培訓計劃(編寫準則)

培訓計劃(編寫準則)

培訓規(guī)劃

所謂培訓規(guī)劃是根據(jù)肯定的規(guī)律挨次排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略動身，在全面、客觀的培訓需求分析根底上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容等的預先系統(tǒng)設定。

名目培訓規(guī)劃....................................................................................................11定義..........................................................................................................22預算..........................................................................................................23分類..........................................................................................................34制定..........................................................................................................35實施..........................................................................................................86規(guī)劃..........................................................................................................97原則........................................................................................................128影響因素...............................................................................................139步驟........................................................................................................14

1定義

所謂培訓規(guī)劃是根據(jù)肯定的規(guī)律挨次排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略動身，在全面、客觀的培訓需求分析根底上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容等的預先系統(tǒng)設定。

培訓規(guī)劃必需滿意組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素養(yǎng)根底，并充分考慮人才培育的超前性及培訓結果的不確定性。

2預算

1、預算確實定在制定培訓規(guī)劃時，首先要考慮預算問題。

2、預算的安排雖然在確定培訓預算時，可能會采納人均培訓預算的方式，但是在預算的安排時，往往不會人均平攤。

3、解決預算與規(guī)劃的沖突培訓預算往往會與培訓規(guī)劃產(chǎn)生沖突，最主要的沖突是培訓預算無法完成培訓規(guī)劃所涉及的培訓，固然也會有培訓預算費用花不完的狀況。

3分類

1、培訓類型依據(jù)培訓的內(nèi)容不同，我們可以將不同培訓工程歸納為不同的培訓類型，這樣更有利于對培訓進展統(tǒng)一安排和治理，節(jié)省企業(yè)資源。公司內(nèi)部教師的內(nèi)部培訓、公司外部教師的內(nèi)部培訓、參與外部企業(yè)進行的公開培訓。

2、培訓方式對于不同的培訓工程，我們可以實行不同的培訓方式。大體而言，我們可以將培訓方式分為以下幾類：培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例討論法、模擬與嬉戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，往往需要將各種方法協(xié)作運用。

3、培訓級別依據(jù)培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。

4制定

1.依據(jù)各職位所應擔負的職責（keyresponsibilities）、主要工作成果（KRA，keyresultsarea）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練進展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設

定在公司工作個人訓練需求定義的根底（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。

職位訓練課程設計，同時應考慮治理系統(tǒng)，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發(fā)訓練課程，確定訓練課程內(nèi)容，并培育內(nèi)部講師。

2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求動身，依據(jù)員工的個人力量特點及績效表現(xiàn)，給員工設定個人訓練進展規(guī)劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間(新進、3個月、12個月、24個月等）。

五、制定培訓規(guī)劃的步驟

第一步、確認培訓與人力進展預算。

制訂培訓規(guī)劃工作的最正確的起點是確認公司將有多少預算要安排于培訓和人力進展。在不確定是否有足夠的經(jīng)費支持的狀況下，制訂任何綜合培訓規(guī)劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層打算的，但是HR應當通過向決策層呈現(xiàn)出為培訓投資的“建議書”，說明為什么公司應當花錢培訓,公司將得到什么回報。在不同行業(yè)，公司的培訓預算的差異可能很大,但通常外資企業(yè)的培訓預算在營

業(yè)額的1%~1.5%。HR需要治理的是培訓預算被有效地使用，并給公司帶來效益。

其次步、分析員工評價數(shù)據(jù)。

公司的評價體系應當要求經(jīng)理們和員工爭論個人的培訓需求。假如你公司的評價體系做不到這一點,說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關于“誰還需要培訓什么”的主要信息來源。固然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質(zhì)量或生產(chǎn)系統(tǒng)而進展全員培訓。HR的職責是負責收集全部的培訓需求,有時可能會被部門經(jīng)理要求給些建議,指出目前有什么類型的培訓是最適合部門經(jīng)理的下屬員工。

第三步、制訂課程需求單。

依據(jù)培訓需求，列出一個單子,上面列明用來匹配培訓需求的全部種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數(shù)員工的共性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，固然也包含了很多人都想?yún)⑴c的共性化的培訓需求。

第四步、修訂符合預算的清單。

常常會遇到的狀況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種狀況下,我們需要進展先后排序,并打算哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好方法是通過詢問部門經(jīng)理，給他們一個時機說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為根本的考慮是使培訓投入為公司到達最正確績效產(chǎn)出。哪些課程可能對參訓員工績效產(chǎn)生最積極的影響,進而提升公司的總體績。假如某些有需求的培訓無法安排,提出改需求的員工應當?shù)玫交貞?。HR應考慮是否有任何其他方式來滿意需求,例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成學問傳遞。

第五步、確定培訓的供給方。

當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要打算如何去查找這些培訓的供給方。首先是打算使用內(nèi)部講師還是聘請外部講師。內(nèi)部講師的好處是本錢較低,而且有時比外部講師優(yōu)秀(由于內(nèi)部講師更了解組織現(xiàn)狀和流程)。然而，有時內(nèi)部無法找到講授某個課程的專家,這時就必需查找外部講師。另外,對于很多類型的治理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內(nèi)部講師往往有更多的可信度,這就是我們通常說的“外來的和尚好念經(jīng)”。這樣說并不肯定公正,但的確存在這種現(xiàn)象。

