初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷19)

試卷科目：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷19)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)第1部分：單項(xiàng)選擇題，共72題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.將員工從績效最好到最差進(jìn)行交替排序，最后根據(jù)序列值來計(jì)算得分的考評(píng)方法是()。A)復(fù)雜排序法B)簡單排序法C)隨機(jī)排序法D)交替排序法答案:D解析:本題考查績效考核的技術(shù)。交替排序法是對(duì)簡單排序法的一種改進(jìn)，它是將員工從績效最好到最差進(jìn)行交替排序，最后根據(jù)序列值來計(jì)算得分的一種考評(píng)方法。[單選題]2.()是指個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元。A)職業(yè)B)工作C)職責(zé)D)任務(wù)答案:D解析:本題考查工作分析概述。任務(wù)是指個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元。在完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)通常要經(jīng)過一系列的步驟，每一步都有明顯的開始和結(jié)束，這些步驟就是任務(wù)。[單選題]3.團(tuán)體決策與個(gè)人決策相比，如果以()為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策更好，團(tuán)體對(duì)一些問題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。A)準(zhǔn)確性B)速度C)創(chuàng)造性D)便利性答案:C解析:本題考查團(tuán)體決策概述。團(tuán)體決策與個(gè)人決策相比，如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策創(chuàng)造性更好，團(tuán)體對(duì)一些問題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。[單選題]4.關(guān)于工作分析、工作評(píng)價(jià)與薪酬管理之間關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)B)建立薪酬體系通常要以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)C)通過工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D)通過工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性答案:A解析:建立薪酬體系要以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，而工作評(píng)價(jià)又是以工作分析為基礎(chǔ)。因此，工作分析通過支持工作評(píng)價(jià)來間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性。[單選題]5.下列不屬于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別的是()。A)雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同B)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同C)組織形式不同D)適用法律不同答案:C解析:勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系都是當(dāng)事一方提供勞動(dòng)力給他方使用并由他方給付勞動(dòng)報(bào)酬。兩者的本質(zhì)區(qū)別表現(xiàn)在：①雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同；②勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同；③勞動(dòng)主體的待遇不同；④適用法律不同。[單選題]6.下列與溝通有關(guān)的情形中，體現(xiàn)選擇性知覺的是()。A)員工向主管報(bào)告他們認(rèn)為主管想要聽的內(nèi)容B)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某個(gè)員工不滿時(shí)，會(huì)更多地注意該員工表現(xiàn)不好的信息C)非專業(yè)人士不理解專業(yè)術(shù)語D)極端情緒導(dǎo)致員工無法理解上級(jí)的意圖答案:B解析:選擇性知覺是指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性無疑會(huì)影響信息接收者對(duì)信息的檢取和處理，例如，管理者如果對(duì)某名員工的工作不滿，則他會(huì)更多的注意證明此員工表現(xiàn)不佳的信息。再如，對(duì)同一份項(xiàng)目報(bào)告，生產(chǎn)部的經(jīng)理更關(guān)注生產(chǎn)技術(shù)的可行性，而財(cái)務(wù)部的經(jīng)理更關(guān)注投資項(xiàng)目的回報(bào)率。[單選題]7.用人單位解除或終止勞動(dòng)合同后，應(yīng)在()日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A)7B)10C)15D)30答案:C解析:用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。[單選題]8.根據(jù)《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額（）的部分，準(zhǔn)予扣除。A)8%B)10%C)12%D)14%答案:D解析:本題考查職工福利費(fèi)。根據(jù)《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。ABC說法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，D說法正確。[單選題]9.勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)自收到用人單位提交的《臺(tái)灣香港澳門居民就業(yè)申請(qǐng)表》和有關(guān)文件之日起（）個(gè)工作日內(nèi)做出許可決定。A)7B)10C)12D)15答案:B解析:本題考查港澳臺(tái)居民在內(nèi)地（大陸）就業(yè)。勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)自收到用人單位提交的《臺(tái)灣香港澳門居民就業(yè)申請(qǐng)表》和有關(guān)文件之日起10個(gè)工作日內(nèi)做出許可決定。ACD說法均不符合教材內(nèi)容，B說法正確。[單選題]10.工資收入不包括（）。A)計(jì)時(shí)工資B)獎(jiǎng)金C)計(jì)件工資D)社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)答案:D解析:本題考查工資的概念。工資收入包括用人單位以各種形式支付的計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等，但不包括社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)及其他非勞動(dòng)收入。ABC說法均屬于工資收入，D說法為錯(cuò)誤選項(xiàng)。[單選題]11.()是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。A)工作投入度B)工作滿意度C)工作態(tài)度D)組織承諾答案:D解析:本題考查工作態(tài)度概述。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。[單選題]12.人本主義心理學(xué)家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強(qiáng)調(diào)()的過程。A)本我、自我和超我之間相互和諧B)由自我來協(xié)調(diào)本我和超我之間矛盾C)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我D)不斷擴(kuò)展自我答案:C解析:羅杰斯、馬斯洛和霍尼理論中一個(gè)共同而重要的方面就是，他們都強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我的過程。[單選題]13.關(guān)于外國人在我國就業(yè)必須具備的條件，下列表述錯(cuò)誤的是()。A)年滿14周歲，身體健康B)具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷C)無犯罪記錄D)有確定的聘用單位答案:A解析:本題考查外國人在我國的就業(yè)。外國人在我國就業(yè)必須具備下列條件：①年滿18周歲，身體健康。②具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。③無犯罪記錄。④有確定的聘用單位。⑤持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。[單選題]14.（）方法的場面類似于若干新聞?dòng)浾咴谝粋€(gè)新聞發(fā)布會(huì)上向發(fā)言人分別提問。A)單獨(dú)面試B)小組面試C)順序面試D)集體面試答案:B解析:本題考查面試。小組面試是指由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場所，共同對(duì)一位被面試者進(jìn)行提問、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試方法，其場面類似于若干新聞?dòng)浾咴谝粋€(gè)新聞發(fā)布會(huì)上向發(fā)言人分別提問。