- 中國企業(yè)-績效管理調(diào)查報告匯思達企業(yè)管理

2021-2021中國企業(yè)績效管理調(diào)查報告匯思達企業(yè)管理咨詢十年，會聚成長力量十年，會聚成長力量目錄第一局部調(diào)查背景2第二局部核心發(fā)現(xiàn)3中國企業(yè)開始從績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理3目標(biāo)管理浮于外表：看似有目標(biāo)，但目標(biāo)難執(zhí)行、難考核4反響缺失是績效管理中的隱形殺手4HR在績效管理中的角色應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)支持者4企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)與績效管理的結(jié)合或成為績效管理破局的契機5第三局部詳細發(fā)現(xiàn)6第四局部結(jié)語16第五局部附錄18關(guān)于調(diào)查對象18關(guān)于調(diào)查機構(gòu)21第一局部調(diào)查背景當(dāng)人力資源從業(yè)者能夠?qū)ⅰ捌胶庥嫹挚ā睟SC〕〞、“KPI〞、“MBO〞等專業(yè)詞匯掛在嘴邊，侃侃而談所效勞的企業(yè)在績效管理方面的實踐時；當(dāng)“績效專員〞這一角色成為企業(yè)人力資源部的“標(biāo)準(zhǔn)配置〞時，會產(chǎn)生這樣一種錯覺——中國企業(yè)在績效管理實踐方面已經(jīng)取得了前所未有的成功，呈現(xiàn)一片欣欣向榮的景象，然而事實是否果真如此？“績效管理〞對企業(yè)意味著什么，游戲規(guī)那么？利潤增長？鼓勵的分配？匯思達企業(yè)管理咨詢在與多家企業(yè)的管理層、員工和HR專業(yè)人士的對話中，對這個問題進行了反復(fù)探討。有趣的是這三類人群對績效管理各自有不同的理解：HR頂著被員工抱怨的壓力，催促和核算著績效考核結(jié)果，想盡一切方法推行績效考核制度，成為企業(yè)績效管理最忠誠的推動者；高層正憧憬著讓績效管理成為提升員工績效，從而提升組織績效的手段，是最關(guān)注企業(yè)績效管理的人；而員工卻抱怨連連，認為不公平、認為不合理、認為太麻煩，是最抵觸績效管理的群體。績效管理最初作為一種內(nèi)部評估體系出現(xiàn)，歷經(jīng)多年開展成為企業(yè)提升組織績效的重要手段。那么目前在中國企業(yè)實踐的究竟如何？是否已經(jīng)成為一種有效的管理手段，是否能夠真的促進組織績效，目前面臨的最大的問題是什么？為了答復(fù)這些問題，匯思達企業(yè)管理咨詢公司對中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀展開調(diào)查。希望本報告能夠全面地展示中國企業(yè)的“績效世界〞，也希望績效管理最正確實踐能夠助力中國企業(yè)的開展騰飛。本報告是基于中國400多家企業(yè)人力資源專業(yè)人士和業(yè)務(wù)部門人士的調(diào)研得出。調(diào)查自2021年8月開始實施，至2021年11月結(jié)束，通過互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)場填寫問卷的方式完成，并經(jīng)過對數(shù)據(jù)的有效性刪選，共有412家企業(yè)填寫的問卷結(jié)果進入后期分析階段。第二局部核心發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)開始從績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效已經(jīng)得到中國各大企業(yè)的普遍重視，很多企業(yè)對績效投入了大量的時間和精力，但同時調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一半的企業(yè)對自身的績效管理情況不滿意。在訪談中發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于績效管理仍有誤區(qū)：多位HR認為“績效考核即績效管理〞，認為設(shè)定指標(biāo)、考核、獎金就是績效管理的全過程，從而無視了績效管理過程中的溝通、反響、改善。