【跨國公司文化管理探究文獻(xiàn)綜述2100字】

跨國公司文化管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國外研究現(xiàn)狀RaquelAckerman,SigmundFreud(2000)針對企業(yè)跨國投資、跨國并購過程中存在的跨文化沖突展開了研究，提出跨文化沖突將直接影響企業(yè)在區(qū)域選擇以及成本投入等方面的決策。同時(shí)還提出要淡化跨文化沖突，不僅要充分挖掘和強(qiáng)化國家協(xié)調(diào)作用，而且要在組織結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵崗位人員安排方面做出相應(yīng)調(diào)整。RitaKaushal(2006)利用實(shí)證調(diào)研法，對30多個(gè)發(fā)展中國家的近70個(gè)合資企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，提出管理跨文化沖突要先基于相關(guān)國家的文化背景對經(jīng)營的理念和承諾進(jìn)行統(tǒng)一。LolaAkinOjelabi(2010)在跨文化沖突的價(jià)值觀和解決方法研究中提出，不同文化背景的人群在溝通中信息傳遞的質(zhì)量與文化傳遞過程中的情境質(zhì)量具有密切關(guān)系，如果語言情境基于多種文化之間的共同線索展開，效果將會(huì)非常理想。在企業(yè)等商務(wù)組織中，為提升多種文化間語言交流效果，要注意挖掘文化共同線索?HelenDeresky(2015)研究跨國公司的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展能力，評估國際政治、經(jīng)濟(jì)、法律和科技環(huán)境，結(jié)合大量的案例提出在跨國企業(yè)發(fā)展中淡化跨文化沖突的方法,如進(jìn)行文化基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)、文化適應(yīng)性培訓(xùn)、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立多層次跨文化管理體制?RobertoGuida(2016)等人就多元文化項(xiàng)目管理中面臨的挑戰(zhàn)?柯馬學(xué)習(xí)模型和跨文化培訓(xùn)解決方案展開了研究,并結(jié)合全球項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)提出有效的引入審核概念和團(tuán)隊(duì)管理概念?FredLuthans(2018)從管理學(xué)和心理學(xué)兩個(gè)角度提出，雖然跨文化沖突客觀存在，但在對文化的認(rèn)識(shí)上沒有意識(shí)形態(tài)的偏見?了解不同文化的特點(diǎn)和尊重不同文化的差異，是保障跨文化溝通順暢的基礎(chǔ)?EdCohen(2018)結(jié)合對跨國領(lǐng)導(dǎo)精英的調(diào)查和對跨國公司領(lǐng)導(dǎo)人物的采訪,分析了世界級(jí)商業(yè)領(lǐng)袖的成功戰(zhàn)略，提出了培養(yǎng)跨文化人才的建議?2國內(nèi)研究現(xiàn)狀中國的研究學(xué)者對現(xiàn)代企業(yè)管理模式的研究相對比較晚，針對跨文化管理的研究時(shí)間還要向后延遲。上個(gè)世紀(jì)八十年代，研究學(xué)者陸紅軍的著作《跨文化學(xué)通論》的發(fā)表是我國最早對跨文化管理方面的理論研究，該書主要是把各國對中國跨文化管理與理論研究成果匯總起來，這填補(bǔ)了我國研究學(xué)者在此領(lǐng)域的空白，對于現(xiàn)代企業(yè)跨文化管理的研究有著積極的促進(jìn)作用。除此之外，趙曙明在跨文化管理上也進(jìn)行了探索。他在1995年發(fā)表了《中國企業(yè)人力資源管理》，對于中國企業(yè)改革發(fā)展創(chuàng)造了條件，更多的企業(yè)逐漸對人力資源的管理引起重視，之后，趙曙明又積極的和其他研究學(xué)者一起研究，取得了顯著的研究成果，他的觀點(diǎn)表明，企業(yè)想要獲得成功，那么就最為重要的就是要重視對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，并且需要重視文化差異對企業(yè)發(fā)展所帶來的影響，并且明確指出，通過對比和分析不同文化之間的差異和共性，可以積極汲取其他文化中的養(yǎng)分，學(xué)習(xí)先進(jìn)的文化觀念，并且能夠在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。田暉、魯菊紅、徐選華(2014)從風(fēng)險(xiǎn)防范的角度研究，他們認(rèn)為跨文化沖突是可預(yù)警的。