ACD說法均不符合題意，為干擾項(xiàng)，B說法正確。[單選題]15.從理論上講，人力資源的概念應(yīng)當(dāng)包括生產(chǎn)要素理論中三要素，下列不屬于這三種要素的是()A)勞動(dòng)B)資本C)企業(yè)家D)知識(shí)答案:B解析:從理論上講，人力資源的概念應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)、企業(yè)家、知識(shí)這三種生產(chǎn)要素在內(nèi)，它是對(duì)勞動(dòng)這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的一種擴(kuò)充。[單選題]16.當(dāng)其他人對(duì)某個(gè)人角色的知覺或期望有所不同時(shí)，這個(gè)人會(huì)產(chǎn)生一種矛盾心態(tài)，這種心態(tài)來源于（）。A)角色負(fù)荷B)角色沖突C)角色模糊D)角色規(guī)范答案:B解析:角色沖突是指其他人對(duì)某個(gè)人角色的知覺或期望有所不同時(shí)，這個(gè)人的一種矛盾的心態(tài)。[單選題]17.勞動(dòng)力供給()。A)具有數(shù)量的概念而無質(zhì)量內(nèi)涵B)具有質(zhì)量內(nèi)涵而無數(shù)量的概念C)既有數(shù)量的概念也有質(zhì)量內(nèi)涵D)既無數(shù)量的概念也無質(zhì)量內(nèi)涵答案:C解析:從本質(zhì)上說，勞動(dòng)力供給不僅僅是一個(gè)數(shù)量的概念，同時(shí)也有其質(zhì)量內(nèi)涵，即勞動(dòng)者愿意且能夠提供的勞動(dòng)力的質(zhì)量有多高也是勞動(dòng)力供給的一個(gè)重要方面。[單選題]18.下列屬于就業(yè)歧視的是()。A)存區(qū)域自治的地方，用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動(dòng)者B)傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務(wù)的工作C)婦女不得從事礦山井下作業(yè)D)食業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動(dòng)人員答案:D解析:企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動(dòng)人員，表明農(nóng)村勞動(dòng)者無法享受與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，違背了農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)的平等權(quán)，屬于就業(yè)歧視。[單選題]19.在績效考核的技術(shù)中，最簡單和運(yùn)用最普遍的績效評(píng)價(jià)方法是（）。A)圖尺度評(píng)價(jià)法B)強(qiáng)制分布法C)不良事故評(píng)估法D)排序法答案:A解析:圖尺度評(píng)價(jià)法是一種最簡單和運(yùn)用最普遍的績效評(píng)價(jià)方法。圖尺度評(píng)價(jià)法首先給出不同的等級(jí)并加以明確的定義和描述，然后由考核者針對(duì)每一個(gè)績效指標(biāo)、管理要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后再給出總的評(píng)價(jià)。[單選題]20.張某被一家化工廠招用,在用工時(shí)雙方訂立書面合同。張某工作9個(gè)月后化工廠決定和張某立書而勞動(dòng)合同。張某在訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）A)化工廠應(yīng)與張某訂立無固定期限勞動(dòng)合同B)化工廠應(yīng)向張某支付未訂立勞動(dòng)合同9個(gè)月期間每月雙倍工資C)化工廠應(yīng)向張某額外支付1個(gè)月工資作為賠償金D)化工廠與張某訂立的書面勞動(dòng)合同不得再約定試用期答案:D解析:同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況為:①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。另外,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。其中,用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償只適用于,在一定條件下,解除或終止勞動(dòng)合同的情況。[單選題]21.小佳進(jìn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)遇到了困難,于是向同事小李尋求幫助,問小李是否可以抽出時(shí)間教她一些統(tǒng)計(jì)方法,小李以手頭工作較多為由拒絕了她。小佳轉(zhuǎn)而請(qǐng)小李給她推薦一些統(tǒng)計(jì)方面的參考書,小李盡然答應(yīng)了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()A)腳在門檻內(nèi)技巧B)門前技巧C)折扣技巧D)滾雪球技巧答案:B解析:門前技巧,即首先向他人提出一個(gè)很大的要求,在對(duì)方拒絕之后,再提出一個(gè)較小的要求,這時(shí)小要求被接受的可能性增加。[單選題]22.下列關(guān)于人力資源的時(shí)效性的說法，錯(cuò)誤的是()。A)處于成長發(fā)育期的個(gè)體不是現(xiàn)實(shí)的人力資源B)人力資源如果長期不使用，一般不會(huì)荒廢與退化C)當(dāng)個(gè)體的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，該個(gè)體將不再是現(xiàn)實(shí)的人力資源D)個(gè)體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的積極性消退答案:B解析:人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。人力資源如果長期不用，就會(huì)荒廢和退化。人的知識(shí)技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會(huì)過，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。[單選題]23.如果員工的能力完全超出了工作的要求，那么會(huì)()。A)節(jié)省組織的人力成本B)增加員工的工作績效C)使員工喪失動(dòng)機(jī)、興趣D)使員工體驗(yàn)到無能和自卑答案:C解析:員工的能力結(jié)構(gòu)和水平與工作績效有直接聯(lián)系，不同的工作要求員工具有不同的能力。將工作與員工的能力進(jìn)行最佳的配置，才能充分發(fā)揮員工的潛能并達(dá)到最高的工作績效。如果員工的能力完全超出了工作的要求，則會(huì)挫傷他的積極性，使其喪失動(dòng)機(jī)、興趣，降低工作績效，同時(shí)還導(dǎo)致組織人力成本的增加。[單選題]24.某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn),事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行挽留。人力資源部門主管斌圖讓老工枏信,現(xiàn)階段的黑作然需要經(jīng)常出差、但是對(duì)接經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用這種減少老下認(rèn)鄭尖調(diào)粉方法露際上是（）A)改變態(tài)度B)改變認(rèn)知的重要性C)增加認(rèn)知D)攻變?cè)瓉硇袨榇鸢?C解析:人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認(rèn)知減少失調(diào),來解決老王離職的問題,屬于增加新的認(rèn)知。[單選題]25.在個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的某一段上，隨著工資率上升，勞動(dòng)力供給逐漸增多，這種情況表明，工資率上升的()。A)規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)B)規(guī)模效應(yīng)大于收入效應(yīng)C)收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)D)收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)答案:D解析:個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率（如圖中的AB段）；如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率（如圖中的BC段）。[單選題]26.具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。這是人力資源的()。A)物質(zhì)性B)可用性C)社會(huì)性D)有限性答案:A解析:人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。[單選題]27.張某既是一名教師，又是歷史學(xué)會(huì)會(huì)長，兩種不同的角色往往會(huì)引起（）。A)角色期望B)角色沖突C)角色模糊D)角色中斷答案:B解析:角色沖突是指其他人對(duì)某個(gè)人的角色的知覺或期望有所不同時(shí)，這個(gè)人的一種矛盾的心態(tài)；當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生角色沖突。張某既是一名教師，又是歷史學(xué)會(huì)會(huì)長，同時(shí)面對(duì)兩種角色期待，很容易導(dǎo)致角色沖突。[單選題]28.適宜對(duì)本組織的新政策或新制度的介紹與演講、新設(shè)備或技術(shù)的普及或講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)與開發(fā)方法是()。