與西方企業(yè)的績效管理相比，中國企業(yè)止步于績效考核，無視過程管理導(dǎo)致效能低下?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械闹匾h(huán)節(jié)，但不是全部。與單純的績效考核不同，績效管理更多關(guān)注于績效執(zhí)行過程，強調(diào)過程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開展反響與溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自身的開展情況和企業(yè)目標(biāo)改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理。從西方先進的績效管理實踐來看，績效管理一般分為三局部：目標(biāo)管理、考核評估和持續(xù)反響。目標(biāo)管理目標(biāo)管理績效反響考核評估圖1績效管理三要素目標(biāo)管理浮于外表：看似有目標(biāo)，但目標(biāo)難執(zhí)行、難考核調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一半的企業(yè)績效目標(biāo)管理中存在目標(biāo)不明晰、目標(biāo)無記錄，主管無法深度回憶目標(biāo)的問題，這說明業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)管理仍然是影響績效管理成功中的最大障礙。業(yè)務(wù)部門人員由于缺乏有效的引導(dǎo)和支持，在目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)執(zhí)行以及目標(biāo)評估和反響過程中，都感覺有心無力。某企業(yè)績效經(jīng)理績效管理零壓力，考核結(jié)果也得到了大家的一致滿意。訪談中，這位績效經(jīng)理介紹到：“目標(biāo)過程中要求全員的主動性要高，并且要科學(xué)化設(shè)定目標(biāo)。我配合業(yè)務(wù)部門主管一起制定了員工的績效目標(biāo)。業(yè)務(wù)部門主管先提出他認為可行的績效目標(biāo)，我和他一起探討，保證目標(biāo)清晰可執(zhí)行。反響缺失是績效管理中的隱形殺手調(diào)查顯示，能夠持續(xù)進行績效反響的企業(yè)，績效管理的效果明顯高于不能持續(xù)反響的企業(yè)。而事實上能夠持續(xù)進行績效反響的企業(yè)僅占30%，可見績效反響在中國的應(yīng)用并沒有想象中的樂觀，它可能是中國企業(yè)績效管理落后的真正原因?？冃Э己私Y(jié)果無反響，沒有到達績效管理反響改良的目的，這樣的考核相當(dāng)于白白浪費了績效管理中所有人的付出。在訪談中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的員工非常期待主管的反響，但是由于主管不知道如何跟員工反響，或因企業(yè)沒有適宜的反響渠道，績效反響并沒有到達預(yù)期幫助員工提升績效的效果。這一情況在中國尤其明顯，因為中國人先天的“面子〞思想，使許多管理者不愿意面對“沖突〞與“壓力〞，更希望通過一些冠冕堂皇的語言來完成績效反響，而使績效反響過程流于形式。HR在績效管理中的角色應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)支持者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門對績效管理的各個方面評分普遍低于HR部門的評分。這說明，人力資源部對績效管理過于樂觀，這可能是因為業(yè)務(wù)部門的預(yù)期與人力資源部門實際提供的效勞之間存在著一定的差異。中國HR希望控制績效管理的過程，采用各種催促方法驅(qū)動業(yè)務(wù)主管在員工績效管理方面投入更多時間和精力。事實上，與一般管理技能一樣，績效管理是業(yè)務(wù)主管需要專門學(xué)習(xí)的一項新的能力。由于缺乏專門的績效知識和管理技能，很多主管抱怨不知道如何反響，不會制定目標(biāo)，更不了解績效管理的價值，績效HR與業(yè)務(wù)主管相互抱怨變成常態(tài)。