工作分析真題及答案

一、填空題(本大題共7小題，每空1分，共15分)請在每題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1.通過工作分析，關鍵要弄清包括以下五個問題：工作的輸出特征、工作的輸入特征、_________、_________、_________。2.工作分析系統(tǒng)可以分為兩大類，即_________工作分析系統(tǒng)和_________工作分析系統(tǒng)。3.工作分析的過程主要包括_________、實施階段、_________和應用階段。4.工作日志法的優(yōu)點主要在于這種信息收集的方法對_________和_________工作進行分析顯得比擬經(jīng)濟和有效。5.職能工作分析(FJA)的框架認為，完整意義上的工作者完成工作職能必須具備3種技能：通用技能、_________和_________。6.工作說明書的編寫沒有規(guī)定的格式，但常用的格式有_________和_________兩種。7.觀察法的具體形式可以分為_________、階段觀察法和_________三種。二、單項選擇題(本大題共10小題，每題2分，共20分)

在每題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多項選擇或未選均無分。1.企業(yè)中的成員為了在某個關鍵成果領域取得成果而完成的一系列任務的集合是()A.工作職責 B.工作流程 C.工作權限 D.工作關系2._________是工業(yè)心理學的主要創(chuàng)始人，被尊稱為“工業(yè)心理學之父〞。()A.赫茲伯格 B.穆斯特伯格 C.馬斯洛 D.威廉·馮特3.以下工作分析信息采集方法中，不適應于腦力勞動為主的工作，也不適應于處理緊急情況的間歇性工作的是_________。()A.觀察法 B.問卷法 C.工作日志法 D.面談法4.專家們認為_________的信度最高。()A.TTAS B.PAQ C.JEM D.MPDQ5._________是專門針對管理人員而設計的工作分析系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對性的一種系統(tǒng)。()A.管理人員職務描述問卷 B.管理人員職位描述問卷C.管理人員任務描述問卷 D.管理人員職責描述問卷6.FJA的核心是_________。()A.工作描述語言的控制 B.工作職能等級的劃分C.分析工作者的職能 D.工作系統(tǒng)的分析7.以下關于管理人員職務描述問卷〔MPDQ〕優(yōu)缺點的說法，正確的選項是_________。()A.本錢低，投入小 B.易于深入分析所有類型的管理工作C.具有較強的針對性 D.無法為管理工作的分類提供依據(jù)8.反映以同樣的測評工具、同樣的測評方法、在不同的時間測量同樣的對象時所獲得的測評結果之間的變異程度的指標是_________。()A.再測信度 B.評分者一致性信度C.內(nèi)部一致性信度 D.外表一致性信度9.效標關聯(lián)效度反映的是_________。()A.測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義B.用來測量構念的變量與構念本身的一致性程度C.測評結果與某種標準結果的一致性程度D.重復測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性10.在工作說明書內(nèi)容中，只列出工作主要功能和活動的局部是_________。()A.工作標識 B.工作綜述 C.工作條件 D.工作關系三、名詞解釋(本大題共5小題，每題3分，共15分)1.職位簇2.工作豐富化3.績效管理4.工作分析系統(tǒng)的實用性5.工作評價指標四、簡答題(本大題共5小題，每題6分，共30分)1.目前對工作分析的“只見樹木，不見森林〞認識誤區(qū)的表現(xiàn)。2.工作分析對于員工培訓的作用表現(xiàn)在哪些方面？3.工作要素法〔JEM〕實施的根本步驟。4.工作滿意度調(diào)查與工作豐富化調(diào)查的內(nèi)容分別涉及哪些方面？5.工作評價應遵循哪些根本原那么？五、論述題(本大題共2小題，每題10分，共20分)1.試論述工作分析的意義與作用。2.試論述任務清單分析系統(tǒng)〔TIA〕的實施步驟。一、填空題(本大題共6小題，每空1分，共10分)請在每題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1.時間動作研究被稱為是科學工作分析的開始，其創(chuàng)始人是___泰勒__。2.在實施工作分析時，需要與所涉及的人員進行溝通，一般通過召開___員工會議__的形式進行。3.工作分析信息采集的觀察法具體可以分為__直接觀察法___、__階段觀察法___和工作表演法。4.工作日志法的根本程序包括準備階段、__實施階段___、分析階段和__編輯工作說明書___。5.職務分析問卷法一般需要收集六個方面的工作信息，包括_信息來源____、智力過程、工作產(chǎn)出、__人際關系___、工作背景和其他職位特征。6.工作滿意度調(diào)查的內(nèi)容主要涉及到工作條件、___工作關系__、__工作評價___等方面。二、單項選擇題(本大題共10小題，每題2分，共20分)1.根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織奉獻的相似性而劃分為同一組的職位稱為(D)A.工作要素 B.職務叢C.職責體系 D.職位簇2.在工作分析中存在著“只見樹木，不見森林〞的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為(B)A.工作分析框架與技術缺乏假設系統(tǒng)B.工作分析缺乏對流程的銜接與磨合C.無視對工作分析過程的管理與控制 D.工作分析框架與技術缺乏系統(tǒng)假設3.約翰·弗拉納根在第二次世界大戰(zhàn)期間開發(fā)出來的工作分析技術是(D)A.職位分析問卷 B.任務清單分析系統(tǒng)C.人體工程學 D.關鍵事件分析技術4.關于利用觀察法進行工作分析信息采集的優(yōu)缺點，以下說法正確的選項是(A)A.可以根本排除主觀因素的影響，比擬客觀和正確B.不適用于標準化的、周期短的、體力活動為主的工作C.工作量小，時間短 D.