員工招聘與面試

第4章

員工招聘與面試1?

一、什么是招聘2?（一）員工招聘的定義（廣義）吸引潛在的人才來應(yīng)聘

——是指采用科學(xué)的方法，尋找、吸引有能力、又有興趣到本公司工作的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。3?（二）意義招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用4?（三）目的與依據(jù)

確保企業(yè)對人力資源需求的充分滿足，并對企業(yè)人力資源配置的高效和優(yōu)化。

人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求5?〔四〕員工招聘的原那么1、雙向選擇2、公開公平競爭3、少而精的原則可招可不招的盡量不招，可少招可多招的盡量少招4、經(jīng)濟性的原則5、科學(xué)化的原則要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求6?二、員工招聘的程序

招募

選拔

錄用

評估7?1、確定招聘策略2、制定招聘計劃3、發(fā)布招聘信息4、接受應(yīng)聘者申請（一）人員招募（招聘的狹義定義）8?1、確定招聘策略內(nèi)外部環(huán)境遠景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計劃業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質(zhì)模型招聘策略9?(1)通過素質(zhì)模型分析，明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工，以增強企業(yè)核心競爭力。(2)進行環(huán)境分析，把握環(huán)境的變化，預(yù)測其對企業(yè)戰(zhàn)略的影響，制定合理的招聘策略，以保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。(3)對組織流程進行分析，根據(jù)崗位特點，編制職務(wù)說明書，確定崗位對人才任職職格的要求。(4)制定人力資源規(guī)劃，預(yù)測企業(yè)對人才需求的數(shù)量與質(zhì)量，進而制定招聘計劃與政策，以指導(dǎo)日常招聘工作。10?（1）素質(zhì)模型分析：11?12?13?14?（2）內(nèi)外環(huán)境分析：15?16?17?（3）工作描述：18?19?20?（4）人力資源計劃：21?22?2、制定招聘計劃（1）招聘需求的識別：依據(jù)：人力資源規(guī)劃、工作說明書和實際情況對招聘需求進行分析和判斷招聘需求信息的產(chǎn)生：人力資源自然減員、企業(yè)業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有員工無法滿足需要、現(xiàn)有人力資配置不合理員工招聘信息：

空缺職位、工作描述、任職資格23?（2）招聘計劃的制定（重點）：6招聘職位名稱招聘數(shù)量工作職責(zé)和任職資格招聘方式招聘渠道廣告宣傳甄選流程上崗時間組織分工費用預(yù)算。24?序號項目備注1新聘用人員薪酬包括直接或間接的經(jīng)濟收入、有形的福利或補貼等2崗位空缺成本按崗位數(shù)量、空崗時間、平均崗位貢獻產(chǎn)值計算3主要招聘渠道的選擇成本4直接支付的廣告／中介費用該項同時包括獵頭、內(nèi)部員工推薦獎勵費用等5參與招聘人員薪酬成本整個招聘工作需要人／時，參與招聘人員小時開支6新員工面試錄用成本含招聘人員差旅費、雜費、直接勞務(wù)費、間接辦公費用等7新員工培訓(xùn)費用培訓(xùn)各項雜費、教師費、老員工幫帶新員工小時費用等8新員工崗位適應(yīng)成本/機會成本新員工上崗見習(xí)到業(yè)績達標期間的成本，也可用未完成的項目或銷售額的收入折合現(xiàn)金計算9錯誤選拔所產(chǎn)生崗位替代成本工資支出;新員工不適用或跳槽離開所產(chǎn)生的費用等10其它25?26?表號：類別：填表日期：部門定編人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)擬聘人數(shù)招聘職位招聘時間及人數(shù)月份月份月份27?例：

副總經(jīng)理候選人：

委托獵頭公司在全國范圍內(nèi)物色有足夠經(jīng)驗、業(yè)績良好的職業(yè)經(jīng)理人；工程師：

在本地區(qū)相關(guān)專業(yè)雜志或報刊上刊登招聘廣告；銷售主管：

本市人才市場設(shè)攤或通過熟人推薦；文員：

本市某高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的文秘專業(yè)畢業(yè)生28?3、發(fā)布招聘信息（1）發(fā)布的信息內(nèi)容：工作名稱；工作職責(zé)的闡述；工作條件；說明完成工作所需要的技巧、能力、知識和經(jīng)驗等。報酬與福利；申請時間和地點；如何申請，是否要寄簡歷、填申請表及面試等29?（2）發(fā)布的范圍、時間、方式和渠道

