企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析-以A公司為例

【內(nèi)容摘要】21世紀(jì)是創(chuàng)新的時(shí)代、知識(shí)的時(shí)代，每一個(gè)中小企業(yè)的發(fā)展都離不開廣大優(yōu)秀員工的竭力奮斗。稀缺的人力資源成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的核心優(yōu)勢(shì)所在。人力資源供求的失衡和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了許多員工從企業(yè)內(nèi)部離職前往其他公司，造成了頻繁的人才流失現(xiàn)象。結(jié)合現(xiàn)階段中小企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)和人才流失的原因。開展有客觀的分析，提出針對(duì)性的對(duì)策。解決好人才流失問(wèn)題，為中小企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。本論文以A公司為例，對(duì)其人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，探討了結(jié)合該公司在人才管理理念、企業(yè)薪酬水平、企業(yè)文化、員工自身等方面進(jìn)行探討，最后得出該公司存在人才管理理念落后、企業(yè)薪酬水平較低、企業(yè)文化匱乏、員工自身缺少對(duì)職業(yè)的自我定位，最后筆者根據(jù)上述問(wèn)題制定了切實(shí)可行的措施，這種措施對(duì)A公司人力資源的發(fā)展有一定的促進(jìn)作用?！娟P(guān)鍵詞】人才流失；問(wèn)題；對(duì)策；A公司

目錄TOC\o"1-2"\h\u28860一、緒論 329519（一）研究背景及研究意義 332467（二）研究現(xiàn)狀 425533（三）研究方法 46928二、相關(guān)理論概述 43471（一）人才流失的定義 519613（二）2人才流失的類型 527651（三）人才流失的影響 622414三、A公司人才流失現(xiàn)狀 822888（一）A公司簡(jiǎn)介 824923（二）A公司人才流失現(xiàn)狀 820525四、A公司人才流失的原因分析 108745（一）人才管理觀念落后 1131118（二）企業(yè)薪酬水平偏低 1220803（三）缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 127844（四）企業(yè)文化匱乏 1311893五、A公司防范人才流失的對(duì)策 1330423（一）推行人本管理 1322310（二）提高員工薪酬水平 1426374（三）完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 1519817（四）塑造良好的企業(yè)文化 167916六、結(jié)論 172131參考文獻(xiàn) 1711897致謝 18正文緒論研究背景及研究意義中小企業(yè)的人才流失問(wèn)題日益嚴(yán)重，人才作為中小企業(yè)最重要的資源，直接關(guān)系到中小企業(yè)的存亡和發(fā)展。中小企業(yè)一方面需要不斷發(fā)展過(guò)度到大型穩(wěn)定企業(yè)，另一方面在發(fā)展的過(guò)程中容易受到各種因素影響而導(dǎo)致發(fā)展阻滯，就其影響程度大小來(lái)看，人才流失問(wèn)題是最關(guān)鍵的，其很可能造成業(yè)務(wù)中斷甚至是業(yè)績(jī)大幅下降。因此，想要長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，必須解決人才流失問(wèn)題，保障人才穩(wěn)定留在企業(yè)中。本文通過(guò)人員流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響展開積極的調(diào)查和分析。探究出了影響企業(yè)員工流失的兩大重點(diǎn)因素，一方面是企業(yè)因素，另一方面是員工因素。針對(duì)兩大因素結(jié)合了中國(guó)企業(yè)實(shí)踐理論研究出了解決員工流失的方式方法，從而探尋吸引人才的策略。根據(jù)這些人員流失的原因，結(jié)合中國(guó)目前企業(yè)行業(yè)發(fā)展的實(shí)踐，查找相關(guān)的資料得出企業(yè)人員流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的消極影響，具有真實(shí)可靠性。研究現(xiàn)狀張中潔（2021）認(rèn)為隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善與成熟，國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)向好，國(guó)家政策也較為積極，整體發(fā)展環(huán)境較為優(yōu)良，中小企業(yè)的發(fā)展前景極為廣闊，報(bào)告明確指出在未來(lái)五年我國(guó)中小企業(yè)將持續(xù)擴(kuò)張，年增長(zhǎng)率將保持7-8的水平。但不可忽視的是，中小企業(yè)在迅速擴(kuò)張過(guò)程中也暴露出諸多問(wèn)題以及缺陷，其中人才流失嚴(yán)重這一問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)健康良好的發(fā)展。李默之（2021）認(rèn)為目前中小企業(yè)的人力資源部門主要任務(wù)是要關(guān)注公司如何才能吸引保留住優(yōu)秀人才，并在工作中開發(fā)員工的潛力。要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，企業(yè)就應(yīng)該善于運(yùn)用情感管理，培訓(xùn)管理和參與管理的以人為本的管理經(jīng)驗(yàn)。韓若冰（2021）認(rèn)為公司堅(jiān)持通過(guò)不斷提高員工的薪酬水平，來(lái)吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工。員工績(jī)效具有一致性員工薪酬水平的相對(duì)公平也成為薪酬變革中的重要目標(biāo)通過(guò)設(shè)計(jì)公平的復(fù)興體系，使得不同崗位的價(jià)值性能夠得到體現(xiàn)為公司提供一個(gè)長(zhǎng)期而可靠的發(fā)展基礎(chǔ)。