考研備考重難點全解分享羅賓斯的管理學(第11版)知識點(十七)

考研備考重難點全解：分享羅賓斯的管理學(第11版)知識點（十七）第十三章變革與創(chuàng)新管理一、什么是變革，變革的力量1.應對變革為什么是每一個管理者工作中不可分割的部分?答：組織變革指組織面對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而進行改革和適應的過程，包括在人員、結(jié)構或技術方面的任何改變。變革是組織的現(xiàn)實，變革管理是每一個管理者工作中不可分割的部分。2.哪些外部和內(nèi)部力量導致了組織變革的需要?答：⑴外部力量：消費者需要的變化，政府法律和條例，技術的變化，經(jīng)濟環(huán)境的變化。⑵內(nèi)部力量：組織戰(zhàn)略的重新制定或修訂，組織勞動力隊伍的變動，新設備的引進，員工的態(tài)度。3.誰是變革推動者?他們在變革過程中扮演什么角色?答：組織內(nèi)的變革需要一種催化劑。我們把作為催化劑起作用的并承擔變革過程管理責任的人稱為變革推動者。任何管理者都可能成為變革推動者--管理者;非管理者，如外部咨詢?nèi)藛T(-客觀的視角，但對組織的認識有限;相反，內(nèi)部管理者可能更加深思熟慮和小心謹慎，因為他們必須與其決策的結(jié)果終日為伴。)二、變革過程的兩種不同觀點⑴風平浪靜觀認為，變革是對組織平衡狀態(tài)的一種打破。組織被看做是穩(wěn)定的、可預見的，只是偶爾的危機才擾亂了它的秩序。盧因的三步驟變革過程--按照盧因的觀點，成功的變革是可以策劃的。①解凍：打破現(xiàn)狀的平衡狀態(tài)。有三種方式實現(xiàn)解凍：一是增強驅(qū)動力，二是減弱制約力，三是混合使用以上兩種方法。②推行變革。③再凍結(jié)：目的是通過強化新產(chǎn)生的行為，使新的狀態(tài)穩(wěn)定下來。盧因的三步驟過程是將變革看做對組織平衡狀態(tài)的一種打破?，F(xiàn)狀被打破之后，就需要經(jīng)過變革而建立起一種新的平衡狀態(tài)。⑵急流險灘觀認為，變革是持續(xù)的、不可預見的，管理者必須面對不斷出現(xiàn)的、近乎無序的變革。這種比喻更適合不確定與動態(tài)的環(huán)境，它也是與日益由信息、思想和知識主導的新時代的動態(tài)環(huán)境相適應的。⑶對上述兩種觀點的認識：越來越多的管理者面臨著一種不斷無序變化的環(huán)境。穩(wěn)定、可預見的那些時光已不復存在!管理者必須時刻準備著對他們的組織或他們工作領域面臨的變革實行有效的管理。三、變革管理發(fā)動變革包括識別需加以變革的組織領域，以及使變革過程進行下去的兩大任務。4.管理者能夠在組織中進行哪些類型的變革?答：管理者可選擇的變革方案基本上有以下三種：結(jié)構、技術、人員。⑴結(jié)構變革：①通過對工作專業(yè)化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權化與分權化等結(jié)構要素的一個或多個加以變革;②對整體的結(jié)構設計作出重大的改變。⑵技術變革：通過改變工作過程、方法和設備而變革技術;⑶人員變革：通過改變員工的態(tài)度、期望、認知和行為而變革。補充：組織發(fā)展--有時用以泛指所有類型的組織變革，但更通常的是側(cè)重于借以改變?nèi)藛T及人際間工作關系的本質(zhì)和性質(zhì)的各種方法或方案。常見的組織發(fā)展方法有：敏感性訓練，團隊建設，組際發(fā)展(改變工作小組內(nèi)各成員之間相互的看法、認知和成見)，過程咨詢(依靠外部咨詢者)和調(diào)查反饋。貫穿這些方法的一條共同主線是，它們都設法帶來組織人員內(nèi)部或相互關系的改變。5.人們?yōu)槭裁磿种谱兏?答：變革經(jīng)常遭到反對，是因為它造成了不確定性和模糊性，帶來了個人利益受損害的擔心，以及變革可能不符合組織的目標和利益的顧慮。(抵制變革的三種原因。)6.描述減緩變革阻力的方法。答：降低變革阻力的六種策略是：①教育與溝通-相互尊敬，增進信任;②參與-啟用人才，排除阻力;③促進和支持-加強培訓，提高適應性;④談判;⑤操縱與合作-保持公開性，增加透明度;⑥強制-注意策略，相機而動。四、變革管理中的新問題7.哪些情景因素會促進組織的文化變革?答：組織文化是由相對穩(wěn)定和持久的因素構成的。文化變革最可能在具有以下全部或絕大部分條件的情形下發(fā)生：①大規(guī)模危機出現(xiàn);②領導職位易人;③組織新而小;④文化力弱。--大規(guī)模危機和高層領導更換會給員工及現(xiàn)狀造成重大的沖擊，從而促進組織文化的變革。規(guī)模小而年輕的組織，或者文化力弱的組織，因為它們具有更大的可塑性，所以有利于推進組織的文化變革。8.如何推行文化變革?答：其挑戰(zhàn)是，首先要展示現(xiàn)有文化是無效的，然后推行新的"做事方式"，最后再強化新的價值觀。文化變革的途徑：①進行組織文化分析，確定需要變革的文化因素;②向員工明確說明，如果不馬上推行變革，組織的生存就會受到致命的威脅;③任命具有新觀念的新領導;④發(fā)動一次組織重組;⑤引入新故事來傳播新觀念。⑥改變?nèi)藛T甄選和社會化過程及績效評估和獎酬制度，以支持新的價值觀。9.將持續(xù)的質(zhì)量改進與流程再造作一對比。