A)講授法B)討論法C)管理游戲法D)角色扮演法答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。講授法適宜對(duì)本組織的新政策或新制度的介紹與演講、新設(shè)備或技術(shù)的普及或講座等理論性內(nèi)容。[單選題]29.下列不屬于員工服務(wù)計(jì)劃的是()。A)雇員援助計(jì)劃B)家庭援助計(jì)劃C)家庭生活安排計(jì)劃D)住房援助計(jì)劃答案:D解析:員工服務(wù)計(jì)劃包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。而住房援助計(jì)劃則屬于收入保障計(jì)劃。[單選題]30.用來衡量員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度重要指標(biāo)是()，它體現(xiàn)了個(gè)體與組織之間的關(guān)系。A)工作滿意度B)工作投入度C)組織承諾D)離職率答案:C解析:本題考查工作態(tài)度概述。組織承諾是用來衡量員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度重要指標(biāo)，是員工愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。AB說法不符合題意，D說法教材未提及，為干擾項(xiàng)。[單選題]31.下列關(guān)于員工請(qǐng)假管理制度的陳述，正確的是()。A)事假中的員工沒有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬B)職工連續(xù)工作滿兩年的，享受帶薪年休假C)企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理D)帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度內(nèi)給予答案:D解析:本題考查員工請(qǐng)假管理制度。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，事假中的員工沒有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。[單選題]32.()是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)。A)確定面試人選B)面試過程的實(shí)施C)分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果D)確定錄用的最后人選答案:B解析:面試過程的實(shí)施是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作，其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。[單選題]33.()的特點(diǎn)是能夠使勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬直接聯(lián)系起來。A)計(jì)時(shí)工資B)日工資C)計(jì)件工資D)年工資答案:C解析:本題考查計(jì)件工資。計(jì)件工資的特點(diǎn)是能夠使勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬直接聯(lián)系起來。ABD說法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，不符合題意;C說法正確。[單選題]34.()對(duì)于部門間工作的協(xié)調(diào)是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。A)橫向溝通B)上行溝通C)下行溝通D)垂直溝通答案:A解析:本題考查溝通方式。橫向溝通對(duì)于部門間工作的協(xié)調(diào)是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。[單選題]35.關(guān)于一次性獎(jiǎng)金的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加B)可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性C)對(duì)于員工而言，一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績效加薪的優(yōu)勢要多很多D)企業(yè)長期以一次性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為答案:C解析:對(duì)于員工而言，一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績效加薪的優(yōu)勢要少很多。從長期來看，員工實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。[單選題]36.（）是指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A)法定福利B)福利計(jì)劃C)福利預(yù)算D)福利成本答案:C解析:本題考查員工福利。福利預(yù)算是指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。[單選題]37.可以同時(shí)實(shí)施學(xué)員集體培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的群體培訓(xùn)與開發(fā)方法是()。A)講授法B)討論法C)操作示范法D)案例研討法答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。講授法的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)。[單選題]38.下列關(guān)于偷竊行為描述錯(cuò)誤的是()。A)偷竊行為是指員工未經(jīng)許可拿走或利用組織的資源或產(chǎn)品B)員工出現(xiàn)偷竊行為原因較為單一C)員工發(fā)生偷竊行為可能會(huì)認(rèn)為這種不道德的行為是合理的D)偷竊行為并未涉及像嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因答案:B解析:本題考查偷竊行為。員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因?yàn)楦械奖粍兿?、過度工作、或因從組織處得到的不公正的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù)。B選項(xiàng)陳述錯(cuò)誤，原因不是單一而是多方面的。ACD說法正確。[單選題]39.應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的描述是()。A)應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑B)一般員工對(duì)公司期望要求過高C)應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系D)一般員工職業(yè)技能不夠熟練答案:A解析:應(yīng)屆畢業(yè)生剛步人職場，他們與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對(duì)公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。[單選題]40.關(guān)于勞務(wù)派遣活動(dòng)的說法,錯(cuò)誤的是()。A)勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂勞動(dòng)合同,形成雇傭關(guān)系B)在勞務(wù)派遣活動(dòng)中,勞動(dòng)者與實(shí)際為之工作的組織之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系C)在勞務(wù)派遣活動(dòng)中,使用臨時(shí)性員工的組織與勞動(dòng)者中間不能變更勞動(dòng)關(guān)系D)勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施答案:C解析:有時(shí),使用這些臨時(shí)性員工的組織也可能希望把其中一些適合本組織需要的臨時(shí)性員工變成自己的正式員工,臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、使用臨時(shí)性員工的組織以及勞動(dòng)者三方可以在經(jīng)過協(xié)商后變更勞動(dòng)關(guān)系。[單選題]41.共用題干小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對(duì)求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時(shí)還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級(jí)管理類工作。進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資屬于()。A)效率工資B)績效工資C)平均工資D)市場工資答案:A解析:雙層勞動(dòng)力市場理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場可以被劃分為優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場。優(yōu)等勞動(dòng)力市場的特征是：勞動(dòng)力市場的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)力市場的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會(huì)地位也相對(duì)較低。小王大學(xué)畢業(yè)時(shí)接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高，體現(xiàn)了次等勞動(dòng)力市場的特征。