周姿杉(2022)認(rèn)為人才是最重要的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是對(duì)不同行業(yè)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪。而人才流失問(wèn)題長(zhǎng)期以來(lái)一直是，影響我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的重要制約因素，并且隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，其影響越發(fā)嚴(yán)重。人才流失問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。研究方法文獻(xiàn)研究法：收集整理有關(guān)企業(yè)員工流失的理論文獻(xiàn)，研究總結(jié)并認(rèn)真記錄問(wèn)卷調(diào)查法：做200份調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)A公司員工滿意度進(jìn)行調(diào)查。相關(guān)理論概述人才是最重要的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是對(duì)不同行業(yè)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪。而人才流失問(wèn)題長(zhǎng)期以來(lái)一直是，影響我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的重要制約因素，并且隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，其影響越發(fā)嚴(yán)重。人才流失問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。人才流失的定義人才流失指的是原本在企業(yè)內(nèi)部工作的員工，因?yàn)樽陨砘蛘咂髽I(yè)的原因離開了公司，造成原本工作崗位的空缺，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)不利的影響。人才流失根據(jù)其表現(xiàn)形式的不同，通常將其劃分為顯性人才流失與隱性人才流失。顯性的人才流失是最直觀的表現(xiàn)形式，能夠明確看到員工流出該公司的表現(xiàn)形式。隱性人才流失則不同，無(wú)法直觀感受到，通常指的是原本在企業(yè)內(nèi)部工作的員工，由于自身價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)或者感到薪酬水平制度不合理等因素，對(duì)工作的積極性大大降低，導(dǎo)致員工的能力沒有得到充分發(fā)揮和生產(chǎn)力水平下降，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。人才流失常態(tài)化：在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程當(dāng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，優(yōu)秀人才成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的關(guān)鍵所在。改革開放以來(lái)大量外國(guó)公司涌入中國(guó)，他們?cè)谥袊?guó)所做的第一件事就是挖掘大量?jī)?yōu)秀人才，改革開放40余年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般涌出，產(chǎn)生了大量的工作崗位，因業(yè)務(wù)和生產(chǎn)活動(dòng)的需要，對(duì)人才的需求量與日俱增，由此造成了人才需求量劇增的局面?？梢灶A(yù)見在未來(lái)人力資源的流失將越發(fā)頻繁。人才流失頻率過(guò)快：許多具有卓越生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)技術(shù)的優(yōu)秀人才是整個(gè)市場(chǎng)所爭(zhēng)奪的重點(diǎn)對(duì)象。與此同時(shí)，先進(jìn)人才為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化，獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬，會(huì)不斷在市場(chǎng)上流通變更服務(wù)對(duì)象?，F(xiàn)今因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要導(dǎo)致的人才需求量劇增，外加現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，導(dǎo)致人才可隨意流通，人才在不同企業(yè)間流動(dòng)的頻率加快，企業(yè)獲取優(yōu)秀員工也愈發(fā)困難。2人才流失的類型人才流失按類型大致可以分為兩類：顯性流失和隱性流失顯性人才流失是指在企業(yè)內(nèi)部工作的員工，因?yàn)槟撤N原因離開了企業(yè)。使其工位崗位空缺出來(lái)，而企業(yè)又無(wú)法及時(shí)找到新員工補(bǔ)充該崗位，導(dǎo)致企業(yè)正常點(diǎn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到影響。隱性流失指因?yàn)槠髽I(yè)自身原因，如管理不到位或者體制機(jī)制不健全，使得員工的工作積極性被削弱或者因其他原因?qū)е聠T工的工作能力在工作中不斷下降，導(dǎo)致企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到影響。主動(dòng)流失和被動(dòng)流失人才流失最常見的方式是主動(dòng)流失，即員工處于主動(dòng)地位，主動(dòng)的終止與企業(yè)的勞動(dòng)合同，脫離原本的工作崗位，離開了該公司。被動(dòng)流失則是企業(yè)處于主動(dòng)地位，企業(yè)主動(dòng)與員工解除了進(jìn)行當(dāng)中的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)企業(yè)中的部分員工進(jìn)行辭退或解聘。員工進(jìn)行主動(dòng)流失的原因是多方面的，可能是因?yàn)閷?duì)企業(yè)薪酬不滿意、感覺缺乏發(fā)展前景、對(duì)工作環(huán)境不滿意，不適應(yīng)企業(yè)的管理規(guī)范和工作要求。