【XX公司員工培訓體系優(yōu)化設計分析6600字（論文）】

XX公司員工培訓體系優(yōu)化設計研究目錄TOC\o"1-2"\h\u25757XX公司員工培訓體系優(yōu)化設計研究 117571.相關概念的研究 1280651.1培訓的概念 1301361.2培訓體系的概念 1310991.3結構化培訓體系的概念 2262501.4結構化培訓體系的意義 243592.國外研究現(xiàn)狀 2277762.1關于人力資本理論的相關研究成果及走向 3310982.2關于構建培訓系統(tǒng)的運行模式的研究 391642.3關于建立培訓評估體系的研究 3252832.4關于培訓成果轉化的相關理論研究 358922.5關于影響員工培訓的因素研究 4261123.國內研究現(xiàn)狀 4144033.1關于我國企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀的調查研究 4154933.2員工培訓存在的問題 4216413.3員工培訓存在問題的原因 672503.4關于培訓體系的構建及培訓方法的研究 6232793.5關于培訓系統(tǒng)的效果評估的研究成果 7196784.對現(xiàn)有研究的評價 7242345.總結 724489參考文獻 81.相關概念的研究引用國內外專家和學者對培訓的研究，作一個與培訓相關概念地簡單描述，讓讀者對培訓有個基本的認知。1.1培訓的概念金延平(2006）認為培訓是指組織根據(jù)目標，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓練的學習行為，使得員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級級別的工作，從而提高組織績效，實現(xiàn)組織目標。美國俄亥俄州大學管理學教授雷蒙德.A.諾伊（Raymond.A.Noe）認為，培訓是指公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動，這些能力包括知識、技能或工作績效起關鍵作用的行為。1.2培訓體系的概念吳菁等(2003)認為企業(yè)培訓體系是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)為幫助員工提高素質及與工作相關的僅能，而對于員工開展一系列培訓活動及相應的管理果凍的體系。李文勝(2009)認為企業(yè)培訓體系的構成主要包括一下內容：培訓需求分析；培訓計劃和設計；培訓課程設計；培訓項目實施；培訓經(jīng)費的籌措；培訓項目的評估；加強培訓管理。1.3結構化培訓體系的概念周靜（2005）結構化的培訓體系的內容包括培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果聘雇和培訓管理體系四部分。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相結合。1.4結構化培訓體系的意義陶淑雯（2006）認為結構化培訓體系具有重要的意義：培訓工作的有效開展是企業(yè)轉型成功的首要條件，隨著公司業(yè)務的發(fā)展和企業(yè)向綜合信息服務提供商的轉型和實施聚焦客戶信息化的創(chuàng)新戰(zhàn)略，迫切需要員工根據(jù)自身崗位的需要，學習新的知識，提高工作技能和綜合素質，只有這樣才能保障企業(yè)戰(zhàn)略轉型目標的實現(xiàn)。員工通過教育培訓，可以提高自身的素質和能力，以適應企業(yè)的發(fā)展同時也促進了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，只有公司目標和員工的個人目標保持一致，才能實現(xiàn)雙贏的局面。對于如何構建企業(yè)結構化的培訓體系，國內外的相關專家和學者已經(jīng)進行了大量的理論和實踐研究，并且取得了很多的成果，這些成果也大量的運用到實踐中。接下來，筆者就結合國內外專家學者對培訓、培訓體系研究等作一個闡述。2.國外研究現(xiàn)狀由于國外學者對企業(yè)員工培訓的重要性認識比較早，他們研究認為企業(yè)培訓對公司的經(jīng)營和發(fā)展有至關重要的作用。