國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》十年期末考試題庫

國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》十年期末考試題庫

國開(中心電大)行管本科《公共部門人力資源治理》十年期末考試題庫(電大期末紙質(zhì)考試必備資料)說明：試卷號：1248。

資料整理于2023年7月14日，涵蓋了2023年7月至2023年7月中心電大期末考試的全部試題及答案。

2023年7月試題及答案一、不定項(xiàng)選擇題1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)章的敬重，依靠(ACD)這些規(guī)章，人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣2.關(guān)于我國公務(wù)員的降職，以下說法正確的選項(xiàng)是(ABD)。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減C.是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分D.是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為3.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的根底上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、構(gòu)造、任職資格條件、詳細(xì)的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境4.(D)是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不行分割的一個組成局部，并成為整個培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。

A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方法選擇C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化5.公務(wù)員薪酬制度確實(shí)立方式主要有(ABC)。

A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式D.經(jīng)濟(jì)方式二、推斷題6.傳統(tǒng)的公共部門人力資源治理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的治理。

[答案]錯7.相對而言，公共部門在人力資源治理中比擬關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。

[答案]對8.身份的轉(zhuǎn)變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。

[答案]錯9.我國公共部門常常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。

[答案]錯10.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過程中必需遵循的黃金法則。

[答案]對11.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。

[答案]對12.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達(dá)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更簡單在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。

[答案]錯13.改革開放前，我國公職人員的流淌更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流淌中所的作用越來越大。

[答案]對14.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。

[答案]對15.一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。

[答案]對三、名詞解釋16.公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共效勞的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的學(xué)問、技術(shù)、力量和安康等因素之整和。

17.職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事治理根底的一種人事分類制度。

18.文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所承受的一種面試方法。其操作方法是供應(yīng)肯定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，打算處理意見。

19.公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源進(jìn)展，人才個體的內(nèi)在素養(yǎng)及其一切影響人才培育和治理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素養(yǎng)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

四、簡答題20.西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征？答：(1)注意法律建立，標(biāo)準(zhǔn)行政行為；

(2)監(jiān)視與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；

(3)約束與監(jiān)視以“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。

21.有效鼓勵應(yīng)遵循哪些原則？答：(1)按需鼓勵原則。

(2)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則。

(3)適時適度原則。

(4)公正原則。

(5)多種鼓勵形式有機(jī)結(jié)合原則。

(6)正向鼓勵為主、負(fù)向鼓勵為輔原則。

(7)獎懲相結(jié)合原則。

22.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：(1)確立目標(biāo)；

(2)收集信息；

(3)進(jìn)展供應(yīng)和需求猜測；

(4)制定并實(shí)施規(guī)劃；

(5)評估和反應(yīng)。

五、論述題23.試述在進(jìn)展績效評估時應(yīng)留意哪些事項(xiàng)？答：第一，治理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力氣。公共部門的各級治理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和力量的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評者，雙方達(dá)成共識與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評者隨時對被考評者進(jìn)展指導(dǎo)、幫忙和觀看，收集考評信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評結(jié)果牢靠，令人信服。

其次，目標(biāo)治理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)視職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)治理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越詳細(xì)，越具有挑戰(zhàn)性，反應(yīng)越準(zhǔn)時，嘉獎越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀看員工的行為并作出評價(jià)，也便于公共部門文化建立過程中在內(nèi)部查找適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的治理目標(biāo)。

第三，形成有效的人力資源治理機(jī)制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與治理工作的一個方面，它的順當(dāng)進(jìn)展離不開組織的整體人力資源開發(fā)的治理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建立的價(jià)值導(dǎo)向。詳細(xì)的措施包括：準(zhǔn)時的目標(biāo)跟進(jìn)與績效輔導(dǎo)、評估后能賜予相應(yīng)的獎懲或改良監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。假如這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。

第四，要留意評估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)組織的人力資源治理，提高企業(yè)競爭力。

第五，要留意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進(jìn)展績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要表達(dá)在幾個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要連接全都，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特殊是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有肯定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工信任績效評估的公正性和可行性。

第六，要留意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反應(yīng)、掌握等五個階段。

2023年7月試題及答案一、選擇題1.(D)是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不行分割的一個組成局部，并成為整個培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。

A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方法選擇C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化2.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募規(guī)劃過程中一項(xiàng)非常重要的根底性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。

