基于企業(yè)文化建設(shè)的員工滿意度分析及提升策略

第一、緒論（一）研究背景1選題背景隨著時(shí)間的推移，文化正潛移默化的被嵌進(jìn)經(jīng)濟(jì)和政治中，甚至于一個(gè)國(guó)家的整體實(shí)力都會(huì)被其影響。文化以其特有形式和特征影響著一個(gè)國(guó)家的創(chuàng)造水平和發(fā)展實(shí)力。現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)的日益全球化，更多的公司將戰(zhàn)略重點(diǎn)放到了企業(yè)文化建設(shè)上。建設(shè)企業(yè)實(shí)際發(fā)展契合的企業(yè)文化，一定程度上可以提高員工的滿意度，培養(yǎng)員工更高的責(zé)任感，激發(fā)員工對(duì)待工作的熱情，公司和員工可以共同實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。在企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，本論文找出了主要影響員工滿意度的有關(guān)因素，并強(qiáng)調(diào)了我們現(xiàn)階段企業(yè)文化建設(shè)中員工滿意度存在的不足之處。最后，根據(jù)不同問(wèn)題提出合理的改進(jìn)策略，有助于員工滿意度的提高。（二）研究目的及意義1.選題目的這么多年來(lái)關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)和員工滿意度，一直是企業(yè)界時(shí)常討論且非常重視的熱點(diǎn)話題，時(shí)代發(fā)展迅速，人們也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，并且一個(gè)企業(yè)文化的好壞也決定著員工滿意度的高低。二者之間有怎樣的聯(lián)系，企業(yè)文化在建設(shè)過(guò)程中需要克服哪些障礙，哪些要素會(huì)影響員工滿意度，基于企業(yè)文化建設(shè)的員工滿意度會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題等。本論文以Y公司為例進(jìn)行個(gè)案研究，對(duì)相應(yīng)關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行研究分析，提出予以Y公司及大多企業(yè)都適用的提高員工滿意度的合理建議及對(duì)策。2.選題意義（1）理論意義現(xiàn)如今，我們現(xiàn)在正處于知識(shí)與經(jīng)濟(jì)共存的時(shí)代，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)方面必須重視員工滿意度，企業(yè)文化影響著公司及員工的整體價(jià)值觀念及共同目標(biāo)，戰(zhàn)略決策等，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。當(dāng)前，我國(guó)現(xiàn)階段對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的理論研究，都是概念研究較多。雖然很多學(xué)者都認(rèn)為企業(yè)文化與員工對(duì)待工作的滿足程度密切相關(guān)，但可以證明二者關(guān)聯(lián)的實(shí)證研究卻很有限。因此需要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，對(duì)企業(yè)文化和員工滿意度進(jìn)行研究。（2）實(shí)踐意義員工滿意度調(diào)查是公司日常運(yùn)營(yíng)中的一個(gè)常用工具。企業(yè)管理者可以通過(guò)測(cè)量員工在工作方面獲得的幸福感和滿足感，認(rèn)識(shí)到自身管理中的存在的問(wèn)題和阻礙，從而可以全面地解決相應(yīng)問(wèn)題。比如改進(jìn)完善公司對(duì)員工的管理制度，以提高滿意度，減少員工的流失。本文以Y企業(yè)的真實(shí)情況為基礎(chǔ)，通過(guò)結(jié)合訪談和問(wèn)卷調(diào)查的形式，以研究和分析企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工滿意度有一定的積極影響，可以成為企業(yè)激勵(lì)員工的一種有效途徑。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法作為本研究的理論基礎(chǔ)和量表設(shè)計(jì)，通過(guò)知網(wǎng)和各類(lèi)文庫(kù)上收集相關(guān)研究的電子文獻(xiàn)進(jìn)行認(rèn)真的檢索和閱讀，并收集國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究?jī)?nèi)容的期刊和論文，進(jìn)行了匯總分析。同時(shí)查閱了國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料，根據(jù)本論文研究對(duì)象的特征，設(shè)計(jì)合適的研究?jī)?nèi)容，通過(guò)真理分析形成此篇研究報(bào)告。2.問(wèn)卷調(diào)查法為了獲取準(zhǔn)確的原始數(shù)據(jù)，運(yùn)用科學(xué)合理的實(shí)證研究法，對(duì)Y公司人員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。在Y公司員工填寫(xiě)完成問(wèn)卷調(diào)查后，收集原始數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)和信息的結(jié)果進(jìn)行分析得出結(jié)論，為論文的后續(xù)寫(xiě)作提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。3.訪談法本論文將問(wèn)卷調(diào)查和訪談法相結(jié)合，獲得最終研究結(jié)果，并與企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人，管理者進(jìn)行交流與溝通，確保研究的實(shí)用性和可操作性。4.