通過國外研究員工培訓理論的發(fā)展和演變對當今企業(yè)有著一定的指導作用。國外關于企業(yè)培訓的研究最早追溯于20世紀初期。1911年，科學管理之父泰勒通過研究工人的標準化工作流程和技術，首次在《科學管理原理》一書中提出“培訓”理論以來，自此培訓理論相繼產(chǎn)生并不斷運用于實踐當中。關于培訓的需求評估、培訓系統(tǒng)的運行模式以及培訓效果評估等方面都已取得許多理論研究成果。2.1關于人力資本理論的相關研究成果及走向人力資本理論是人力資源開發(fā)理論中最基本、最有代表性的一個理論。美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾被認為是現(xiàn)代人力資本理論的奠基人。該理論從經(jīng)濟學視角出發(fā)，將人力資源開發(fā)作為一種投資，因而更加關注產(chǎn)出而不是投入。2.2關于構建培訓系統(tǒng)的運行模式的研究博伊代邇與拍西瓦爾的系統(tǒng)型模式是最早在英美等國家廣泛使用的一種培訓模式，該模式因其易操作性和系統(tǒng)性，在不同行業(yè)、不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)中被廣泛使用，因此被不斷地修正和完善并應用至今。2.3關于建立培訓評估體系的研究在建立培訓評估體系的理論依據(jù)上，美國人力資源管理專家唐納德柯克帕狄克于1959年所提的四層次評估模型是目前最為人所知和廣為應用的評估模型，簡稱柯氏評估模型。該模型提出對一個培訓項目進行評估，應從反應層、學習層、行為層和結果層四個層次進行。Phillips(1991)在柯氏評估模型的基礎上提出了五個層次投資回報率模型，他認為，盡管第四個層次評估標準包含關于質量、時間、行為、結果等可能對業(yè)務產(chǎn)生的可衡量因素，但是不容忽略的是培訓項目本身成本很大、甚至高于收益的可能。因此，需要增加一個層次評估即要綜合考慮培訓所帶來的貨幣利潤和成本，以保證評估過程完整性。2.4關于培訓成果轉化的相關理論研究關于培訓成果轉化理論，目前學術界達成共識的主要有同因素理論、激勵推廣理論和認知理論。同因素理論認為培訓成果轉化的條件和環(huán)境只發(fā)生在與員工所執(zhí)所工作的環(huán)境和情境狀態(tài)完全相同的情況下，轉化的程度取決于學習內容、學習工具及設施以及其他學習環(huán)境特點與工作環(huán)境之間的相似性。激勵推廣理論指出，要想獲得有效的培訓成果轉化，就必須重點明確培訓項目設計中最重要的特征和一般原則，同時告知這些原因。McGehee(1961）在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓》中提出“三層次分析法”，即戰(zhàn)略與組織分析、任務分析、人員分析。該方法要求對企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)都要進行觀測和分析，這些分析對于企業(yè)培訓優(yōu)秀員工、設計培訓方法和編制培訓計劃有著重要作用。當今大部分國內外學者和管理者至今仍在沿用該理論進行培訓需求分析。Rvane(1963)認為，企業(yè)綜合競爭力既取決于價值觀和經(jīng)營，也取決于員工個人的能力。美國麻省理工管理學院教授PeterM.Senge(1990)提出的“學習型企業(yè)”至今仍是兩大管理理論之一。他在1990年出版的《第五項修煉—學習型企業(yè)的藝術與實務》明確提出：未來真正的優(yōu)秀企業(yè)是能夠使每個員工都能全心投入而且能不斷持續(xù)學習的能力。他創(chuàng)建這種企業(yè)的五項修煉既：自我超越、改善心智、建立共同目標、團隊學習、系統(tǒng)思考。“學習型企業(yè)”的理論提出對員工培訓的概念進行了更加全面的更新。2.5關于影響員工培訓的因素研究縱觀國外對于培訓的研究，很多企業(yè)難以有成功員工培訓結果，大多數(shù)是因為員工對于培訓缺少動力。Porter(1981)在研究培訓問題是提出了“可培訓度”的概念。該概念指出，員工的個性以及動力是影響培訓結果的關鍵。