績效考核在發(fā)電企業(yè)薪酬管理中的運用分析

引言在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進程中，薪酬管理工作十分重要，其可有效調動員工的工作積極性，促進企業(yè)轉型升級。而在薪酬管理中運用績效考核，可使員工薪酬更為公平、合理，讓員工在激勵中更好地完成工作內容。所以，發(fā)電企業(yè)為推進自身不斷壯大發(fā)展，有必要探究績效考核在薪酬管理中的應用。一、薪酬管理與績效考核的概念（一）薪酬管理企業(yè)薪酬管理的主要內容有各崗位員工的薪酬水平制定、薪資結構等，是企業(yè)人力資源管理的重要內容。薪酬管理包括薪酬的日常管理與薪資結構體系的設計，提高員工的工作積極性與工作質量，提高企業(yè)的經濟效益。薪酬管理需要保障計算與獎勵機制的合理與公平，在推行新的獎勵或懲罰制度時，保障政策的人性化與公平性，實現(xiàn)企業(yè)員工上下一心，為企業(yè)經濟效益與自身收益提高負責。（二）績效考核績效考核是量化員工責任與義務的一種方式，加深對員工工作能力與工作態(tài)度的了解，幫助企業(yè)領導人清晰自身員工的具體情況，結合目前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀制訂合理的發(fā)展規(guī)劃，促進企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展。員工在嚴格的績效考核要求下，提高自身的工作能力與效率，不斷認識到自身存在的不足，激發(fā)員工的內驅力，促進企業(yè)整體員工素質的提升，為企業(yè)進一步發(fā)展提供人才保障。二、發(fā)電企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用（一）促進績效薪酬制度改革績效考核制度的完善會給員工薪酬管理制度帶來影響，人力資源管理部門根據企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、未來發(fā)展規(guī)劃、員工的能力等，調整員工的薪資結構與績效考核制度，提高員工的工作積極性，帶動員工開展更加高效的工作模式，滿足企業(yè)發(fā)展需求。績效考核制度的改革與完善激勵員工養(yǎng)成良好的工作習慣，規(guī)范自身的行為與態(tài)度，提高員工的主動性與創(chuàng)造性，改善企業(yè)的工作氛圍，提高工作效率。（二）調動員工工作熱情現(xiàn)如今，社會經濟高速發(fā)展，人們的物質壓力不斷提高，績效考核制度為員工指明了未來工作需要達到的標準，引導員工設定未來工作的發(fā)展目標，員工將目標進行分散，明確每日的工作任務，員工根據每日任務開展工作，提高員工的工作效率與積極性。同時，績效考核制度讓員工認識到該企業(yè)的專業(yè)性，提高員工對企業(yè)的信任度，員工在此觀念的影響下，能提高對工作的熱情，獲得可觀的經濟收益。績效考核制度滿足企業(yè)員工不斷晉升，實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標的目的。員工根據可以晉升的績效考核標準不斷提高自身的工作能力與業(yè)績水平，積累自身的工作經驗與管理相關經驗，提高自身的價值，實現(xiàn)自身的職業(yè)理想。（三）促進企業(yè)良好發(fā)展績效考核制度幫助企業(yè)領導人實現(xiàn)員工結構的不斷優(yōu)化，降低自身的運營成本，提高企業(yè)經濟效益。第一，績效考核制度明確了員工工作的獎罰標準與淘汰制度，員工在嚴格的績效考核要求下不會出現(xiàn)“當一天和尚，撞一天鐘”的心態(tài)，提高對員工的要求，適時淘汰能力不足的員工，對于中小企業(yè)來說，降低了企業(yè)的人力成本。第二，員工素質能力提升，企業(yè)規(guī)模實現(xiàn)有規(guī)劃地擴大后，原本的績效考核制度已經不能滿足現(xiàn)有員工的發(fā)展需求，企業(yè)結合員工以往的工作成果與未來的發(fā)展道路，制定更加嚴謹?shù)目冃Э己酥贫?，員工在已經獲得可觀經濟收入的激勵下，不斷提高自身的工作能力，實現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。第三，企業(yè)績效考核制度的不斷完善影響著其他管理制度的創(chuàng)新與完善，促進企業(yè)內部的科學化管理，企業(yè)內各個部門的聯(lián)系更加密切，提高工作效率，提高企業(yè)的核心競爭力。