2024年酒店員工離職管理制度(2篇)

2024年酒店員工離職管理制度(2篇)

目錄

第1篇ht酒店員工離職管理制度

第2篇酒店員工離職應(yīng)對措施及風(fēng)險管理

ht酒店員工離職管理制度

離職管理制度

為降低員工流失率,規(guī)范離職管理,特制定本制度。本制度適用于**酒店各部門。

一、定義:本制度中離職指主動辭職、辭退、開除、自動離職。

二、離職程序

(一)主動辭職:

1、范圍:員工要求脫離酒店,與酒店解除勞動關(guān)系。

2、辭職申請:酒店正式員工必須提前一個月申請并填寫《員工離職申請表》(附件1),否則以一個月工資作為通知金。試用期員工必須提前七天申請,否則以七天工資作為通知金。申請時間以書面記錄為準(zhǔn)。

3、辭職面談:所有辭職員工必須經(jīng)辭職面談程序,以掌握員工辭職原因,便于日后改善工作。

4、辭職審批:審批程序與權(quán)限見《酒店員工辭退規(guī)定》(附件5)。

5、離職交接:辭職員工必須在最后工作日前與各相關(guān)部門辦理完交接手續(xù)并填寫《員工入職/離店交接表》(附件2),經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)辦人和負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)人事部方予辦理結(jié)算事宜。

6、離職結(jié)算:辭職員工工資結(jié)算至最后工作日,結(jié)算工資在下一發(fā)薪日打在工資卡。

(二)辭退

1、范圍:有以下行為者酒店可做辭退處理:

1)工作能力不適合職位要求;

2)酒店經(jīng)營機構(gòu)調(diào)整;

3)嚴(yán)重違反酒店規(guī)章制度。

2、辭退審批:員工所在部門申報《酒店離職申請書》審批程序與權(quán)限見《酒店員工辭退規(guī)定》。

3、辭退通知:正式員工酒店將提前一個月通知,否則給予一個月工資作為代通知金。

4、辭退補償:酒店因經(jīng)營調(diào)整辭退正式員工將根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)給付補償金。在酒店工作滿一年以上者補償一個月工資;滿半年的不足一年者補償半個月工資;不足半年者補償200元整。補償工資以辭退前的月基本工資為參考。

5、離職交接:被辭退員工必須在最后工作日前與各相關(guān)部門辦理交接,填寫《員工入職/離店交接表》。經(jīng)相關(guān)部門和負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后,人事部方予辦理結(jié)算事宜。

6、離職結(jié)算:工資結(jié)算至最后工作日,結(jié)算工資在下一發(fā)薪日打在工資卡。

(三)開除

1、范圍:有以下行為者酒店可做開除處理:

1)嚴(yán)重違反酒店規(guī)章制度;

2)嚴(yán)重失職給酒店造成損失;

3)違*公德影響酒店聲譽;

4)觸犯國家法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。

2、審批:審批程序與權(quán)限見《酒店員工辭退規(guī)定》。

3、離職交接:被開除員工必須在三日內(nèi)與各相關(guān)部門辦理交接,填寫《員工入職/離店交接表》,經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)辦人和負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)人事部方予辦理結(jié)算事宜。

4、離職結(jié)算:工資結(jié)算至最后工作日,結(jié)算工資在下一發(fā)薪日打在工資卡。由酒店開除員工無離職補償。

(四)自動離職:

1、范圍:員工連續(xù)曠工三日以上視為自動離職。

2、程序:各部門一旦發(fā)現(xiàn)有員工未正常出勤,應(yīng)即時與該員工聯(lián)系落實其未出勤原因,如聯(lián)系不到或確定自動離職后上報《酒店離職申請書》及《員工入職/離店交接表》,因未及時上報而對酒店造成的損失由各部門承擔(dān)。

三、離職申報

1、各部門經(jīng)理是本部員工離職申報責(zé)任人,因未及時申報而對酒店造成的損失由各部門經(jīng)理人承擔(dān)。

2、離職申報必須以書面形式,即《酒店離職申請書》為準(zhǔn)。

3、各部門必須在每月2日前上報《部門人員編制及損益表》(附件4)和《酒店離職人員匯總表》(附件3)。

四、離職員工檔案管理

離職員工檔案酒店將保存三年。三年后按規(guī)定自行銷毀。

五、附則

1、本制度從發(fā)布之日起生效。

2、本制度由人力資源部制訂,解釋權(quán)歸人力資源部。

3、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)修訂。

六、附件

1、《酒店離職申請書》

2、《員工入職/離店交接表》

3、《酒店離職人員匯總表》

4、《部門人員編制及損益表》

5.《酒店員工辭退規(guī)定》

酒店員工離職應(yīng)對措施及風(fēng)險管理

不同類型的員工離職對企業(yè)的影響是不同的。員工離職通常被分為兩種類型:主動離職和被動離職。主動離職是指離職的決策主要是由員工做出,包括辭職的所有形式;被動離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出,包括解雇、開除等形式。對于企業(yè)的管理者來說,被動離職往往是確定的,是可以被企業(yè)所控制的,但主動離職相對而言卻往往是事先不可預(yù)測的。因此,大量的主動離職會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的凈影響(即不利影響超過有利影響)。因此,對主動離職產(chǎn)生原因和防范策略的深入探討得到了研究者們很多的關(guān)注。

