【論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用9000字（論文）】

論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用引言社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)的科學(xué)化、現(xiàn)代化管理，管理體制也得到了完善。許多現(xiàn)代管理理論也被廣泛應(yīng)用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵理論是員工績效考核的重要依據(jù)，是企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度發(fā)揮有效作用的基礎(chǔ)，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了積極的作用。激勵理論來源于人的動機(jī)需求，通過激勵可以將動機(jī)內(nèi)化為人的實(shí)際行動來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。如果企業(yè)的發(fā)展缺乏激勵理論的支持，企業(yè)員工的積極性難以調(diào)動，企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性也將受到威脅，不利于企業(yè)管理效率的提高[1]。因此，加強(qiáng)激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用，對提高企業(yè)管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化和發(fā)展具有重要意義。一、激勵理論概述（一）激勵理論涵義激勵理論以人為主體，主要作用是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人體隱藏的力量?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵理論得到了廣泛的推廣，主要是為了盡可能挖掘人力資源價(jià)值，使企業(yè)利益最大化。企業(yè)管理中的激勵理論包括以下要素：1.需求型激勵理論這種激勵理論的前提是人的需求。研究對象是人類動機(jī)與人類行為之間的關(guān)系。通過激勵，滿足人的需要，這種激勵理論可以促使他們達(dá)到最佳工作狀態(tài)。需求型激勵理論以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵，就必須充分認(rèn)識員工的需求，構(gòu)建科學(xué)的激勵方式。在需求驅(qū)動理論中，馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)是最常見的應(yīng)用之一。它把人們的需求從低到高分為生理需求、安全需求、互動需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次[2]。在每一個(gè)需求層面，人們的需求都會產(chǎn)生一種轉(zhuǎn)變。2.過程型激勵理論這種激勵是指基于動態(tài)分析的激勵問題研究。過程型激勵理論的動機(jī)是找出影響行為的相關(guān)因素。在找到相關(guān)行為因素后，通過歸納和分析，進(jìn)一步評估個(gè)人行為的結(jié)構(gòu)，采取有效的控制。3.狀態(tài)型激勵理論狀態(tài)型激勵理論不同于上述兩種激勵理論，從激勵的終點(diǎn)開始。為此，它根本上是指個(gè)體需要滿足的狀態(tài)，密切觀察個(gè)體需要滿足狀態(tài)后，對人體進(jìn)行激勵。值得一提的是，對于需求理論來說，激勵效應(yīng)受公平因素的影響很大，如果有不公平現(xiàn)象，激勵效應(yīng)會大大降低。這種理論的主要目的是最大限度地體現(xiàn)公平與否帶來的影響，進(jìn)而對消除不公平采取針對性的措施，進(jìn)一步調(diào)動個(gè)人主動性。（二）激勵模式1.物質(zhì)激勵模式激勵理論最常見的形式之一就是物質(zhì)激勵模型。所謂物質(zhì)激勵就是企業(yè)通過物質(zhì)激勵的方式來鼓勵員工工作，以達(dá)到員工最基本的物質(zhì)需求。物質(zhì)激勵可分為兩種形式的積極激勵和消極激勵。積極的激勵措施包括工資，津貼，福利等；負(fù)面的激勵措施包括扣除工資，罰款等。在使用物質(zhì)激勵的過程中，積極的激勵機(jī)制和消極的激勵機(jī)制應(yīng)該結(jié)合起來，但也應(yīng)該關(guān)注物質(zhì)激勵的弊端。在不同階段，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定激勵機(jī)制，使激勵機(jī)制真正發(fā)揮應(yīng)有的作用2.