根據(jù)招聘計劃來確定面廣，及時，層次（特定層次）30?4、接受應(yīng)聘者申請——收集應(yīng)聘者相關(guān)資料：申請職位個人簡介各種證明（學(xué)歷、成果等）身份證（復(fù)印件）是否愿意從事其他崗位對工資要求家庭成員組成等31?（二）人員選拔——是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進行審查和選擇的過程。32?知識(普通知識、專業(yè)知識）

能力個性動力因素1、選拔的內(nèi)容：33?材料篩選（申請表或簡歷，注意應(yīng)聘者的態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，是否符合申請條件）

選拔測驗面試核實與評價體格檢查錄取決策2、選拔的程序：34?筆試面試心理測試評價中心3、選拔的方法：35?（1）筆試：——是指讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。內(nèi)容：一般知識和能力+專業(yè)知識和能力。36?數(shù)學(xué)運算題：有人以56000元購得一間房子，納稅按房價的75%計算，稅率是每100元收1.5元，該房納稅的款項（）A.310B.530C.630D.840E.1080判斷推理題：下星期我要去亨利飯店用午餐，去參觀美術(shù)館，去稅務(wù)所，還要去彼得醫(yī)院看眼科。亨利飯店星期三關(guān)門，稅務(wù)所星期六和星期天關(guān)門，美術(shù)館星期一、三、五開，彼得醫(yī)生星期二、五、六在家，那么我該星期幾去才能在一天內(nèi)完成這些事呢？37?優(yōu)點：題目較多，可增加對知識、技能、能力的考察信度和效度；可對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，達到高效率；對應(yīng)聘者來說心理壓力較小；成績的評定比較客觀。缺點：不能直接與應(yīng)聘者見面，不直觀不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達能力等38?（2）面試：——是通過主試與被試雙方面對面地考察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機的一種人員甄選技術(shù)。39?面試中要注意的問題：選擇合適的面談場所（獨立、安靜、便利、清潔）避免無計劃的面談營造良好的氣氛鼓勵應(yīng)聘者多談避免情緒化（首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等）注意面試的提問技巧40?面試考場的布置：41?面試（重點）：種類流程題目設(shè)計42?（3）心理測試：——是用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者智力水平和個性差異的一種方法。智力測試，性格測試特殊能力測試，價值觀測試職業(yè)興趣測試，情商測試43?按測試方法劃分心理測試的類型自陳式測試（卡特爾16種人格因素量表，MMPI等）

投射技術(shù)（把真正的測評目的加以隱蔽而采用的測評技術(shù)）測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性44?應(yīng)用心理測試的方法時應(yīng)注意：注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護；要有嚴格的程序；心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。45?（4）評價中心：——是將被測試者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術(shù)，由多個評價者觀察被評價者在這種模擬工作情景中的行為表現(xiàn)，用來識別被評價者未來的工作潛能。46?評價中心的主要內(nèi)容：公文筐測試(文件筐測試)

角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)47?公文筐測試將被試者置于一個特定的職位或管理崗位的模擬情景中，由主試者提供一批崗位經(jīng)常要處理的文件，讓應(yīng)聘者在規(guī)定時間和條件下處理完畢，并說明理由和原因根據(jù)被試者處理的質(zhì)量、效率、輕重緩急的判斷以及處理公文中被試者表現(xiàn)出來的分析判斷能力、組織和統(tǒng)籌能力等進行評價。48?角色扮演應(yīng)試者被要求去扮演一定的角色，去處理各種問題和矛盾。測評者通過對應(yīng)試者的扮演時表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測試應(yīng)試者的素質(zhì)或潛能。49?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）將若干名應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先不指定主持人，讓他們通過小組討論方式在限定的時間內(nèi)做出一個決策。評價者通過應(yīng)聘者在討論中的語言、行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力等。50?（三）人員錄用1、錄用決策2、薪酬談判3、錄用通知與辭謝通知4、辦理錄用手續(xù)5、簽訂勞動合同6、新員工接納與培訓(xùn)7、試用與正式錄用錄用決策的標準以人為標準以職位為標準以雙向選擇為標準51?1、招聘的時間2、招聘的成本