個(gè)案研究法本論文以Y公司為例，進(jìn)行個(gè)案研究，通過(guò)研究Y公司企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工滿意度的影響，針對(duì)問(wèn)題提出合理化建議。（四）研究綜述1.國(guó)內(nèi)研究綜述（1）企業(yè)文化建設(shè)周杰(2010),企業(yè)文化的創(chuàng)建要從組織長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)、組織成員的綜合實(shí)力、組建創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)等多個(gè)因素進(jìn)行整合。創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)的形成有利于保持文化創(chuàng)建的持續(xù)性與創(chuàng)新性，與組織長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)的結(jié)合，有利于確定文化創(chuàng)建的主體方向，組織成員綜合實(shí)力的提升有利于文化創(chuàng)建的正向發(fā)展。王少杰、劉善仕(2015)，他們認(rèn)為在發(fā)展企業(yè)文化的過(guò)程中，應(yīng)優(yōu)先建立溝通渠道，因?yàn)橛行У臏贤ú粌H能夠挖掘出獨(dú)具特色的企業(yè)文化，還能確保員工終于打程度地認(rèn)可企業(yè)文化，為文化的建設(shè)與發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。曾宇平、李瑞豐(2019)，認(rèn)識(shí)到每個(gè)公司的內(nèi)部和外部環(huán)境都有屬于自己的獨(dú)特性，這就意味著企業(yè)文化需要獨(dú)特性。王瑞紅(2020)，針對(duì)新時(shí)代的企業(yè)文化建設(shè)，提出四個(gè)主要策略分別為明確企業(yè)目標(biāo)、建立溝通渠道、完善管理制度及針對(duì)性指導(dǎo)工作。（2）員工滿意度趙麗娟、蔣磊（2016），他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該重視員工的晉升問(wèn)題，設(shè)立完善公平公正的晉升制度，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，從而提高員工滿意度。夏婷婷（2017），認(rèn)為想要提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和幸福感，可以從這幾方面著手，比如制定完善薪酬福利制度、設(shè)置適合員工個(gè)人發(fā)展的工作崗位、鼓勵(lì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等。陳柳渝（2017），認(rèn)為企業(yè)文化需要得到各階層員工的共同認(rèn)同，無(wú)論是在精神還是物質(zhì)層面，這樣可以充分提高員工對(duì)企業(yè)和工作的期望和主動(dòng)性，從而成功提升員工滿意度。蘇紅（2019），一個(gè)組織擁有和諧的人際交往關(guān)系是很重要的，它會(huì)影響員工之間的關(guān)系、對(duì)待工作的態(tài)度。若上下級(jí)之間相互關(guān)心體諒，形成和諧共處局面，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)擁有歸屬感，總體滿意度就會(huì)很高。（3）企業(yè)文化建設(shè)與員工滿意度二者關(guān)系王彝嘉(2003)，認(rèn)為員工滿意度與企業(yè)文化的認(rèn)同程度存在正相關(guān)聯(lián)系。石偉(2010)，組織文化研究中包括個(gè)人匹配度，個(gè)人價(jià)值觀取向是他們二者研究的核心要素，組織文化與個(gè)人價(jià)值觀緊密相連，個(gè)人的價(jià)值取向會(huì)決定個(gè)人的最終選擇，驅(qū)使個(gè)人選擇價(jià)值觀相近的組織。2.國(guó)外研究綜述（1）企業(yè)文化建設(shè)EdgarH.Schein(1999)，通過(guò)從企業(yè)文化的概念入手，進(jìn)行研究分析，并擴(kuò)展了研究范圍，他把企業(yè)文化概念進(jìn)行創(chuàng)新與整合，強(qiáng)調(diào)指出了領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)文化發(fā)展中的重要性。OPaulVictor（2002），他為組織創(chuàng)新與變革提供新模型，將組織創(chuàng)新、變革的各個(gè)維度進(jìn)行定義，并證明這些維度在變革過(guò)程中是會(huì)相互影響，相互作用的。改變了企業(yè)文化變革的出發(fā)點(diǎn)，為其提供參考依據(jù)。ErkutAltmdag,YelizKosedagi（2015），他們指出一個(gè)企業(yè)需要擁有具有高情商的領(lǐng)導(dǎo)者及管理者，還需要對(duì)現(xiàn)有制度文化進(jìn)行個(gè)性化創(chuàng)新，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)，也說(shuō)明了企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)管理者在發(fā)展企業(yè)文化中的必要性。（2）員工滿意度Hoppock（1935），他認(rèn)為員工產(chǎn)生的幸福感和滿意度是對(duì)工作場(chǎng)所中的生理和心理成分的主觀評(píng)價(jià)。Herzberg（1966），提出了一個(gè)雙因素假設(shè)，他考慮到了激勵(lì)與保健這兩個(gè)方面。其中保健方面包括了工作自身存在的吸引力、員工認(rèn)可度、對(duì)待工作的責(zé)任感與成就感、晉升發(fā)展空間等不同因素主要用于調(diào)節(jié)員工對(duì)工作的不滿意度，而激勵(lì)變量則可以用于去調(diào)節(jié)員工的各項(xiàng)滿意度。Milbourn、Dunn（1976），他們認(rèn)為員工滿意度通過(guò)個(gè)人的不同感知對(duì)待其看法也各不相同。