管理學(xué)公平理論

公平理論11級旅游管理一班小組成員及分工：收集資料：鐘小玉、胡聰穎、蘭春麗、萬靚麗、潘伶嬌、周小婷整理資料：鐘小玉、蘭春麗、胡聰穎分析案例：蘭春麗、萬靚麗、周小婷PPT制作：周小婷、潘伶嬌總結(jié)：潘伶嬌講解：周小婷整理課件白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)憂未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。假設(shè)拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反響?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化裝用品公司了。案例整理課件為什么小白剛開始來公司覺得挺好的？小白為什么對公司的制度不滿？(ˇ?ˇ〕想～想整理課件亞當(dāng)斯的公平理論簡介亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在?工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系?(1962，與羅森合寫)、?工資不公平對工作質(zhì)量的影響?(1064，與雅各布森合寫)、?社會交換中的不公平?(1965)等著作中提出來的一種鼓勵(lì)理論。該理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種鼓勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。問題一整理課件1、公平理論的模式（方程式）2、公平理論的應(yīng)用問題一3、不公平的心理行為的復(fù)雜性。整理課件問題一公式的應(yīng)用:Qp/Ip=Qx/Ix橫向比較Q/P表示自己對所獲報(bào)酬的感覺O/X表示自己對他人所獲報(bào)酬的感覺I/P表示自己對個(gè)人所作投入的感覺I/X表示自己對他人所作投入的感覺整理課件問題一QP/IP<QX/IXQP/IP>QX/IX橫向比較他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種方法是他可能要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象以便到達(dá)心理上的平衡。一般情況下，他不會要求減少報(bào)酬而有可能會自覺的增加自我的付出。但久而久之，他會重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會回到過去的水平了。整理課件在案例中，小白剛畢業(yè)時(shí)，沒有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，小白的實(shí)力一般，公司實(shí)行的是固定工資的制度，他和其他人的報(bào)酬是一樣的時(shí)候，覺得這很正常，很"公平"，有利于提高他的工作積極性，這個(gè)時(shí)候小白的QP/IP和別人的QX/IX相等。幾年之后。小白的銷售額已經(jīng)非常突出了，此時(shí)小白自己的QP/IP小于別人的QX/IX，雖然自己和別人的報(bào)酬一樣，但自己付出的比別人多，所以小白覺得不公平，他向老板提出建議，希望實(shí)行傭金制，以提高自己的收入來到達(dá)公平。問題一整理課件

公式的應(yīng)用:Qpp/Ipp=Qpl/IplQpp代表自己目前所獲報(bào)酬Qpl代表自己過去所獲報(bào)酬Ipp代表目前的投入量Ipl代表過去的投入量縱向比較整理課件問題一A:QPP/IPP<Qpl/IplB:Qpp/Ipp>Qpl/Ipl縱向比較當(dāng)上式為A式時(shí),員工會很不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。當(dāng)上式為B式時(shí)，一般來講，他不會覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙J(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不回應(yīng)此提高多少。整理課件

在案例中，小白從剛大學(xué)畢業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，小白過去的Qpl/Ipl與現(xiàn)在的Qpp/Ipp相比已經(jīng)不相等了。此時(shí)小白就會有不公平的感覺，覺得自己經(jīng)過幾年的努力，自己對工作的投入已經(jīng)非常多了，可是報(bào)酬卻沒有相應(yīng)的增加。。問題一整理課件公平理論說明，每一個(gè)人不僅關(guān)心自己的工作努力所得到的絕對報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們在比較這些關(guān)系中做出判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己付出與所得之比和其他人相比不相等，就會產(chǎn)生迫求公平的動機(jī)與行為，其結(jié)果可能會降低生產(chǎn)效率，降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動離職率會上升。因此，要調(diào)動人的工作積極性，不僅要實(shí)行按勞分配的原那么，而且要進(jìn)行同類型、相似性工作報(bào)酬的相比照較，盡量使分配制度公平合理，否那么會挫傷人的工作積極性。問題一總結(jié)整理課件公平的復(fù)雜性1我們看到，公平理論提出的根本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：