將實際發(fā)生的招聘費用與預(yù)算的費用進行對比計算各種招聘方法的招聘單價，具體公式：招聘單價=招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù)3、應(yīng)聘比率

應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%4、錄用比率

錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%（四）招聘評估52?（一）內(nèi)部招聘（二）廣告招聘（三）勞動力中介（四）獵頭公司中介（五）校園招聘（六）網(wǎng)絡(luò)招聘（七）熟人推薦招聘三、員工招聘的渠道(重點)外部招聘53?54?（一）內(nèi)部招聘1、定義：——是指當企業(yè)發(fā)生職位空缺時，積極地在企業(yè)內(nèi)部尋找、挑選合適的員工填補空缺的招聘方法。55?（1）內(nèi)部晉升（2）內(nèi)部調(diào)配（3）工作輪換（4）重新聘用（返聘）注：內(nèi)部招聘是員工招聘的最重要渠道，企業(yè)中絕大多數(shù)職位的空缺是由現(xiàn)有員工填充的。2、內(nèi)部招聘的主要途徑：56?（1）唯才是用；（2）有利于調(diào)動大部分員工的積極性；（3）有利于提高生產(chǎn)率。3、內(nèi)部招聘應(yīng)遵循的原則：57?（二）廣告招聘1、定義：——是指通過新聞媒體（報紙、雜志、電視廣播和互聯(lián)網(wǎng)等）發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工的方法。58?（1）企業(yè)的基本情況（2）政府勞動部門的審批情況（3）招聘的職位、數(shù)量與基本條件（4）招聘的范圍（5）薪酬待遇（6）報名的時間、地點、方式及所需的資料（7）其他有關(guān)注意事項2、招聘廣告的基本內(nèi)容：59?3、招聘廣告編寫的基本原則（1）真實（2）合法（3）簡潔——必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責(zé)任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)?！獜V告中出現(xiàn)的信息要符合國家和地方的法律、法規(guī)和政策。——編寫要簡潔明了，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、社會保障、福利待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。60?A-Attention，指通過有趣的盡可能具體的形象介紹，引起對方對廣告的注意力。

I-Interest，指通過進一步展開已經(jīng)引起對方注意的內(nèi)容，以求激起對方對廣告的興趣。

D-Desiretoact，指促使對方希望記憶、了解情況，獲得啟示，激起對廣告信息的占有欲望。

A-Action，繼續(xù)努力，促使對方采取占有廣告信息的行動廣告內(nèi)容的構(gòu)思（AIDA原則）61?62?〔1〕選擇適當?shù)拿襟w（2）包含必要的信息（3）能引起求職者的注意（4）能引起求職者的工作興趣（5）能引起求職者申請工作的愿望（6）能鼓勵求職者積極采取行動4、如何使招聘廣告有效?63?5、廣告媒體的選擇：64?優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低，大小可以靈活選擇，發(fā)行廣泛，分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差，對象沒有針對性，易出現(xiàn)招聘競爭，容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好，保存時間長，針對性比較強，大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長，發(fā)行地域太廣，見效期較長招聘的職位比較專業(yè)，時間沒有限制，招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意，靈活性強，傳遞信息更為直接和主動費用高，傳遞的信息簡單，持續(xù)時間短，不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意，無法使用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費用低，速度快，傳播范圍廣，信息容量大信息過多，容易被忽略，有些人不具備上網(wǎng)條件，容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘65?66?作業(yè)：從報刊、雜志上找一篇招聘廣告，敘述招聘廣告的內(nèi)容和形式，并進行評價。67?職業(yè)介紹所，勞動就業(yè)服務(wù)中心，人才市場、勞務(wù)市場1、情況：企業(yè)中沒有自己的人力資源部門；企業(yè)人力資源管理人員不能勝任招聘工作；經(jīng)驗表明，靠企業(yè)自身很難招聘到足夠數(shù)量合格的申請人；職位空缺需馬上填補，企業(yè)自身根本來不及準備。（三）就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：68?2、優(yōu)點：人才信息豐富；招聘選拔的方法比較科學(xué)；效率高，節(jié)省時間。3、缺點：對企業(yè)情況不夠熟悉；我國此類服務(wù)機構(gòu)不規(guī)范；易造成招聘失誤從而增加招聘費用。69?4、如何有效利用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)?給就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供準確而完整的工作描述；限定其在篩選過程中所使用的程序或工具；如果可能，對其招聘和篩選工作進行監(jiān)督；最好能和一到兩家機構(gòu)建立長期合作關(guān)系；選擇合法與合格的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)70?1、定義——指專為組織尋找高級人才的人才代理招募機構(gòu)，其實質(zhì)是就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。2、特點：獵取目標是高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才需要支付昂貴的服務(wù)費（年薪的30%—40%）一般秘密進行，為用人單位保密（四）獵頭公司（HeadHunter）中介：71?3、優(yōu)點：他們與許多目前并不想跳槽的高級人才保持著聯(lián)系；在工作完成之前，能夠?qū)ζ髽I(yè)的名稱保守秘密；為“獵才”企業(yè)節(jié)省時間，提高效率。4、缺點：有時“獵頭”會熱衷于“說服你雇用某一候選人”；費用昂貴，小公司難以承受；我國的獵頭業(yè)還處于起步階段。72?5、如何有效地使用“獵頭”?確認“獵頭”的實力；選擇一家值得信任的獵頭公司；要求會見直接負責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的工作人員；問清楚該機構(gòu)的收費情況；設(shè)法向該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況；要求經(jīng)常向你報告進度及候選人的有關(guān)狀況，以便進行調(diào)整和決策。6、操作：