A.人力資源規(guī)劃B.人力資源供應(yīng)猜測C.工作分析D.人力資源需求猜測3.公共部門人力資源合理流淌，必需遵循的原則是(ABCD)。

A.用人所長的原則B.人事適宜的原則C.依法流淌的原則D.個人自主與聽從組織相結(jié)合的原則4.舒爾茨對人力資本理論的奉獻(xiàn)主要有(ABCD)。

A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的學(xué)問、技能、經(jīng)受、閱歷和嫻熟程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)根底，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系5.人力資源的可再生性主要表達(dá)在(ABD)。

A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對學(xué)問資源的消費(fèi)，學(xué)問資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動補(bǔ)充和更新學(xué)問資源的天性C.在正常狀況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特別資源二、推斷題6.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。[答案]對7.到20世紀(jì)70年月，工作分析已被西方興旺國家視為人力資源治理現(xiàn)代化的標(biāo)志之并被認(rèn)為是人力資源治理最根本的職能。[答案]對8.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備相宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級。[答案]錯9.公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。[答案]對10.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事治理的重點(diǎn)和核心。[答案]對11.身份的轉(zhuǎn)變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。[答案]錯12.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)當(dāng)該職位的公務(wù)員本人。[答案]錯13.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。[答案]對14.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。[答案]對15.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿意本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式供應(yīng)。[答案]錯三、名詞解釋16.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和進(jìn)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和進(jìn)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源進(jìn)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

17.人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、治理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基隨上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對人員的學(xué)問水平、力量、共性特征、職業(yè)傾向和進(jìn)展?jié)摿Φ确矫嫠仞B(yǎng)進(jìn)展綜合的測量和評價(jià),為人事決策供應(yīng)支持信息。

18.人力鼓勵：是指通過各種有效的鼓勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持昂揚(yáng)的心情和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。

19.合同監(jiān)控約束：就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。

四、簡答題20.各國公共人事制度共同的進(jìn)展趨向是什么？答：(1)在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；

(2)在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在進(jìn)展路徑上的差異只在于其在這條進(jìn)展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^,專業(yè)化的要求目趨劇烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國進(jìn)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值現(xiàn)上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说墓絻r(jià)值觀過渡。

21.公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用？答：(1)維持政治穩(wěn)定；

(2)促進(jìn)展政進(jìn)展；

(3)提高人力資本使用效率；

(4)實(shí)現(xiàn)人事治理技術(shù)科學(xué)化；

(5)幫忙員工實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值。

22.在進(jìn)展績效評估時應(yīng)留意哪些事項(xiàng)？？答：(1)治理若成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力氣；

(2)目標(biāo)治理與行為評價(jià)有效結(jié)合起,協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)誓職能與引導(dǎo)職能；

(3)形成有效的人力資源治理機(jī)制；

(4)要往意評估方法的適用性；

(5)要留意評估標(biāo)唯的合理性；

(6)要性意評低過程的完整性。

五、論述題論述工作分析的程序。

答：第一，理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接打算了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。

其次，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。

第三，選擇有代表性的工作進(jìn)展分析。組織中工作許多，同時，相類似的工作也有許多，假如對每一項(xiàng)工作都進(jìn)展工作分析，時間和精力都很難保證。在這種狀況下，選擇具有代表性工作進(jìn)展分析明顯是非常必要。在此根底上，對類似工作進(jìn)展類推。

第四，搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息。

第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、精確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進(jìn)展審查，以盡可能避開工作分析信息消失遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項(xiàng)審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員供應(yīng)了核實(shí)和修改工作分析信息的時機(jī)，從而有助于贏得工作相關(guān)者對所搜集到的資料的認(rèn)可。

第六，編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書。作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；

工作標(biāo)準(zhǔn)書則全面反映了對任職者個人特點(diǎn)、學(xué)問、技能、閱歷等方面的要求。有時，工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。

2023年1月試題及答案一、選擇題1.與西方國家相比擬，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為(ABCD)。

A.公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員治理的根本原則B.公職人員不是特別的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)視來實(shí)現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)視2.微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括(ABCD)。

A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力治理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境3.關(guān)于我國公務(wù)員的降職，以下說法正確的選項(xiàng)是(ABD)。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減C.是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分D.是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為4.通常，人力資源招募規(guī)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD)。