故此在績效管理過程中，HR真正的價值應(yīng)該表達在，作為真正的績效管理專家，為公司員工宣傳績效管理的價值，并為員工和管理者提供更多的績效管理培訓(xùn)和其它的專業(yè)支持。未來HR在績效管理中的角色勢必會從監(jiān)控者向?qū)I(yè)支持者轉(zhuǎn)變。企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)與績效管理的結(jié)合或成為績效管理破局的契機績效管理不僅僅是考核，它更應(yīng)該是將組織目標(biāo)有效轉(zhuǎn)化成員工目標(biāo)，并通過目標(biāo)管理、考核評估和持續(xù)反響全面提升員工績效，確保組織戰(zhàn)略得以迅速執(zhí)行。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于缺乏適宜的目標(biāo)溝通與反響方法和渠道，大局部企業(yè)績效管理只能被迫停留于績效考核階段。社交網(wǎng)絡(luò)又稱SNS，它的應(yīng)用為企業(yè)提供了前所未有的協(xié)作和溝通方式。借用這一新技術(shù)，績效管理中很多難題或可迎刃而解。SNS績效管理因為其獨特的信息流轉(zhuǎn)優(yōu)勢，能夠讓部門主管在日常工作中即時關(guān)注重要目標(biāo)的進展和達成情況。同時，SNS協(xié)同和分享的特性，能讓員工和主管實現(xiàn)基于目標(biāo)的信息共享，并且它所提供的低本錢便捷溝通方式，可以幫助企業(yè)解決溝通過于正式以及溝通頻率過低等問題，從而使持續(xù)的績效反響在企業(yè)績效管理中發(fā)揮重要作用。國外人才管理研究機構(gòu)也紛紛預(yù)測：2021年社交績效軟件、社交學(xué)習(xí)軟件將出現(xiàn)空前的開展。2021年至今，國外人才管理領(lǐng)域出現(xiàn)了并購潮，很多企業(yè)紛紛收購社交軟件類企業(yè)，這顯示出社交網(wǎng)絡(luò)在人才管理領(lǐng)域中的廣闊應(yīng)用前景。而鑒于其溝通協(xié)作的特性，績效管理將在此次潮流中首當(dāng)其沖。但國內(nèi)大局部人力資源軟件都是十年前開發(fā)的，缺乏互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò)的基因。如果這些軟件不能順利應(yīng)對社交技術(shù)對于績效管理的沖擊，將無法滿足新時代績效管理的需求。第三局部詳細發(fā)現(xiàn)績效流程普遍完備：只有不到五分之一的企業(yè)對考核流程不滿意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有17.9%的受訪者對目前實施的績效考核流程表示不滿，這項結(jié)果也側(cè)面表達了絕大多數(shù)企業(yè)在績效考核流程方面投入了較多的精力。結(jié)果還顯示，績效體系流程的完善與企業(yè)規(guī)模有關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，績效管理流程完善程度越高。 8.3% 4.4% 13.5% 37.3% 36.5%圖2公司完善的考核流程考核表不是績效管理的障礙：只有不到五分之一的企業(yè)對目前使用的考核表不滿意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有18.2%的企業(yè)對目前使用的考核表表示不滿。這說明考核表不是中國企業(yè)績效管理中的障礙，大局部企業(yè)對目前使用的考核表比擬滿意。2.2%2.7% 15.5%55.0%24.6%圖3公司績效評估所使用的考核表滿足需求績效考核制度和流程已根本完善：43.1%的企業(yè)采用的績效考核制度和流程比擬順暢。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，43.1%的企業(yè)認為自己的績效考核制度和流程已經(jīng)能夠順暢、平穩(wěn)地運行，這說明，HR所需要應(yīng)對的績效管理挑戰(zhàn)不是由考核過程所引起的。3.4% 5.4% 20.1% 37.7% 33.3%圖4公司的考核制度和流經(jīng)能順暢、平穩(wěn)的運行按時完成績效考核根本不是問題：半數(shù)的企業(yè)能在預(yù)期時間內(nèi)順利完成績效考核調(diào)查發(fā)現(xiàn)，54.3%的企業(yè)能夠在預(yù)期時間內(nèi)順利完成績效考核。