整理課件第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投入估計(jì)過低。特別地，目前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨(dú)斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對個(gè)人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。

整理課件公平的復(fù)雜性第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取奉獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。整理課件公平的復(fù)雜性

第三，它與業(yè)績的評定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。我們主張按績效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對平衡。但如何評定績效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?一個(gè)剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的軟件人員和一個(gè)擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的本科學(xué)歷者，誰應(yīng)獲得較高的報(bào)酬呢?不同的評定方法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。

整理課件?第四它與評定人有關(guān)?？冃в烧l來評定?是公司領(lǐng)導(dǎo)評定還是工程經(jīng)理評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。整理課件啟示然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響鼓勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。其次，鼓勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在鼓勵(lì)過程中應(yīng)注意對被鼓勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。整理課件亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對獎勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵(lì)是公平的，才會產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。鼓勵(lì)與績效掛鉤是公平理論的一條根本原那么，如何做到讓每一個(gè)開發(fā)人員感到公平?首先績效評估體系應(yīng)該科學(xué)合理。

①評估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握SMART原那么，即"S"是明確的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是可操作的(Attainable)，"R"是相關(guān)的(Relevant)，"T"是有時(shí)限的(Time-defined)。摩托羅拉公司在其員工業(yè)績考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略方案、客戶關(guān)注程度、個(gè)人開展、過程管理方法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。

應(yīng)對措施整理課件②量化評估結(jié)果。評估目標(biāo)的多層次性決定了評估結(jié)果的復(fù)雜性，所以必須有一套完善的量化機(jī)制，對各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績效。對很多開發(fā)人員來說，他們所獲得的鼓勵(lì)不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司或開發(fā)團(tuán)隊(duì)如何看待他們的奉獻(xiàn)，根據(jù)績效確定的報(bào)酬，能反映其自身的價(jià)值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯σ粋€(gè)大型金融機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告中指出：這些把工作實(shí)績和報(bào)酬相聯(lián)系的分支機(jī)構(gòu)在取得有價(jià)值的績效方面遠(yuǎn)較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機(jī)構(gòu)為優(yōu)。

整理課件其次，采取靈活的鼓勵(lì)形式。以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)鼓勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。

整理課件公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個(gè)開發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。(1)優(yōu)點(diǎn)A如果獎勵(lì)公正，開發(fā)人員的業(yè)績能在報(bào)酬中表達(dá)出來，他們就認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用。B薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。C公開發(fā)薪有利于先進(jìn)推動后進(jìn)，優(yōu)秀開發(fā)人員當(dāng)眾領(lǐng)取高額報(bào)酬對其本身是很好的鼓勵(lì)，同時(shí)對非優(yōu)秀開發(fā)人員也是一種促進(jìn)D公開發(fā)薪可以減少工程經(jīng)理憑個(gè)人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資的暗箱行為，整理課件(2)缺點(diǎn):

A公開發(fā)放可能會造成員工主觀上的“不公平感〞。

B公開發(fā)薪可能會給員工造成心理壓力整理課件秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以防止組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，當(dāng)然秘密模式也有缺點(diǎn)，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺，也可能造成管理者憑個(gè)人主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的鼓勵(lì)作用。整理課件

1.正確誘導(dǎo)，改變認(rèn)知

2.科學(xué)考評，合理獎勵(lì)