A.招募和選錄人員的數(shù)量和構(gòu)造B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對象、范圍和地點(diǎn)D.針對不同職位的甄選程序與方法5.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C編寫工作說明書和職位標(biāo)準(zhǔn)書D.工作分析信息的搜集二、推斷題6.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。[答案]對7.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝凇答案]錯8.人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)根底上的新人事治理稱為人力資源治理，把此之前的人事治理稱為傳統(tǒng)人事治理。[答案]對9.公共部門外部的生態(tài)壞境打算和制約著人力開發(fā)和治理的活動。[答案]對10.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。[答案]對11.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更簡單發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。[答案]錯12.相對而言，公共部門在人力資源治理中比擬關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更量視人力資源的選取環(huán)節(jié)。[答案]錯13.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過程中必需遵循的黃金法則。[答案]對14.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)當(dāng)該職位的公務(wù)員本人。[答案]錯15.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和本錢與公共部門親密相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。[答案]錯三、名詞解釋16.轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正值理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)展跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)展轉(zhuǎn)換任職的人事溝通活動。

17.角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并爭論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理力量的情景模擬活動。在這種活動中，評價(jià)者設(shè)置了一系列鋒利的人際沖突和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和沖突。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)展觀看和記錄，測評其素養(yǎng)潛能。

18.溝通培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的溝通對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫忙公職人員擴(kuò)大學(xué)問面，增加在各種環(huán)境中處理問題的力量。

19.360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力量、行政力量等。

四、簡答題20.公共部門人力資源開發(fā)與治理與人事行政治理有哪些不同？答：(1)公共部門人力資源治理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

(2)公共部門人力資源治理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；

(3)公共部門人力資源治理的內(nèi)容不斷進(jìn)展拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政治理的根本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會進(jìn)展和人力資源進(jìn)展的需求，重視和增加了一些新的治理內(nèi)容；

(4)公共部門人力資源治理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

21.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：(1)確立目標(biāo)；

(2)收集信息；

(3)進(jìn)展供應(yīng)和需求猜測；

(4)制定并實(shí)施規(guī)劃；

(5)評估和反應(yīng)。

22.有效鼓勵應(yīng)遵循哪些原則？答：(1)按需鼓勵原則。(2)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則。(3)適時適度原則。(4)公正原則。(5)多種鼓勵形式有機(jī)結(jié)合原則。(6)正向鼓勵為主、負(fù)向鼓勵為輔原則。(7)獎懲相結(jié)合原則。

五、論述題23.試述公共部門與私人部門在人力資源治理方面的不同。

答：公共部門與私人部門在人力資源治理方面的不同主要有以下方面：

(1)價(jià)值取向差異治理目標(biāo)不同。

公共部門治理追求的是公共利益，政府以公眾托付人身份供應(yīng)公共產(chǎn)品，對政府行政人員的治理是為了最大化的為社會利益效勞，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價(jià)值取向。

(2)治理對象行為取向的不同。

在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有制造性(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性打算的。作為行政部門總是不行避開的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不行能完全分別的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)力量。

(4)公共部門與私人部門人力資源治理重點(diǎn)的不同。人力資源治理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比擬關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。

(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、制造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問題趨向于保守的重要緣由。企業(yè)則是追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，有時這些行為標(biāo)準(zhǔn)可能是與法律標(biāo)準(zhǔn)相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律標(biāo)準(zhǔn)相沖突時，極易實(shí)行躲避措施。

2023年7月試題及答案一、選擇題1.微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括(ABCD)。

A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力治理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境2.一般來講，公共部門在公布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(BCD)。

A.權(quán)威原則B.地域原則C.面廣原則D.準(zhǔn)時原則3.公共部門人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時，必需圍圍著公共利益的實(shí)現(xiàn)，答復(fù)的根本問題是(ABCD)。

A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何4.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。

A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收入5.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必需堅(jiān)持的原則有(ABC)。

A.德才兼?zhèn)?、注意?shí)績B.鼓舞競爭C.公開、公平D.逐級晉升與越級晉升相結(jié)合，以實(shí)際需要選擇晉升形式二、推斷題6.公共部門外部的生態(tài)環(huán)境打算和制約著人力開發(fā)和治理的活動。[答案]對7.規(guī)模較小的組織也適于制定具體的人力資源規(guī)劃。[答案]錯8.改革開放前，我國公職人員的流淌更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流淌中所起的作用越來越大。[答案]對9.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。[答案]對10.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝?。[答案]錯11.公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源治理活動的根底性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案]錯12.人力資源需求猜測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)展人力資源開發(fā)治理的根底。[答案]對13.調(diào)任是公務(wù)員溝通最為常見的方式。[答案]錯14.公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。[答案]對15.我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)展監(jiān)視，這種監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)視。[答案]錯三、名詞解釋16.人力資源治理：是指對與肯定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展組織和調(diào)配，使人力、物力常常保持最正確比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、掌握和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