這說明，按時完成績效考核已經(jīng)不是難題。 1.2% 9.8% 15.0% 45.5% 28.5%圖5每次考核都能在預(yù)期時間內(nèi)順利完成績效考核結(jié)果接納程度不高：僅有1/3的企業(yè)認為結(jié)果客觀反映員工實際工作情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有36%的企業(yè)認為績效考核結(jié)果與員工實際工作情況相符。這說明很多企業(yè)員工對績效考核結(jié)果認同度不高，對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及客觀性抱有更大期待。 1.2% 2.0%11.8% 34.8%50.2%圖6績效考核結(jié)果能客觀地反映員工的實際工作情況績效考核結(jié)果的區(qū)分度有待提高：僅有1/3的企業(yè)認為績效考核結(jié)果有很好的區(qū)分度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，33.6%的企業(yè)認為績效考核結(jié)果有較好的區(qū)分度。在調(diào)查中，多名受訪者反響，績效考核中未接受過績效培訓(xùn)的主管容易受到主觀因素的影響，往往給下屬員工的績效分數(shù)普遍較高或較低，這樣造成大多數(shù)員工的績效考核結(jié)果不具有區(qū)分性，只能通過強制分布的方式產(chǎn)生區(qū)分。2.5% 4.2% 14.2% 29.4% 49.8%圖7績效考核有良好的區(qū)分度考核數(shù)據(jù)成為一次性用品：僅有三分之一的企業(yè)進行考核數(shù)據(jù)的積累調(diào)查顯示，接近70%的HR花費很大力氣收集績效考核數(shù)據(jù)，但由于這些數(shù)據(jù)缺乏相應(yīng)的積累機制，使得績效考核數(shù)據(jù)成為一次性用品，未能讓績效管理對未來的人才分析起到更大的作用。 4.4%4.7% 28.3%21.1% 41.5%圖8公司有完善的考核數(shù)據(jù)收集和積累機制員工目標(biāo)對企業(yè)目標(biāo)支持不夠：只有41.2%的企業(yè)認為員工目標(biāo)能做到支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有41.2%的企業(yè)中主管和員工的目標(biāo)能做到有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。未能保證員工目標(biāo)有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)，在績效考核過程中勢必將會出現(xiàn)員工投入偏離企業(yè)開展方向的問題。3.9%2.0%16.0% 37.3%40.8%圖9主管和員工的目標(biāo)能有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置合理性不夠：僅42.1%的企業(yè)部門和個人目標(biāo)清晰可執(zhí)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有42.1%的企業(yè)部門和個人設(shè)置的目標(biāo)清晰可執(zhí)行。大局部企業(yè)中，員工仍然不清楚企業(yè)對于自己的要求，模糊的績效目標(biāo)必然會讓企業(yè)績效管理效果大打折扣，也會帶來員工和主管難以就考核結(jié)果達成共識的問題。 4.4%3.2%15.9% 37.7%38.7%圖10部門和個人設(shè)目標(biāo)很清晰可執(zhí)行績效反響頻率低深度淺：僅有26%的企業(yè)按照月度和周的頻率回憶員工目標(biāo)，僅有26.5%的部門主管能夠深度回憶員工目標(biāo)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有26%的企業(yè)能做到每月至少有一次回憶員工考核目標(biāo)，26.5%的企業(yè)能做到深度回憶員工考核目標(biāo)。