績效考核體系設(shè)計方案

北京航空材料研究院

績效考核體系設(shè)計方案

目錄

第一篇管理辦法..................................................1

第一章總則....................................................1

第二章考核方法................................................2

第三章年中考核...............................................8

第四章年度考核................................................9

第五章申訴及其處理...........................................11

第六章有關(guān)問題處理...........................................14

第七章附則...................................................14

第二篇實施細(xì)則.................................................15

第八章考核評分表設(shè)計及填表說明...............................15

第九章考核評分表填表說明.....................................98

第十章職能部門考核..........................................109

第十一章基層單位考核........................................110

第一篇管理辦法

第一章總則

第一條為促進(jìn)我院管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員

工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合我院實際情況，特制定本辦法。

第二條北京航空材料研究院全體員工均需參加考核。院長與黨委書記由

中航一集團(tuán)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對象簡單分為高層管理人員、

中層管理人員和一般員工三類。

第三條考核目的

1.建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。

2.通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

3.通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高航材院的整體管理水平。

4.通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工

作水平，從而有效提升院的整體績效。

5.促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”的服務(wù)意識。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導(dǎo)向。

2.定性與定量考核相結(jié)合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬分配

2.職務(wù)晉升

3.崗位調(diào)動

4.員工培訓(xùn)

第二章考核方法

第六條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對我院利潤/價值影響較大的目標(biāo)，

以3—5條為好，可視具體情況增減；

（二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以

達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一

級目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是

由上級指定。

第七條工作績效目標(biāo)的設(shè)立

（一）期初各級人員根據(jù)其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同

協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報

上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第八條考核周期

考核分為年中考核和年終考核。其中年中考核于7月1-15日內(nèi)完成，年底

考核于次年元月1T5日內(nèi)完成；年度考核于次年元月1-20日完成。

第九條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會職責(zé)

由院長、黨委書記、副院級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長、組織部部長組成院考核

管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1.最終考核結(jié)果的審批；

2.中層管理人員考核等級的綜合評定；

3.員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1.對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5.對各部門半年、年度考核工作情況進(jìn)行通報；

6.對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

7.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動培訓(xùn)、獎勵

懲戒等的依據(jù)；

（三）組織部職責(zé)

1.由人力資源部配合，具體負(fù)責(zé)中層管理人員的考核；

2.匯總統(tǒng)計中層干部相關(guān)考核信息并提出獎懲建議；

3.中層干部考核結(jié)果的反饋；

4.調(diào)查處理中層干部的考核申訴；

5.建立中層管理人員360度考核檔案，以便向中航一集團(tuán)匯報使用。

（四）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2.負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3.負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；

5.指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6.負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7.負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

8.負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；

第十條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象

對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。

第十一條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度

維度、能力維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間

采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核:

1.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)

的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京航空材料研究院任務(wù)績效考核指標(biāo)》。

2.周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。

3.管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所

需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)知識能力。其中素質(zhì)能力主

要包括以下幾類：

1.人際交往能力

2.影響力

3.領(lǐng)導(dǎo)能力

4.溝通能力

5.判斷和決策能力

6.計劃和執(zhí)行能力

結(jié)合中航一集團(tuán)文件精神，中層管理人員按綜合素質(zhì)能力考核，除以上六點

素質(zhì)能力外，增加了工作作風(fēng)和個人特征兩類指標(biāo)。

一般人員的能力考核維度包括素質(zhì)能力和專業(yè)知識能力兩個方面。

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：

1.積極性

2.協(xié)作性

3.責(zé)任心

4.紀(jì)律性

第十二條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說

明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建

立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑

意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的

考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見半年考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十四條考核程序

各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評

分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和組織部；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定

被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上

報考核管理委員會，審批后反饋到各部門和組織部，由部門負(fù)責(zé)人和組織部將最

終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。

第十五條考核評分

考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定

義和對應(yīng)關(guān)系如表1：

表1評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

第十六條綜合評定等級

（一）通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人

綜合得分。

（二）根據(jù)綜合個人得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評

定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表2。

表2綜合評定等級定義表

等

優(yōu)良中基本合格不合格

級

實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)未

出預(yù)期計劃/目部分超過預(yù)期計基本達(dá)到本達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計