另外，Noe(1996)在研究中提出，如果員工沒有培訓動力，所有的培訓理論和期望都將徒勞。企業(yè)在對員工培訓的時候最大的問題就是一套好的培訓體系建設之后，卻發(fā)現(xiàn)員工沒有培訓的動力。3.國內研究現(xiàn)狀我國學術界和企業(yè)界對企業(yè)培訓的研究開始于上世紀90年代中后期。在指引西方管理理論和管理經(jīng)驗的基礎之上，關于人力資源開發(fā)與培訓理論迅速被我國研究者所接受。許多學者開始重視培訓對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性并對其進行研究，同時還對培訓管理中的培訓方法、培訓模式與培訓體系效果評估等方面進行研究。3.1關于我國企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀的調查研究關于我國部分企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理現(xiàn)狀的調查中，最具有代表性的是趙曙明和吳慈生在2003年關于中國企業(yè)集團培訓管理體系情況的調查。此次調查從培訓資源政策、預算、培訓時間、培訓計劃、培訓實施等方面考察了三十多家中國企業(yè)，得出了以下研究結果：在被調查的企業(yè)中，培訓作為人力資源重要管理職能得到了企業(yè)的一致重視，但企業(yè)的預算費用在不同行業(yè)的投入比重卻明顯不同，服務型和技術型企業(yè)相對制造型企業(yè)投入更多，外資型企業(yè)則更加注重培訓形式的多樣性和培訓內容的層次性。3.2員工培訓存在的問題王秀姝(2005)認為當前市場所存在的競爭日益激烈，企業(yè)也開始逐漸的把員工培訓問題看重，把員工培訓工作看做管理的重要目標之一。但是很多企業(yè)在員工培訓遇到很多問題，導致企業(yè)投入了不少，而培訓效果缺不是很顯著，所以企業(yè)要不斷的保持高的競爭水平，贏得企業(yè)間的競爭，必須重視目員工培訓問題的同時，還需要對傳統(tǒng)觀念進行改變，不斷的探索，找出問題的根源，并解決問題所在。李冰杭和栢雯娟（2010）認為成功的企業(yè)人力資源管理，應該是把合適的人安排到合適的崗位。但是這種理想的情況在現(xiàn)實中確實渴望而不可求，因而很多企業(yè)都會選擇有潛力的員工，然后對他們進行相關的崗位培訓。目前我國在員工培訓方面已經(jīng)取得了一些成就。其表現(xiàn)為，一方面，我國企業(yè)在教育培訓方面已經(jīng)足夠重視而且投資也較之前有很大提高。另一方面，我國央企，國企等大型企業(yè)無論是培訓體制完善與創(chuàng)新都已與國際接軌。但每個企業(yè)在員工培訓時難免還存在一些問題。劉娜欣（2010）認為我國培訓問題主要有六點：①缺少前瞻性，培訓盲目跟風，不少企業(yè)盲目學習國外企業(yè)管理經(jīng)驗導致不能因地制宜。②培訓責任不明確，很多企業(yè)把員工培訓歸結為人力資源部，因為難以得到上層領導的大力支持。③缺乏有效的培訓需求分析，培訓內容與工作實際有偏差，導致資源浪費。④培訓時機問題，很多企業(yè)在效益好時不能居安思危，在效益不好使又沒有資金給員工培訓。⑤追求課堂氣氛，缺少過程跟蹤與監(jiān)督，很多員工在課堂上積極表現(xiàn)，但是公司卻不能及時得到員工的反饋和信息。⑥培訓恐懼癥，這是當下很多企業(yè)面臨的問題。因為員工培訓之后如果離開公司造成人才的流失，所以很多企業(yè)在培訓方面捉襟見肘。黃宇（2013）認為我國員工培訓主要存在的問題是：①企業(yè)管理者對員工培訓不夠重視，造成形式大于內容。②企業(yè)員工對培訓重視度不足，員工多數(shù)應付形式。③缺乏有效的的培訓系統(tǒng)規(guī)劃，不少企業(yè)培訓目的盲目，有病亂投醫(yī)。④員工培訓投資不足，不少企業(yè)認為對于員工培訓投資比重不能占得太多，以此減少公司的開銷。⑤缺少有效的評估機制，員工培訓之后，公司無法檢測此次培訓是否達到預期的效果。⑥缺乏完善的獎勵機制，企業(yè)往往對于培訓很積極但是缺乏一個晚飯的獎勵機制，導致員工積極性降低。