中小律師事務(wù)所的人力資源管理研究

引言律師事務(wù)所作為向客戶提供法律援助或者是法律支持的單位機(jī)構(gòu)，需要大量具有專業(yè)法律知識(shí)的工作人員才能夠滿足律師事務(wù)所的發(fā)展需要。但是在律師事務(wù)所的發(fā)展過程中，卻對(duì)人力資源的重視力度不夠，尤其是在中小律師事務(wù)所的發(fā)展過程中，還經(jīng)常出現(xiàn)缺乏人力資源管理和人力資源混亂等狀況，很大程度上影響了律師事務(wù)所的發(fā)展。在此背景下，加強(qiáng)律師事務(wù)所人力資源管理就成為單位發(fā)展的重點(diǎn)，要求相關(guān)管理人員將人力資源管理作為發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，保證每一個(gè)工作人員都能做到崗位協(xié)調(diào)，以發(fā)揮其職能。但是人力資源管理作為一項(xiàng)復(fù)雜的工作，其涉及面較廣，管理難度較大，還需要相關(guān)人員加強(qiáng)對(duì)其的研究。一、律師事務(wù)所和人力資源管理概述律師事務(wù)所是指中華人民共和國(guó)律師執(zhí)行職務(wù)進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)的工作機(jī)構(gòu)，其在組織上受司法行政機(jī)關(guān)和律師協(xié)會(huì)的監(jiān)督和管理，主要任務(wù)是在規(guī)定的專業(yè)活動(dòng)范圍內(nèi)，接受中外當(dāng)事人的委托，提供各種法律服務(wù)；負(fù)責(zé)具體分配和指導(dǎo)所屬律師的業(yè)務(wù)工作，并且按專業(yè)在內(nèi)部設(shè)置若干業(yè)務(wù)組。在實(shí)際的發(fā)展過程中，律師事務(wù)所需要大量的法律人才作為支撐，以滿足客戶的需要，但是在部分中小律師事務(wù)所的發(fā)展過程中，相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)專業(yè)人才的重視程度不足，很容易影響律師事務(wù)所功能的發(fā)揮，因此必須通過人力資源管理來保證崗位的協(xié)調(diào)。人力資源管理是人事管理的升級(jí)，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。它是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，對(duì)招聘選擇人員進(jìn)行有效組織和有效激勵(lì)，最后實(shí)現(xiàn)最優(yōu)企業(yè)組織績(jī)效的全過程。現(xiàn)階段的人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等六個(gè)方面。人力資源管理涉及律師事務(wù)所發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，再加上其內(nèi)容較多，要想發(fā)揮其功能，就需要律師事務(wù)所的管理人員加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的研究與重視（見圖1）。圖1人力資源管理示意圖二、人力資源管理對(duì)于中小律師事務(wù)所的重要性中小律師事務(wù)所由于規(guī)模較小，其經(jīng)濟(jì)效益相對(duì)較低，再加上中小律師事務(wù)所的管理人員對(duì)于人力資源的重視程度不足，因此存在一定的人力資源問題，需要相關(guān)人員在實(shí)際發(fā)展過程中對(duì)人力資源進(jìn)行管理。人力資源管理對(duì)于中小律師事務(wù)所的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（一）滿足律師事務(wù)所的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理是使人力資源與律師事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略相互配合和支持的重要手段，關(guān)系到律師事務(wù)所最根本、最長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)能力。在律師事務(wù)所的發(fā)展過程中結(jié)合人力資源管理，能使人力資源與律師事務(wù)所的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力和崗位的配合，可以為現(xiàn)階段律師事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。首先，人力資源管理能夠提升中小律師事務(wù)所的競(jìng)爭(zhēng)力。由于中小律師事務(wù)所的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，為了配合低成本發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的有效性和成本，在誘引型人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上配合差異化的律師事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略。律師事務(wù)所在人力資源和發(fā)展戰(zhàn)略適配的前提下以產(chǎn)品設(shè)計(jì)和研究開發(fā)為基礎(chǔ)，再加上以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和考核模式，就實(shí)現(xiàn)了律師事務(wù)所的發(fā)展。