標(biāo)或崗位職責(zé)/戈1/目標(biāo)或崗位預(yù)期計劃/計劃/目標(biāo)或劃/目標(biāo)或

分工要求，在計職責(zé)/分工要求，目標(biāo)或崗崗位職責(zé)/分崗位職責(zé)/

定

劃/目標(biāo)或崗位在計劃/目標(biāo)或位職責(zé)/分工要求，在分工要求，

義

職責(zé)/分工要求崗位職責(zé)/分工工要求，無主要方面有在很多方面

所涉及的各個方要求所涉及的主明顯失誤明顯不足或失誤或主要

面都取得特別出要方面都取得比失誤方面有重大

色的成績較出色的成績失誤

（三）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。

具體限制比例見下表：

表3綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)良中基本合格不合格

不大于不低于

高層管理人員院長/書記

20%20%

不大于不低于考核管理委員

中層管理人員

15%15%4

不大于不低于

一般人員部門負(fù)責(zé)人

5%20%

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。

考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等

級評定為“不合格”?！爸小庇刹块T負(fù)責(zé)人根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第十七條綜合評定等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系

表4綜合評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表

綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

得分系數(shù)1.51.21.00.60.3

表5部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表

部門評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

得分系數(shù)1.51.21.00.60.3

第三章年中考核

第十八條年中考核對象是中層及以下員工，不包括高管；

第十九條年中考核的結(jié)果用于年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為下一個

半年發(fā)放崗貼的依據(jù)；

第二十條考核維度以工作績效為主，不包括能力和態(tài)度維度。

第四章年度考核

第二十一條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)

度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，

在半年考核維度上增加能力維度和態(tài)度維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以

及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除院長、黨委書記外的員工均需進(jìn)行年度考核。

（-）對當(dāng)年在院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考

核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體對于院的貢獻(xiàn)。

第二十二條個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

（一）個人年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

1.高層管理人員年度考核得分=績效考核得分義%+個人能力考核得

分X%o

2.中層及中層以下人員的個人年度考核得分=上半年考核綜合得分義%+

下半年考核綜合得分X%。

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接部門負(fù)責(zé)人在每年度元月1一15

日對有關(guān)指標(biāo)評分。

（三）年度考核評定于下一年度元月1-15日完成，并匯總到人力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準(zhǔn)。

第二十三條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任

職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京航空材料研究院薪酬設(shè)計方

案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，院對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考

核不合格的員工給予行政降級處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩個半年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上

者，以及連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。半年考

核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩個半年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下

調(diào)一級，對于連續(xù)兩個半年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)兩年考核結(jié)果為

“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。連續(xù)兩年考核不合格的員工，院方予以辭退。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核

系數(shù)。具體見《北京航空材料研究院薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。

第二十四條部門考核

（-）部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)

責(zé)人半年的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部

門的考核得分排序，由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限

制確定各個部門的綜合評定等級。

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定院部門年終獎金分配

方案。具體參見《北京航空材料研究院薪酬設(shè)計方案》。

第五章申訴及其處理

第二十五條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源

部或組織部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部

是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部或組織部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)

調(diào)，提出建議。

第二十六條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部或組織部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴

人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十七條申訴受理

（一）人力資源部或組織部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理

的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部或組織部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)

查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部或組

織部上報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部和組織部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工

作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部或組織部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核

管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記

錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。

附件：考核申訴流程圖、表格

表5-1申訴流程圖

表5-2員工申訴表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表5-3員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要力笛述：

調(diào)查情況：

處理建議解決方案：

記錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注:

第六章有關(guān)問題處理

第二十八條中層管理人員考核主要由組織部，人力資源部配合，在統(tǒng)一

平臺上進(jìn)行。

第二十九條一般員工考核由人力資源部負(fù)責(zé)。

第三十條員工在病假和長休哺乳假期間不進(jìn)行考核。

第七章附則

第三十一條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核

結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第三十二條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。

第三十三條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵

觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第三十四條本辦法自頒布之日起實施。

第二篇實施細(xì)則

第八章考核評分表設(shè)計及填表說明

一.高管（副院級）：

高級管理人員指所有副院級領(lǐng)導(dǎo)。

1.考核維度：

?包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效。

?不考核態(tài)度維度。

?考核能力，包括素質(zhì)能力，不含專業(yè)知識能力，因為對高管來說，領(lǐng)導(dǎo)