第六步、制訂和分發(fā)開課時間表。

人力資源部應當制訂一份包含全部規(guī)劃運營培訓的開課時間表,列明開課的時間和地點。一種通常的做法是制作一本包含的相關信息的小冊子,例如課程描述。這本小冊子將被分發(fā)給全部的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給全部員工)。

第七步、為培訓安排后勤保障。

培訓的后勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內(nèi)部或外部)、學員住宿(假如需要的話)和全部的設備和設施,如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供應每個參訓者。這聽起來很尋常,但經(jīng)常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出過失，二次確認我們的后勤安排,特殊是假如我們使用酒店或其他一些外部的地點進展培訓時。

第八步、安排課程對應的參訓人員。

即使這看起來像一個簡潔的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。根本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參與培訓，告知他們?nèi)ツ膬?什么時候到,或許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參與。很常見的狀況是,一些參訓者在最終一刻取消報名(通常是由于工作的

壓力),所以要有備選學員可以候補空余的培訓名額。

第九步、分析課后評估，并據(jù)此實行行動。

我們盼望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資,我們應當評估我們?nèi)〉玫慕Y果。最明白的方式是讓參訓者上完每門課程后都填寫課程評估表格。全部評估表格應由HR作為對講師的授課質(zhì)量檢查。有持續(xù)好評代表這門課程取得了成果。假如有持續(xù)劣評的課程,就要利用這些數(shù)據(jù)來打算什么需要轉(zhuǎn)變(內(nèi)容、持續(xù)時間或主持人等等),實行行動轉(zhuǎn)變以令到課程為參訓人員進展優(yōu)化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經(jīng)理讓參訓人員在每個培訓之后進行一個培訓小結會。參訓人員在課后反應他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個特別有效的方法,但HR需要說服一線經(jīng)理來做這件事情。

5實施

培訓規(guī)劃制定后，如何實施無疑是最關鍵的。依據(jù)國內(nèi)權威培訓機構中商國際治理討論院專家團隊的長期討論和實踐，總結出如何實施好培訓規(guī)劃涉及到的幾個方面：

1、確定培訓師。要查找到一位適宜的培訓師不是一件簡單的事，

企業(yè)要培育一位合格的培訓師本錢很高，而培訓師的好壞直接影響到培訓的效果。一位優(yōu)秀的培訓師既要有廣博的理論學問，又要有豐富的實踐閱歷，既要有扎實的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、確定教材。一般由培訓師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓公司開發(fā)的教材和培訓師編寫的教材。一套好的教材應當是圍繞目標，簡明扼要、圖文并茂、引人入勝。

3、確定培訓地點。培訓地點的優(yōu)劣也會影響到培訓的效果。培訓地點一般有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室。要依據(jù)培訓的內(nèi)容來布置培訓場所。

4、預備好培訓設備。例如：電視機、投影儀、屏幕等。

5、打算培訓時間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時開頭，何時完畢等。

6、發(fā)通知。要確保每一個應當來的人都收到通知，因此最終有一次追蹤，使每一個人都確知時間、地點與培訓根本內(nèi)容。

6規(guī)劃

長期規(guī)劃

(1)確立培訓目標通過對培訓需求的調(diào)查分析，將培訓的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓的總體目標，如通過培訓來到達的各項生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高企業(yè)的治理水平。通過對上年度培訓規(guī)劃的總結及分析培訓的特別需要，可以確立需要通過培訓而改善現(xiàn)狀的特殊目標，成為本年度培訓的重點工程。

(2)討論企業(yè)進展動態(tài)企業(yè)培訓部會同有關的主要治理人員討論企業(yè)的生產(chǎn)營銷規(guī)劃，以確定如何通過培訓來完成企業(yè)的年度生產(chǎn)經(jīng)營指標。一項生產(chǎn)經(jīng)營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務;而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的學問、技能和態(tài)度。通過檢查每一項業(yè)務目標，確定要在哪些方面進展培訓。企業(yè)培訓部還要與有關人員共同討論企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，找到需要改良的缺乏之處，尋求通過何種培訓可以改善現(xiàn)狀、實現(xiàn)培訓的特殊目標。

(3)依據(jù)培訓的目標分類圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的培訓應列入業(yè)務培訓方案;圍繞提高企業(yè)治理水平的培訓活動則應列入治理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，詳細設計各項培訓活動的安排過程。企業(yè)的業(yè)務培訓活動可分為素養(yǎng)訓練、語言訓練及特地業(yè)務訓練。企業(yè)的治理培訓活動主要是班組長以上治理人員的培訓，內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導治理訓練及培訓員特地訓練等。

(4)打算培訓課程課程是培訓的主題，要求參與培訓的員工，經(jīng)過對某些主題的討論爭論后，到達對該訓練工程的內(nèi)容的把握與運用。年度培訓規(guī)劃中，要對各類培訓活動的課程進展安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。留意培訓課程