雖然恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理可以增加人們對組織內(nèi)部的心理預(yù)期和產(chǎn)生良好態(tài)度,但是,人們對外部的心理預(yù)期遠(yuǎn)大于對內(nèi)部的預(yù)期時,許多人仍可能會選擇離開。這時,企業(yè)的留人措施能否真正留得住人才,取決于人才市場的供需狀況,以及企業(yè)間的相互作用。面對越來越活躍的離職行為,企業(yè)管理者所持有的態(tài)度愈加成熟和客觀。一方面,人們已經(jīng)普遍認(rèn)識到人才流動是社會和企業(yè)人力資源配置的重要形式,它可以調(diào)整人才構(gòu)成比例、優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)、保持人力資源隊伍的活力;另一方面,對于造成企業(yè)人才流失的離職,可以有針對性地采取一些管理策略,將流失風(fēng)險限制在可接受的范圍內(nèi),避免風(fēng)險事故發(fā)生或?qū)L(fēng)險事故發(fā)生的概率降至最低。以下針對員工離職給企業(yè)可能帶來的風(fēng)險,提出員工主動離職風(fēng)險防范的策略建議。

風(fēng)險管理一:關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露

企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才跳槽,會將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走;或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密,如果幫助競爭對手,將對企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。

應(yīng)時措施:(1)建立研發(fā)與技術(shù)團隊,在可能的情況下不要過分依賴某一個或少數(shù)幾個技術(shù)人員或工程師。如果是多人共同發(fā)明的技術(shù),申請專利時應(yīng)將參加人員的名字都盡可能多地寫上去,使專利權(quán)為大家所擁有;(2)對關(guān)鍵人才簽訂競業(yè)禁止協(xié)定。競業(yè)禁止也稱競業(yè)限制。它的主要內(nèi)容是指企業(yè)的職工(尤其是高級職工)在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù),在其離職后的特定時期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)禁止制度的一個重要目的就是為了保護雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不為雇員所侵犯,人才的異常流動常常會帶來企業(yè)的陣痛,因此未雨綢繆,利用法律手段盡量降低此類風(fēng)險管理就顯得尤為重要。

風(fēng)險管理二:客戶流失

與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員,尤其是銷售經(jīng)理,掌握客戶的第一手資料,與客戶保持良好的交往,甚至與客戶的關(guān)系非常密切。這些員工離開企業(yè)時,經(jīng)常會帶走一批或大部分客戶,甚至將客戶帶給競爭對手,使企業(yè)失去客戶和市場。

應(yīng)對措施:(1)建立客戶信息數(shù)據(jù)庫,實施客戶關(guān)系管理,使客戶為公司享有和使用;(2)實施品牌戰(zhàn)略,依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客,讓客戶信任的是你的品牌,而不是個別的銷售人員;(3)適時調(diào)區(qū)升職。當(dāng)一個員工可以升遷的時候,就證明該員工在地區(qū)上的積累已經(jīng)達到一定程度,已經(jīng)掌握了一個比較有力的武器了,當(dāng)這個武器的矛頭還沒有對準(zhǔn)自己之前,先把這個武器轉(zhuǎn)到企業(yè)手里。

風(fēng)險管理之三:崗位空缺

員工主動離職直接的后果就是崗位空缺,關(guān)鍵崗位的空缺會使企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn),高層管理人員離職后的空位成本會更高。

應(yīng)時措施:(1)運用戰(zhàn)略性人力資源管理思想,做好人力資源規(guī)劃工作。對于關(guān)鍵崗位,實施干部儲備制度,平時注意培養(yǎng)有潛力的管理崗位接班人;(2)在以往單純的業(yè)績評價體系中增加一項人才備用指標(biāo),檢測如果此人離開,他的工作將由何人接替,如果沒有合適人選,說明這樣的管理者其實不是不稱職的,這就要求管理者在一些關(guān)鍵會議、重要的交際場合等帶著一些比較有潛質(zhì)的下屬參加,讓下屬充分掌握相關(guān)信息和資源,培養(yǎng)他的獨立工作能力,這樣可以保證管理崗位后繼有人。

風(fēng)險管理之四:集體跳槽

集體跳槽的情況自90年代以來就在我國屢見不解。企業(yè)中關(guān)鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力,甚至有一批忠實的追隨著。因此,經(jīng)常發(fā)生的情況是,某位關(guān)鍵人物如總經(jīng)理或部門經(jīng)理的離開會帶走一批員工,結(jié)果可能會使企業(yè)癱瘓。

應(yīng)對措施:(1)選拔、聘用具有不同背景的員工,采取多元化的管理,使員工認(rèn)同公司的價值觀和目標(biāo),使員工與企業(yè)建立心理契的關(guān)系,增加員工對企業(yè)的歸屬感和吸引力;(2)實施干部輪換制度,定期在部門或地區(qū)之間進行輪崗。

風(fēng)險管理五:人心動搖

企業(yè)一旦發(fā)生員工離職,特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職,勢必對未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響,某些影響力大的員工離職事件會