答：持續(xù)的質(zhì)量改進與再造的對比：⑴持續(xù)的質(zhì)量改進--①持續(xù)的、漸進的變革;②改良、改進;③著重考慮"現(xiàn)狀";④從組織的底層開始。⑵流程再造--①急劇的變革;②再設計-推倒重來;③著重思考"能變成怎樣";④從組織的高層開始。--補充：①持續(xù)的質(zhì)量改進活動目的就是使各個員工不斷地尋找改進他們現(xiàn)有工作方式的辦法。②流程再造就是使組織開展工作的方式產(chǎn)生激烈的、急劇的變革的一種方法。它通過拋棄做事的原有方式以及對工作方式進行全新的設計，實現(xiàn)組織的突變。具體地，就是先確定顧客的需要，然后再設計出能最好地滿足這一需要的工作流程。參與式?jīng)Q策非常重要。10.壓力一定是壞事嗎?請解釋。答：壓力是指一個人在面臨與其愿望密切相關的機會、限制或要求時的一種動態(tài)條件。因為條件的動態(tài)性，個人視為非常重要的愿望的實現(xiàn)就具有不確定性。該定義的幾層意思：①壓力本質(zhì)上并不是不好的東西，有壓力未必就是件壞事。正是由于壓力，使運動員們在關鍵的場合表現(xiàn)出最好的水平。②壓力更經(jīng)常是與限制和要求相伴隨的。③條件會造成壓力，但并不意味著它總會形成壓力。由潛在的壓力轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實的壓力，需要具備兩個前提，即結(jié)果具有不確定性(人們對自己能否把握住機會、能否排除限制或者避免損失存有懷疑或不確定)，而且該結(jié)果必須是相當重要的。注：壓力的根源存在于與組織相關的因素及員工自己生活中衍生的個人因素。任何形式的變革都有造成壓力的可能，變革是一個主要的壓力來源。因為變革會與機會、限制或要求相伴。而且，變革常常是在不確定的氛圍下，圍繞對員工有重大關系的議題展開的。11.什么癥狀會向管理者表明員工的壓力過高?答：這些癥狀可以歸納為三個一般的類別：生理的(新陳代謝的變化，如呼吸急促、頭痛、血壓上升等)、心理的(對工作的不滿意、緊張、焦慮、煩躁、厭倦、拖延等)和行為的(生產(chǎn)率變化、缺勤、留職流動、以及飲食習慣改變、過渡吸煙和酗酒、睡眠障礙等)。其中，生理癥狀與管理者的關聯(lián)度最低，心理和行為癥狀對管理者更為重要，因為這些直接影響到員工的工作狀況。12.描述管理者可用來減少員工壓力的措施。答：壓力并不能完全從人的生活中根除，而且并不是所有的壓力都是不良的。管理者應該關注的是那類會導致不良行為的壓力。管理者可以通過控制某些組織因素而減少與組織有關的壓力，但對于與個人因素相關的壓力，管理者只能有限度地提供些幫助。⑴從組織因素方面看，甄選過程中盡力使任職者與工作相匹配，切合實際的工作介紹;制定明確的績效目標，并通過反饋減少模糊性;對職務進行重新設計，以增強挑戰(zhàn)性或降低工作負擔;增加員工參與決策及獲得同伴社會支持的機會的職務再設計，也被證明對減緩壓力有積極的作用。⑵從員工個人生活中產(chǎn)生的壓力來看，有兩大問題值得引起注意。其一是，它不易為管理者直接控制。其二是，存在著倫理方面的考慮。開展員工咨詢;提供時間管理方案;舉辦健身活動。五、激發(fā)創(chuàng)新13.說明創(chuàng)造與創(chuàng)新的區(qū)別。答：①創(chuàng)造是指以獨特的方式綜合各種思想或在各種思想之間建立起獨特聯(lián)系的這樣的一種能力。能激發(fā)創(chuàng)造力的組織，可以不斷地開發(fā)出做事的新方式以及解決問題的新辦法。②創(chuàng)新則是指形成一創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務或工作方法的過程。也即富有創(chuàng)新力的組織能夠不斷地將創(chuàng)造性思想轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N有用的結(jié)果。14.系統(tǒng)模型怎樣幫助組織更富有創(chuàng)新力?答：創(chuàng)新的系統(tǒng)觀--能否取得預期的產(chǎn)出(創(chuàng)造性的產(chǎn)品和工作方法)，必須考察投入(創(chuàng)造性的個人、群體和組織)及對投入的轉(zhuǎn)換過程(創(chuàng)造性的過程和情景)。在轉(zhuǎn)換過程中，需要有合適的環(huán)境使創(chuàng)新過程開花結(jié)果。什么樣的環(huán)境才是"合適的"?我們識別出有三類因素可用來激發(fā)組織的創(chuàng)新力。它們就是組織的結(jié)構、文化和人力資源實踐。15.具體描述與創(chuàng)新有關的結(jié)構、文化和人力資源因素。答：⑴結(jié)構因素--采用有機式結(jié)構(提高靈活性、應變力和跨職能工作能力)，擁有富足的資源，單位間密切的溝通。⑵文化因素--接受模棱兩可，容忍不切實際，外部控制少，接受風險，容忍沖突，注重結(jié)果甚于手段，強調(diào)開放系統(tǒng)。⑶人力資源因素--對培訓和發(fā)展的高度重視(以使其保持知識的更新)，高工作保障(減少它們擔心因犯錯誤而遭解雇的顧慮)，創(chuàng)造性的人員(鼓勵員工成為創(chuàng)新帶頭人--一旦產(chǎn)生新思想，創(chuàng)新帶頭人會主動而熱情地將創(chuàng)意予