由于勞動(dòng)力市場交易對(duì)象的難以衡量性，企業(yè)往往需要采取多種手段來預(yù)測和判斷勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力是否符合企業(yè)的需要，事實(shí)上，企業(yè)人力資源部門除了利用勞動(dòng)者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗(yàn)等多種甄選手段來對(duì)求職者進(jìn)行篩選。進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的。表明這家公司建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場，重視內(nèi)部晉升，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)重視與員工建立長期雇傭關(guān)系。效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。因此，小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資就屬于效率工資。[單選題]42.下列關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，錯(cuò)誤的是()。A)薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B)薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C)薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位D)薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)答案:A解析:薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。[單選題]43.（）的一種最主要方法就是看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意。A)確定招募需求B)制定招募計(jì)劃C)實(shí)施招募活動(dòng)D)評(píng)估招募效果答案:D解析:本題考查招募的基本程序。評(píng)估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意。[單選題]44.()描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作說明D)工作成果答案:B解析:本題考查工作分析的實(shí)施流程。工作規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。[單選題]45.在工作分析信息收集完成之后，需要對(duì)工作信息進(jìn)行核對(duì)與分類，甄別出有用的信息，并對(duì)它們進(jìn)行分析、綜合與歸納，這一步驟是在工作分析的（）階段。A)預(yù)備階段B)結(jié)果應(yīng)用階段C)實(shí)施階段D)結(jié)果形成階段答案:C解析:本題考查實(shí)施階段。在工作分析信息收集完成之后，需要對(duì)工作信息進(jìn)行核對(duì)與分類，甄別出有用的信息，并對(duì)它們進(jìn)行分析、綜合與歸納，這屬于整理和分析工作相關(guān)信息，是處于工作分析的實(shí)施階段。ABD說法均不符合題意，C選項(xiàng)正確。[單選題]46.單一的選擇()作為評(píng)估主體，可能會(huì)使評(píng)估結(jié)果摻雜評(píng)估者的主觀意識(shí)，影響考核的信度和效度。A)上級(jí)B)同時(shí)C)外部人員D)員工自己答案:A解析:本題考查績效考核體系。單一的選擇上級(jí)作為評(píng)估主體，可能會(huì)使評(píng)估結(jié)果摻雜評(píng)估者的主觀意識(shí)，影響考核的信度和效度。[單選題]47.當(dāng)人們產(chǎn)生（）時(shí)，不僅表現(xiàn)為體力上的不足，還伴隨多種感受體驗(yàn)，如無力感、注意力的失調(diào)、意志衰退等。A)心理疲勞B)生理疲勞C)心理飽和D)心理阻滯答案:A解析:當(dāng)人們產(chǎn)生心理疲勞時(shí)，不僅表現(xiàn)為體力上的不支，還伴隨多種感受體驗(yàn)，如無力感、注意力的失調(diào)、意志衰退等。生理疲勞和心理疲勞是相互聯(lián)系、相互影響的。[單選題]48.下列關(guān)于生物型工作設(shè)計(jì)法的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法B)注重的是人的身體能力和身體局限C)關(guān)心人的心理能力與心理局限D(zhuǎn))該方法非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)答案:C解析:生物型工作設(shè)計(jì)法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定的職位對(duì)于體力的需求，從而使任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)。[單選題]49.職工李萊2012年3月1日被招入某公司時(shí),公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動(dòng)合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)會(huì)同進(jìn)行普查時(shí),才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動(dòng)合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同,公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某訂立書面勞動(dòng)合同的說法,正確的是（）。A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動(dòng)合同B)公司可以隨時(shí)與李某訂立書面勞動(dòng)合同C)公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書面勞動(dòng)合同D)公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同答案:C解析:我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,即屬于用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù),還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月日被招入某公司,按照我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi),即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動(dòng)合同,否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。[單選題]50.向員工進(jìn)行成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等,屬于培訓(xùn)與開發(fā)類型中的(A)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)B)操作技能培訓(xùn)與開發(fā)C)基礎(chǔ)知識(shí)教育D)價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造答案:C解析:基礎(chǔ)知識(shí)教育是向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等,還包括員工的成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等[單選題]51.在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經(jīng)10年以上,距法定退休年齡不滿10年,但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定,B類人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費(fèi)2000元,沒有老王的份兒,他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問,得到的回答是:B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。關(guān)于老王提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的問題,以下說法正確的是A)由于老王在該公司連續(xù)工作滿十年,因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同B)由于老王是企業(yè)B類人員,不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件C)由于老王距法定退休年齡不滿10年,因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同D)由于連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間從《勞動(dòng)合同法》施行開始,因此老王不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件答案:A解析:有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間,應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算,包括我國《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有我國《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。[單選題]52.關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，錯(cuò)誤的是()。