17.公共部門工作分析：就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的學(xué)問、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

18.文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所承受的一種面試方法。其操作方法是供應(yīng)肯定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，打算處理意見。

19.選擇培訓(xùn)：是指公職人員依據(jù)自己的學(xué)問構(gòu)造狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)展培訓(xùn)的形式。

四、簡答題20.公共部門與私人部門在人力資源治理方面有哪些不同？答：(1)價(jià)值取向差異使治理目標(biāo)不同；

(2)治理對象的行為取向不同；

(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；

(4)公共部門與私人部門人力資源治理的重點(diǎn)不同；

(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。

21.如何理解人力資本的含義？答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的學(xué)問、技術(shù)、力量和安康等質(zhì)量因素；

(2)人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)力量；

(3)一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入肯定的本錢而獲得的。

22.簡述績效評估的程序？答：(1)制定績效規(guī)劃；

(2)持續(xù)溝通；

(3)實(shí)施績效評價(jià)；

(4)供應(yīng)績效反應(yīng)；

(5)績效改良指導(dǎo)。

五、論述題23.試述公共部門人力鼓勵的特別性。

答：(1)公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，始終被稱為“鐵飯碗，打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力鼓勵的手段——賞罰清楚制度——打了很多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

(2)層級克制。官僚組織的層級克制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率很多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的狀況，繼而阻礙了鼓勵手段的運(yùn)用。

(3)法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”狀況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的效勞永久趕不上人民的期盼，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反鼓勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓很多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而實(shí)行明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

(4)預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必需要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

(5)升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等緣由，而有升遷不公的狀況。更慘的狀況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“觀賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述狀況皆是對公務(wù)人員士氣和鼓勵上的損害。

(6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把?她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧希秩杂泻芏嗟囊蓡?。其次，公?wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長官主觀、人情、徇私之弊；

而且在考績方面，也無法賜予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。

(7)政治掛帥。公務(wù)體系假如太政治化，可能導(dǎo)致反鼓勵的三種情形：①績效放兩邊，政治擺中問：不管是非、不管表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運(yùn)亨通；

②政治橫行，專業(yè)棄守：假如公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣概必造成相當(dāng)?shù)膿p害；

③成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際(溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

2023年1月試題及答案一、選擇題1.我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素養(yǎng)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)消失了人力資源飽和現(xiàn)象2.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)分在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益3.關(guān)于我國公務(wù)員的降職,以下說法正確的選項(xiàng)是(ABD)。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減D.是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為4.公務(wù)員薪酬制度確實(shí)立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式5.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募規(guī)劃過程中一項(xiàng)非常重要的根底性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。A.人力資源規(guī)劃C.工作分析二、推斷題6.公正理論的根本觀點(diǎn)是;當(dāng)一個人做出成績并取得了酬勞以后,他最關(guān)懷自己所得酬勞的肯定量,而不關(guān)懷自己所得酬勞的相對量。[答案]錯7.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差異主要是對象不同。[答案]錯8.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿意本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式供應(yīng)。[答案]錯9.在建立社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。[答案]對10.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源治理活動的根底性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(錯）

11.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職酬勞。(錯）

12.古代的韓非子對賞罰論述在中國古代思想家最具特色他從人性善動身得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(錯）

13.我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。[答案]對14.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢猜測，特殊是對于那些缺乏資料的猜測有較好的效果。(錯）

15.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更簡單發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。(錯）

三、名詞解釋16.360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力量、行政力量等。

17.無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論：指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，爭論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是肯定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，由于那需要真正的力量與信念,還需有十足的把握。

18.公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共效勞的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的學(xué)問、技術(shù)、力量和安康等因素之整和。

19.轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正值理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)展跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)展轉(zhuǎn)換任職的人事溝通活動。

四、簡答題20.工作分析的程序是什么？答：(1)合理確定工作分析信息的目的；

(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；

(3)選擇有代表性的工作進(jìn)展分析；

(4)搜集工作分析信息；

(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；

(6)編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書。

21.進(jìn)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：(1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識深厚，在人事任免上注意于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

(3)身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作力量和績效在取向上不全都；

(4)公務(wù)人員素養(yǎng)不能適應(yīng)國家進(jìn)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與治理人才；