特別有利于搜集有關任職資格方面要求的信息5.用于衡量測量系統(tǒng)中反映同一因素的幾個或多個工程之間的一致性的指標是(C)A.再測信度 B.評分者一致性信度C.內(nèi)部一致性信度 D.外表一致性信度6.效標關聯(lián)效度反映的是(C)A.測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義B.用來測量構念的變量與構念本身的一致性程度C.測評結果與某種標準結果的一致性程度 D.重復測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性7.以下三種工作分析方法，信度由高到低依次為(A)A.PAQ＞TTA＞JEM B.TTA＞JEM＞PAQC.PAQ＞JEM＞TTA D.JEM＞TTA＞PAQ8.在工作說明書中，描述工作場所以及工作的物理環(huán)境、平安環(huán)境和社會環(huán)境的局部是(C)A.工作標識 B.工作綜述C.工作條件 D.工作關系9.在工作設計中傾向于強調(diào)工作的自主性、任務的重要性和社會互動等特征的是(A)A.鼓勵型工作設計法 B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法 D.知覺行動型工作設計法10.工作評價的因素比擬法的創(chuàng)造者是(D)A.馬克斯·韋伯 B.哈羅德·孔茨C.卡爾·波普 D.尤金·本基三、名詞解釋〔本大題共5小題，每題3分，共15分〕1.職級P102.關鍵事件法P773.工作分析方法的效度P1814.工作說明書P1965.工作評價指標P250四、簡答題〔本大題共5小題，每題6分，共30分〕1.簡述工作分析描述階段的主要工作內(nèi)容。P422.對于一般性的培訓活動，需求的預測可以采用哪幾種方法？P543.簡述利用面談法進行工作分析信息采集的優(yōu)點。P674.簡述任務清單分析系統(tǒng)的實施步驟。P1425.簡述工作評價的原那么。P244五、綜合題〔本大題共2小題，共25分〕1.試述工作分析信息采集的問卷法的根本程序及其優(yōu)缺點。〔12分〕P622.試論述工作再設計的內(nèi)容與主要形式。〔13分〕P228;P233一、填空題(本大題共8小題，每空1分，共15分)1.一般情況下，工作分析的內(nèi)容包括以下幾個方面：工作根本資料、工作內(nèi)容、_________、_________和任職條件等。2.德國的雨果·穆斯特伯格是_________的主要創(chuàng)始人，被尊稱為“_________〞。3.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的_________和_________。只有做好了工作分析與工作設計工作，才能據(jù)此有效地完成各項具體的現(xiàn)代人力資源管理工作。4.面談的形式可分為_________、集體面談和_________三種。5.MPDQ問卷中，管理工作因子是一組描述_________的因素。6.最常用的測量信度的方法包括_________、評分者一致性信度和_________三種。7.赫茲伯格認為，在實行工作豐富化時，應遵從以下原那么：增加工作要求、賦予工人更多的責任、_________、_________和培訓。8.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開展，從整體看表現(xiàn)為兩方面的趨勢：一方面強調(diào)人力資源管理的_________，另一方面強調(diào)人力資源管理各功能模塊的_________。二、單項選擇題(本大題共10小題，每題2分，共20分)1.在工作分析中存在著“重結果，輕過程〞的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為()A.工作分析不能適應組織的變革B.工作分析缺乏對流程的銜接與磨合C.無視對工作分析過程的管理與控制D.工作分析框架與技術缺乏系統(tǒng)假設2.對于一些工作周期較長和突發(fā)性事件較多的工作〔如保安工作〕進行工作分析，宜采取______進行分析。()A.直接觀察法 B.階段觀察法C.工作表演法 D.工作日志法3.以下符號哪一種不屬于工作分析信息量化的方法()A.PAQ B.FJAC.TTA D.FTF4.利用MPDQ問卷對工作進行分析，最終可以形成幾份工作分析報告？()A.6 B.8C.5 D.105.內(nèi)容效度反映的是()A.測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義B.用來測量構念的變量與構念本身的一致性程度C.測評結果與某種標準結果的一致性程度D.重復測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性6.在工作說明書內(nèi)容中，只列出工作主要功能和活動的局部是()A.工作標識 B.工作綜述C.工作條件 D.工作關系7.減輕員工對工作的厭煩，把員工從一個工作崗位換到另一個工作崗位，指的是以下哪一種工作設計方法？()A.工作輪換 B.工作擴大化C.工作豐富化 D.工作內(nèi)容充實8.運用______進行工作評價是將各種工作評定點數(shù)，以取得各工種的相對價值。()A.工作排序法 B.工作分類法C.點數(shù)法 D.海氏系統(tǒng)方法9.______是指在工作內(nèi)容和責任層次上的具體改變，使得員工對方案、組織、控制及個體評價承當更多的責任。()A.工作小組 B.工作擴大化C.工作豐富化 D.崗位輪換10.對工作評價的認識，錯誤的說法是()A.工作評價目前在中國企業(yè)較易推廣B.工作評價是一次觀念的更新和革命C.工作評價方法是科學的方法D.漸進式前進是中國企業(yè)工作評價最適合的道路三、名詞解釋(本大題共5小題，每題3分，共15分)1.工作表演法2.管理績效因子3.工作評價因子4.工作者的特定技能5.關鍵事件法四、簡答題(本大題共5小題，每題6分，共30分)1.簡述蘇格拉底關于公平社會的特點。2.觀察法的程序。3.職能工作分析方法〔FJA〕的一般程序。4.工作說明書包括哪8個方面的主要內(nèi)容?5.因素比擬法的實施步驟。五、論述題(本大題共2小題，每題10分，共20分)1.試論述工作分析的主要流程。2.試論述工作再設計的時機、內(nèi)容以及原那么。一·填空