包括對(duì)工作自身、公司給予員工的薪酬福利和發(fā)展空間以及工作環(huán)境下員工之間的人際關(guān)系等。Park、Kim（2014），認(rèn)為員工滿意度與工作本身、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)者能力、工資水平、發(fā)展空間和上下級(jí)、員工平級(jí)關(guān)系所決定。BercuA.-M.（2017），指出公司給予員工培訓(xùn)和員工在接受培訓(xùn)過(guò)程中積極或消極的態(tài)度，都會(huì)對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量有所影響，也會(huì)隨之影響員工滿意度，這說(shuō)明公司培訓(xùn)需要提高質(zhì)量，不能浮于表面。（3）企業(yè)文化建設(shè)與員工滿意度二者關(guān)系Daulatram，認(rèn)為企業(yè)文化自身會(huì)因?yàn)椴煌沫h(huán)境條件產(chǎn)生不同的效果，不同的企業(yè)文化會(huì)對(duì)不同的人產(chǎn)生不同的影響，導(dǎo)致不同的員工對(duì)組織的滿意程度不同。他是在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐研究，并對(duì)所有的研究數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后得出這一結(jié)論。O'Reily、Chatman和Caldwell，認(rèn)為員工的滿意度不僅受公司環(huán)境的影響，也受個(gè)人價(jià)值觀的影響，當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與公司價(jià)值觀比較一致時(shí)，相對(duì)工作興趣就會(huì)增加，員工的滿意度也會(huì)上升。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）企業(yè)文化概念及相關(guān)理論基礎(chǔ)1.企業(yè)文化定義企業(yè)文化是出自于20世紀(jì)80年代的一個(gè)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，是指企業(yè)在一定條件下，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等各項(xiàng)活動(dòng)中，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間發(fā)展起來(lái)的具有企業(yè)管理特點(diǎn)、經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵及物質(zhì)形態(tài)。它主要包括企業(yè)自身發(fā)展歷程、想要表達(dá)的價(jià)值觀、精神愿景、文化理念、道德約束、指導(dǎo)思想、行為規(guī)范、管理制度等內(nèi)容。2.企業(yè)文化結(jié)構(gòu)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)不僅影響企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容，它還將企業(yè)文化分為各不相同的層次。本文采用其最具代表性的構(gòu)成觀點(diǎn)"四層說(shuō)"，將企業(yè)文化分為物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化。物質(zhì)文化包括企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，以及公司的品牌標(biāo)志、廣告和其他有助于企業(yè)的物質(zhì)實(shí)體和促進(jìn)員工幸福感、忠誠(chéng)度和滿意度的元素。制度文化包含了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理制度，以及產(chǎn)品管理制度，它保證了公司的日常運(yùn)作，規(guī)范管控著所有員工的行為。精神文化是企業(yè)文化的核心，在大多數(shù)情況下包括了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神使命、愿景、發(fā)展理念等。行為文化受物質(zhì)文化的激勵(lì)，制度文化的限制以及精神文化的影響，最終表現(xiàn)為符合公司標(biāo)準(zhǔn)的行為方式，包括公司行為和員工行為。3.企業(yè)文化建設(shè)定義企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)文化理論的形成、塑造和傳播的過(guò)程，屬于泛文化的一部分，它是在傳播理論及策劃理念的基礎(chǔ)之上，將人文文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。（二）員工滿意度概念及相關(guān)理論基礎(chǔ)1.員工滿意度定義員工滿意度主要是指員工個(gè)人對(duì)公司制定的企業(yè)文化、工作強(qiáng)度、工作條件、工作方面的壓力、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、人際關(guān)系及公司辦公環(huán)境以及其他方面的心理感受。員工是否能在公司和工作方面擁有滿足感和幸福感，對(duì)員工實(shí)際的工作興奮度、生產(chǎn)力和離開(kāi)組織的意愿有較大影響。2.員工滿意度的影響因素（1）物質(zhì)因素物質(zhì)因素包括工作條件、薪資福利等。工作條件：公司的辦公場(chǎng)所保持干凈整潔，令人感到舒適感，在一定程度上可以提高員工對(duì)待工作的積極情緒和滿意度，同時(shí)也能減少他們的負(fù)面情緒。薪資福利：?jiǎn)T工之所以在工作上有直接動(dòng)力，是因?yàn)樗麄兿Ｍ脡虻脚c自己勞動(dòng)所得對(duì)應(yīng)的薪資和公司給予的各種福利。員工的滿意度受到薪資水平、分配是否公平合理以及與員工期望度的關(guān)系有著強(qiáng)烈影響。（2）社會(huì)因素社會(huì)因素包括企業(yè)文化、人際關(guān)系等。企業(yè)文化：它體現(xiàn)著一個(gè)組織的軟實(shí)力，企業(yè)文化不僅能激發(fā)人們的工作熱情，還能提高公司的合作精神和團(tuán)隊(duì)凝聚力。