其中影響員工主動(dòng)流失最主要的就是薪酬問(wèn)題，員工提到最多的也是有關(guān)薪酬方面的問(wèn)題。除此之外也有員工自身原因?qū)е碌牧魇?，這給企業(yè)人才管理帶來(lái)了許多不可控的因素，也為企業(yè)的人才流失管理規(guī)范帶來(lái)了挑戰(zhàn)。員工的被動(dòng)流失在一定程度上可以促進(jìn)企業(yè)員工的優(yōu)勝劣汰，提升員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展，但因解聘或退休還需對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償，會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定的壓力。人才流失的影響人才流失會(huì)對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成巨大影響乃至不可估量的損失。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形象，商業(yè)機(jī)密、管理經(jīng)驗(yàn)和員工的穩(wěn)定性也會(huì)因人才流失而造成損失。人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害主要表現(xiàn)在:招聘成本增加企業(yè)的招聘成本包括:在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，招聘變得較為容易，但是公司依然要對(duì)招聘投入大量的人力物力財(cái)力。招聘信息的發(fā)布、開展招聘筆試面試所需的費(fèi)用，外加公司需要向人才市場(chǎng)等機(jī)構(gòu)繳納一定的人才推廣費(fèi)、以及組織專人對(duì)招聘人員進(jìn)行筆試面試篩選都需要投入大量資金。除此之外人才的頻繁流失會(huì)與企業(yè)招聘的不斷循環(huán)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才招聘成本的增長(zhǎng)。培訓(xùn)成本增加人才培訓(xùn)成本主要由兩部分組成:其一，當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，無(wú)論他是否有工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)都會(huì)對(duì)其進(jìn)行工作技能培訓(xùn)，在其滿足崗位要求之外，還會(huì)針對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度、管理觀念、企業(yè)文化。工作流程等方面進(jìn)行培訓(xùn)。在盡可能短的時(shí)間內(nèi)促進(jìn)新員工盡快適應(yīng)融入企業(yè)工作。這時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用不會(huì)因員工的流失而減少。其二，一個(gè)員工在企業(yè)工作，企業(yè)會(huì)為其支付工資獎(jiǎng)金和各項(xiàng)福利待遇。如果當(dāng)一個(gè)員工離職以后，他將不會(huì)為企業(yè)再帶來(lái)持續(xù)的收益，而先前公司對(duì)其支付的工資獎(jiǎng)金和福利，將會(huì)徹底變?yōu)槌杀尽Ｌ貏e是一個(gè)在企業(yè)長(zhǎng)久工作的員工，他在企業(yè)服務(wù)的年限越長(zhǎng)，而企業(yè)對(duì)他的投入也將越大，在他離職以后，這些投入的成本全部會(huì)付之東流，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重大負(fù)擔(dān)。企業(yè)對(duì)人才離職補(bǔ)償成本增加根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，如果企業(yè)單方面與員工解除勞動(dòng)合，企業(yè)必須向員工支付一到十個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。這在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，也會(huì)造成企業(yè)用工成本的增加，給企業(yè)造成較大壓力。使得企業(yè)不能隨意解除與勞動(dòng)者之間的合同，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了很大的限制。尤其是當(dāng)員工因工作發(fā)生工傷之后，企業(yè)還需對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)助，提供就業(yè)補(bǔ)助金等相關(guān)費(fèi)用。如果員工因?yàn)楣ぷ鲗?dǎo)致受傷，那么企業(yè)就要依照相關(guān)法律對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償，這將會(huì)大大的提高企業(yè)的用人成本。影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在中小企業(yè)里因工作時(shí)間的積累和企業(yè)培訓(xùn)的投入，企業(yè)中會(huì)擁有一批員工掌握先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和卓越的生產(chǎn)技術(shù)。有點(diǎn)員工甚至還接觸了解企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，一旦這些人離職會(huì)帶走企業(yè)的重要客戶企業(yè)的市場(chǎng)也會(huì)因此而流失，普通員工也會(huì)因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑。向往同市場(chǎng)的其他企業(yè)，重要工作團(tuán)隊(duì)也可能會(huì)紛紛離職，從而影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的開展甚至被迫停止。尤其是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的人才流到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)時(shí)，將會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)重大打擊。