這說明大局部部門主管僅在考核開始時回憶員工目標(biāo)，績效執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)控，導(dǎo)致績效考核目標(biāo)形同虛設(shè)。1.7%7.8% 24.3% 35.5%30.6% 圖11回憶員工考核目標(biāo)的頻次2.5%5.2% 24.0% 21.0% 47.4%圖12部門經(jīng)歷是否能深度回憶員工考核目標(biāo)大局部企業(yè)績效管理結(jié)果都與鼓勵掛鉤，但是鼓勵體系有待豐富調(diào)查發(fā)現(xiàn)，半數(shù)的企業(yè)績效管理結(jié)果與鼓勵掛鉤，但僅有30.2%的企業(yè)除金錢鼓勵外，還擁有完善的鼓勵體系。6.4%3.4% 15.9% 42.6%31.6%圖13績效管理與鼓勵相關(guān)3.4%5.9%26.8%23.1%40.8%圖14企業(yè)擁有除金錢以外的更豐富的鼓勵體系員工渴望及時認可和鼓勵：只有38.7%的企業(yè)和主管能夠及時認可和鼓勵員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有38.7%的企業(yè)和主管能夠及時認可和鼓勵員工。訪談中，員工表示非常希望得到主管的及時認可和反響。同時主管也希望對員工表達認可和反響，但是由于客觀限制常常無法做到。3.4%1.7%14.0%35.3%45.6%圖15公司和主管能夠及時認可和鼓勵員工績效反響過于隨意：只有不到一半的企業(yè)有正式的績效反響流程調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有42.6%企業(yè)具有正式的績效反響流程。而研究發(fā)現(xiàn)，很多中國企業(yè)雖然已經(jīng)擁有常規(guī)的績效考核方法，但是考核后的反響是企業(yè)中普遍無視的盲區(qū)。7.1%4.2%20.8%35.5%32.4%圖16績效考核后，主管與員工之間會進行正式的績效反響績效反響效果欠佳：僅有約1/3的企業(yè)認為目前的績效反響是有效的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有35.3%的企業(yè)認為正在進行的績效反響能夠幫助員工提升績效。這說明績效反響環(huán)節(jié)確實是目前企業(yè)績效管理的短板。其背后的原因，很有可能是用人部門的管理人員缺乏關(guān)于如何進行有效反響的引導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)。4.2%3.9%17.4%31.1%43.4%圖17企業(yè)正在進行的績效反響能夠幫助員工提升績效領(lǐng)導(dǎo)很重視，員工欠支持：55.5%企業(yè)高層非常重視績效管理，但是僅有39.7%的企業(yè)認為員工能積極支持績效考核制度和流程調(diào)查發(fā)現(xiàn)，55.5%的企業(yè)高層和管理層能夠重視和積極推動績效管理工作，支持績效考核制度和流程建設(shè)。但是僅有39.7%的企業(yè)認為員工能積極支持績效考核制度和流程。很多企業(yè)反映，高層的支持是績效管理的第一步。9.6%1.7%10.3%45.9%32.4%圖18公司高層和管理層積極支持績效管理3.7%2.5%13.1%36.0%44.8%圖19公司員工積極支持績效管理績效管理也要做內(nèi)部營銷：超過70%企業(yè)對績效管理的價值缺乏宣傳。調(diào)查顯示，只有29.7%的企業(yè)的人力資源部注重對內(nèi)宣傳績效管理的價值。員工普遍對績效考核意見非常大，因為沒有人告訴他們績效管理對他們有哪些價值。2.7%5.6%26.0%23.0%42.6%圖20人力資源部定期對公司員工宣傳績效管理的價值績效管理培訓(xùn)缺乏：僅有1/3的企業(yè)針對內(nèi)部人員進行績效管理培訓(xùn)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有約1/3的企業(yè)定期對內(nèi)部人員進行績效管理培訓(xùn)，這一結(jié)果還遠遠無法讓人滿意。簡言之，通過培訓(xùn)不一定能夠保證理想的效果，但不進行培訓(xùn)一定無法獲得內(nèi)部的支持，提升主管的績效管理技能。