(5)政治因素影響深厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

22.什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在肯定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會進(jìn)展的具有智力勞動和體力勞動力量的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會進(jìn)展的、具有智力勞動和體力勞動力量的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動力量的人口總和。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量錯人力資源平均質(zhì)量。

五、論述題23.理論聯(lián)系實(shí)際，論述如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)。依據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等鼓勵理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)可從以下舉措入手：第一，設(shè)置詳細(xì)明確的、需要經(jīng)過努力才能到達(dá)的培訓(xùn)目標(biāo)。其次，在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的嘉獎之間建立親密的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī)。第三，努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動親密聯(lián)系。

(2)改良培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)和規(guī)劃時，應(yīng)關(guān)注以下詳細(xì)環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境一樣。其次，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使其把握能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)學(xué)問和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中的根本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)學(xué)問和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時查閱。

(3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工完畢培訓(xùn)后返回崗位，需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實(shí)踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。

(4)積極而有效地溝通。有效溝通是增加培訓(xùn)效果的重要手段。勝利的培訓(xùn)肯定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個培訓(xùn)過程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進(jìn)展，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身學(xué)問、技能等方面存在的缺乏，清晰熟悉培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。培訓(xùn)期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地把握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)完畢后的一段時間內(nèi)進(jìn)展，受訓(xùn)員工可以匯報(bào)、授課、制定應(yīng)用規(guī)劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制度和方法，傳授給未參與培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。

2023年6月試題及答案一、選擇題1.舒爾茨對人力資本理論的奉獻(xiàn)主要有(ACD)。A.明確了人力資本的概念C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容。

2.用于人力資源需求猜測的定量猜測法有(CD)。C.回歸分析法D.比率分析法3.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對性較強(qiáng)、簡單實(shí)施,也比擬簡單取得實(shí)效4.關(guān)于我國公務(wù)員的降職,以下說法正確的選項(xiàng)是(ABD)。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減D.是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為5.美國哈佛大學(xué)威廉°詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)覺一個人尋常表現(xiàn)的力量水平,與經(jīng)過激發(fā)可能到達(dá)的力量水平之間存在著大約(B)左右的差距。B.60%二、推斷題6.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。[答案]對7.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢猜測,特殊是對于那些缺乏資料的猜測有較好的效果。[答案]錯8.我國現(xiàn)行的戶箭制度是為限制人員流淌設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。[答案]對9.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),但不行以領(lǐng)取兼職酬勞。[答案]對10.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大局部構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心局部。[答案]對11.公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對公共部門以及公職人員從事公職治理活動的行為進(jìn)展監(jiān)視、監(jiān)察和訂正的一系列方式、方法,手段的總稱,它是種內(nèi)外結(jié)合的“自律”行為。[答案]錯12.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣泛采納的培訓(xùn)評估模型,它從受訓(xùn)者的反響、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。

[答案]對13.公正理論的根本觀點(diǎn)是;當(dāng)一個人做出成績并取得了酬勞以后,他最關(guān)懷自己所得酬勞的肯定量,而不關(guān)懷自己所得酬勞的相對量。[答案]錯14.一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。[答案]對15.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)展監(jiān)視,這種監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)視。[答案]錯三、名詞解釋16.人力資源治理：是指對與肯定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力,物力常常保持最正確比例,同時對其思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、掌握和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事適宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

17.調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)人機(jī)關(guān)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)當(dāng)副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

18.人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、治理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基隨上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對人員的學(xué)問水平、力量、共性特征、職業(yè)傾向和進(jìn)展?jié)摿Φ确矫嫠仞B(yǎng)進(jìn)展綜合的測量和評價(jià),為人事決策供應(yīng)支持信息。

19.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和進(jìn)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和進(jìn)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源進(jìn)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

四、簡答題20.最成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的緣由是什么？答：(1)考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性；

(2)崗位之間工作量和工作難度不全都；

(3)考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方；

(4)考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。

21.工作分析的程序是什么？答：(1)合理確定工作分析信息的目的；

(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；

(3)選擇有代表性的工作進(jìn)展分析；

(4)搜集工作分析信息；

(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；

(6)編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書。

22.各國公共人事制度共同的進(jìn)展趨向是什么？答：(1)在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；

(2)在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在進(jìn)展路徑上的差異只在于其在這條進(jìn)展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨劇烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國進(jìn)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说墓絻r(jià)值觀過渡。

五、論述題23.試述公共部門人力資源在招那與選錄過程中必需遵循的原則。

答：能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過程中必需遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的力量完全勝任該崗位的要求；