能力是主要考查維度，專業(yè)知識則是次要的。

2.考核周期：年度考核，只在年終進(jìn)行一次，時間是元月1-15日。

3.考核主體：

?直接上級一一院長、書記，對任務(wù)績效、管理績效和素質(zhì)能力進(jìn)行考核。

?同級一一其他副院級領(lǐng)導(dǎo)，共同參與相互間的周邊績效考核。

?直接下級一一各自分管部門的負(fù)責(zé)人，一般為職能部門正職。作為副院

級領(lǐng)導(dǎo)的下級，參與對副院級領(lǐng)導(dǎo)的管理績效考核。

考核表格

表8—1-1高層管理人員任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名岡位年度

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號

1%

任務(wù)2%

績績效3%

效60%4%

65%5%

1溝通效果1.25%

管理

2工作分配1.25%

績效

3下屬發(fā)展1.25%

5%

4管理力度1.25%

簽字：

考核人

年月日

備注：1、高層管理人員只進(jìn)行年度考核

表8—1-2高層管理人員能力考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名岡uM位/_k*年度

指標(biāo)權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊合作

人際交往能力1%

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊發(fā)展

說服力

影響力2%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

素

授權(quán)

質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力2%

能力激勵

能

10%建立期望

力

責(zé)任管理

10%

口頭溝通

溝通能力1%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力2%解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行能力2%效率

計劃和組織

考核簽字：

人年月日

備注：各大項的得分是各子項的均值

表8—1-3高層管理人員周邊績效-同級考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名崗位年度

副院級一：副院級二：副院級三：副院級四：副院級五：

序

指標(biāo)

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動性

1

4%

周響應(yīng)

2

邊時間4%

績

解決問

效

3題時間

20%4%

信息反

4饋及時

4%

服務(wù)

5

質(zhì)量4%

備注:

表8—1-4高層管理人員管理績效-直接下級考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考核人

岡位

姓名

評刊

序號指標(biāo)權(quán)重

ABCD

管

理1溝通效果1.25%

績

2工作分配1.25%

效

5%3下屬發(fā)展1.25%

4管理力度1.25%

簽字：

考核人

年月日

考核統(tǒng)計表

表8—1-5高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

1(%)

2(%)

任務(wù)

3(%)

績效

4(%)

60%

5(%)

加權(quán)合計Al=F1=A1

管理1(1.25%)

績績效2(1.25%)

效(5%3(1.25%)

90%+4(1.25%)

5%)加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2

1(4%)

2(4%)

周邊

3(4%)

績效

4(4%)

20%

5(4%)

加權(quán)合計C3二F3=C3

人際交往能

力1%

影響力2%

領(lǐng)導(dǎo)能力2%

能素質(zhì)

溝通能力1%

力能力

判斷和決策

10%10%

能力2%

計劃和執(zhí)行

能力2%

加權(quán)合計A4二F4=A4

總分=F1+F2+F3+F4

備注：

二.職能部門中層正職

職能部門正職考核分為年中考核和年終考核，兩次考核的考核維度有所不

同。

（一）年中考核

1.考核維度：

?包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效。

?不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以上都不予考核。

?不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。

2.考核周期：

?年中考核在7月1―15日完成。

3.考核主體：

?直接上級一一副院級，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。

?同級一一其他中層正職，包括職能部門和基層單位的正職，共同參與相

互間的周邊績效考核。

4.考核組織

?人力資源部負(fù)責(zé)年中考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

?組織部協(xié)助。

考核表格

表8—2-1中層管理人員正職任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（年中）

考核期間：年月至年月

姓名部門岡Lil位/_JL.

序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

1%

任務(wù)2%

績效3%

績

70%-1%

效

80%5%

1溝通效果2.5%

管理

2工作分配2.5%

績效

3下屬發(fā)展2.5%

10%

4管理力度2.5%

簽字:

考核人

年月日

表8—2-2中層管理人員正職周邊績效-同級考核評分表（年中）

考核期間：年月至年月

考核人考核人i_ijI，

岡位

姓名部門

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

指標(biāo)

號

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動性

1

4%

周響應(yīng)

2

邊時間4%

績

解決問

效

3題時間

20%

4%

信息反

4饋及時

4%

服務(wù)

5

質(zhì)量4%

簽字：

考核人

年月日

備注：1.周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人

2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；

3.包括自我評價

年中考核統(tǒng)計表

表8—2-3中層管理人員正職考核統(tǒng)計表（年中）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