導(dǎo)致企業(yè)在和對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)，處于劣勢(shì)地位，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的存亡。損害企業(yè)形象頻繁的人才流失也會(huì)給企業(yè)的形象和信譽(yù)造成負(fù)面影響。擁有良好的企業(yè)形象和信譽(yù)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中建立起來(lái)的形象和信譽(yù)，可能會(huì)因人才的流失而受到不好的影響。而企業(yè)的中高層管理者，核心技術(shù)人員和銷售團(tuán)隊(duì)設(shè)企業(yè)面向市場(chǎng)的重要窗口，這些人員流失除了會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)不利影響，對(duì)于企業(yè)的整體形象和心理也會(huì)帶來(lái)不利影響。假如員工在離職時(shí)帶有情緒，離職以后可能會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)表一些不利言論，甚至在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用攻擊，導(dǎo)致企業(yè)的在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)劣勢(shì)地位。A公司人才流失現(xiàn)狀A(yù)公司是一家典型的民營(yíng)中型企業(yè)，屬于人力資源管理行業(yè)。該公司自成立以來(lái)，一直面臨著人才流失問(wèn)題的影響，因此選擇其作為本次調(diào)查和研究的案例。A公司簡(jiǎn)介A公司，于2001年8月15日注冊(cè)成立，該公司以非金屬礦物制造和加工業(yè)為主，公司總注冊(cè)資本達(dá)1200萬(wàn)元人民幣，在職員工人數(shù)618人。公司經(jīng)營(yíng)范圍包括通用水泥及熟料生產(chǎn)、建筑材料、生鐵、煤炭銷售，石灰石開采、銷售。A公司自成立以來(lái)，始終堅(jiān)持以人為本、服務(wù)顧客的原則。自成立以來(lái)，公司獲得了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，綜合效益顯著提升，市場(chǎng)份額逐步擴(kuò)大。A公司人力資源基本情況如下表所示：A公司人才流失現(xiàn)狀A(yù)公司人才流失情況介紹及數(shù)據(jù)分析A公司成立之初，人才流失較少。但隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，人才流失問(wèn)題變得嚴(yán)重，以至于嚴(yán)重影響到公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。為此公司也采取了一系列的對(duì)策處理人才流失問(wèn)題，但是人才流失問(wèn)題依然沒有得到解決。經(jīng)過(guò)實(shí)地調(diào)查，A公司2020年和2021年，每年人才流失分別為10人和11人，具體情況統(tǒng)計(jì)如下：通過(guò)上述兩圖可知，A公司2021年全年公司的總離職率達(dá)到5.8%，離職人數(shù)達(dá)12人，同比增加了兩人。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司的人才流失主要具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）工作年限較短的員工離職率較高。對(duì)比兩年的數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn)，絕大部分離職的員工工作年限普遍在三年以下，工齡越短就離職率越高。（2）核心技術(shù)人才流失嚴(yán)重。流失的核心崗位的技術(shù)人員占總流失人數(shù)的80%以上，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了很大影響。（3）員工離職的原因與員工自身和企業(yè)都有關(guān)系。其中員工自身是導(dǎo)致其離職的最主要原因，也與企業(yè)有著密不可分的聯(lián)系。A公司人才流失特征A公司專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重，離職率竟高達(dá)80%以上。普通員工和管理人員也有一定的離職。除此之外，在企業(yè)中工作時(shí)間較長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的老員工也頻繁離職。影響更大的是許多員工在離職以后都流向了同行業(yè)或者相關(guān)的其他企業(yè)之中。并且流失的一大部分人員，本身具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和關(guān)鍵技能。掌握了該行業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的生產(chǎn)工藝。A公司成為了其他企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。這不但削弱了企業(yè)本身的實(shí)力，增加了企業(yè)的用人成本，還將自身先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和管理經(jīng)驗(yàn)交給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占據(jù)更大的優(yōu)勢(shì)。而且流失員工中多以男性為主。A公司人才流失的原因分析A公司人才流失問(wèn)題比較嚴(yán)重，其背后有著多方面的原因。筆者通過(guò)案例分析及問(wèn)卷調(diào)查形式試圖全面解析原因得出結(jié)論。在以A公司人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效洽談之后，結(jié)合該公司的員工實(shí)際狀況決定員工對(duì)公司的滿意度和對(duì)公司發(fā)展的相關(guān)建議以問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行。調(diào)查問(wèn)卷的制作根據(jù)該公司以往的調(diào)查問(wèn)卷為底本，并接受了該公司人力資源部經(jīng)理的意見之后制定了問(wèn)卷調(diào)查的具體內(nèi)容。