3.3員工培訓存在問題的原因彭婷（2011）認為企業(yè)員工培訓問題，在于不能做好培訓效果評估，并提出四種方式來解決培訓效果評估問題。①通過了解員工對培訓的認識。②通過員工培訓前后所學的知識、技能的理解和掌握程度測試對比，以此反饋培訓的效果。③通過員工培訓后在工作中變化來考察培訓是否有效。④通過測定培訓對企業(yè)經(jīng)營、效益產(chǎn)生的何種效果來評估培訓的效果。馮妍(2013)認為解決員工培訓工作從早期的計劃、到初期的部署，再到中期的方案展開，一直到培訓結束的總結，認真對待每一個階段的培訓工作，是提高員工培訓質量、提高員工技能的基礎，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地保持競爭能力。因此改善培訓問題已迫在眉睫。吳丹（2014）認為解決員工培訓問題，應該先從員工培訓問題進行分析和理解，真正的意識到員工培訓最終的目的是留住并培養(yǎng)人才，以此來促進企業(yè)的經(jīng)濟效益。建立健全的企業(yè)員工培訓機制和選擇合適的培訓方式對企業(yè)培訓問題的解決的基本。麻桂新（2014）認為企業(yè)員工培訓問題，要從員工本身解決。她認為要從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，引導廣大員工樹立并正確理解繼續(xù)教育與終身學習的重要意義。3.4關于培訓體系的構建及培訓方法的研究國內關于企業(yè)管理培訓的研究大多都是對國外培訓理論的沿襲和套用，未能聯(lián)系我國實際，沒有提出或形成適合我國國情和企業(yè)特點的培訓體系和培訓方法，但許多學者也從實踐的角度設計了現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓管理體系。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學的李張從系統(tǒng)結構中的文化、組織、制度、管理、維護等多個方面，分層次分步驟地探討了關于現(xiàn)代企業(yè)培訓系統(tǒng)的有效構建問題；馬建軍和陳建華則重點研究了培訓系統(tǒng)中培訓需求的分析，認為需求的定位準確與否直接決定了培訓的真實效果；上海交通大學石金濤教授根據(jù)Z理論提出了培訓管理體系構成的劃分方式，他認為培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系是企業(yè)培訓體系的三個子體系。培訓管理體系包括培訓規(guī)章制度、管理人員培訓職責、培訓信息收集反饋、培訓評估、費用管理、培訓效果與職務升遷、培訓與績效考核、培訓與薪資等方面的內容；高文舉在《培訓管理》(2001)中提出ST(SpiralTraining)型培訓模式即螺旋培訓發(fā)展模式，強調企業(yè)在不同的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標下應動態(tài)分析和調整人力資源的戰(zhàn)略目標，從而對培訓目標進行不斷調整以使其得以達成；邱昭良（2002）的“組織學習魚”模式，提出培訓模式由四部分構成：觀念、組織學習機制、組織學促進與保障機制以及行動，這一模式不僅指明了學習型組織的基本構成“部件”，而且形象地描繪了各“部件”之間的有機聯(lián)系，對于構建學習型組織有著重要指導作用。何慕彥、黃育德的現(xiàn)代管理培訓模式，實施培訓課程中，要充分調用成人自身的學習資源，使其在參與互動中自覺或主動學習。3.5關于培訓系統(tǒng)的效果評估的研究成果近年來，除了員工的人力資源培訓開發(fā)受到企業(yè)越來越多的重視，企業(yè)更關注培訓后產(chǎn)生的效果，如何把握和測量人力資源培訓的投入和產(chǎn)出問題一直是學術界探討的問題。孟凡萍提出對個人培訓效益評估必須設定一個評估周期，而不是以自然年度來進行，通過計算員工進入企業(yè)之前與進入企業(yè)之后的人力資本的差值，編制個人培訓投入產(chǎn)量。4.對現(xiàn)有研究的評價國外在企業(yè)員工培訓理論研究方面起步早，在培訓需求分析、培訓方法、培訓評估等方面做了大量研究，形成一系列成功的理論觀點和理論體系。