情感激勵模式激勵理論的第二個(gè)表現(xiàn)是情緒激勵模型。所謂情緒激勵就是企業(yè)管理者通過加強(qiáng)與員工的情感交流，在員工方面，依據(jù)員工保持良好的工作狀態(tài)，以激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率[3]。我們都知道，在良好的工作環(huán)境下工作，人的思維會變得更加開放，工作效率會提高，所以我們要為商務(wù)人士，管理人員和員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，有利于情感交流與溝通。3.精神激勵模式動機(jī)理論的第三種表現(xiàn)是精神動機(jī)。所謂精神激勵是指通過對公司員工的工作表現(xiàn)給予一定的鼓勵或肯定，以滿足員工的精神需求。除了一個(gè)人最基本的物質(zhì)需求外，還有一些心理需求。企業(yè)管理者應(yīng)該把握員工的內(nèi)在需求，規(guī)定正確的補(bǔ)救方法，幫助員工認(rèn)識到自己心中沒有發(fā)現(xiàn)和理解的東西，從而讓員工敬佩自己，讓員工真誠工作。激勵措施將促進(jìn)員工的實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。二、激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性因?yàn)閯訖C(jī)是領(lǐng)導(dǎo)的重要功能，也是管理科學(xué)的重要組成部分。應(yīng)用激勵理論的目的是以人為本。激勵措施調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，減少曠工，減少員工離職率，提高員工工作滿意度，有利于管理人力資源，有利于組織的實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（一）可以調(diào)動員工工作積極性激發(fā)員工的積極性，使員工發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的目的是為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。我們經(jīng)常在生意上看到這樣一種現(xiàn)象：有些好人一直沒有明顯的工作表現(xiàn)是優(yōu)秀員工，原因主要是由于這些員工的積極性沒有得到有效的激勵。員工對工作環(huán)境的熱情與激勵水平有很大關(guān)系，員工能力高，沒有一個(gè)好的激勵機(jī)制，員工不可能最大限度地發(fā)揮工作的積極性。所以合理的激勵機(jī)制可以調(diào)動員工的積極性。（二）有利于員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和員工肯定自己的工作體現(xiàn)在員工自身的價(jià)值取得上。將激勵理論應(yīng)用于企業(yè)管理過程中，一方面鼓勵員工在各方面工作，從而促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)。另一方面，企業(yè)管理過程需要激勵理論作為支持[4]。首先，員工在工作過程中，有需要努力去進(jìn)步，體現(xiàn)在企業(yè)是員工的工資，增強(qiáng)的地位，而企業(yè)形象則會有一定程度的改善；二是企業(yè)主動維護(hù)員工的工作環(huán)境，并為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，促進(jìn)員工工作技能和相關(guān)功能知識的充實(shí)，從而更好地實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值。（三）有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和高效利用在競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭。合理配置人才更有利于提升企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用，有利于激發(fā)員工的潛能，更好地滿足員工的具體工作要求，為企業(yè)現(xiàn)代化培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，企業(yè)人才最大化發(fā)揮，從而創(chuàng)造更多的企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展[5]。（四）有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力良好的激勵體系能夠滿足員工的實(shí)際需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，也有利于提高員工對企業(yè)的歸屬感。