由各個(gè)科室的負(fù)責(zé)人領(lǐng)取調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給部門員工進(jìn)行填寫，問(wèn)卷調(diào)查均采取無(wú)記名的方式進(jìn)行填寫回收，使員工可以充分反映意見。本次調(diào)研共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷50份，對(duì)回收回來(lái)的調(diào)查問(wèn)卷，與A公司人力資源部門工作人員進(jìn)行了認(rèn)真細(xì)致的研究分類，并進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，具有較高的客觀性和針對(duì)性。員工工作滿意度的調(diào)查問(wèn)卷錄表1。表1員工工作滿意度的調(diào)查問(wèn)卷此次調(diào)查總共發(fā)出了200份調(diào)查問(wèn)卷，回收到的調(diào)查問(wèn)卷是192份。經(jīng)過(guò)篩選后發(fā)現(xiàn)其中有效的問(wèn)卷有186份，且調(diào)查過(guò)程客觀公正。在調(diào)查問(wèn)卷中，員工滿意度的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如下表所示。從上圖可以看出員工對(duì)公司的滿意程度，呈兩極分化。（1）其中，員工對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境滿意度和工作信任度認(rèn)可程度比較高。而對(duì)薪酬滿意度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滿意度、企業(yè)管理方式認(rèn)同度和企業(yè)文化認(rèn)可度較低。（2）員工薪酬滿意度最高分為15分，最低分僅為一分，平均分也不到總分的一半，僅為九分，說(shuō)明企業(yè)員工對(duì)該企業(yè)的薪酬滿意度普遍較低，需要企業(yè)提高薪酬水平。（3）職工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃滿意程度較低，會(huì)影響員工的工作效率和員工工作能力的發(fā)揮。因此A公司需要重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，制定切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃方案并認(rèn)真執(zhí)行。（4）企業(yè)管理方式的認(rèn)同度在員工當(dāng)中也較低。需要樹立以人為本的管理理念，樹立人才意識(shí)。（5）企業(yè)文化認(rèn)同感也較低，A公司需要積極構(gòu)建健康和諧的企業(yè)文化氛圍。進(jìn)一步提升員工對(duì)公司的認(rèn)同感和責(zé)任感。增強(qiáng)公司內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，更好地推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才管理觀念落后在A公司發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，人力資源部門未對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行足夠的重視，不能及時(shí)的為公司提供各個(gè)部門所需要的專業(yè)人才。很多員工從事的相關(guān)工作與其能力素質(zhì)不匹配。人力資源部門未能順應(yīng)公司業(yè)務(wù)的調(diào)整和市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)員工的能力進(jìn)行積極的探索，人力資源部門對(duì)人才的培養(yǎng)僅僅是滿足于當(dāng)下的崗位需求，而不是對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和人才的持續(xù)進(jìn)步來(lái)進(jìn)行。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)需要具有專業(yè)知識(shí)背景的人才來(lái)進(jìn)行。A公司的人力資源管理部門員工多是未經(jīng)歷過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，從其它崗位上臨時(shí)派遣過(guò)來(lái)的，缺乏相應(yīng)的知識(shí)背景和管理經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法有效地開展相關(guān)人力資源管理活動(dòng)，采取的措施往往不適應(yīng)于公司發(fā)展的需要和員工個(gè)人的發(fā)展，使得很多員工離開了該公司。企業(yè)薪酬水平偏低員工的薪酬水平是影響員工工作積極性和員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可度的重要依靠，如果員工覺得自己活的的勞動(dòng)報(bào)酬和自己為公司所創(chuàng)造的價(jià)值不成平衡比例，員工容易產(chǎn)生對(duì)公司的憤慨和遭受壓迫的不滿情緒。從而引發(fā)員工覺得薪酬結(jié)構(gòu)不合理產(chǎn)生跳槽的欲望。A公司在整行業(yè)的薪酬水平偏低，尤其是關(guān)鍵技術(shù)崗位的員工工作付出與同行業(yè)相比偏高，而所獲得的收入在該地區(qū)的相關(guān)行業(yè)又較低，與其他企業(yè)的員工相比，容易產(chǎn)生心理不平衡狀態(tài)?，F(xiàn)階段A公司員工的薪酬主要由基本工資和獎(jiǎng)金所組成，在基本工資的當(dāng)中，工作量也沒有合理的配置。相同工種的員工在面臨不同的工作量時(shí)基本工資沒有因?yàn)楣ぷ髁看蠖黾樱@將會(huì)給員工的工作積極性帶來(lái)很大的挫折。而公司的獎(jiǎng)金又普遍偏重于管理層，對(duì)于基層的技術(shù)員工公司在獎(jiǎng)金分配上投入較少。缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃A公司在進(jìn)行員工招聘活動(dòng)的時(shí)候存在一系列問(wèn)題。對(duì)招聘崗位的工作要求沒有標(biāo)注明確，對(duì)選拔得到的人才沒有根據(jù)員工的知識(shí)專業(yè)背景和特長(zhǎng)進(jìn)行合理分類。使員工難以適應(yīng)崗位，工作效率不高。