人際關(guān)系：人們的社會(huì)性特征決定了他們?cè)趫F(tuán)體活動(dòng)中的社會(huì)需求。在員工之間建立友好互動(dòng)關(guān)系，有助于提高員工、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)之間的合作精神和員工的幸福感，同時(shí)也能保證工作的高效完成。（3）心理因素心理因素包括晉升空間等。晉升空間：組織內(nèi)部的提升、發(fā)展機(jī)會(huì)越多，所在企業(yè)的行業(yè)發(fā)展前景越好，員工的幸福感、滿意度越高，反之則低。3.需求層次理論著名學(xué)者馬斯洛提出了人類(lèi)需求的五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。根據(jù)他的說(shuō)法，這五個(gè)需求可以區(qū)分為低層次需求和高層次需求。低層次的需求包括人類(lèi)基本的生理和安全需求，以及物質(zhì)層面上的滿足。高層次的需求包括社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，這主要是精神層面上的滿足以及對(duì)個(gè)人內(nèi)在價(jià)值的追求。五個(gè)層次的需求是從低層次的要求逐步過(guò)渡到高層次的要求，一旦人們?cè)谄渲心硞€(gè)層次的需求得到基本滿足，就會(huì)在所處的層次上追求更高層次的需求。當(dāng)某一層次的需求得到基本或部分滿足時(shí)，就會(huì)對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)。4.公平理論亞當(dāng)斯是第一個(gè)提出這個(gè)概念的人，他認(rèn)為員工會(huì)把他們?cè)诠ぷ魃细冻龅呐统晒c他們?cè)诠ぷ髦惺斋@的利益相比較，而公平和適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。他指出，與其他人相比，員工更關(guān)心他們自己從工作中獲得了多少的收益，以及自身是否得到公司公平合理的待遇。人與人之間的過(guò)度差異可能會(huì)引起消極的情緒和普遍的不公正的情緒。公平理論可以讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到，需要利用公平感、正義感來(lái)鼓勵(lì)員工，如提供一定晉升的可能性和公平合理的薪資、管理制度是一種關(guān)鍵性的激勵(lì)技巧。本論文運(yùn)用馬斯洛需求理論、公平理論及“四層說(shuō)”理論中相互聯(lián)系的共同要素為調(diào)查問(wèn)卷的基本維度，根據(jù)訪談和問(wèn)卷的數(shù)據(jù)來(lái)分析研究，進(jìn)而提出存在的問(wèn)題和提升策略。三、Y公司現(xiàn)況分析（一）Y公司企業(yè)概況本論文選取Y公司作為案例，進(jìn)行個(gè)案研究。云南Y公司成立于2020年08月13日，是一家大型公司旗下新成立的分公司，Y公司以“綠色發(fā)展”理念為前提，建立混凝土系列鏈，主要以預(yù)拌混凝土生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，各類(lèi)石料研發(fā)生產(chǎn)等多類(lèi)型產(chǎn)業(yè)鏈共同發(fā)展的多元化公司。Y公司作為一家新成立的分公司延續(xù)著集團(tuán)傳統(tǒng)優(yōu)秀發(fā)展理念，持續(xù)促進(jìn)“環(huán)境友好型”、“資源節(jié)約型”的企業(yè)建設(shè)。公司業(yè)務(wù)范圍主要包括：各類(lèi)混凝土的研發(fā)生產(chǎn)、銷(xiāo)售、運(yùn)輸及泵送；在混凝土專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的研發(fā)技術(shù)咨詢(xún)服務(wù)、轉(zhuǎn)讓服務(wù)；建筑材料銷(xiāo)售；不動(dòng)產(chǎn)租賃。（二）Y公司員工總體特征1.公司員工共41人，其中男性員工39人，女性員工2人，性別特征明顯為男多女少；2.從年齡分布來(lái)看，30-40歲的青壯年員工為公司主力，占比56.10%；3.從受教育程度來(lái)看，本科學(xué)歷的員工最多，占比75.61%；4.從員工工齡來(lái)看，3年以上工齡的員工較多，占比46.34%，由于分公司成立時(shí)間尚淺，現(xiàn)Y公司的大部分員工為總公司及各地區(qū)分公司招聘、調(diào)派，所以工齡在三年以上的員工較多。表3.1員工基本情況表男女298104619655（三）Y公司企業(yè)文化概況1.物質(zhì)文化Y公司現(xiàn)標(biāo)志與總公司相同，都是由公司的中、英文簡(jiǎn)稱(chēng)構(gòu)成。標(biāo)志的整體底色是藍(lán)色，它代表著未來(lái)感與科技感的結(jié)合。標(biāo)志外部是一個(gè)“眼睛”為圖底，標(biāo)志內(nèi)部是一個(gè)立方體形狀表示混凝土與葉片形象相結(jié)合，突出公司綠色發(fā)展理念及行業(yè)特征。2.精神文化企業(yè)價(jià)值觀：匠心筑夢(mèng)，砼創(chuàng)未來(lái)；企業(yè)愿景:爭(zhēng)做具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的綠色建材企業(yè)，它描繪了公司同心奮斗的未來(lái)圖景；企業(yè)使命:筑百年基業(yè)，創(chuàng)美好生活；企業(yè)精神:是企業(yè)的集體精神氣質(zhì)。3.制度文化在制度文化方面，作為重大事項(xiàng)的決策方法，Y公司根據(jù)公司狀況對(duì)公司管理流程進(jìn)行了規(guī)范，細(xì)化了工作程序，并在遵守總公司章程及相關(guān)法律法規(guī)的前提下，制定了相對(duì)合適公司發(fā)展現(xiàn)狀的內(nèi)部控制。（1）財(cái)務(wù)管理公司加強(qiáng)了工作流程和權(quán)限，制定了符合公司需要的良好的財(cái)務(wù)管理制度，并嚴(yán)格按照總公司審批程序，規(guī)定了分公司的資金使用方式。（2）人力資源管理為實(shí)現(xiàn)人事運(yùn)行管理的規(guī)范化、制度化，公司根據(jù)自身發(fā)展需要，制定和完善了各類(lèi)管理、考核制度。