激勵措施也是組織與員工溝通的一種方式。通過適當(dāng)?shù)募畲胧?，組織與員工的關(guān)系可以更緊密地聯(lián)系起來，員工的積極性可以大大提高，更多的精力放在組織的業(yè)務(wù)發(fā)展上，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。（五）有助于建立和諧的企業(yè)氛圍現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)充滿活力的企業(yè)和發(fā)展中的企業(yè)。要構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，就要進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展，激發(fā)活力，提高效率。要堅(jiān)持用激勵措施解決企業(yè)的問題，堅(jiān)定不移地推進(jìn)激勵機(jī)制改革，消除制約員工積極性，主動性和創(chuàng)造性的制度性障礙。堅(jiān)持效率第一，全面貫徹尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造的原則，努力形成適合社會主義初級階段基本經(jīng)濟(jì)制度的思想觀念和激勵措施，鼓勵創(chuàng)新和鼓勵勞德羅德鼓勵其官員創(chuàng)業(yè)，并鼓勵最好的企業(yè)和制度環(huán)境盡其所能[6]。（六）能夠吸引人才和留住人才隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才越來越受到企業(yè)的青睞。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理也越來越受到重視。如何吸引和留住人才也需要一個(gè)完善的激勵機(jī)制。例如，美國公司制定了許多誘人的激勵措施，提供慷慨的待遇和集體人壽保險(xiǎn)。只要員工超出銷售任務(wù)，帶家屬出席集會，他們就成立了“100％鄉(xiāng)村俱樂部”，成為俱樂部成員。各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費(fèi)為員工學(xué)習(xí)各種知識。（七）能夠造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)激勵制度包括競爭精神，其運(yùn)作可以創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，從而形成健康的競爭機(jī)制。目前的市場反映在產(chǎn)品競爭中，產(chǎn)品競爭反映在企業(yè)質(zhì)量的競爭中，而企業(yè)質(zhì)量競爭是最重要的員工素質(zhì)競爭。只有讓員工感受到這種競爭的壓力，才會成為工作背后的動力。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭是激勵的主要來源之一。[7]對于企業(yè)來說，可以是人之間的競爭機(jī)制。（八）能夠加強(qiáng)企業(yè)思想政治工作的力度當(dāng)前缺乏生命力和活力的企業(yè)的一個(gè)弊端就是思想政治工作薄弱，工人缺乏科學(xué)的指導(dǎo)。這與企業(yè)高層管理人員的特權(quán)思想，官僚主義和腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)，以及對唯物主義和輕思想的強(qiáng)調(diào)以及勞動力缺乏團(tuán)結(jié)和凝聚力有關(guān)。只有建立科學(xué)的激勵機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，才能在追求物質(zhì)利益的同時(shí)樹立企業(yè)精神，企業(yè)風(fēng)貌和企業(yè)形象。三、激勵理論在我國企業(yè)管理應(yīng)用存在的問題雖然近年來我國企業(yè)已經(jīng)接受了很多西方管理理念，但他們實(shí)施了很多激勵員工的方式。從縱向?qū)用鎭砜?，我國企業(yè)的人力資源管理水平已經(jīng)上升到一個(gè)新的水平，但從橫向上看，我國企業(yè)人力資源管理體系還存在著這樣的問題，這在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。筆者認(rèn)為，中國企業(yè)管理激勵存在以下問題。（一）企業(yè)管理意識落后有些企業(yè)，尤其是我國一些中小企業(yè)，不重視人才，認(rèn)為沒有激勵機(jī)制。這些企業(yè)需要翻新自己的舊觀點(diǎn)，將其視為一種資本。他們應(yīng)該挖掘人的潛力并給予他們激勵。否則，他們將不可避免地被淘汰。