最好的人才已經(jīng)處于就業(yè)狀態(tài)，獵頭公司設(shè)法誘使這些人才離開已在服務(wù)的企業(yè)。73?

招聘時機：應(yīng)該在12月至1月份，在春節(jié)前完成錄取計劃。1、定義——是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。（五）校園招聘：74?（1）舉辦大型的專場招聘會（2）通過校園廣播、校園網(wǎng)絡(luò)、校園公告欄等告示告之；（3）通過院系推薦等。2、校園招聘的形式：75?優(yōu)點：學(xué)生可塑性強，選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方需求；雙方直接見面，可信程度較高；現(xiàn)場可確定初選意向，費用較低；有助于宣傳企業(yè)形象等。缺點：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差，挑選面受限制；只適用于招聘初中級人才或急需的人員；流失率高3、校園招聘的優(yōu)缺點：76?1、兩種形式：企業(yè)網(wǎng)站上建立一個招聘渠道或在互聯(lián)網(wǎng)上建立自己的招聘主頁，由企業(yè)自己來進行求職者資料的獲取和篩選；委托專業(yè)的招聘網(wǎng)站進行招聘，最后企業(yè)進行驗證測試即可。

前程無憂、中華英才網(wǎng)、中國人才熱線、卓博人才網(wǎng)、

南方人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等。（六）網(wǎng)絡(luò)招聘77?2、優(yōu)點：信息量大；傳播廣泛；時效性強。3、缺點：信息的真實性難以保證78?（七）熟人推薦招聘：1、定義——是指由本企業(yè)員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦的方法招聘員工。79?2、優(yōu)點：招聘成本??；成功率高；可靠性較高。3、缺點：當被拒絕時，推薦人可能會不滿；如果推薦的人太多，容易形成小團體和非正式組織。80?四、面試81?例：寶潔公司的校園招聘一、寶潔的校園招聘程序

1．前期的廣告宣傳

2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會

3．網(wǎng)上申請

4．筆試

(1)解難能力測試。

(2)英文測試。

(3)專業(yè)技能測試。5．面試

（過程，兩輪）82?面試的過程：4第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，鋪墊。第二，交流信息，核心部分（按照由高級人力資源專家設(shè)計的能反映某一方面能力的既定的8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)栴}作出一個實例的分析，高度的細節(jié)要求）第三，面試官會給應(yīng)聘者提問的機會，引向結(jié)尾第四，面試評價（面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定）

83?第一輪面試：

即一位面試經(jīng)理對一個求職者面試面試人：1位，有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的、被面試者所報部門的部門高級經(jīng)理面試語言：中文面試時間：30—45分鐘

84?第二輪面試（復(fù)試）：復(fù)試：最后一輪面試，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的面試。對象：通過第一輪面試的學(xué)生公司的做法：將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行面試人：至少3位，各部門高層經(jīng)理親自面試面試語言：中文，提供翻譯。面試時間：60分鐘。

85?面試評價體系

主要采用經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

8大核心問題86?第一，請你舉1個具體例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。87?當場在“面試評估表”上打分具體評分項：說服力/毅力評分，組織/計劃能力評分，群體合作能力評分3等打分：1-2：能力不足，不符合職位要求，缺乏技巧，能力及知識3-5：普通至超乎一般水準，符合職位要求，技巧、能力及知識水平良好6-8：杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求，技巧、能力及知識水平出眾評估機制與結(jié)論：拒絕、待選、接納（“是否推薦欄”），1票否決制面試評價88?6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校

89?