A)它是指通過一定的手段與方法來調(diào)查員工對(duì)工作和工作環(huán)境的感受B)它能讓管理層掌握相關(guān)信息，以便有效預(yù)防和解決員工關(guān)心的問題C)調(diào)查需要獲得員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持D)在整個(gè)調(diào)查實(shí)施過程中，組織中各個(gè)方向的溝通都可能得到改善答案:C解析:本題考查工作滿意度調(diào)查的意義。工作滿意度調(diào)查的步驟當(dāng)中指出，工作滿意度調(diào)查要獲得最高管理層和員工的支持。C說法錯(cuò)誤，ABD說法均為正確描述。[單選題]53.我國《勞動(dòng)法》的適用范圍不包括()。A)中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)B)公務(wù)員C)中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)D)與國家機(jī)關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者答案:B解析:我國《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定:?在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè),個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本法執(zhí)行。?符合上述規(guī)定的用人單位、勞動(dòng)者屬于我國《勞動(dòng)法》的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員,以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用我國《勞動(dòng)法》。[單選題]54.在搜集財(cái)務(wù)部員工工作信息時(shí)，不太適合的方法是（）。A)問卷調(diào)查法B)觀察法C)投射技術(shù)D)工作日志法答案:B解析:本題考查觀察法。觀察法的缺點(diǎn)是可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理，同時(shí)無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。ACD選項(xiàng)的方法均可以獲得任職者資格要求信息，B說法錯(cuò)誤。[單選題]55.下列不屬于短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（）。A)績效加薪B)月／季度獎(jiǎng)金C)特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D)現(xiàn)股計(jì)劃答案:D解析:短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：①績效加薪；②一次性獎(jiǎng)金；③月／季度獎(jiǎng)金；④特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。[單選題]56.多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是()。A)案例研討法B)講授法C)角色扮演法D)管理游戲法答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓(xùn)與開發(fā)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。[單選題]57.個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY()倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅。A)2B)3C)4D)5答案:B解析:個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅；超過部分按照有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個(gè)人所得稅。[單選題]58.（）對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性、動(dòng)力性的影響，是組織管理中重要的研究對(duì)象。A)工作態(tài)度B)工作信心C)價(jià)值觀D)工作滿意度答案:A解析:在組織管理中，更為關(guān)注個(gè)體的工作態(tài)度，它是個(gè)體與工作相關(guān)的態(tài)度的總稱。工作態(tài)度對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動(dòng)力性的影響，因而，它是組織管理中重要的研究對(duì)象。[單選題]59.J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評(píng)制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列關(guān)于績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的說法中，正確的是（）。A)應(yīng)設(shè)定盡量多的考核指標(biāo)B)應(yīng)設(shè)定有依賴企業(yè)外部機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)C)對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績效標(biāo)準(zhǔn)D)考核指標(biāo)的確定過程要加強(qiáng)員工的參與答案:D解析:本題考查績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)。A項(xiàng)，考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余。B項(xiàng)，有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能依賴于企業(yè)內(nèi)部的某個(gè)人或企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)，如果這些人員表現(xiàn)較差，就會(huì)影響員工的績效表現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免設(shè)置這類指標(biāo)，從員工自身的角度衡量績效。C項(xiàng)，對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。[單選題]60.下列各項(xiàng)不屬于工時(shí)制度內(nèi)容的有()。A)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度B)不定時(shí)工作制C)加權(quán)計(jì)算工時(shí)制度D)綜合計(jì)算工時(shí)工作制答案:C解析:工時(shí)制度的內(nèi)容主要包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度、不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制、制度工作時(shí)間的計(jì)算和延長工作時(shí)間。[單選題]61.()的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。A)就業(yè)單位B)錄用條件C)工作職責(zé)D)公司規(guī)章答案:B解析:本題考查招聘與錄用的內(nèi)容。錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。[單選題]62.()是個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在社會(huì)相互作用過程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。A)人格B)動(dòng)機(jī)C)性格D)需要答案:A解析:本題考查人格的概念。人格是個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在社會(huì)相互作用過程中所形成的穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。BCD說法均為錯(cuò)誤描述，A符合教材內(nèi)容。[單選題]63.()是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對(duì)同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。A)單獨(dú)面試B)系列面試C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D)小組面試答案:B解析:本題考查甄選的主要方法。系列面試又稱為順序面試，是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對(duì)同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。[單選題]64.社會(huì)上大量不同類型的勞動(dòng)力分布在不同的技術(shù)、專業(yè)和職業(yè)以及崗位上，即使在同一職業(yè)或崗位上，也沒有兩個(gè)是絕對(duì)相同的，這是因?yàn)閯趧?dòng)力存在()。A)不可替代性B)異質(zhì)性C)同質(zhì)性D)可替代性答案:B解析:勞動(dòng)力的異質(zhì)性是勞動(dòng)力市場最為重要的特征之一。社會(huì)上不僅有大量不同類型的勞動(dòng)力分布在不同的技術(shù)、專業(yè)和職業(yè)以及崗位上，而且即使在同一職業(yè)或崗位上，甚至在同一工廠中并肩操作著同一種機(jī)器的工人中，也沒有兩個(gè)人是絕對(duì)相同的。[單選題]65.()是指熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)、驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果。