另一方面，崗位所要求的力量這個人能完全到達(dá)。就人的力量而言，人的力量有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的力量的構(gòu)造和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長和一般的統(tǒng)計(jì)員；

而不同工作類別一樣層次的崗位對力量也有不同要求，如會計(jì)和秘書。因此，能崗匹配原則指人的力量與崗位所要求的力量完全匹配。二者的對應(yīng)使人的力量發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配詳細(xì)表現(xiàn)為兩種狀況：當(dāng)能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流淌快，這種狀況對組織相當(dāng)不利；

當(dāng)能級小于崗位的要求時，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信念受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心松散，這種狀況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴(yán)峻的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不肯定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

因事?lián)袢嗽瓌t。

因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，依據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)展招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為動身點(diǎn)，根據(jù)崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的力量和崗位需求之間的良好匹配，從而避開多招人或招錯人的狀況消失，真正到達(dá)“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

德才兼?zhèn)湓瓌t。

公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為根底，供應(yīng)公共產(chǎn)品和公共效勞，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，涉及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素養(yǎng)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素養(yǎng)、個人品德、學(xué)問素養(yǎng)、力量素養(yǎng)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”打算了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰效勞的問題；

公職人員的“才”是德的根底，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到詳細(xì)表達(dá)，其核心是力量的問題。對公共部門而言，假如只看求職者的“才”而忽視其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；

假如只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必需堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

公正競爭原則。

公正指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或全都，公正競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)章、測評手段和方法對全部的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量全部的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不公平的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公正競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀推斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必需以設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待全部的求職者，依據(jù)測評結(jié)果來錄用適宜的人員，才能營造一個公正競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

信息公開原則。

信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，全部與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公正和結(jié)果公正的前提和根底，有助于營造一個公正競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必需做到：首先，必需確保公共部門的全部空缺職位向社會公開，使得全部符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必需確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的詳細(xì)信息包括招考政策、招考時間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用打算等。再次，必需確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用打算產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)展復(fù)核和依法裁決。

合法原則。

在人力資源獵取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必需標(biāo)準(zhǔn)遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

2023年1月試題及答案一、選擇題1.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的緣由，可以分為(BCD)。B.制度性損耗C.治理損耗D.后續(xù)投資損耗2.公共部門人力在制定人力資掠規(guī)劃時，必需圍圍著公共利益的實(shí)現(xiàn)，答復(fù)的根本問題是(全選)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何3.合理的公共部門人力資源流淌的價(jià)值是(全選)。A.有利于提高公職人員的素養(yǎng)和力量B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍構(gòu)造C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系4.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必需堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注意?shí)績B.鼓舞競爭原則C.堅(jiān)持公開、公平5.公務(wù)員薪酬制度確實(shí)立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式二、推斷題6.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事治理的重點(diǎn)和核心。[答案]對7.掛職熬煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的轉(zhuǎn)變，它不轉(zhuǎn)變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在肯定時間內(nèi)轉(zhuǎn)變掛職熬煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案]錯8.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大局部構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心局部。[答案]對9.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。[答案]對10.一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。[答案]對11.人力資源需求猜測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)展人力資源開發(fā)治理的根底。[答案]對12.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過程中必需遵循的黃金法則。[答案]對13.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作力量。[答案]錯14.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿意本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式供應(yīng)。[答案]錯15.部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、簡單實(shí)施，也比擬簡單取得實(shí)效。[答案]錯三、名詞解釋16.文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所承受的一種面試方法。其操作方法是供應(yīng)肯定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，打算處理意見。

17.公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共效勞的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的學(xué)問、技術(shù)、力量和安康等因素之整和。

18.職位分類：職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事治理根底的一種人事分類制度。

19.公共部門績效評估：公共部門績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，它是根據(jù)肯定的標(biāo)準(zhǔn)采納科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的治理方法。

四、簡答題20.西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征？答：(1)注意法律建立，標(biāo)準(zhǔn)行政行為；

(2)監(jiān)視與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；

(3)約束與監(jiān)視以“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。

21.雙因素理論如何在人力資源治理中加以運(yùn)用？答：(1)治理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜愛的工作崗位上；

(2)治理者首先要留意滿意員工的保健因素；

(3)治理者要使員工的工作豐富化，滿意員工的高層次需求；

(4)治理者要留意正確地發(fā)放工資和獎金；

(5)治理者要要留意正確運(yùn)用表揚(yáng)鼓勵。

22.我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？答：(1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