其次，人力資源管理能夠滿足律師事務(wù)所的發(fā)展需要，中小律師事務(wù)所的發(fā)展離不開專業(yè)人才的支撐，尤其是對(duì)工作人員選聘和績(jī)效考核等環(huán)節(jié)的控制。通過人力資源管理，管理人員就能夠結(jié)合律師事務(wù)所的發(fā)展需要進(jìn)行人員聘請(qǐng)和培養(yǎng)，使其滿足單位的發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)律師事務(wù)所的發(fā)展目標(biāo)。最后，人力資源管理能夠和律師事務(wù)所的文化戰(zhàn)略相匹配。人力資源管理能夠結(jié)合律師事務(wù)所的文化戰(zhàn)略來選聘合適的工作人員，使得任職人員適配企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略。這樣一來，中小律師事務(wù)所就實(shí)現(xiàn)人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的相互配合與支持，從而有效地推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。（二）實(shí)現(xiàn)員工和單位利益一致，推進(jìn)律師事務(wù)所的發(fā)展人力資源管理作為一種管理手段，可以保證員工的個(gè)人利益，并與律師事務(wù)所的發(fā)展利益相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的一致，在保障員工利益的基礎(chǔ)上推動(dòng)律師事務(wù)所的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理幫助律師事務(wù)所根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展需要，建立起適合本事務(wù)所特征的人力資源開發(fā)與管理方法，使其更加合理、更富有激勵(lì)作用。應(yīng)將員工的個(gè)人需求與單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，切實(shí)解決員工個(gè)人利益和單位利益相結(jié)合時(shí)存在的矛盾，將相同的利益需求有效地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位的共同發(fā)展。三、中小律師事務(wù)所人力資源管理存在的問題（一）意識(shí)方面的欠缺現(xiàn)階段，中小律師事務(wù)所在人力資源管理方面存在的主要問題就是意識(shí)的欠缺。存在管理人員不重視對(duì)人才的培養(yǎng)，以及執(zhí)業(yè)律師不重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)等問題，導(dǎo)致律師事務(wù)所的工作人員存在技術(shù)問題。部分中小律師事務(wù)所往往認(rèn)為人力資源管理只是簡(jiǎn)單地對(duì)人和事的管理，沒有將其和現(xiàn)代化的律師事務(wù)所進(jìn)行聯(lián)系。隨著時(shí)代的發(fā)展，律師事務(wù)所也增加了許多新的管理形式，傳統(tǒng)的管理理念難以滿足現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展的需要，缺少真正意義上的人事管理。再加上人力資源管理較為復(fù)雜，也在一定程度上增加了管理落實(shí)的難度。（二）管理制度存在缺陷現(xiàn)階段，中小律師事務(wù)所由于規(guī)模較小，對(duì)人力資源管理的了解程度不深，因此存在一些制度方面的問題。首先是培訓(xùn)方面的問題，新入職的工作人員雖然具備相關(guān)的法律知識(shí)，但是還缺少對(duì)律師事務(wù)所工作的了解，很難發(fā)揮出應(yīng)有的作用，需要相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。然而，現(xiàn)階段的培訓(xùn)大多是師徒以案帶學(xué)的單向傳授，這種方法雖然能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)工作人員技能的培養(yǎng)，但是只能進(jìn)行單一教學(xué)，無法兼顧實(shí)習(xí)律師的各個(gè)方面，不僅影響律師的全面發(fā)展，還制約教學(xué)水平的提升。其次是監(jiān)督制度不完善，部分中小律師事務(wù)所由于人力有限，沒有對(duì)人力資源管理進(jìn)行監(jiān)督，使得人力資源管理人員存在松懈心理，制約人力資源管理的落實(shí)。最后是考核制度的缺失，部分中小律師事務(wù)所的考核制度存在一定的缺失，也會(huì)在很大程度上影響人力資源管理的水平。人力資源管理不僅涉及人員的選聘，還包括人員的調(diào)動(dòng)和解雇?？己酥贫饶軌蚋鶕?jù)相關(guān)人員的工作情況和業(yè)績(jī)對(duì)工作人員的崗位調(diào)動(dòng)進(jìn)行評(píng)定，以保證后續(xù)工作的開展。但是考核制度的缺失卻影響了職位調(diào)動(dòng)的公平性，不利于律師事務(wù)所的發(fā)展。（三）人員流動(dòng)性較大人員資源管理作為針對(duì)人員進(jìn)行管理的工作，所以人員的流動(dòng)也會(huì)在很大程度上影響人力資源管理的水平?，F(xiàn)階段中小律師事務(wù)所營(yíng)業(yè)過程中一般實(shí)行提成制或以提成制為主的利益分配機(jī)制，律師是掛名在律師事務(wù)所之下獨(dú)自求生，即便是同一律師事務(wù)所的工作人員在實(shí)際的發(fā)展過程中也缺乏溝通。