A)工作日志法B)文獻(xiàn)分析法C)主題專家會(huì)議法D)工作實(shí)踐法答案:C解析:本題考查主題專家會(huì)議法。主題專家會(huì)議法是指熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)、驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果。[單選題]66.績效()是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點(diǎn)。A)計(jì)劃B)監(jiān)控與輔導(dǎo)C)考核D)改進(jìn)答案:A解析:績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。[單選題]67.共用題干王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中規(guī)定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經(jīng)診斷為生產(chǎn)原料過敏癥。王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部.實(shí)行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。在調(diào)換工作未能如愿的情況下，王某一直請(qǐng)病假。廠方于2009年2月，以?試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件?為由，解除與王某所簽的勞動(dòng)合同。根據(jù)以上資料，回答下列問題：廠方必須()解除合同。A)在任何時(shí)間內(nèi)B)不能C)在試用期結(jié)束后D)等王某的醫(yī)療期結(jié)束后答案:D解析:《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部實(shí)行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。這是法律允許的?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。[單選題]68.安全目標(biāo)管理的核心是（）。A)安全目標(biāo)體系B)安全目標(biāo)的評(píng)價(jià)C)安全目標(biāo)的實(shí)施D)安全目標(biāo)的考核答案:A解析:安全目標(biāo)管理是指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門乃至每個(gè)職工，從上到下圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)的總目標(biāo)，層層展開各自的目標(biāo)，確定行動(dòng)方針，安排安全工作進(jìn)度，制定實(shí)施有效的組織措施，并對(duì)安全成果嚴(yán)格考核的一種管理制度。其基本內(nèi)容包括：①安全目標(biāo)體系；②安全目標(biāo)的內(nèi)容；③安全目標(biāo)的實(shí)施。其中，安全目標(biāo)體系就是安全目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)化、細(xì)分化，是安全目標(biāo)管理的核心。[單選題]69.()是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法。A)工作分析法B)經(jīng)驗(yàn)判斷法C)業(yè)務(wù)流程分析法D)專題訪談法答案:B解析:本題考查績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成。經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法。[單選題]70.共用題干2012年，某航空公司準(zhǔn)備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝，將對(duì)其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會(huì)成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，因而需要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲(chǔ)；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，該公司面臨一些問題：公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)，但是要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)是很困難的，因此需要一個(gè)培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從培訓(xùn)對(duì)象來看，該公司的培訓(xùn)屬于()培訓(xùn)。A)決策管理層B)專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層C)監(jiān)督管理層D)臨時(shí)服務(wù)人員答案:B解析:安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員產(chǎn)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且更多的雇員會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。顯然，需要對(duì)組織的各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種實(shí)際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些培訓(xùn)對(duì)象屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。此次培訓(xùn)目的是提高員工對(duì)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動(dòng)、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計(jì)劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。本案例中，公司安裝了有史以來的最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，為了使員工能夠適應(yīng)公司的這種發(fā)展，所以安排了此次培訓(xùn)，故此次培訓(xùn)屬于職外培訓(xùn)。書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；參與式練習(xí)屬于討論法；范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。[單選題]71.銷售職位普遍使用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度是（）。A)計(jì)件制B)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制C)哈爾西獎(jiǎng)金制D)傭金制答案:D解析:傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定比率來計(jì)算獎(jiǎng)金的。[單選題]72.下列不屬于緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)措施的是()。A)加強(qiáng)勞動(dòng)力市場的情報(bào)工作，使求職人員及時(shí)了解勞動(dòng)力市場的供求情況B)制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃，使工人的知識(shí)更新與技術(shù)發(fā)展同步進(jìn)行C)提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測D)加強(qiáng)技術(shù)替代的靈活性答案:D解析:經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般主張采取下列措施以緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)：①加強(qiáng)勞動(dòng)力市場的情報(bào)工作，使求職人員及時(shí)了解勞動(dòng)力市場的供求情況；②由政府提供資金，向愿意從勞動(dòng)力過剩地區(qū)遷到勞動(dòng)力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費(fèi)；③制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃，使工人的知識(shí)更新與技術(shù)發(fā)展同步進(jìn)行，以適應(yīng)新職業(yè)的需要；④提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共28題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.共用題干很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功最近單位組織進(jìn)行體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗(yàn)，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認(rèn)為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對(duì)身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個(gè)關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部，以及產(chǎn)生的后果。