三、發(fā)電企業(yè)績效考核現(xiàn)狀（一）考核指標體系不合理績效考核制度需要結合社會經濟發(fā)展與企業(yè)自身的發(fā)展，提高績效考核制度的時效性，滿足企業(yè)進一步發(fā)展的規(guī)劃需求。隨著我國城市化建設與現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，發(fā)電企業(yè)員工需要處理的工作量不斷增多，且對員工工作質量的要求不斷提高，但發(fā)電企業(yè)在績效考核制度的完善上存在著滯后性，沒有結合員工工作量的增加與企業(yè)規(guī)模的擴大等因素，績效考核制度存在不全面的問題，影響企業(yè)員工的積極性，不能客觀地展現(xiàn)員工的工作質量。此外，發(fā)電企業(yè)的績效考核制度存在著對員工核心工作考核標準不具體的問題，員工的核心工作影響著發(fā)電企業(yè)整體運行的穩(wěn)定，但績效考核制度在核心工作的考核標準上存在不足會影響員工的職業(yè)心態(tài)與思想政治素質，不能體現(xiàn)發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)代化科學管理。（二）部分指標難以量化績效考核制度就是將員工的工作成果利用量化數(shù)據的形式進行展現(xiàn)，量化數(shù)據體現(xiàn)出員工績效考核的公平、公正與公開，穩(wěn)定員工的情緒與信任度，減少人為干擾問題的發(fā)生，員工利用績效考核結果認識到自身與他人的差距，促進員工自我提升。量化對員工的考核內容不僅包括自身的工作質量與效率等，還包括工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等，發(fā)電企業(yè)在這一類與員工品質相關的考核上，存在著量化不清晰的問題，如員工的工作態(tài)度體現(xiàn)在不遲到、早退，按照要求著裝等，需要發(fā)電企業(yè)提高對這一類問題的量化，提高企業(yè)員工管理的嚴謹性。（三）績效考核效果不夠發(fā)電企業(yè)員工認為自身工作是絕對穩(wěn)定，不會出現(xiàn)問題的，因此對于績效考核的要求存在著不重視的態(tài)度，將績效考核制度認為是一種管理的表面功夫，部分員工依舊使用固有的工作模式，當人數(shù)超過企業(yè)員工總數(shù)的一半時，績效考核制度就失去了意義。因此，發(fā)電企業(yè)需要提高對員工的管理能力，貫徹員工對績效考核制度的認識，保障員工的配合度。（四）績效薪酬有失公平發(fā)電企業(yè)存在著管理層的績效工資多于員工的問題，認為管理層的重要性高于一線員工，這樣的績效考核制度體現(xiàn)著沒有平等對待每一個員工的問題，讓一線員工出現(xiàn)負面情緒，影響員工的職業(yè)心態(tài)。同時，不公平的績效考核制度助長企業(yè)內的不良風氣，內部存在著“階級”矛盾，不利于發(fā)電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。四、發(fā)電企業(yè)薪酬管理中績效考核的應用策略（一）依據崗位情況制定考核指標為保證績效考核工作成效，發(fā)電企業(yè)要依據崗位工作內容，明確考核指標，從中提煉可直觀反映員工工作情況與能力發(fā)展的關鍵項，建立健全績效考核指標體系。在發(fā)電企業(yè)薪酬管理中，績效考核指標體系的構建要注重三個方面內容。一是盡量選擇可量化的指標。采用可量化指標，結合員工實際工作情況，以客觀工作結果與數(shù)據等信息為參考依據開展考核，更具客觀性與準確性，可有效避免應用定性指標考核存在的模糊問題。所以，發(fā)電企業(yè)要對績效考核指標體系進行量化處理，以此保證績效考核效果，增強薪酬管理的公平性與公正性。二是盡量用量化指標取代定性指標，實現(xiàn)定性向量化的轉變。在績效考核指標體系中，雖然部分指標缺少可視化數(shù)據支撐，但通過適當轉變處理，也可基于量化數(shù)據評價，從而達到優(yōu)化、完善企業(yè)薪酬制度的效果。例如，發(fā)電企業(yè)將員工工作責任心作為績效考核的指標，在考核中統(tǒng)計員工日常工作出現(xiàn)失誤行為的次數(shù)，并合理設定閾值，依照百分比對員工進行打分。三是科學劃分績效考核各項指標的占比。發(fā)電企業(yè)中不同工作崗位均具有諸多考核指標，但各項考核指標的重要性并不同，如果對權重占比實行平均分配，必然有失科學性。所以，對于能反映員工工作情況的核心指標，應給予較高權重，并依據指標重要性逐漸減小占比。例如，發(fā)電企業(yè)對檢修部門電氣專工崗位制定績效考核指標，結合員工工作核心內容，設定任務完成率、臨檢損失電量、工作票合格率、燃油量、繼電保護動作正確率、安全隱患整改率等指標，并依據各指標重要性分配權重，使績效考核與崗位主要工作職責有效對接。