4.行為文化（1）提高安全管理水平Y(jié)公司所處混凝土建筑行業(yè)，需要認(rèn)真對(duì)待工作生產(chǎn)中人員及環(huán)境的安全問(wèn)題，注重企業(yè)主體責(zé)任的完全落實(shí)，大力推動(dòng)安全工作理念和體系建立。（2）環(huán)境保護(hù)方面發(fā)揮積極作用Y公司嚴(yán)格依照國(guó)家節(jié)能減指標(biāo)進(jìn)行環(huán)保工作，在人員配備和強(qiáng)化管理制度方面進(jìn)行加強(qiáng)，為環(huán)保事業(yè)、節(jié)能減排事業(yè)帶來(lái)穩(wěn)定的制度性保障。四、調(diào)查研究設(shè)計(jì)（一）Y公司在職員工訪談設(shè)計(jì)本研究從結(jié)構(gòu)化訪談入手，以能夠更充分地了解Y公司員工對(duì)公司企業(yè)文化方面的員工整體滿意度的現(xiàn)狀。結(jié)構(gòu)化訪談，通常也被稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)化訪談，即訪談過(guò)程都需要遵循一定的順序、準(zhǔn)則等進(jìn)行的訪談方式。它的優(yōu)點(diǎn)是采訪者能夠近距離地看到被采訪者對(duì)問(wèn)題、答案第一反映及神態(tài)變化等，從而利于雙方的互動(dòng)，增強(qiáng)訪談結(jié)果的準(zhǔn)確性。本次被訪者為Y公司在職工作人員（3名）。在結(jié)構(gòu)式訪談基礎(chǔ)上，將訪談?lì)}目設(shè)計(jì)為六個(gè)版塊，分別為員工個(gè)人情況、企業(yè)文化、工作環(huán)境、群體關(guān)系、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)發(fā)展。了解Y公司員工整體滿意度的基本情況，對(duì)公司的整體員工滿意度進(jìn)行有效分析。（二）Y公司在職員工訪談結(jié)果通過(guò)對(duì)三名Y公司在職員工從個(gè)人角度出發(fā)得到的訪談?dòng)涗涍M(jìn)行匯總整理，分析出目前Y公司在員工滿意度方面存在的問(wèn)題。1.物質(zhì)文化方面公司位置較為偏僻，交通來(lái)往不便，小部分員工選擇每天增加通勤時(shí)間往返于公司和家庭，另一部分員工則選擇住在公司提供的住所，但員工反映住宿條件較差，女性員工的住所為辦公樓內(nèi)的標(biāo)間，而男性員工則是住在活動(dòng)板房，一方面安全性不能保證，另一方面住宿條件冬冷夏熱，不適合居住。2.精神文化方面針對(duì)企業(yè)價(jià)值觀，被訪者表示公司沒(méi)有企業(yè)文化培訓(xùn)，也沒(méi)有過(guò)多給員工們傳達(dá)過(guò)企業(yè)所秉承的理念、價(jià)值觀等，公司文化傳播的方式僅限于內(nèi)網(wǎng)標(biāo)語(yǔ)等，沒(méi)有落實(shí)進(jìn)員工日常工作，所以員工對(duì)公司精神文化沒(méi)有把握，理解模糊。3.制度文化方面（1）晉升機(jī)制由于組織缺乏明確的員工晉升程序以及不完善的績(jī)效考核制度，員工對(duì)未來(lái)發(fā)展感到迷茫，覺(jué)得自己的價(jià)值被低估，得不到公司重視。（2）加班工資對(duì)于經(jīng)常加班的員工，公司沒(méi)有明確的加班補(bǔ)貼或用餐、交通補(bǔ)貼等，而對(duì)于在國(guó)家法定節(jié)假日加班者，公司會(huì)選擇以調(diào)休的方式進(jìn)行彌補(bǔ)，長(zhǎng)期以往不滿持續(xù)增加。（3）培訓(xùn)體系公司沒(méi)有固定、專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)體系，也沒(méi)有對(duì)新員工在上崗之前進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的崗位培訓(xùn)，新員工上崗所要完成的工作任務(wù)及要求，一般是由公司領(lǐng)導(dǎo)指定同崗位老員工進(jìn)行講解與指導(dǎo)工作相關(guān)事項(xiàng)。在職期間，員工參加過(guò)的集體培訓(xùn)活動(dòng)，也沒(méi)有根據(jù)不同崗位進(jìn)行不同培訓(xùn)，培訓(xùn)組織者也是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師參與，缺乏專(zhuān)業(yè)性，這導(dǎo)致員工認(rèn)為這屬于一種無(wú)用培訓(xùn)。4.行為文化方面Y公司性別比例不均，在公司對(duì)日常工作的安排上會(huì)有不便，或者開(kāi)展的文化活動(dòng)中就經(jīng)常會(huì)有籃球賽和足球賽，而這對(duì)女性員工而言她們對(duì)其興趣不大，參與率不高，企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行定時(shí)文化活動(dòng)，活動(dòng)類(lèi)型豐富性不夠，員工缺少日常生活中的溝通。（三）調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與開(kāi)展1.問(wèn)卷的設(shè)計(jì)維度根據(jù)馬斯洛需求理論、公平理論及“四層說(shuō)”理論中相互聯(lián)系的共同要素為調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)出5個(gè)基本維度，21個(gè)指標(biāo)，全方位地了解員工對(duì)于Y公司的整體工作滿意度。表4.1員工滿意度調(diào)查表2.問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象本項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查主要是針對(duì)Y公司全體員工（41名）來(lái)進(jìn)行調(diào)查。3.問(wèn)卷調(diào)查的開(kāi)展Y公司屬于規(guī)模較小的中小型企業(yè)，公司部門(mén)和員工數(shù)量都較少，所以在數(shù)據(jù)收集方面較為方便，收集到的數(shù)據(jù)也較為完整。