因?yàn)槠湟l(fā)的原因是在沖突發(fā)生前可預(yù)見的。三人從危機(jī)管理的角度，采用可拓方法構(gòu)建跨文化沖突預(yù)警模型，運(yùn)用模型判定企業(yè)跨文化沖突管理所處的預(yù)警狀態(tài)，并根據(jù)不同預(yù)警等級(jí)提出應(yīng)對策略。林健宸(2015)以礦業(yè)企業(yè)為例，對美、德、瑞士、港澳臺(tái)地區(qū)的部分大中型企業(yè)跨文化沖突管理工作進(jìn)行了調(diào)研，提出打破跨文化沖突局限，需要企業(yè)探索共同管理文化新模式。張寶祥(2015)提出企業(yè)要堅(jiān)持文化融合路線，積極探索與多元文化相匹配的結(jié)構(gòu)維度與視野模式，從而為提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益和提升核心競爭力帶來動(dòng)力。寧燁、劉南荻、王姍姍(2016)認(rèn)為試錯(cuò)學(xué)習(xí)是企業(yè)應(yīng)對跨文化沖突不可缺少的革新過程，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力是關(guān)鍵也是企業(yè)的核心能力，企業(yè)在應(yīng)對文化沖突時(shí)要敢于嘗試、不懼失敗，不斷創(chuàng)新學(xué)習(xí)方法，強(qiáng)化員工的組織學(xué)習(xí)能力。雷小苗(2017)以Hofstede的文化維度理論為基礎(chǔ)，從國家到企業(yè)再到個(gè)體的層面，縱向分析文化差異問題，提出了積極利用文化差異，大力開展文化營銷，降低文化差異影響，縮短文化距離；相互吸收優(yōu)秀文化因子、取長補(bǔ)短、發(fā)展文化認(rèn)同的策略。劉晉飛(2018)分析我國外資企業(yè)跨文化管理存在的問題和不足，提出各種措施如積極實(shí)施人力資源本土化?促進(jìn)多元文化互補(bǔ)融合?開展跨文化培訓(xùn)等來解決?我國的研究學(xué)者從不同角度和層面上對跨文化管理展開研究和分析，研究結(jié)論也存在差異，需要明確的是，當(dāng)前研究還存在很多缺陷和不足，還需進(jìn)一步進(jìn)行完善。與此同時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營管理并不是固定不變的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，也就是說在不同階段，企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略也會(huì)出現(xiàn)變化，所以關(guān)于企業(yè)的跨文化管理的任務(wù)不是一蹴而就的，還需要不斷去探索。參考文獻(xiàn)[1]金建華.百勝餐飲（中國）集團(tuán)的多元化戰(zhàn)略研討[D].西南交通大學(xué)工商管理,2009.[2]熊鶴林.跨國公司在華跨文化管理研究[D].武漢：武漢理工大學(xué)管理學(xué)院,2004.[3]劉博文.中波HRC公司跨文化管理研究[D].北京：北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,2019.[4]《論語》[M].外語教學(xué)與研究出版社,1998.[5]《道德經(jīng)》[M].外語教學(xué)與研究出版社,1998.[6]洪慧雨,葉欣梁,孫瑞紅.跨文化管理理論的演進(jìn)與比較研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2018,(33):171-189.[7]王穎.淺談中美文化差異[N].大連教育學(xué)院報(bào),2016-03(32).[8]李一李.淺析中美文化差異的根源[N].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)報(bào),2007-11（6）.[9]翁乃群.麥當(dāng)勞中的中國文化的表達(dá)[J].讀書,1999.11:132-137[10]馬興祥,王欣芳.霍夫斯泰德文化維度理論在中國跨文化傳播研究中的應(yīng)用[J].當(dāng)代傳播2015-04-01[11]BaruchShimoni,Therepresentationofculturesininternationalandcrossculturalmanagement:HybridizationsofmanagementculturesinThailandandIsrael[C].JournalofInternationalManagement,Volume17,Issue1,March2011[12]Emily-MariePacheco,Culturelearningtheoryandgl