成功招聘面試

成功面試主辦：人力資源部選人錯誤〔換人〕的代價費用項目占工資的百分比（％）元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數1.58上表是根據美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數是以每位不需調動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。長遠成功的關鍵因素應聘者的學習能力：掌握新工作的時間；應聘者的價值觀；應聘者的認知承受能力：成認、承受錯誤，并能從中汲取經歷教訓。你從應聘者身上所要得到的東西是：

應聘者不但具備應對目前工作的能力，而且也能應對明天職位變化后未知的工作任務的能力。符合這種條件的應聘者表現(xiàn)出如下特點：知識廣博，而不是只專一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有著同樣的價值觀；是承受能力很強的終身學習者，在失敗面前不氣餒；有很強的靈活性和伸縮性；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災難；如果進入領導角色，將具備高超的管理技巧；〔理想〕應聘者應具備的根本性格特征：對學習和開展一直保持濃厚興趣；既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應聘者不是通過顯示自己來讓世界成認自己，而是善于分析自己的缺點和缺乏。心胸開闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以及老實正直的根底上。成認關系的建立和維護對工作的成功十分重要。動力、主動、獨立行事等：不需要老板的定期檢查便能主開工作，不管自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理想的應聘者應該知道如何確保自己有較高的熱情和充分的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項工作徹底完成。從自己所匯報的人那里獲取反響信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應該回避意見反響，而應通過反響的意見改正自己的缺點和缺乏。應具有整體觀念。直線經理及人事部門的人事管理活動和職能責任——吸引直線：提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單元〔部門〕人事方案與戰(zhàn)略方案相一致人事：工作分析，人力資源方案，招聘，贊助性行動直線經理及人事部門的人事管理活動和職能責任——錄用直線：對工作申請人進展面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定人事：服從國家法規(guī)，收發(fā)申請表，初步篩選，考核背景，體檢甄選面談時常見的缺失〔一〕偏離主題角色互換封閉式的問話面談者本身不當的情緒反響過度渲染工作以吸引應征者面談變質詢不當的處理應征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾不做面談記錄匆忙完畢面談甄選面談時常見的缺失〔二〕重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題偏見過于重視對應征者不利的資料自己談得太多受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準備，不了解工作內容受壓力下的雇傭任用資格過高者，而不是選擇最適宜的人選強求設計和使用技能配比表——以職位的要求為根底，而不是應聘者的簡歷和背景。使用技能配比表的好處：職位與應聘者的最正確搭配提高聽和評估的能力更加有效的回憶防止雇傭無用的技能抓住決定成功的主要因素重點放在職位要求上，而不是應聘者缺少的條件上更加客觀公正以一種很恰當的方式來把所有重要的信息都傳遞給人力資源部作為他們從大量的簡歷中挑選適宜人選的依據一、列出崗位所需要的知識、背 景、經歷、技能及工作態(tài)度、 動機等要素?！?-15項〕二、要素含義具體化。三、設計25-30個針對性很強的問 題。在實際面試中從中挑選出 10個最正確問題。面試過程面試的前半部分：20分鐘禮節(jié)性面試提問考察最有用的信息；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；考察應聘者的目標。第二階段：10分鐘第三階段：5分鐘僅對有競爭力的應聘者：推銷公司和職位；回答應聘者的問題。問問其他信息；問問應聘者是否具有自我發(fā)展的能力。第四階段：5分鐘最后看看還有沒有其他問題；問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。好問題在設計問題時，應考慮到如下兩點：應聘者不知道問題可能的正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題的答復中得到什么。推薦使用以下的句型：解決型問題：“如果…該怎么辦？〞還有諸如：“你當……時所遇到的最有挑戰(zhàn)性〔或最困難、或最有意義〕的一次經歷是什么？〞以這樣的詞語開頭的問題：“你做…的經歷是什么？〞行為型問題和測試型問題行為型問題： 問出應聘者在某一實際情況下實際做了什么測試型問題： 問出應聘者在某某情況下會怎么做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構成的直接式問題開放式問題澄清性問題自我評價式問題開放式問題

——沒有固定答案的問題你對……的看法是什么？你認為對……最重要的因素是什么？在什么情況下你會……你是怎樣處理那個問題的？你做出那個決定的原因是什么？然后怎樣？怎樣才能知道什么是真正的問題？澄清性問題：

——為了問出更多的信息，或是為了使應聘者 對其答案做進一步的解釋問定義問釋例提問技巧：鸚鵡學舌法自我評價式問題你什么事做得最好？到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質對你的成功的奉獻最大？你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出應聘者不太愿意說的一些情況 對于那些沒有認真準備面試的人來說，不斷重復簡歷或工作申請上的信息，是一個很好的技巧。但這種方法會給應聘者一種錯覺：似乎公司對他并不怎么感興趣。最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。面試者應有的身勢語：要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；為了說明你已經完全聽到對方告訴你的話，應把雙手外露，手掌微開；經常說聲“是〞或點點頭，這對雙方都沒有害處。應聘者最重要的身勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內。觀察技巧肢體語言分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同注意整個姿勢的配合〔混合姿勢〕，找出真正含義觀察語言和非語言局部的不一致一樣的外顯行為，其背后隱藏的原因一樣嗎：面部〔頭部〕動作易偽裝，而下半身〔全身〕的動作較不易隱藏非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷如何完畢面談

再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象告訴應聘者下一步將做什么，以及通知