還有一些企業(yè)，口頭上重視人才，還是行事。這些管理思想背后的企業(yè)，這些企業(yè)的員工很難有高度的動力。（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象許多企業(yè)看到其他企業(yè)有獎勵措施，他們將“依靠葫蘆畫瓢”。合理的參考是必要的，但許多公司只是復(fù)制。激勵的有效性在于需求。只有根據(jù)員工的需求，激勵才會有積極的意義。因此，要消除盲目動機(jī)的現(xiàn)象，員工需要做一個(gè)科學(xué)的調(diào)查和分析，針對這些需求來開發(fā)企業(yè)的激勵。（三）激勵措施的無差別化在實(shí)施激勵措施的時(shí)候，很多企業(yè)不分析員工的需求，對所有人采取“一刀切”的態(tài)度。結(jié)果是適得其反。它也不承認(rèn)需要激勵措施。同樣的激勵措施不能滿足所有的需求。另外，公司應(yīng)該把重點(diǎn)放在對核心員工的激勵上。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員，高級管理人員，營銷骨干等屬于核心人員，比普通人員多。加強(qiáng)他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵也需要使用長期激勵措施，如股票期權(quán)，目標(biāo)激勵等。（四）認(rèn)為激勵就是獎勵目前中國很多企業(yè)只是認(rèn)為獎勵是獎勵。因此，在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)，積極的激勵往往是片面的，忽視或忽略了限制和懲罰。雖然也有一些制定了一些克制和懲罰措施，但由于種種原因，它們沒有堅(jiān)決執(zhí)行就脫離了形式，結(jié)果很難達(dá)到預(yù)期的目的。從字面上看，動機(jī)具有刺激，鼓勵，誘導(dǎo)和激勵的意義。在管理科學(xué)中，獎勵不等于獎勵。單純的鼓勵只是狹義地理解為積極的鼓勵，強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)利益的一個(gè)方面不利于實(shí)踐的指導(dǎo)是不準(zhǔn)確的。管理激勵在完全意義上應(yīng)該包含兩層靈感和約束。獎勵和懲罰是兩個(gè)最基本的激勵措施，是團(tuán)結(jié)的對立面。企業(yè)激勵可能會引發(fā)多種員工行為，但其中的一些行為并不是企業(yè)想要的。因此，必須輔之以限制措施和懲罰措施，引導(dǎo)員工在特定方向上的行為。對于希望出現(xiàn)的行為，公司利用獎勵加強(qiáng)不想出現(xiàn)的行為，必須使用懲罰性的限制。（五）激勵過程中缺乏溝通企業(yè)傾向于關(guān)注指揮，而不是注意反饋過程。這個(gè)獎勵非常好。缺乏必要的溝通，員工在封閉的環(huán)境中，不會有太高的熱情。所有員工都希望得到公司的贊賞，但結(jié)果往往讓他們失望。許多員工經(jīng)常抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在犯錯(cuò)的時(shí)候才會注意到自己的存在。經(jīng)理們注意對員工的積極反饋是很重要的。告訴員工感謝員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，給予肯定的員工，縮小與員工的距離，這是對員工的極大激勵。讓管理者讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的實(shí)際狀況是非常重要的。創(chuàng)建一個(gè)透明的環(huán)境并為員工提供適當(dāng)?shù)男畔⒖梢源蟠筇岣吖ぷ餍?。管理是關(guān)于藝術(shù)的，對于人來說更是如此。導(dǎo)致談話，教訓(xùn)和以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式不再適用。在霍桑訪談期間，梅奧發(fā)現(xiàn)，善意溝通不僅要了解員工的需求，還要改善上下級之間的關(guān)系，讓員工自覺自愿。傾聽是一種有效的溝通方式。經(jīng)過驗(yàn)證的管理者可能會發(fā)現(xiàn)，傾聽他人的意見比他們表達(dá)的知識更為重要。及時(shí)贊美別人也是非常有效的管理手段。采用人性化的方法不僅有助于營造和諧的工作氛圍，還能提高員工滿意度，使其能夠不懈努力，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。（六）重激勵輕約束激勵和約束同時(shí)進(jìn)行。有些企業(yè)沒有考慮激勵的邊際效應(yīng)，一味地激勵員工，但當(dāng)激勵力達(dá)到飽和點(diǎn)時(shí)，激勵效應(yīng)就會下降。在實(shí)際操作中，管理者應(yīng)該同時(shí)受到約束，因?yàn)榧钍羌睿s束是壓力，激勵和約束都是完善的激勵機(jī)制。