本項(xiàng)目組采取的是全員調(diào)查的方式，對(duì)Y公司的5個(gè)部門(mén)的在職員工來(lái)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，本次調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放總數(shù)為41份，共收回問(wèn)卷41份，有效的問(wèn)卷總數(shù)為41份，有效問(wèn)卷回收率為100%，問(wèn)卷有效率達(dá)100%。（四）調(diào)查問(wèn)卷信度分析1.信度分析將所有問(wèn)卷回收后，采取SPSSAU數(shù)據(jù)分析法，來(lái)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查所獲得的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理地分析及統(tǒng)計(jì)。本文采用Cronbach信度分析來(lái)問(wèn)卷調(diào)查的可信度進(jìn)行驗(yàn)證。表4.2Cronbach信度分析表如上表4.2所示，本次問(wèn)卷調(diào)查表中Cronbachα系數(shù)為0.919。在信度數(shù)值大于0.9，且校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性（CITC）值不低于0.4時(shí)，則屬于十分可信。由此可見(jiàn)本問(wèn)卷調(diào)查在員工滿意度所獲得的數(shù)據(jù)具有很好的可信度，可以進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析。（五）調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析1.Y公司員工滿意度數(shù)據(jù)分析對(duì)Y公司員工的41份有效問(wèn)卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，并確定了每個(gè)項(xiàng)目的平均滿意度分?jǐn)?shù)，以分析員工滿意度的現(xiàn)狀，并確定員工滿意度低的問(wèn)題所在。本次問(wèn)卷調(diào)查計(jì)分采取五點(diǎn)計(jì)分法，滿意程度區(qū)分為:“非常滿意（5分）”、“基本滿意（4分）”、“不確定（3分）”、“不滿意(2分）”、“非常不滿意（1分）”五種回答分別對(duì)應(yīng)五個(gè)不同分值，將每位被調(diào)查者的滿意度得分進(jìn)行加總統(tǒng)計(jì)，最后總分情況可說(shuō)明個(gè)人滿意程度。表4.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表分3928310660480760300由上表4.3可以看出，Y公司員工滿意度的5個(gè)維度得分從高至低依次排序?yàn)槠髽I(yè)文化＞人際關(guān)系＞工作情況＞薪資待遇＞工作條件。總體來(lái)看，Y公司的員工滿意度較低，平均滿意度為3.724。其中工作條件及薪資待遇這兩方面得分都很低，由此看來(lái)員工對(duì)這兩方面極為不滿。下面是針對(duì)各個(gè)維度對(duì)員工滿意度情況進(jìn)行分析：（1）企業(yè)文化滿意度分析企業(yè)文化滿意度方面涉及三個(gè)指標(biāo)：企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)使命與愿景、企業(yè)文化活動(dòng)。在企業(yè)文化這個(gè)維度中得分普遍較高，但是對(duì)于Y公司所提倡的企業(yè)理念、精神方面，公司宣傳工作過(guò)少，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)文化理念的認(rèn)知不夠清晰；而在問(wèn)題活動(dòng)方面公司極少舉辦此類(lèi)活動(dòng)，公司內(nèi)部之間員工缺乏的業(yè)余交流，而導(dǎo)致員工對(duì)公司缺少歸屬感。（2）工作情況滿意度分析工作情況滿意度方面涉及四個(gè)指標(biāo)：個(gè)人工作能力、自身工作認(rèn)可度、工作難易程度、崗位工作量。Y公司員工對(duì)于自己所從事的工作滿意度很高，以及對(duì)于工作認(rèn)同感也比較高，認(rèn)為自己的才能可以在所屬崗位得到發(fā)揮，對(duì)于崗位工作量來(lái)說(shuō)基本滿意的占大多數(shù)，通過(guò)了解在公司有業(yè)務(wù)任務(wù)需要完成的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)周末經(jīng)常加班的情況。（3）薪資待遇滿意度分析薪資待遇滿意度方面涉及五個(gè)指標(biāo)：當(dāng)前薪資水平、企業(yè)福利制度、企業(yè)薪資制度、同行業(yè)薪資水平比較、職位晉升與發(fā)展空間。Y公司員工對(duì)于薪資待遇維度中看，得分普遍不高，收入水平關(guān)系到員工的基本生活需要和切身利益。相對(duì)較低的是與同行業(yè)其他企業(yè)的薪資水平相比，員工并不滿意于當(dāng)前收入；其次較低的還有對(duì)公司職位晉升發(fā)展，大多員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)晉升機(jī)會(huì)少。（4）工作條件滿意度分析工作條件滿意度方面涉及四個(gè)指標(biāo)：工作環(huán)境、員工食堂及住宿、公司加班制度、公司辦公設(shè)備。Y公司員工對(duì)于公司工作環(huán)境及住宿條件的滿意度都極低，一方面是公司地址偏遠(yuǎn)，交通不便利、公司環(huán)境較差，同樣公司提供的住宿條件也較差，無(wú)法滿足基礎(chǔ)的安全保障。（5）人際關(guān)系滿意度分析人際關(guān)系滿意度方面涉及四個(gè)指標(biāo)：同事之間的相處關(guān)系、部門(mén)之間的相處關(guān)系、同事之間的配合程度、領(lǐng)導(dǎo)給予員工的關(guān)照。Y公司在同事關(guān)系方面還是不錯(cuò)的，公司同事相處的融洽，部門(mén)之間配合默契，能夠在工作上很好地溝通交流。但由于文化活動(dòng)較少，私下的溝通交流也較少，所以員工之間在除工作外的日常生活中關(guān)系不密切。領(lǐng)導(dǎo)在工作或者日常給予員工各方面的關(guān)照滿意度較高。