1(%)

2(%)

任務(wù)績效3(%)

70%4(%)

5(%)

加權(quán)合計Al=F1=A1

1(2.5%)

2(2.5%)

管理績效

3(2.5%)

10%

4(2.5%)

加權(quán)合計A2=F2=A2

1(4%)

2(4%)

周邊績效3(4%)

20%4(4%)

5(4%)

加權(quán)合計C3=F3=C3

半年總分=F1+F2+F3

備注:

（二）年終考核

1.考核維度：

?包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效，年中、年終考核的數(shù)據(jù)作為

年度

考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。

?不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以上都不予考核。

?結(jié)合一集團(tuán)文件精神，對作為長期指標(biāo)的綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核，

在年

度考核中一次使用，對于中層不考核專業(yè)知識能力；

2.考核周期：

?元月1—10日完成綜合素質(zhì)能力考核。

?元月1-15日完成年中、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作。

?元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

3.考核主體：

?直接上級一一副院級，對任務(wù)績效、管理績效和綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。

?同級一一其他中層正職，包括職能部門和基層單位的正職，共同參與相

互間的周邊績效考核。

?直接下級一一本職能部門副職及正職直接管理的一般管理人員。作為職

能部門正職的下級，參與對職能部門正職管理績效和綜合素質(zhì)能力的考核。

4.考核組織

?人力資源部協(xié)助，將年中、年終的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效的得

分轉(zhuǎn)交組織部。

?組織部負(fù)責(zé)年度的綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工

作。

組織部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。

考核表格

表8—2-4中層管理人員正職任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（年終）

考核期間：年月至年月

姓名部門鹵1-1-4位/JL-

序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

1%

任務(wù)2%

績效3%

績

50%4%

效

%

55%5

1溝通效果1.25%

管理

2工作分配1.25%

績效

3下屬發(fā)展1.25%

5%

4管理力度1.25%

簽字*

考核人

年月日

表8—2-5中層管理人員正職管理績效-直接下級考核評分表（年終）

考核期間：年月至年月

被考核人

部門岡LXJ位

姓名

評價

序號指標(biāo)權(quán)重

管ABCD

理1.25%

1溝通效果

績

1.25%

效2工作分配

5%3下屬發(fā)展1.25%

4管理力度1.25%

簽字：

考核人

年月日

表8—2-6中層管理人員正職周邊績效-同級考核評分表（年終）

考核期間：年月至年月

考核人考核人i_ijI，

岡位

姓名部門

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

指標(biāo)

號

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動性

1

4%

周響應(yīng)

2

邊時間4%

績

解決問

效

3題時間

20%

4%

信息反

4饋及時

4%

服務(wù)

5

質(zhì)量4%

簽字：

考核人

年月日

備注：1.周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人

2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；

3.包括自我評價

表8-2-7中層管理人員正職綜合素質(zhì)能力考核-直接上級評分表（年終）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

指標(biāo)權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊合作

人際交往能力1%

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊發(fā)展

說服力

影響力1%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力2%

激勵

建立期望

責(zé)任管理

綜口頭溝通

4溝通能力1%傾聽

素書面溝通

戰(zhàn)略思考

質(zhì)

創(chuàng)新能力

能

判斷和決策能力1%解決問題能力

力

推斷評估能力

10%決策能力

準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行能力2%效率

計劃和組織

深入實際

作風(fēng)民主，聽取不同意見

工作作風(fēng)1%

公正公平，以身作則

誠實守信

身體狀況

興趣愛好

個人修養(yǎng)

敬業(yè)精神

個人特征1%

心理承受力能力

進(jìn)取精神

探索欲望

群眾城信

考核簽字：

人年月日

備注：組織部負(fù)責(zé)

表8-2-8中層管理人員正職綜合素質(zhì)能力考核-直接下級評分表（年終）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位年度

指標(biāo)權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊合作

人際交往能力1%

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊發(fā)展

說服力

影響力1%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力2%

激勵

建立期望

責(zé)任管理

綜口頭溝通

合溝通能力1%傾聽

素書面溝通

戰(zhàn)略思考

質(zhì)

創(chuàng)新能力

能

判斷和決策能力1%解決問題能力

力

推斷評估能力

10%決策能力

準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行能力2%