在這種背景下，律師難以感受到集體榮譽(yù)感和歸屬感，因此人員流動(dòng)現(xiàn)象十分常見。人員的流動(dòng)使得管理人員不斷地更新和轉(zhuǎn)移檔案，不僅增加了任務(wù)量，還會(huì)對(duì)已經(jīng)制定好的人力資源管理模式產(chǎn)生影響，在很大程度上制約了管理水平。四、中小律師事務(wù)所的人力資源管理策略（一）建立預(yù)見性的人力資源管理模式現(xiàn)階段，律師事務(wù)所的主要任務(wù)側(cè)重于為客戶提供事前決策和事中控制，以盡可能地規(guī)避客戶可能遇到的法律風(fēng)險(xiǎn)。為了滿足這一要求，需要律師事務(wù)所建立預(yù)見性的人力資源管理模式。一方面，中小律師事務(wù)所需要加強(qiáng)對(duì)人才引進(jìn)的重視程度，將人才作為推動(dòng)律師事務(wù)所發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，結(jié)合律師事務(wù)所的發(fā)展需要建立起人員招聘機(jī)制，通過提高薪資待遇和福利的方式招聘到技術(shù)性人才。在人員招聘的基礎(chǔ)上，還需要堅(jiān)持以人為本的原則，將員工利益和企業(yè)利益相結(jié)合，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。另一方面，中小律師事務(wù)所的人力資源管理要具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，不能夠局限于現(xiàn)在。管理人員需要結(jié)合整體與局部，為員工打造一個(gè)有上升渠道的工作環(huán)境，從而增強(qiáng)員工的凝聚力，激發(fā)員工的責(zé)任感，推進(jìn)律師事務(wù)所的發(fā)展。（二）完善管理制度制度的缺失是影響管理水平的關(guān)鍵，因此要想充分發(fā)揮人力資源管理的功能，關(guān)鍵還在于管理制度的建立。首先是建立獎(jiǎng)懲制度，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰在一定程度上能夠激發(fā)相關(guān)人員的工作積極性，所以人力資源管理需要結(jié)合工作實(shí)際建立起完善的獎(jiǎng)懲制度。一方面，對(duì)于達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)線的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)其上進(jìn)心，更好地服務(wù)于崗位；另一方面，對(duì)于未達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，激發(fā)其工作的責(zé)任心，避免在工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤。其次是建立責(zé)任落實(shí)制度，管理人員需要結(jié)合崗位職能將工作責(zé)任落實(shí)到具體的人員身上，這樣就能夠在出現(xiàn)失誤的第一時(shí)間進(jìn)行責(zé)任劃分并追究，避免相互推諉狀況的出現(xiàn)，減少失誤。最后是建立監(jiān)督制度，傳統(tǒng)的人力資源管理由于缺乏監(jiān)督，往往會(huì)出現(xiàn)“尸位素餐”的狀況，影響中小律師事務(wù)所開展工作。建立起完善的監(jiān)督制度，就能夠針對(duì)人員和人員的工作流程進(jìn)行監(jiān)督，在避免其出現(xiàn)失誤的同時(shí)激發(fā)其工作的積極性，保證了人力資源的規(guī)范性。（三）強(qiáng)化人員培養(yǎng)，避免人才流失現(xiàn)階段，中小律師事務(wù)所在發(fā)展過程中，因?yàn)楣ぷ髦贫确矫娲嬖谌毕?，所以人員流失狀況十分嚴(yán)峻，不僅為人力資源管理增加了任務(wù)量，還在很大程度上影響了人力資源管理工作的開展。在此背景下，要求管理人員采用專業(yè)的人力資源培養(yǎng)模式，增強(qiáng)工作人員的歸屬感，以減少人力的流失。一方面，律師事務(wù)所在招聘需要明確工作人員各方面的義務(wù)，為其提供法律保障。律師事務(wù)所在勞動(dòng)合同的制定環(huán)節(jié)需要規(guī)定每個(gè)工作人員的職能和應(yīng)盡的義務(wù)，避免在后續(xù)的工作中出現(xiàn)糾紛。另一方面，律師事務(wù)所要建立人才培養(yǎng)制度。律師事務(wù)所的工作人員應(yīng)在工作中獲取經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，所以培養(yǎng)制度的建立就成為人力資源管理的要點(diǎn)。律師事務(wù)所的管理人員需要摒棄傳統(tǒng)的放養(yǎng)式管理模式，建立起一個(gè)循序漸進(jìn)的培養(yǎng)制度，從實(shí)習(xí)到執(zhí)業(yè)，從輔庭律師到出庭律師，從專職律師到合伙人，律師成長(zhǎng)如階梯一樣層層遞進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人員技能的培養(yǎng)。而且律師事務(wù)所還需要結(jié)合馬斯洛需求層次理論，分步驟、有計(jì)劃地建立青年律師人才的培養(yǎng)階梯機(jī)制，有的放矢地進(jìn)行培訓(xùn)，為律師事務(wù)所儲(chǔ)備人才。這樣一來，律師受到律師事務(wù)所的全程培養(yǎng)，就對(duì)律師事務(wù)所有很強(qiáng)的歸屬感，在提升員工能力的基礎(chǔ)上增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，推動(dòng)