五、員工滿意度存在的問(wèn)題及提升策略（一）企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中員工滿意度存在的問(wèn)題1.企業(yè)文化建設(shè)需改善現(xiàn)在一些企業(yè)關(guān)注的僅僅是組織本身經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，且未能對(duì)企業(yè)文化建設(shè)給予深度的重視，沒(méi)有設(shè)計(jì)和建立起全體公司的員工都認(rèn)同的現(xiàn)代化企業(yè)文化，所以員工對(duì)公司的整體滿意度會(huì)持續(xù)下降，公司內(nèi)部的協(xié)作力、凝聚力也會(huì)變得很低，企業(yè)也將會(huì)面臨員工問(wèn)題所帶來(lái)的一系列挑戰(zhàn)與阻礙，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展不利。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，缺乏探索精神與創(chuàng)新的文化基因不但難適應(yīng)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)環(huán)境、組織現(xiàn)狀等，在指導(dǎo)和管理員工方面，也缺乏一定的針對(duì)性和實(shí)效性，為了避免對(duì)員工形成錯(cuò)誤引導(dǎo)，應(yīng)該重視文化的創(chuàng)新問(wèn)題。同時(shí)，缺乏讓員工高度認(rèn)同的公司文化和傳統(tǒng)，會(huì)導(dǎo)致公司在組織文化活動(dòng)時(shí)，員工、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)之間的直接交流和溝通受限，一個(gè)不和諧的企業(yè)環(huán)境，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)發(fā)展受限。2.員工薪酬福利體系不健全員工薪酬福利體系設(shè)計(jì)建立是否公平合理，能夠直接體現(xiàn)公司制度的合理化程度，員工滿足表現(xiàn)在需求層面與公平理論相結(jié)合，如果員工認(rèn)為自己受到了不公平待遇，沒(méi)有得到與付出勞動(dòng)相對(duì)應(yīng)的薪資報(bào)酬，此時(shí)員工就會(huì)出現(xiàn)對(duì)公司的不滿情緒，長(zhǎng)期以往，不滿情緒持續(xù)疊加、累積，員工自身就會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作感到越來(lái)越?jīng)]有興趣、消極怠工的情況，對(duì)待工作的積極性及效率也都會(huì)大幅下降，更甚者會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職傾向。同時(shí)，薪酬福利體系存在公平性與差異性問(wèn)題，使公司與員工關(guān)系陷入信任危機(jī)，也不利于員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)減弱，對(duì)工作積極性和效率產(chǎn)生負(fù)面影響。3.員工晉升空間小，缺少精神激勵(lì)大多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，都沒(méi)有意識(shí)到員工自身發(fā)展問(wèn)題是非常重要的，員工在滿足工作報(bào)酬、福利這些基本物質(zhì)需求之后，就會(huì)追求更深一層次的精神需求。如果員工在公司長(zhǎng)期工作且工作效率很高，能夠?yàn)楣編?lái)價(jià)值和收益，但公司沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)、安排員工晉升計(jì)劃等，員工就會(huì)對(duì)自身及公司的未來(lái)發(fā)展看不到希望，也會(huì)缺乏一定程度上的精神激勵(lì)。員工無(wú)法完全體現(xiàn)自身價(jià)值，對(duì)待工作的積極性和滿意程度也就自然隨之下降了。4.員工在工作中缺少反饋渠道在日常工作中，雖然員工之間的人際關(guān)系較為和諧，但若公司只關(guān)注員工是否能按時(shí)按量完成工作任務(wù)，在員工工作中出現(xiàn)問(wèn)題或遇到瓶頸時(shí)，無(wú)法第一時(shí)間針對(duì)問(wèn)題向上級(jí)進(jìn)行反饋，因此耽誤正常工作進(jìn)度及開(kāi)展。出現(xiàn)這類(lèi)情況的原因就是因?yàn)楣九c員工之間就會(huì)缺少有效溝通、反饋、幫助員工解決困難的渠道。導(dǎo)致員工無(wú)法及時(shí)有效地解決問(wèn)題，隨之增加了員工的不滿意度。（二）提升員工滿意度的策略1.完善企業(yè)文化建設(shè)為了提高員工滿意度，企業(yè)必須利用有效合理的手段去完善企業(yè)文化建設(shè)。公司以自身發(fā)展現(xiàn)狀為依據(jù)，可以利用新媒體手段不斷嘗試與創(chuàng)新，保留延用優(yōu)秀的總公司傳統(tǒng)企業(yè)文化，摒棄陳舊、不適宜現(xiàn)公司發(fā)展的文化，賦予企業(yè)文化建設(shè)新的活力。建立人人認(rèn)可且認(rèn)真遵守的企業(yè)文化，形成一個(gè)能夠進(jìn)行高效溝通、有較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的組織，更有助于營(yíng)造出一個(gè)另大多數(shù)員工感到滿意，積極向上的工作環(huán)境，和諧的辦公氛圍，予以努力提升企業(yè)的凝聚力和員工的工作效率。2.健全員工薪酬福利體系在公司的能力范圍之內(nèi)，建立健全員工薪酬福利體系，以滿足員工基礎(chǔ)物質(zhì)需求，提高滿意度。包括以下幾方面：適當(dāng)增加公司福利（交通、餐宿補(bǔ)貼、節(jié)假日、生日禮品發(fā)放等），公平合理的發(fā)放加班工資；健全各崗位工資及績(jī)效核算系統(tǒng)，確保各階層員工績(jī)效工資的公平化；了解同行業(yè)企業(yè)的薪資水平，適當(dāng)提高本企業(yè)員工工資，同時(shí)應(yīng)該給對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工一定的晉升機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。