在國內，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們己經(jīng)逐步認識到培訓工作的重要性，許多人力資源方面的專家、學者將國外的培訓理論和實踐經(jīng)驗引入到國內，與中國企業(yè)的實際情況相結合，在培訓工作實務與培訓工作理論研究方面都取得了一定進展?，F(xiàn)在案例教學、培訓評估正逐步引入到企業(yè)培訓中。對于老工業(yè)基地有著傳統(tǒng)國有企業(yè)特色的生產(chǎn)制造型企業(yè)的員工培訓體系設計來說，雖然專門研究的學者不多，但可借鑒國內外企業(yè)員工理論研究成果，設計適合本企業(yè)特色的員工培訓體系。5.總結通過廣泛閱讀國內外專家和學者的關于企業(yè)員工培訓、培訓體系構建和培訓評估體系等方面的研究成果，我們首先對培訓、培訓體系等相關的概念有了初步的了解，對企業(yè)如何有效的開展培訓工作、培訓工作進行的步驟和實施要點有了充分的認識，使得我們明白了結構化培訓體系建設具體包含了哪些方面的內容。其次，通過目前我國企業(yè)在員工培訓中取得的成果、存在的問題以及應對策略的研究，使我們能夠有針對性的在未來開展工作。研究文獻的目的是為了更好地解決實踐中遇到的問題，通過對以上的文獻閱讀所掌握的相關理論，本人會對所研究的企業(yè)關于培訓工作存在的問題進行重點研究，為其培訓工作的科學合理開展提出新的建議。參考文獻[1]金延平.培訓與開發(fā).東北財經(jīng)大學出版社[M].2006.8[2]雷蒙德.A.諾伊（Raymond.A.Noe）著.孫芳譯.雇員培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社[M].2007.8[3]吳菁，王虹，蔣文莉.建立適應企業(yè)發(fā)展的員工培訓體系[J].企業(yè)人力資源管理，2003（3）:P30-32[4]李文勝，成波錦.構筑有效的企業(yè)培訓體系[J].人力資源，2005：P85-86[5]周靜.如何構建結構化的培訓體系[J].培訓廣角，2005（11）：P72-73[6]陶淑雯.優(yōu)化人才培訓管理體系[J].視野，2006[7]石金濤.培訓與開發(fā)（第2版）.中國人民出版社[M]，2009.01[8]高文舉.培訓管理（第2版）.廣東經(jīng)濟出版社[M]，2001[9]李光麗.員工培訓的隱含效應[J].渭南師范學院學報，2003（18）[10]涼夏.日本企業(yè)的員工培訓[J].教育與培訓，2010（4）[11]史愿春.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2008(3)[12]邱昭良.學習型組織：即將到來的組織革命[J]，2002[13]何慕彥、黃育德.現(xiàn)代管理培訓模式[J]，2001[14]丁秀玲，楊宏常，蔣旭東.企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分析[J].企業(yè)經(jīng)濟，2004(4):88-90[15]趙曙明,吳慈生.中國人力資源開發(fā)[J].人力資源，2003（03）[16]崔榮慶.目前企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].中國石油大學勝利學院學報，2008（6）[17]王秀姝.淺析員工培訓存在的問題及其對策[J].中國科技信息，2005，21（3）:51-72.[18]李冰杭,栢雯娟.企業(yè)員工培訓中存在的問題與對策探討[J].知識經(jīng)濟,2010,23(12B):25-26.[19]孫璽.我國企業(yè)員工培訓問題淺析[J].新財經(jīng)(理論版),2010,12(2):3-4.[20]劉娜欣.淺析國內企業(yè)員工培訓的問題與對策[J].內蒙古科技與經(jīng)濟,2010,41(16):64-65.[21]黃宇.淺析企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].中國市場,2012,23(12):72-73.[22]彭婷.企業(yè)員工培訓問題的分析與對策研究[J].閱讀與鑒賞,201