3.各有依據(jù)，適當(dāng)分配公平理論在管理上的應(yīng)用整理課件整理課件心得體會整理課件

蘭春麗我覺得我們開展的"小組合作學(xué)習(xí)"非常適合我們的開展.在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，,更能表達(dá)一個(gè)人的價(jià)值.從劃分小組之后,組員之間由不熟悉變?yōu)槭煜?由沒有默契到有默契,這是一個(gè)驚人的過程.每次討論,我們都將任務(wù)更具體化,分工更詳細(xì),根據(jù)每一個(gè)組員的能力風(fēng)格,分配適應(yīng)的任務(wù).學(xué)生由于主體性得到了表達(dá)，就會產(chǎn)生求知和探究的欲望，把學(xué)習(xí)當(dāng)作樂事。整理課件萬靚麗公平理論對于管理者和員工都具有重要意義。對于管理者來說，以一視同仁，公平的對待每個(gè)員工，有利于員工間的和諧相處，營造和諧的工作氣氛。從而提高員工的工作效率和工作熱情。但公平理論也有缺乏之處，就是員工對公平的判斷及其主觀，往往過高估計(jì)自己的付出，低估他人的付出，這給管理者帶來壓力和困擾。整理課件潘伶嬌由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論的根底在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響，員工經(jīng)常將自己的付出與所得和他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。如果某人覺得自己和他人相比不平衡，就會感到緊張，這樣的心里就進(jìn)一步驅(qū)使員工追求公平和平等的動機(jī)根底。其實(shí)公平理論不止適用于企業(yè)，同時(shí)對我們大學(xué)生也有指導(dǎo)作用。

在我們的學(xué)習(xí)工作中，一直都在與人交流，不可能脫離群體而活動，人是組織中的人。在與人交往的過程中必定會有這些或者那些不公平的現(xiàn)象，比方兩個(gè)人參加比賽，其中一個(gè)以微小的分?jǐn)?shù)與冠軍失之交臂，這時(shí)輸?shù)娜丝隙〞X得這個(gè)結(jié)果對自己很不公平，這就是因?yàn)楹蛣e人比較產(chǎn)生的心理而產(chǎn)生的。在我們的生活中也一樣，假設(shè)有一天你掉了50元，這時(shí)你一定會怨天尤人“為什么這么倒霉的事會發(fā)生在我身上〞，突然你聽到有人說“怎么這么慘啊，無聲無息的掉了500元〞，這時(shí)或許你心里會舒服一些，因?yàn)樾南胫斑€有比我更慘的人啊〞，這就是把別人的不幸來平衡自己的不幸。

俗話說：“知足常樂〞。很多人總喜歡把自己的東西去和別人比較，有時(shí)總是傾向于過高的估計(jì)自我的付出，而過低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，對他人的估計(jì)那么剛好相反。這樣只會讓自己增加更多的煩惱。于是有人說：“不要和蓋茨比錢多，不要和奧巴馬比權(quán)重，不要和兔子比賽跑〞，這話雖然平實(shí)，但是正是說明了不和別人比較，做好自己的事，才是最好的活動方式。整理課件

在這次小組學(xué)習(xí)中，我對亞當(dāng)斯的公平理論有了深刻的理解，這和在課堂上聽老師講課相比是一種更豐富的知識積累。而且，這次作為組長，也讓我體會到領(lǐng)導(dǎo)和管理者的艱辛。正如溝通漏斗理論一樣，想表達(dá)的意愿與最后被執(zhí)行的意愿相差很多，可是我們的成員們還是完成的很好，有很多我沒想到的局部她們也進(jìn)行了完善，完成的成果比我想象的要完美很多。一開始我們就以公平理論為目標(biāo)，爭取使每個(gè)人的Qp/Ip=Qx/Ix，到達(dá)盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。而且我們的每個(gè)成員都要參與所有環(huán)節(jié)的操作〔但每個(gè)人有主要負(fù)責(zé)的局部〕，這也使我們的工作完成的非?？?。我相信，通過這次的小組學(xué)習(xí)，會是我們每個(gè)成員的一段深刻記憶，既學(xué)到了只是，又收獲了珍貴的經(jīng)驗(yàn)。

周小婷整理課件胡聰穎通過此次的小組學(xué)習(xí)活動，實(shí)在是獲益匪淺，我們從收集資料到分析案例再到制作演示