關(guān)于人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建-

關(guān)于人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建關(guān)于人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建

摘要：企業(yè)在劇烈的市場競爭中普遍后勁缺乏，可持續(xù)開展能力差。究其原因，主要還是管理者與員工的素質(zhì)問題，這與他們?nèi)鄙傧到y(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)。因此，如何建立有效的符合企業(yè)開展需要的人力資源培訓(xùn)體系極為重要。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)體系；構(gòu)建

當(dāng)一個企業(yè)面臨著各種開展需求時，其中最根本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓(xùn)工程需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)工程實(shí)施以及評估效果評價等步驟。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案的制定

1.從戰(zhàn)略高度定位人力資源培訓(xùn)方案的制定。人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的根底。企業(yè)必須充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)對于提升企業(yè)核心競爭力的重要性，而作為人力資源培訓(xùn)方案的關(guān)鍵步驟——培訓(xùn)方案制定應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。企業(yè)要通過一系列的宣傳方式〔如鮮明的口號、標(biāo)語、會議等〕，在企業(yè)內(nèi)部廣泛培養(yǎng)重視培訓(xùn)方案的意識，讓每一位管理者、普通員工都能認(rèn)識到培訓(xùn)方案對于培訓(xùn)工作的重要性。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析工作作為人力資源培訓(xùn)方案制定的初始環(huán)節(jié)，其分析的準(zhǔn)確程度直接決定著整個培訓(xùn)方案制定的合理性、科學(xué)性。深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析工作，需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業(yè)人力資源需求信息。需求信息的重點(diǎn)包括企業(yè)員工目前的技術(shù)水平、管理水平和知識架構(gòu)以及企業(yè)未來開展對員工提出的技能、知識層面的要求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案制定的第一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)培訓(xùn)工作至關(guān)重要。在獲得準(zhǔn)確的企業(yè)人力資源需求信息以后，就可以進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析了。

3.科學(xué)安排具體培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)活動的具體內(nèi)容主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是培訓(xùn)課程的安排。培訓(xùn)工作要做到不斷增強(qiáng)其針對性，根據(jù)各職位所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)、主要工作、所需技能及績效確認(rèn)各職位在職期間各階段的訓(xùn)練需求，同時應(yīng)依照訓(xùn)練需求，設(shè)計開發(fā)訓(xùn)練課程，確定訓(xùn)練課程內(nèi)容；二是培訓(xùn)教師的選擇。企業(yè)要根據(jù)自身培訓(xùn)的目的和內(nèi)容來選擇培訓(xùn)教師，一般來說，企業(yè)內(nèi)部講師是企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的主要力量。企業(yè)應(yīng)該有意識的培養(yǎng)內(nèi)部講師，促進(jìn)企業(yè)以后培訓(xùn)工作的展開。三是培訓(xùn)工程的安排。通過分析培訓(xùn)數(shù)據(jù)，總結(jié)差距和根源。培訓(xùn)方案應(yīng)該明確企業(yè)在組織能力、員工技能與業(yè)務(wù)目標(biāo)的差距及其包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)類型、培訓(xùn)對象范圍、費(fèi)用預(yù)算等在內(nèi)的培訓(xùn)工程信息。

二、結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建

1、建立培訓(xùn)課程體系

訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析根底之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、根底型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)開展歷史等。

固定培訓(xùn)課程是根底性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反響知識、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。

動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等開展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)開展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的開展提供人才支持。

2.結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型

固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

〔1〕人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類根底上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。以各級各類崗位為根底，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路：1〕從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。2〕從活動范圍來考慮。3〕從活動內(nèi)容本身組成局部來分析。由此確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。

〔2〕動態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個層次上進(jìn)行分析

企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的開展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望到達(dá)的目標(biāo)?？紤]與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。

從科技開展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識開展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。

〔3〕培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象確實(shí)定，可以遵循以下思路

1〕高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源局部析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)。2〕中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的開展方案和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源局部析和確定他們的下一步開展需求。3〕基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓(xùn)需求。

員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級主管及人力資源部認(rèn)可。

2、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)

講師是整個培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的上下決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源根本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂?講師資格認(rèn)證制度?，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費(fèi)和教材開發(fā)費(fèi)。

3、培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改良和講師調(diào)整等方面。評估從四個方面考察。

第一層評估，反響層面。這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否適宜等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。第二層評估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式進(jìn)行檢查。

第三層評估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進(jìn)行。第四層評估，結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評估最大的難點(diǎn)。

4、培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整，及如何鼓勵學(xué)員培訓(xùn)意愿，如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供給商，如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和標(biāo)準(zhǔn)化的操作文件等等，這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實(shí)。正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運(yùn)作，對培訓(xùn)活動順利開展起支持作用。

三、結(jié)束語

良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作