不同層次管理者的激勵對象也承擔(dān)著分大小的責(zé)任，特別是企業(yè)高層管理者，其業(yè)績的成敗與整個(gè)企業(yè)的興衰有關(guān)。業(yè)績突出，應(yīng)給予相應(yīng)甚至雙倍的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，但無效或失誤，造成重大損失，應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任甚至法律責(zé)任。企業(yè)激勵機(jī)制的核心目的就是通過這種激勵和壓力，同時(shí)促使企業(yè)全體職工把企業(yè)作為自己的民營企業(yè)做同樣的工作，成功則名利雙收，失誤導(dǎo)致破產(chǎn)并需承擔(dān)法律責(zé)任。（七）激勵過度一些管理者認(rèn)為激勵越強(qiáng)勁越好。其實(shí)這也是一個(gè)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，一切都極其消極，動力也是如此。過度的激勵會給員工帶來過大的壓力，當(dāng)壓力超過員工的承受能力時(shí)，結(jié)果可想而知。適當(dāng)?shù)募畲胧⒕哂蟹e極的意義。四、企業(yè)管理中正確運(yùn)用激勵的方法激勵的目的是規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，從而提高組織效率和業(yè)務(wù)效率。人的需要是熱情的起源，因?yàn)槿说臒崆樵从谧约旱男枰?，受主體知識和客觀環(huán)境的制約，并受行為效應(yīng)的反饋?zhàn)饔玫挠绊慬8]。不同的人對需求有不同程度的滿意度，而隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，人們的需求也會相應(yīng)地發(fā)生變化，所以經(jīng)理人根據(jù)員工的客觀條件，采取不同的激勵方法：（一）目標(biāo)激勵將您的業(yè)務(wù)目標(biāo)分成個(gè)人目標(biāo)，可以讓個(gè)人在達(dá)成目標(biāo)和成功時(shí)獲得動力。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性高爾基說：“一個(gè)人追求一個(gè)目標(biāo)越高，他的才華發(fā)展得就越快”高爾基《和青年作家談話》，高爾基《和青年作家談話》，海南出版社，2002,7（二）表率激勵管理者的有效管理除了影響力外，還有非權(quán)力因素。威望確立，其中的主導(dǎo)作用是非常重要的。中國古代有一句名言“其身正,不令而行其身不正,雖令不從?！盵9]事實(shí)證明，管理者的風(fēng)范和模范作用在一定程度上具有強(qiáng)烈的行政指導(dǎo)作用。（三）認(rèn)可與贊賞激勵承認(rèn)和欣賞也可以被稱為語言和信任獎勵。范佛里特認(rèn)為“受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個(gè)人最強(qiáng)大的、最原始的動力之一。”卡耐基也說過“任何人都有被肯定的愿望?！盵美]戴爾·[美]戴爾·卡耐基，《成功之路》，中國文聯(lián)出版公司，2004年（四）關(guān)心激勵一個(gè)管理者不但要堅(jiān)持原則，而且要情感化的人，注意情緒管理。管理者要時(shí)刻理解和關(guān)心管理者的思想動態(tài)，工作學(xué)習(xí)，生活條件和家庭生活，幫助他們解決實(shí)際問題，并盡力解除員工的好意，更好地發(fā)揮他們的積極性。在工作中取得成就，可以提供帶薪休假，享受一些自由或提供個(gè)人發(fā)展和晉升的機(jī)會。（五）競爭激勵隨著企業(yè)分配制度的改革，一些企業(yè)根據(jù)自身的地位和技能開放了收入差距，一些企業(yè)實(shí)行了多職位，多工資制的制度。逐漸形成崗位依靠競爭，薪酬依靠貢獻(xiàn)的崗位。企業(yè)可以定期評估崗位技能，技術(shù)培訓(xùn)和競爭性就業(yè)制度，薪酬和工作相關(guān)的方式，激勵員工銳意進(jìn)取，提高自身素質(zhì)。（六）物質(zhì)激勵這是目前中國企業(yè)員工最基本的激勵措施，也是最重要的。調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，目前中國優(yōu)秀員工的需求依然是工資獎金和住房[10]。可以肯定的是，一個(gè)沒有實(shí)質(zhì)保證的企業(yè)很難長期發(fā)揮員工的工作積極性。另外還有很多激勵方式和手段，企業(yè)管理者可以根據(jù)不同人的具體需求和工作對象來確定不同的激勵措施，有的放矢。五、激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略在新形勢下，在時(shí)代的新形勢下，與時(shí)俱進(jìn)，大力實(shí)施改革創(chuàng)新，引進(jìn)先進(jìn)理念，發(fā)展成功經(jīng)驗(yàn)，逐步加強(qiáng)激勵理論的有效運(yùn)用。