A公司缺少相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，則對(duì)員工傳達(dá)了一種不積極的信號(hào)，讓員工覺得企業(yè)對(duì)員工缺少尊重，沒有給予員工充分向上發(fā)展的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工工作熱情減少，工作效率降低，甚至選擇跳槽到同行業(yè)的其他企業(yè)。根據(jù)著名理論馬斯洛需要層次理論的研究表明，人們的發(fā)展需要需要得到更高層次的滿足，比如自我實(shí)現(xiàn)和自我價(jià)值對(duì)需要，而僅僅滿足生理需要?jiǎng)t不行。只有滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要，才能提高員工工作積極性，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。只有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，員工才能清楚的了解到自己所從事的工作，在以后的職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中具有什么樣的發(fā)展前景，而大多數(shù)員工都希望自己能夠進(jìn)入管理崗位，以獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)A公司對(duì)員工的培訓(xùn)如果停留在入職培訓(xùn)，甚至在工作當(dāng)中是存在“傳幫帶”的現(xiàn)象。員工在工作當(dāng)中不清楚自身的發(fā)展方向，也不知道自己有什么樣的發(fā)展路徑，只能走一步算一步的進(jìn)行工作。合理的薪酬體系和福利制度，僅僅只是滿足了員工最基本的生理需要，要實(shí)現(xiàn)員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，則需要企業(yè)內(nèi)部建立合理的發(fā)展藍(lán)圖，與員工的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。而A公司的員工未能被公司滿足職業(yè)生涯規(guī)劃方面的需求，員工只對(duì)目前從事的工作有了解，而對(duì)自身的發(fā)展前景卻不存在清醒的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化匱乏一個(gè)企業(yè)從設(shè)立到發(fā)展的過(guò)程中會(huì)形成一系列的文化氛圍包，括企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的規(guī)章制度等各方面，這些對(duì)員工精神方面具有積極影響的因素就是企業(yè)文化。如果一個(gè)公司能夠具有良好的企業(yè)文化氛圍，那么對(duì)于提升員工工作的積極性，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力會(huì)具有重要作用。A公司企業(yè)文化建設(shè)不足的原因主要包括:一方面，A公司內(nèi)部缺少凝聚力和向心力。A公司是一家家族企業(yè)，很多關(guān)鍵崗位的管理人員都和企業(yè)負(fù)責(zé)人有著親屬關(guān)系，在工作當(dāng)中這些人會(huì)漠視企業(yè)的規(guī)章制度，甚至帶頭損害公司和普通員工的利益，對(duì)普通員工進(jìn)行壓榨和打壓。這樣的緊張人際關(guān)系導(dǎo)致A公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)松垮，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的反感和離心化傾向。另一方面，A公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工缺乏關(guān)注，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工缺乏關(guān)心，基層員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)也知之甚少。在面對(duì)不公正不合理的遭遇時(shí)員工會(huì)上訴無(wú)門，無(wú)法向企業(yè)反映自己所面臨的困境，造成員工的積極性不高，生產(chǎn)力水平下降和人才流失。A公司防范人才流失的對(duì)策解決好企業(yè)人才流失問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。通過(guò)推行人本管理、進(jìn)一步提高員工的勞動(dòng)報(bào)酬比例，制定科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)成長(zhǎng)以及營(yíng)造和諧的企業(yè)文化氛圍，來(lái)減少員工的流失，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。推行人本管理公司的人力資源部門需要關(guān)注公司如何才能吸引保留住優(yōu)秀人才，并在工作中開發(fā)員工的潛力。要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，公司就應(yīng)該善于運(yùn)用情感管理，培訓(xùn)管理和參與管理的以人為本的管理經(jīng)驗(yàn)。情感管理除了物質(zhì)激勵(lì)之外，公司還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)心和幫助，在員工存在生活困難時(shí)，企業(yè)應(yīng)提供一定的物質(zhì)解決員工生活當(dāng)中的困難。A公司采取了多種方式對(duì)員工進(jìn)行情感管理。第一對(duì)優(yōu)秀員工的事跡進(jìn)行公開宣傳報(bào)道提升員工的榮譽(yù)感。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是通過(guò)獎(jiǎng)金和福利津貼來(lái)進(jìn)行在獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中要確保公平公正。第二，A公司是以建材生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主的生產(chǎn)企業(yè)，在員工進(jìn)行房屋裝修或自主建造房屋時(shí)，本公司員工在本公司購(gòu)買建材時(shí)，可以享受遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)格的員工福利優(yōu)惠。