二、校園招聘的后續(xù)工作

1．招聘后期的溝通

2．招聘效果考核

90?三、對寶潔公司招聘的評價

1．特點：

(1)人力資源部配合別的部門去招聘

(2)科學(xué)的評估體系

(3)富有溫情的“招聘后期溝通”

2．值得商榷的方面：

(1)招聘程序多，歷時較長，最短也需要1個月左右。

(2)堅持每年只在中國少數(shù)幾所最著名的大學(xué)招聘畢業(yè)生。91?（一）面試的界定1、定義：

——是指要求應(yīng)聘者用口頭語言來回答面試考官的提問，以了解應(yīng)聘者的知識和業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)、潛在能力以及應(yīng)聘動機等多方面信息的一種測試方法。92?2、面試的優(yōu)點與不足：（1）優(yōu)點：主動權(quán)掌握在面試考官手中，可根據(jù)需要，對應(yīng)聘者提出各種問題，全面深入地了解應(yīng)聘者可進行雙向溝通是面對面的心理溝通和情感交流，考官可了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，外貌特征等93?（2）不足：面試時間較長面試費用較高存在各種心理偏差面試信息不容易定量，統(tǒng)計分析比較困難94?（二）面試的類型（重點）1、按面試要達到的效果：初步面試、診斷面試初步面試：用來增進招聘單位和應(yīng)聘者的相互了解，人力資源部門負責(zé)診斷面試：是對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，用人部門負責(zé)，人力資源部門參與95?

（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試（3）半結(jié)構(gòu)化面試2、按面試的結(jié)構(gòu)化程度：96?定義：

——是指在面試之前已準備好所提問題的清單、各種可能的答案、評分標準和操作程序等，按照統(tǒng)一的標準和要求對應(yīng)聘者分別作相同的提問。（1）結(jié)構(gòu)化面試：97?評分說明1．對每一個測評要素，請按0～lO分給分，表現(xiàn)好的給8～10分，一般的給4～7分，差的給0—3分面試要素綜合分析言語表達應(yīng)變能力計劃組織與協(xié)調(diào)人際交往意識與技巧動機與職位匹配性權(quán)重(％)202015151020觀察要點對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關(guān)系及各部分間的有機協(xié)調(diào)組合理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準確、恰當、有分寸壓力狀況下，思維反應(yīng)敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到依據(jù)部門目標，預(yù)見未來的有利機會和不利因素，并做出計劃；看清沖突各方面的關(guān)系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做適當選擇；及時作決策；調(diào)配、安置人、財、物等有關(guān)資源人際合作主動；理解組織中的權(quán)屬關(guān)系(包括權(quán)限、服從、紀律等意識)；人際間適應(yīng)；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關(guān)系時原則性和靈活性相結(jié)興趣與崗位情況匹配；成就動機(認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服務(wù)于他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認同組織文化滿分101010101010要素得分ABCDEF考官評價考官簽字：年月日98?優(yōu)點：能為考官提供依據(jù)，避免一些重要問題的遺漏；可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較；能使面試過程緊湊而有次序，有利于提高面試效率；能減少面試考官的主觀性，易于操作和決策。缺點：談話方式過于程式化，內(nèi)容死板、僵化，缺乏雙向交流和隨機應(yīng)變；難以充分展示應(yīng)聘者的才能；所收集信息的范圍受到限制。99?定義：——是指無固定的模式，事先無需作太多準備，可在面試過程中即興、隨機地和應(yīng)聘者討論各種話題，面談內(nèi)容可任意展開，也可在一些關(guān)鍵問題上追蹤提問。（2）非結(jié)構(gòu)化面試100?優(yōu)點：自由靈活、便于雙向交流；給應(yīng)聘者充分展示自己能力和潛力的機會；問題可因人而異，可追蹤提問，從而能得到較深入的信息；缺點：需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握高度的談話技巧；缺乏統(tǒng)一的標準，容易受面試考官主觀因素的影響；所提問題缺乏可比性，不容易操作和正確決策。101?定義：——上述兩種方式的結(jié)合。必須了解的有關(guān)應(yīng)聘者的內(nèi)容——結(jié)構(gòu)化面試面試考官想要了解的重點內(nèi)容——非結(jié)構(gòu)化面試3、半結(jié)構(gòu)化面試102?3、按面試的目的：（1）壓力面試（2）非壓力面試103?（1）壓力面試定義：是指在提問過程中施加心理壓力，測試應(yīng)聘者承受壓力能力的一種面試。目的：測試應(yīng)聘者心理承受能力，控制情緒的能力，機智程度，應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力等。適用對象：銷售人員、公關(guān)人員和高級管理人員等104?（2）非壓力面試定義：是指應(yīng)聘者詢問一些基本情況，當應(yīng)聘者回答稍有困難，面試考官便轉(zhuǎn)移話題。目的：營造一種寬松的面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒，讓應(yīng)聘者的能力和潛能得到充分發(fā)揮。105?4、按參加面試過程的人員：個別面試：一對一小組面試：多對一集體面試：多對多依序面試：按次序106?（三）面試的內(nèi)容：12