(2)人力資源政策體制建立環(huán)境還不完善；

(3)人力資源治理環(huán)境滯后；

(4)勞動力市場環(huán)境還不成熟。

五、論述題23.試述公共部門與私人部門在人力資源治理方面的不同。

答：公共部門與私人部門在人力資源治理方面的不同主要有以下方面：

(1)價(jià)值取向差異治理目標(biāo)不同。公共部門治理追求的是公共利益，政府以公眾托付人身份供應(yīng)公共產(chǎn)品，對政府行政人員的治理是為了最大化的為社會利益效勞，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價(jià)值取向。

(2)治理對象行為取向的不同。在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有制造性(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性打算的。作為行政部門總是不行避開的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不行能完全分別的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)力量。

(4)公共部門與私人部門人力資源治理重點(diǎn)的不同。人力資源治理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比擬關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。

(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、制造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問題趨向于保守的重要緣由。企業(yè)則是追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，有時這些行為標(biāo)準(zhǔn)可能是與法律標(biāo)準(zhǔn)相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律標(biāo)準(zhǔn)相沖突時，極易實(shí)行躲避措施。

2023年7月試題及答案一、選擇題1.我國古代社會中按官職凹凸授予不同政治待遇以說明官員等級尊卑的制度是(B）。B.品秩2.公務(wù)員職位分類的程序包括(全選)。A.職位調(diào)查B.職位分析C.職位評價(jià)D.職位歸級3.對人員招募與選錄的評估內(nèi)容主要包括(ACD)。A.數(shù)量評估C.質(zhì)量評估D.本錢評估4.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則是(全選)。A.理論聯(lián)系實(shí)際的原則B.學(xué)用全都的原則C.按需施教的原則D.講求實(shí)效的原則5.薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收人，包括(全選)。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收人二、推斷題6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達(dá)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更簡單在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。[答案]錯7.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)根底，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。[答案]錯8.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。[答案]對9.一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。[答案]對10.我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。[答案]錯11.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。[答案]對12.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過程中必需遵循的黃金法則。[答案]對13.到20世紀(jì)70年月，工作分析已被西方興旺國家視為人力資源治理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源治理最根本的職能。[答案]對14.在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門相比擬，也許在四倍到六倍之間。[答案]錯15.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。[答案]對三、名詞解釋16.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境，是指客觀存在的、直接或間接地影響公共部門人力資源生存和進(jìn)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和進(jìn)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源進(jìn)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

17.調(diào)任：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)人機(jī)關(guān)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)當(dāng)副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

18.文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所承受的一種面試方法。其操作方法是供應(yīng)肯定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，打算處理意見。

19.降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整，它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減。

四、簡答題20.公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度具有哪些作用？答：(1)公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

(2)環(huán)境不僅打算了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與進(jìn)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、構(gòu)造、行為方式和意識形態(tài)；

(3）人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸人，沒有環(huán)境所供應(yīng)的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不行能建立；

(4)公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

21.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：(1)確立目標(biāo)；

(2)收集信息；

(3)進(jìn)展供應(yīng)和需求猜測；

(4)制定并實(shí)施規(guī)劃；

(5)評估和反應(yīng)。

22.目標(biāo)設(shè)置理論如何在人力資源治理中加以運(yùn)用？答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到準(zhǔn)確觀看和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源治理者可以直接調(diào)整和掌握，具有可應(yīng)用性；

(2)人力資源治理者應(yīng)幫忙下屬設(shè)立詳細(xì)的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力；

(3)人力資源治理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同；

(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反應(yīng)工作。

五、論述題23.理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)展績效評估時應(yīng)留意哪些事項(xiàng)？答：(1)治理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力氣。公共部門的各級治理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和力量的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評者，雙方達(dá)成共識與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評者隨時對被考評者進(jìn)展指導(dǎo)、幫忙和觀看，收集考評信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評結(jié)果牢靠，令人信服。

(2)目標(biāo)治理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)視職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)治理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越詳細(xì)，越具有挑戰(zhàn)性，反應(yīng)越準(zhǔn)時，嘉獎越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀看員工的行為并作出評價(jià)，也便于公共部門文化建立過程中在內(nèi)部查找適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的治理目標(biāo)。

(3)形成有效的人力資源治理機(jī)制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與治理工作的一個方面，它的順當(dāng)進(jìn)展離不開組織的整體人力資源開發(fā)的治理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建立的價(jià)值導(dǎo)向。詳細(xì)的措施包括：準(zhǔn)時的目標(biāo)跟進(jìn)與績效輔導(dǎo)、評估后能賜予相應(yīng)的獎懲或改良監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。假如這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。