對(duì)于家庭困難的員工企業(yè)定期開展送愛心活動(dòng)，對(duì)困難員工給予物質(zhì)幫助，對(duì)企業(yè)員工的子女入學(xué)看病提供保障。培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理是企業(yè)保持高度進(jìn)步性，高度活力的必要手段，培訓(xùn)是保持企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有利于員工工作技能和綜合素質(zhì)和生產(chǎn)效率的提高。與此同時(shí)，積極向其他企業(yè)進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，使用該行業(yè)的先進(jìn)科學(xué)技術(shù)淘汰落后技術(shù)，使整個(gè)企業(yè)成為一個(gè)高效的學(xué)習(xí)型企業(yè)。參與管理讓員工在工作中盡可能多的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理，提升員工的主人公意識(shí)和對(duì)企業(yè)的歸屬感。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，拓寬員工參與公司管理工作的渠道，讓員工能夠充分發(fā)表關(guān)于公司發(fā)展各方面的建議，使員工感受到公司對(duì)于自身的信任，以此來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，也能切身加強(qiáng)員工自身利益與公司發(fā)展的密切關(guān)系，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。除此之外，員工參與公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理為公司的發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策，如員工提出的對(duì)策建議能被公司積極接受采納，那么員工會(huì)備受激勵(lì)。這就為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了重要保證。A公司要想擺脫目前人才流失的困境，就必須讓更多的員工參與到企業(yè)的管理和決策當(dāng)中來(lái)，積極吸收員工的意見，對(duì)提供可行性意見的員工給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工深刻理解公司的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，使員工真正成為公司的一份子。提高員工薪酬水平提高薪酬吸引力公司堅(jiān)持通過(guò)不斷提高員工的薪酬水平，來(lái)吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工。員工績(jī)效具有一致性員工薪酬水平的相對(duì)公平也成為薪酬變革中的重要目標(biāo)通過(guò)設(shè)計(jì)公平的復(fù)興體系，使得不同崗位的價(jià)值性能夠得到體現(xiàn)為公司提供一個(gè)長(zhǎng)期而可靠的發(fā)展基礎(chǔ)，保證企業(yè)能夠吸引到更多優(yōu)秀的人才激發(fā)員工的工作熱情，提高生產(chǎn)效率，以便能夠更好的實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。保障員工收入穩(wěn)定增長(zhǎng)員工收入的長(zhǎng)久穩(wěn)定是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。企業(yè)薪酬水平高低合理與否的判斷標(biāo)準(zhǔn)主要是員工對(duì)于該公司薪酬水平的滿意程度是否達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。如果薪酬水平達(dá)到了相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，員工滿意度較高，才能增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，更努力的為公司服務(wù)，不斷提高自己的生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)報(bào)酬符合付出的勞動(dòng)，且與同行業(yè)的其他企業(yè)相比自身勞動(dòng)報(bào)酬較為合理乃至偏高，那么員工也就會(huì)更加努力的勤奮工作。反之如果員工對(duì)薪酬水平的滿意程度越低，員工的工作積極性和生產(chǎn)效率也會(huì)下降，企業(yè)的利潤(rùn)也因此而降低。長(zhǎng)期的以往企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，陷入一種負(fù)向循環(huán)員工享受企業(yè)發(fā)展紅利企業(yè)的發(fā)展壯大不應(yīng)該只是企業(yè)自身實(shí)力的增強(qiáng)，同時(shí)也應(yīng)該使企業(yè)內(nèi)部員工充分享有。企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的紅利，員工收入增加和生活水平的提升，能保證企業(yè)始終充滿旺盛的活力和凝聚力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保證。完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃員工通過(guò)公司內(nèi)部完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，找到自己的發(fā)展平臺(tái)有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)公司和人才的雙贏。公司應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人的特長(zhǎng)和專業(yè)知識(shí)背景以及員工的發(fā)展愿望，與公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)發(fā)展相結(jié)合，為員工制定合理切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃愿景的機(jī)會(huì)促進(jìn)每一位員工的成長(zhǎng)進(jìn)步。