1、儀表風(fēng)度

2、求職動機3、對工作及其報酬的期望

4、專業(yè)知識及特長

5、工作經(jīng)驗和工作態(tài)度

6、事業(yè)心和信心

107?7、語言表達能力

8、智力和反應(yīng)能力

9、自我控制能力10、人際關(guān)系能力

11、精力和活力

12、興趣與愛好

108?（四）面試的程序：5面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段109?面試考官：應(yīng)確認招聘職位的工作說明書查閱應(yīng)聘者的背景資料，列出問題提綱，設(shè)計提問方法，遇見可能遇到的問題，制定評價表，準備提供給應(yīng)聘者的資料，準備適宜的面談環(huán)境。應(yīng)聘者：檢查著裝和儀表，早早達到面試地點報到，等待面試并回顧回答問題的要點。目的：彼此留下好印象，表示相互尊重，并做好準備，從容應(yīng)對1、面試前的準備階段110?面試考官：

屆時應(yīng)握手歡迎、請坐，作自我介紹，以一般的社交話題開始交談。應(yīng)聘者：

應(yīng)握手，在請坐下時坐下，用簡短語言概括介紹自己，在閑談中給對方留下好印象。目的：

消除或減緩應(yīng)聘者的戒備心理和緊張情緒，創(chuàng)造和諧的面試氣氛。2、面試的開始階段111?

面試考官：

應(yīng)先易后難，廣泛而深入地向應(yīng)聘者發(fā)問。應(yīng)聘者：

應(yīng)提供工作經(jīng)歷、教育背景等細節(jié)，說明自己調(diào)換工作的原因，展示自己的專業(yè)知識和技能，發(fā)展目標，表達求職動機等，并詢問有關(guān)工資，福利和提升的機會，公司背景等方面的情況。目的：

對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能、心理素質(zhì)、工作態(tài)度與動機等基本素質(zhì)進行全面、深入的測試和評價，核實簡歷、應(yīng)聘申請表等材料中的疑點，讓應(yīng)聘者進一步了解企業(yè)，避免對未來的工作有誤解。3、正式面試階段112?

面試考官：應(yīng)表示面試即將結(jié)束，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，給應(yīng)聘者對有關(guān)問題進行補充說明或修正錯誤的機會，稍作總結(jié)，表示面試結(jié)束，起身握手告別，示意應(yīng)聘者可以出去了。

應(yīng)聘者：對有關(guān)問題作必要的解釋，等待示意結(jié)束，詢問下一步如何做，起身告別。

目的：要在自然、流暢、友好的氣氛中結(jié)束面試。4、結(jié)束面試階段113?

評語式評估評分式評估5、面試評估階段114?（五）面試題目設(shè)計面試題目類型面試題目的設(shè)計步驟115?（1）面試題目的類型題型目的樣題導(dǎo)入性問題降低被試者的緊張情緒，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時間，您住在哪里，我們這里還好找嗎等行為性問