如何進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的有序管理可以從以下幾點(diǎn)策略著手：（一）重視對激勵的強(qiáng)化過程企業(yè)利用激勵理論來激勵員工，但在這個(gè)過程中，企業(yè)也需要為員工提供一個(gè)公平的工作環(huán)境。有些企業(yè)往往根據(jù)進(jìn)入的順序分配職位，許多員工認(rèn)為這是不公平的。為此，許多新的強(qiáng)大的員工抱怨工作松懈，不能為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。而一些有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，大部分都是按照員工進(jìn)行工作分配的能力，在平時(shí)的工作中也會設(shè)定相應(yīng)的獎勵規(guī)定，為員工提供各種晉升機(jī)會，這樣的激勵不僅可以穩(wěn)定老員工，而且對于新員工也是一種誘因。在這樣一個(gè)公平的環(huán)境下，每個(gè)員工都會展示自己的全部能力，最大限度地發(fā)揮其獲得業(yè)務(wù)認(rèn)可的潛力，不僅要滿足自己的需求，而且要創(chuàng)造更多的商業(yè)利潤。另外，企業(yè)管理者還需要不斷提高管理水平，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化為標(biāo)準(zhǔn)，從員工的基本需求出發(fā)，不斷加強(qiáng)對激勵理論的認(rèn)識，建立公平，公正，結(jié)合實(shí)際激勵員工制度，充分發(fā)揮激勵理論的實(shí)際功效，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二）健全企業(yè)員工激勵制度企業(yè)的有序發(fā)展與評估體系建立成熟度有很大的關(guān)聯(lián)，如果企業(yè)評估體系存在問題，將對企業(yè)全面發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，企業(yè)必須建立成熟的評估體系激勵制度建立公平，公平的評估機(jī)制，確保企業(yè)在激勵理論的充分發(fā)展。另外，企業(yè)在建立評估激勵過程中，要與員工進(jìn)行有效溝通，盡可能防止不公平的現(xiàn)象。（三）要根據(jù)員工的實(shí)際需求及時(shí)更新激勵機(jī)制激勵措施不是固定的，要及時(shí)根據(jù)環(huán)境變化對激勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，在尊重員工基本利益的前提下，采用多層次，多軌道的方式。另外，在更新激勵機(jī)制的過程中，公司根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中不同崗位員工的心理和行為需求，并采取不同層次的激勵措施激發(fā)員工的積極性，提高員工的業(yè)務(wù)意識。另外，激勵理論的制定應(yīng)采用適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r的原則，關(guān)心每個(gè)員工的需求，增強(qiáng)員工的歸屬感。（四）加強(qiáng)思想政治教育,逐步建設(shè)良好的激勵氛圍企業(yè)健康的激勵環(huán)境，就是“以人為本”的環(huán)境李航主編《有效管理者——以人李航主編《有效管理者——以人為本》，中國時(shí)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社，2002年思想政治工作對于創(chuàng)造體驗(yàn)環(huán)境的“以人為本”的激勵起著重要的作用，對指導(dǎo)利益的作用尤為重要。福利指導(dǎo)是幫助員工正確認(rèn)識獲得利益的原則，樹立正確的價(jià)值觀和利益，真正激發(fā)廣大員工的積極性發(fā)揮作用。（五）激勵政策與約束政策相結(jié)合匹配激勵扭曲的一個(gè)重要原因是關(guān)注激勵和忽略約束。激勵那些實(shí)行無限制擴(kuò)張的人的權(quán)利。這不僅會導(dǎo)致不同利益集團(tuán)之間的摩擦和沖突，而且容易導(dǎo)致宏觀調(diào)控。現(xiàn)代企業(yè)制度的自我約束應(yīng)該包括對動機(jī)的自我約束。但這不是由董事長和總經(jīng)理的政治意識和個(gè)人良知所實(shí)現(xiàn)的。也不意味著企業(yè)能夠自動地將企業(yè)的行為與產(chǎn)權(quán)制度合理化。是指企業(yè)內(nèi)部股東大會，監(jiān)事會的約束。這些