展覽對(duì)老任的震動(dòng)很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據(jù)以上資料，回答下列問題：使老任在此之前難以接受別人戒煙勸告的因素可能有()。A)老任的心情不好B)老任是一個(gè)自尊心很強(qiáng)的人C)之前已經(jīng)有許多人勸老任戒煙未果D)勸他的人是一名呼吸系統(tǒng)的專家答案:ABC解析:改變認(rèn)知的重要性，讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。說服信息的因素可以總結(jié)為三點(diǎn)：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加。在說明信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好，當(dāng)信息簡單的時(shí)候，視覺最好。展覽的照片直觀地展示了吸煙的危害，對(duì)老任沖擊較大，引起他對(duì)吸煙危害的恐懼感，這是展覽所提供信息的優(yōu)勢。對(duì)說服效果有著重要影響的因素包括：說服者的因素、說服，信息的因素、被說服者的因素和情境因素。根據(jù)案例來看，對(duì)老任戒煙說服未果涉及的影響因素可能有：被說服者因素中的被說服者的人格，即自尊心強(qiáng)的人難以被說服；被說服者的心情，即心情好的人在爭論出現(xiàn)時(shí)介入較少，不愿意去進(jìn)行較深入的考慮，容易被說服；被說服者自身免疫，即過多的預(yù)先說服會(huì)使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難。一個(gè)讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。相似性也是受人歡迎的重要基礎(chǔ)，所以它也有助于被說服者態(tài)度的改變。當(dāng)被說服者對(duì)問題了解較少時(shí)，預(yù)先警告有助于其態(tài)度的改變。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中時(shí)，雙面說服的效果比單面好。關(guān)于說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距，一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是，也有兩種例外情況：第一，當(dāng)差距過分大時(shí)，被說服者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；第二，差異太大會(huì)使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。[多選題]74.米爾格拉姆關(guān)于服從的研究表明了（）。A)多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B)人們只有在模糊的情境中才會(huì)服從C)人們傾向于服從地位較高的人的命令D)服從是人們的基本傾向答案:CD解析:服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。很多時(shí)候人們會(huì)服從于地位較高的他人或權(quán)威的命令。心理學(xué)家米爾格拉姆的電擊實(shí)驗(yàn)，說明了服從現(xiàn)象的普遍性。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，即使在電擊電壓達(dá)到非常高的情況下，大部分被試者依然服從了實(shí)驗(yàn)者的要求。這個(gè)實(shí)驗(yàn)說明，人們比他們自己所估計(jì)的更容易服從于他人的壓力，服從是人的一種基本傾向。[多選題]75.弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：?公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個(gè)月了。?小李后來了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的，確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。該公司的考勤管理應(yīng)該注意（）。A)考勤的流程應(yīng)符合勞動(dòng)法的規(guī)定B)人力資源部門要及時(shí)做好相關(guān)文件的歸檔工作C)做好考勤監(jiān)督，避免發(fā)生員工代人打卡現(xiàn)象D)將考勤結(jié)果嚴(yán)格保密答案:ABC解析:公司在考勤管理方面應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①操作流程應(yīng)符合勞動(dòng)法的規(guī)定；②考勤管理流程應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，人事部門應(yīng)及時(shí)做好相關(guān)文件的存檔工作。以下是考勤管理過程中常出現(xiàn)的問題，在設(shè)計(jì)流程時(shí)應(yīng)格外注意：員工由他人代打卡；員工請(qǐng)假，由其他領(lǐng)導(dǎo)代批；員工請(qǐng)事假，得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之后自行延期；員工由他人代請(qǐng)假，事后不做補(bǔ)假手續(xù)。[多選題]76.A公司是一個(gè)成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場需求大，公司經(jīng)濟(jì)效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務(wù)繁忙，公司經(jīng)常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時(shí)期，租用的辦公地點(diǎn)比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復(fù)雜，暫時(shí)還沒有找到合適的新的辦公地點(diǎn)。員工曾多次向公司反映這些問題，但管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點(diǎn)不是大問題。因此，只注重工作的完成，對(duì)員工的工作環(huán)境和心理壓力不聞不問，公司員工非常不滿。過了一段時(shí)間，員工開始出現(xiàn)缺勤和遲到現(xiàn)象，有的甚至辭職。造成案例中員工工作滿意度低的因素有（）。A)工作環(huán)境B)報(bào)酬待遇C)上級(jí)管理人員D)工作的挑戰(zhàn)性答案:ACD解析:工作滿意度的決定因素包括：①工作的挑戰(zhàn)性；②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④合作的伙伴和上級(jí)；⑤社會(huì)影響；⑥員工的人格特征；⑦員工人格與工作的匹配。根據(jù)案例中?工作任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是較高的?說明了工作挑戰(zhàn)性過大；?租用的辦公地點(diǎn)比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復(fù)雜?說明了工作環(huán)境惡劣；?對(duì)員工的工作環(huán)境和心理壓力不聞不問?，說明上級(jí)管理人員不善于傾聽意見，對(duì)下屬不夠關(guān)心。[多選題]77.共用題干某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是()。A)人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望B)向老王說明離職的利弊C)規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律D)讓老王具有較強(qiáng)的自尊心答案:AB解析:在通過態(tài)度預(yù)測行為的時(shí)候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的準(zhǔn)確性。時(shí)間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測行為的準(zhǔn)確性。與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的決定作用更大。因此B項(xiàng)正確。認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經(jīng)常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項(xiàng)正確。老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對(duì)其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認(rèn)知減少失調(diào)，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認(rèn)知。因此C項(xiàng)正確。說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學(xué)研究表明，一個(gè)讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會(huì)有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過程，一個(gè)人采取的態(tài)度受他對(duì)于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律并不一定能夠改變一個(gè)人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對(duì)自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強(qiáng)的自尊心會(huì)不利于老王改變態(tài)度。所以AB項(xiàng)正確。[多選題]78.共用題干某公司新招聘了一名財(cái)務(wù)主管，是業(yè)界資深人士。