（二）結合考核結果實施分級待遇為確保績效考核的科學性與公平性，發(fā)電企業(yè)應結合考核結果，對員工薪資待遇進行層次區(qū)分，并分別設置崗位層級系數(shù)，以此區(qū)別不同崗位的薪資績效待遇。同時，為調動員工研發(fā)與創(chuàng)新的積極性，發(fā)電企業(yè)也可給予技術補貼、職稱補貼等。此外，在薪酬管理中，發(fā)電企業(yè)要注重發(fā)揮績效考核的激勵作用，突顯績效考核的影響力，合理設置員工薪酬結構，科學調整績效工資的比例。通常情況下，員工崗位基本工資占總薪酬的60%～90%，而績效工資占比則會控制在10%～50%，具體比例會依據企業(yè)經營狀況、崗位特點等因素調整。如果發(fā)電企業(yè)將員工薪酬中基本工資與績效工資的比例設置為9∶1，那么績效考核的激勵效果難以發(fā)揮。所以，發(fā)電企業(yè)應適當加大績效工資的比重，將績效工資在薪酬中的占比調整為40%或50%。而且，企業(yè)內部不同部門、不同崗位工作內容均不相同，因而不可采用統(tǒng)一標準進行考核，績效工資的比重也不可完全一致。例如，發(fā)電企業(yè)更注重考核銷售部門員工的銷售業(yè)績，所以銷售崗位的績效工資在總薪酬的占比較大，而技術部門工作往往較為穩(wěn)定，企業(yè)更關注員工的工作質量、工作狀態(tài)，并側重考察員工責任心，因而技術類崗位的績效工資占比較低，通常為30%?？傊?，發(fā)電企業(yè)在制定績效考核制度時，要針對員工優(yōu)異表現(xiàn)行為給予獎勵，并結合員工績效考核結果，采取差異化獎勵舉措，以此促使員工積極投入工作。通過這種考核方式，還可有效激勵員工，促進員工不斷提升工作能力，在工作中表現(xiàn)自己。（三）構建多元考核主體提高績效考核制度對員工的激勵與管理能力需要構建多元考核主體，不局限于人事部門對員工能力的考核，增加員工之間、員工與部門領導之間的考核與評價，這樣的考核方式能夠起到規(guī)范員工行為的效果，減少績效考核的人為干預問題，但這樣的考核方式需要人力資源管理部門加強對員工思想素質與行為素質的了解，避免出現(xiàn)惡意評價、惡意競爭問題，促進員工之間的氛圍和諧，提高部門整體工作效益。構建多元考核主體需要人力資源管理部門完善員工建議投訴的渠道，保障員工信息的隱私，為了提高考核的公正、公開，人力資源管理部門可以利用投票的方式將數(shù)據變化全程顯示在員工面前，或者在官網上設計固定問題供員工選擇，保障考核結果的客觀、公正，避免員工之間出現(xiàn)沖突。（四）公平開展績效評價績效考核評價影響著員工的工作積極性與職業(yè)心態(tài)，影響著員工的崗位穩(wěn)定性，且績效評價對于員工來說，既是一種鼓勵，也是一種管理，因此企業(yè)應保障績效評價的公平與公開，提高員工對企業(yè)的信任度。企業(yè)在開展績效評價的過程中，將員工每一項績效完成度的評價結果列出相應的參考數(shù)據，提高績效評價的客觀度，同時將企業(yè)多元考核結果結合到績效評價當中，提高對員工評價的綜合度，在績效考核結果的下方粘貼人力資源管理部門的聯(lián)系郵箱，不限制員工的疑問，提高對員工疑問的處理效率，維護員工對企業(yè)的信任。人力資源管理部門還需要根據員工的績效評價結果為員工提出相應的職業(yè)與個人發(fā)展建議，及時與員工針對績效評價開展溝通，幫助員工梳理存在的疑問，避免員工出現(xiàn)不滿情緒，影響部門工作的穩(wěn)定運行。企業(yè)在開展績效評價的過程中，確保每一項考核內容都以可量化的數(shù)據進行計算與評估，明確責任劃分，如跨部門的工作完成率需要明確每一個部門的任務，了解每一個部門的工作完成度是否合格，當該部門的工作完成度合格并在規(guī)劃期間內完成時，那么該部門在此項工作上屬于合格狀態(tài)，績效評價需要以合格的標準進行評價。（五）提高績效考核人員專業(yè)性發(fā)電企業(yè)薪酬與績效考核工作的開展質量取決于考核人員的專業(yè)能力。為實現(xiàn)績效考核的有效實施，發(fā)電企業(yè)要完善薪酬管理體系，注重提高考核人員的專業(yè)性。對于企業(yè)而言，員工是核心力量，是壯大發(fā)展的基礎保障，員工對企業(yè)的滿意度、信任度，影響著其工作的積極程度。所以，發(fā)電企業(yè)要通過增強考核人員的綜合實力，使其遵循公平、公正原則開展績效考核工作，并不斷強化工作實效性。一方面，發(fā)電企業(yè)要培養(yǎng)考核人員的工作意識，促使其深入了解本職工作，掌握績效考核標準流程。另一方面，定期針對考核人員組織培訓，作為考核人員，應