2.9%7.1%28.9%26.5%34.6%圖21人力資源部定期對公司員工和管理者開展績效管理培訓(xùn)第四局部結(jié)語本次調(diào)查范圍覆蓋400多家中國企業(yè),從3個大的角度、30個小的方面對中國企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀進行了深入的研究,其結(jié)果既有令人欣慰之處,也反響了一些問題。在西方興旺國家，績效管理是企業(yè)所有管理工作中最為重要的工作之一，各企業(yè)也在這方面進行了大量的投入，并產(chǎn)生了一些非常優(yōu)秀的實踐成果。從調(diào)查結(jié)果來看，中國的績效管理處在剛剛起步的階段，雖然中國亦有少數(shù)企業(yè)在績效管理方面已經(jīng)遠遠的走在了世界的前列，但是大局部中國企業(yè)目前的狀態(tài)并不能讓人十分滿意。調(diào)查顯示：大型企業(yè)與外資、合資企業(yè)在績效管理方面明顯走在前列。這反響出大企業(yè)與引入國外先進理念的企業(yè)在整體管理成熟度上比擬高，也與企業(yè)本身的開展規(guī)律相吻合。大局部的中等規(guī)模企業(yè)都處于一個相對中等的水平上，并沒有產(chǎn)生明顯的差異；雖然近年來民營企業(yè)為整個中國經(jīng)濟注入了很多活力，但是民營企業(yè)對于績效管理的關(guān)注度以及管理成熟度相比于其它企業(yè)還存在著不小的差異。不過，雖然可以看到這樣那樣的差異，但整體上來看中國企業(yè)在績效管理方面差距并不顯著，也就是說，大局部企業(yè)目前都站在同一起跑線上。從近年來的人力資源現(xiàn)狀可以看到，“缺人〞已經(jīng)越來越成為企業(yè)長足開展的重要障礙。而“缺人〞這一問題并不是僅從招聘的角度來思考就可以的，企業(yè)的“內(nèi)功〞，也就是說企業(yè)能不能讓最少的人發(fā)揮最大的效益，也是企業(yè)開展的關(guān)鍵因素之一。招聘相當(dāng)于擴大經(jīng)營規(guī)模，而績效關(guān)注的那么是利潤率的提升。企業(yè)績效管理的提升，將是中國企業(yè)未來開展的重要動力，并且它將為企業(yè)帶來的是不可復(fù)制的人才競爭力。未來幾年間，必將有一大批績效管理方面的標(biāo)桿企業(yè)涌現(xiàn)出來。那么，從哪些角度來提升企業(yè)的績效管理水平呢？研究發(fā)現(xiàn)，績效管理的主要問題，并不是認識缺乏或高層支持不夠。恰恰相反，中國企業(yè)并不缺少對績效的關(guān)注，缺少的只是執(zhí)行過程中的專業(yè)性、高效性與推動力。而執(zhí)行層面的這些問題，又主要表達在HR的專業(yè)性、績效管理價值營銷以及HR對企業(yè)內(nèi)部績效管理的專業(yè)支持等方面。企業(yè)中的人力資源工作者能不能夠轉(zhuǎn)變角色，從一個執(zhí)行者、催促者、組織者的角色，變?yōu)槠髽I(yè)變革的推動者、價值宣傳者和專業(yè)支持者，這一點將大大影響一個企業(yè)未來績效管理的開展?？梢灶A(yù)期，在未來幾年中，不僅會出現(xiàn)一大批績效管理最正確實踐的企業(yè)，一大批績效管理的專家也會在人力資源工作者中產(chǎn)生?？冃Ч芾淼淖兏锷婕暗狡髽I(yè)的各個方面，目前，很多國外的最正確實踐已經(jīng)開始進入中國，并越來越為中國企業(yè)所接受。如對于考核過程的簡化以及對績效實際執(zhí)行過程的關(guān)注，以及以溝通和反響為核心的績效管理理念等。這些新的思路，新的方法和新的技術(shù)，也將成為未來幾年內(nèi)中國績效管理的巨大助力。第五局部附錄關(guān)于調(diào)查對象本報告是基于中國412家企業(yè)人力資源專業(yè)人士和業(yè)務(wù)部門人士的調(diào)研而得出的。本次調(diào)查自2021年8月開始實施，至2021年11月結(jié)束，通過互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)場填寫問卷的方式完成，并經(jīng)過數(shù)據(jù)的有效性篩選，共有412家企業(yè)填寫的問卷結(jié)果進入后期分析階段。1.參與調(diào)查企業(yè)單位類型和性質(zhì)本次參與調(diào)研企業(yè)中，以民營企業(yè)為主，政府機構(gòu)較少，具體分布見圖22。21%18%10%50%