3.為員工提供發(fā)展空間，增強(qiáng)員工自我效能企業(yè)應(yīng)該給員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，只有不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，結(jié)合舊經(jīng)驗(yàn)，才能不斷為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)還可以在培訓(xùn)與學(xué)習(xí)過(guò)程中，激發(fā)員工興趣愛(ài)好，挖掘員工自身潛能，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，這對(duì)員工既是精神激勵(lì)，又可以提升員工工作滿足感，使員工明確自己發(fā)展的目標(biāo)，增強(qiáng)員工自我效能，企業(yè)與員工形成積極向上的良性發(fā)展局面。4.為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和文化氛圍企業(yè)環(huán)境對(duì)員工工作滿意度有著直接的影響，所以，如果領(lǐng)導(dǎo)者想要激勵(lì)員工努力工作，可以為員工們?nèi)?chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，讓員工可以在舒適的辦公環(huán)境下進(jìn)行日常工作，他們對(duì)公司的滿意度就會(huì)提高很多。同事之間需要取得彼此的了解和信任，友好溝通、和諧共處，構(gòu)建和諧文化氛圍，達(dá)成團(tuán)隊(duì)合作默契的局面，將自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值和諧統(tǒng)一，個(gè)人與企業(yè)共同進(jìn)步，打造合作互助型文化。5.建立長(zhǎng)期有效的員工滿意度調(diào)查和反饋機(jī)制企業(yè)應(yīng)該同時(shí)代一起發(fā)展不斷進(jìn)步，員工的滿意度問(wèn)題也應(yīng)該作為一項(xiàng)企業(yè)長(zhǎng)期研究、發(fā)展的工作，不能只依靠一次調(diào)查結(jié)果就解決所有存在的問(wèn)題。所以，建議在公司正常運(yùn)營(yíng)期間，可以每年進(jìn)行一次企業(yè)員工滿意度調(diào)查，調(diào)查方式不限，可以根據(jù)企業(yè)自身情況確定，主要目的是可以及時(shí)了解員工當(dāng)下對(duì)公司及工作的情況和態(tài)度，全面了解員工所關(guān)心或擔(dān)憂的問(wèn)題，在當(dāng)下就可以將問(wèn)題予以公司上級(jí)反饋和交流。也可以選擇不定期地進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查，可以是針對(duì)員工反饋的問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，有利于公司領(lǐng)導(dǎo)管理及提高員工滿意度。結(jié)語(yǔ)本文通過(guò)對(duì)Y公司企業(yè)文化建設(shè)的員工滿意度的全面調(diào)查與研究，得出下列結(jié)論：1.企業(yè)文化對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只存在于表面，并沒(méi)有落到實(shí)地。很多員工并不清楚“企業(yè)文化是什么”，這是在文化建設(shè)方面存在的根源性問(wèn)題，很多人認(rèn)為企業(yè)文化就單純是企業(yè)對(duì)外表達(dá)的一種形式和口號(hào)，沒(méi)有深入人心，沒(méi)有將其在工作日常中體現(xiàn)。2.企業(yè)文化與員工滿意度各個(gè)維度之間都是相互存在聯(lián)系的，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，才能更好的發(fā)揮屬于企業(yè)自身所具有的約束和激勵(lì)作用，還能提升員工的滿意度以及工作積極性，這是企業(yè)更好面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈局面的有效手段。由于自身研究能力水平與時(shí)間精力的局限性，論文中還有很多地方存在不足和需要進(jìn)一步改善的地方。1.本研究選擇了云南Y公司為研究對(duì)象，但由于公司規(guī)模不大，員工人數(shù)較少只有41名，在進(jìn)行全員問(wèn)卷調(diào)查后，問(wèn)卷回收率與有效率雖都達(dá)到了100%，但還是樣本數(shù)量過(guò)少，所以最后的研究分析難免會(huì)受到一定的影響。2.由于時(shí)間與準(zhǔn)備原因，沒(méi)能與Y公司的大部分員工進(jìn)行面對(duì)面的訪談，所以最后的訪談結(jié)果可能存在局限性。參考文獻(xiàn)[1]陳春花、曹洲濤、曾昊．企業(yè)文化[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010，（62）.[2]陳春花，企業(yè)文化塑造「M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2020.[3]陳麗琳.企業(yè)文化四層次結(jié)構(gòu)理論及應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)體制改革2007，(5).[4]楊君茹、費(fèi)明勝．企業(yè)文化維度構(gòu)建及其對(duì)員工滿意度影響的實(shí)證研究[J]，財(cái)經(jīng)論叢，2011（04）.[5]夏洪勝、張世賢．企業(yè)文化管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2013:121-124.[6]夏婷婷.基于企業(yè)文化建設(shè)的員工滿意度提升策略[J].商業(yè)經(jīng)濟(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