當(dāng)他接手公司財(cái)務(wù)工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績效記錄相差很遠(yuǎn)。他接手以前，這名員工的績效考評(píng)記錄均是優(yōu)秀，但自他來后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯(cuò)，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財(cái)務(wù)主管百思不得其解。后來，經(jīng)過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來這位員工與前任主管關(guān)系很好，因此每次考核，主管都會(huì)給她一個(gè)不錯(cuò)的成績。根據(jù)以上資料，回答下列問題：良好考核指標(biāo)體系特征是()。A)多維度來衡量員工績效B)指標(biāo)簡單明了C)指標(biāo)容易測量D)指標(biāo)可以任意選擇答案:ABC解析:由被評(píng)估者的上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法，它獲得了被評(píng)估者和評(píng)估者雙方的支持。之所以選擇這種評(píng)估方法，是因?yàn)樯霞?jí)通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，可以選擇單個(gè)考核主體，也可同時(shí)選擇多個(gè)考核主體。目前，比較流行的360°評(píng)估就是將上級(jí)、同事、員工自己、下級(jí)、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評(píng)估主體在評(píng)價(jià)時(shí)可能存在的主觀偏見，使評(píng)估的結(jié)果更加客觀。同時(shí)，管理者可以將360°評(píng)估的結(jié)果與上級(jí)的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比對(duì)，以便檢驗(yàn)上級(jí)評(píng)估的信度?，F(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個(gè)層次：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層；②企業(yè)的人力資源管理層。要實(shí)現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績效考核，企業(yè)有必要建立合理規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系。良好的考核指標(biāo)體系能夠從多維度衡量員工績效，其中的指標(biāo)簡單明了，容易測量，不會(huì)與其他標(biāo)準(zhǔn)相沖突。[多選題]79.在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經(jīng)10年以上,距法定退休年齡不滿10年,但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定,B類人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費(fèi)2000元,沒有老王的份兒,他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問,得到的回答是:B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。關(guān)于老王提出的享受同等待遇的有關(guān)規(guī)定,正確的是()。A)按照法律規(guī)定,工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬B)按照法律規(guī)定,國家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控C)按照公司規(guī)定,老王為B類人員,因而不享受公司正式員工待遇是合法的D)按照法律規(guī)定,工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高答案:ABD解析:我國《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定:?工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。?這是我國勞動(dòng)報(bào)酬法律調(diào)整的基本原則。[多選題]80.工作研究包括()。A)人員研究B)方法研究C)績效研究D)時(shí)間研究E)管理研究答案:BD解析:本題考查工作研究。工作研究包括方法研究和時(shí)間研究兩項(xiàng)技術(shù)。[多選題]81.工作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為（）。A)每個(gè)員丁都有其典型的工作滿意度水平B)如果員工對(duì)?理想工作?的期望不能得到滿足，就會(huì)表現(xiàn)出不滿C)管理者不一定能夠通過改變工作情境持久性地提高員工的工作滿意度D)管理者需要重視員工對(duì)工作的合理期望，并設(shè)法滿足E)工作中的各種事件只能使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動(dòng)答案:ACE解析:均衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時(shí)改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會(huì)恢復(fù)到均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動(dòng)。[多選題]82.下列屬于績效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容的是()。A)績效考核指標(biāo)B)績效考核指標(biāo)權(quán)重C)績效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D)績效考核技術(shù)的選擇E)績效考核周期答案:ABC解析:本題考查績效管理的流程。績效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容包括：績效考核指標(biāo)、績效考核指標(biāo)權(quán)重、績效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。[多選題]83.一般而言，團(tuán)體的發(fā)展經(jīng)歷的階段有()。A)形成期B)規(guī)范期C)恢復(fù)期D)產(chǎn)出期E)沖突期答案:ABDE解析:團(tuán)體的發(fā)展可以分為五個(gè)階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期、結(jié)束期。[多選題]84.壓力管理的一般流程包括（）。A)預(yù)防階段B)預(yù)警階段C)反應(yīng)階段D)處理階段E)準(zhǔn)備階段答案:ABCD解析:本題考查壓力管理的一般流程。壓力管理的一般流程包括預(yù)防階段、預(yù)警階段、反應(yīng)階段、處理階段、善后階段。E選項(xiàng)不屬于上述內(nèi)容，屬于錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，ABCD說法正確。[多選題]85.可以解釋獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起形成團(tuán)體的原因有（）。A)團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于人們具有吸引力B)人們的基本生存需要C)加入團(tuán)體可以滿足人們的人際需要D)人們的文化生活需求E)個(gè)人對(duì)于自己的歸類答案:ACE解析:對(duì)于獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起形成團(tuán)體這個(gè)問題．心理學(xué)家認(rèn)為：首先，團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于我們具有吸引力；其次，加入團(tuán)體可以滿足我們的人際需要；最后，個(gè)人對(duì)于自己的歸類也會(huì)影響團(tuán)體的形成。[多選題]86.下列選項(xiàng)中，不享受當(dāng)年年休假的情形有（）。A)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上，且單位扣發(fā)相應(yīng)天數(shù)工資的B)累計(jì)工作滿11年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的C)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的D)職工在甲單位工作7個(gè)月后，緊接著進(jìn)入乙單位繼續(xù)工作了8個(gè)月的E)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的答案:BCE解析:不享受當(dāng)年年休假的情形包括：①職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；②職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；③累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；④累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；⑤累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。[多選題]87.下列關(guān)于作業(yè)能力的描述，正確的是()。A)作業(yè)能力是指完成某種作業(yè)所具備的生理、心理特征B)作業(yè)者在單位作業(yè)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量可以間接地體現(xiàn)其作業(yè)能力C)作業(yè)能力只受