個(gè)人評(píng)估公司依據(jù)實(shí)際情況，對(duì)員工自身的發(fā)展目標(biāo)與知識(shí)專業(yè)能力、工作業(yè)務(wù)水平和思想道德品質(zhì)進(jìn)行全方位的評(píng)估。評(píng)估形成的報(bào)告不能代表員工工作的實(shí)際能力，也不能成為員工職位晉升的唯一基作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)參考。職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估企業(yè)在為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析外在環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展變化情況。員工職業(yè)生涯的制定應(yīng)與社會(huì)發(fā)展的需要、公司的經(jīng)營(yíng)狀況和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、員工的工作特長(zhǎng)與工作能力相結(jié)合，合理制定。目標(biāo)設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)以員工的性格、能力、興趣愛好和專業(yè)知識(shí)背景等結(jié)合。員工確定的目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，保證員工的發(fā)展目標(biāo)切實(shí)可行。并努力為每一個(gè)員工打造實(shí)現(xiàn)其成長(zhǎng)目標(biāo)的良好氛圍。員工應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和客觀實(shí)際，確定符合自身和企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。行動(dòng)計(jì)劃公司為員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的計(jì)劃。在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中，公司要為員工提供實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需要的費(fèi)用、各種物資資料和切實(shí)可行的指導(dǎo)意見，并對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估與修訂。制定與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃員工在實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中公司應(yīng)為員工的技能和綜合素質(zhì)提供培訓(xùn)，保證員工的能力適應(yīng)不同的工種和工作方式的變化。在面對(duì)不同工作崗位的員工時(shí)，開展的培訓(xùn)內(nèi)容和采取的方法要有多樣化，以便員工能夠更好更快的掌握工作技能，提升員工的綜合素質(zhì)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)。塑造良好的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心力量就在于其優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化具有著強(qiáng)大的凝聚力使公司員工團(tuán)結(jié)為一個(gè)整體，為實(shí)現(xiàn)共同的組織目標(biāo)而不斷奮斗，還可以在無(wú)形之中為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)的人才隊(duì)伍不斷壯大。因此廣大中小企業(yè)應(yīng)從思想上高度重視企業(yè)文化的重要作用，行動(dòng)上積極主動(dòng)的構(gòu)建良好和諧企業(yè)文化，利用企業(yè)文化吸引并保留人才。營(yíng)造良好溝通環(huán)境A公司應(yīng)努力營(yíng)造信任和諧的良好溝通的文化環(huán)境，公司擁有暢通的員工溝通渠道，有利于構(gòu)建積極和諧的員工關(guān)系，促進(jìn)公司與員工的相互信任，公司對(duì)員工有了誠(chéng)信和信任那么員工與公司之間的溝通也就會(huì)更加順暢。為了尊重和肯定員工，企業(yè)應(yīng)該拓寬員工發(fā)表意見和參與公司經(jīng)營(yíng)管理的渠道。比如定期開展職工代表大會(huì)，讓員工參與到公司的管理經(jīng)營(yíng)當(dāng)中來(lái)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和獲得感，定期開展員工訪談活動(dòng)，對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查聽取員工的心聲，拉近企業(yè)與員工之間的距離。創(chuàng)設(shè)輕松文化氛圍為應(yīng)對(duì)人才流失問(wèn)題，A公司加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)的重視，開展豐富多彩的文化活動(dòng)，提高企業(yè)文化的活力，努力構(gòu)建一個(gè)和諧良好的文化環(huán)境。A公司根據(jù)A公司的實(shí)際情況為員工開展一系列休閑娛樂(lè)活動(dòng)，比如在遠(yuǎn)離工作區(qū)開展娛樂(lè)活動(dòng)，避免影響到其他員工的正常工作。公司定期開場(chǎng)籃球比賽，拔河賽演講活動(dòng)和企業(yè)技術(shù)交流會(huì)等活動(dòng)在緩解員工工作壓力進(jìn)行放松的同時(shí)，也能加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通與交流，構(gòu)建和諧輕松的文化氛圍。踐行以人為本的文化理念A(yù)公司還應(yīng)努力營(yíng)造關(guān)心員工的文化氛圍，俗話說(shuō)得人心者得天下，得人心者就是要讓員工從內(nèi)心中將企業(yè)視為自己的家，愿意為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，貢獻(xiàn)自己的力量，而要達(dá)到這樣的目的就需要企業(yè)對(duì)員工給予真誠(chéng)的祝福和幫助。比如在企業(yè)員工面臨家庭困境是公司能主動(dòng)為員工提供一些寶貴幫助為員工脫離