(4)要留意評估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)組織的人力資源治理，提高企業(yè)競爭力。

(5)要留意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進(jìn)展績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要表達(dá)在幾個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要連接全都，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特殊是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有肯定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工信任績效評估的公正性和可行性。

(6)要留意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反應(yīng)、掌握等五個階段。

2023年1月試題及答案一、選擇題1.各國公共人事制度的進(jìn)展有其共同的趨向，以下(AB)是這一趨向的表現(xiàn)。A.在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制2.微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括(全選)。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力治理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境3.人力資本的性質(zhì)主要表達(dá)在(全選)。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性4.構(gòu)造化面試主要的題型有(全選)。A.智能性試題B.行為性試題C.意愿性試題D.情景性試題5.當(dāng)今各國公職人員的任用形式中，(AB)是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過這幾種方式予以任用的。A.選任制B.委任制二、推斷題6.一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源治理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)分的。[答案]對7.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)寶之母，勞動是財(cái)寶之父”的聞名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。[答案]錯8.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。[答案]錯9.調(diào)配功能是人力資源市場的根本功能。[答案]對10.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備相宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次不超過一級。[答案]對11.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。[答案]對12.公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。[答案]對13.掛職熬煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的轉(zhuǎn)變，它不轉(zhuǎn)變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在肯定時間內(nèi)轉(zhuǎn)變掛職熬煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案]錯14.現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在肯定情境中產(chǎn)生和形成的。[答案]對15.《中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝?。[答案]錯三、名詞解釋16.人力資源治理：人力資源治理是指對與肯定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展組織和調(diào)配，使人力、物力常常保持最正確比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、掌握和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

17.公共部門工作分析：公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的學(xué)問、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

18.公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門依據(jù)肯定時期組織進(jìn)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)展分析猜測的根底上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造上的需求，制定本部門人力資源治理的行動方針的過程。

19.治理嬉戲：治理嬉戲亦稱商業(yè)嬉戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以嬉戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的治理技巧、合作力量、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素養(yǎng)。

四、簡答題20.與西方國家相比擬，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？答：(1)在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員治理的根本原則。共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必定要求；

(2)在西方各國，工會在監(jiān)視政府人事治理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特別的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控；

(3)依據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)視來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；

(4)我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)視。而在西方國家，大多采納的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)視公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。

21.雙因素理論如何在人力資源治理中加以運(yùn)用？答：(1)治理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜愛的工作崗位上；

(2)治理者首先要留意滿意員工的保健因素；

(3)治理者要使員工的工作豐富化，滿意員工的高層次需求；

(4)治理者要留意正確地發(fā)放工資和獎金；

(5)治理者要留意正確運(yùn)用表揚(yáng)鼓勵。

22.我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？答：

(1)不同等級的公務(wù)員一起考核；

(2)重視年度考核，無視平常考核；

(3)考核過程中消失論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；

(4)按比例安排名額。

五、論述題23.試述公共部門人力資源培訓(xùn)的原則。

答：(1)理論聯(lián)系實(shí)際的原則。

理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的根本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的表達(dá)，也是對公職人員進(jìn)展行之有效的培訓(xùn)的根本途徑。理論聯(lián)系實(shí)際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實(shí)際內(nèi)容給合起來，注意運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問題。在培訓(xùn)中，在推動公職人員學(xué)習(xí)理論學(xué)問的同時，重視對他們實(shí)際工作力量和適應(yīng)力量的培育和訓(xùn)練。

(2)學(xué)用全都的原則。

學(xué)用全都的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后學(xué)問的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作力量和工作效率。假如培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的鋪張，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動力。只有貫徹學(xué)用全都原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)學(xué)問和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。

(3)按需施教的原則。

按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即依據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進(jìn)展切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型期，社會的變動使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于常常調(diào)整之中，因此對公職人員的培訓(xùn)，也要依據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的學(xué)問和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則為分類分級原則。在分類分級培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對他們采納不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。

(4)講求實(shí)效的原則。

講求實(shí)效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素養(yǎng)和提高公共治理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必需保證質(zhì)量、突出實(shí)效。培訓(xùn)質(zhì)量的凹凸是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不行能取得好的效果。貫徹講求實(shí)效的原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要仔細(xì)分析需求，依據(jù)需求制定培訓(xùn)規(guī)劃