況

1

2

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-6項目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門岡位

序；

指標完成情況ABCD

號

1重

要

任

務(wù)

任

完

務(wù)

成

績績情

效效況

1

2

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-7項目部一般管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

口季度考核

U/工

姓名部門岡位

口年度考核

指標要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團隊合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能

口頭溝通

力溝通能力傾聽

能力素書面溝通

質(zhì)創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

表1-8技術(shù)人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

口季度考核

姓名部門崗位

口年度考核

指標要素ABCD

能力能人際交往能力建立關(guān)系

力

團隊合作

素敏感性

質(zhì)說服力

影響力

影響能力

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。

表1-9公司機關(guān)職能人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

口季度考核

姓名部門岡t1.1位/JL.

□年度考核

指標要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

能團隊合作

口頭溝通

力溝通能力

能力傾聽

素

創(chuàng)新能力

質(zhì)

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力

效率

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

考核評分表填表說明

第一條《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標

和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認，人力資

源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和

權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書

填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后

由其直接上級評分。

第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)的崗位說明書中考

核指標描述部分進行評分。

第三條考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

1.定性指標中，打分項說明如下：

A.超過目標完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果

B.完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果

C.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果

D.遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果

2.定量指標分為兩類

1）質(zhì)量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打

分項說明如下：

A.達到預(yù)定的指標量

D未達到預(yù)定的指標量

2）其它類指標（例如市場占有率等），打分項說明如下：

A.超出預(yù)定的指標量

B.達到預(yù)定的指標量

C.完成預(yù)定指標量的90%以上

D.完成預(yù)定指標量的90%以下

第四條有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得

分為0,其整體績效績效考核為不合格。

第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標

的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。

第六條部門考核指標為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標,

人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。

附表2考核指標定義

表2-1各類人員素質(zhì)能力指標

項目部操作/職

項目部一般管

中高管理層技術(shù)人員能/公司總部職

理人員

能人員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

團隊合作建立關(guān)系

人際交往能力團隊合作團隊合作

解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性

敏感性

團隊發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

判斷和決策能解決問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力

解決問題能力

力推斷評估能力推斷評估能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性準確性準確性

計劃和執(zhí)行能準確性

效率效率效率

力效率

計劃和組織計劃和組織計劃和組織

表2-2員工素質(zhì)能力表

此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

高目標低

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用不易與他

賴的積極發(fā)展的長信賴的長期關(guān)系他人建立長期關(guān)系人相處，自我封閉

期關(guān)系

團隊合作：ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團隊合作精神不不能與他人很好合

事，相互支持，充事，相互支持，保強，對工作有影響作，獨斷專行

分發(fā)揮各自的優(yōu)證團隊任務(wù)的完成

勢，保持良好的團

隊工作氛圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何

解決不同矛盾矛盾，不致對工作硬，影響工作順利解決

產(chǎn)生大的負面影響進行

敏感性：ABCD

對他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對

易感知別人的想他人，領(lǐng)會他人的體會人的苦衷他人的需求毫無感

法，體諒他人，善請求，有時幫助想覺

于領(lǐng)會他人的請辦法解決

求，并付之于適當

的言行

影響力

團隊發(fā)展：ABCD

易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

積極促進團隊協(xié)努力促進團隊的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工

作，在團隊中是自作和溝通，使工作作

然的核心人物，并順利開展

能引導(dǎo)團隊達到組

織目標

說服力：AB