工作環(huán)境，工作關系。工業(yè)心理學，工作心理學之父。根底，前提。個人面談，管理人員。工作內(nèi)容。再測信度，內(nèi)部一致性信度。賦予員工工作自主權，反響。戰(zhàn)略導向，系統(tǒng)整合

二·單項選擇1—5CCDBA6-10B?C?A三·名詞解釋P71P106P136P151四·解答1.?2.p713.p1374.p1965.p270

五·論述1.p302.p227一、填空題〔本大題共6小題，每空1分，共10分〕1.泰勒〔F.W.Taylar〕的_________研究被稱為是科學工作分析的開始。2.在工作分析的準備階段，必須收集分析組織現(xiàn)有的資料，包括_________、_________和部門職能說明書。3.工作環(huán)境分析主要包括以下幾個方面：工作的自然環(huán)境、________、工作的組織形式、_________。4.利用面談法采集工作分析信息，面談的形式可分為_________、_________和管理人員面談三種。5.測量信度的方法有很多種，最常用的包括_________、評分者一致性信度和_________。6.對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程稱為_________。二、單項選擇題〔本大題共10小題，每題2分，共20分〕1.組織中承當相同或相似職責或工作內(nèi)容的假設干職位的總和被稱為〔〕A.工作要素 B.職務C.職責 D.職位簇2.在工作分析中存在著“重結果，輕過程〞的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為〔〕A.工作分析缺乏戰(zhàn)略導向B.工作分析缺乏對流程的銜接與磨合C.無視對工作分析過程的管理與控制D.工作分析框架與技術缺乏系統(tǒng)假設3.關鍵事件分析技術的開發(fā)者是〔〕A.羅莫特 B.約翰·弗拉納根C.馬克斯·韋伯 D.泰勒4.在利用面談法采集工作分析信息的過程中，面談的核心內(nèi)容是〔〕A.工作目標 B.工作內(nèi)容C.工作的性質(zhì)和范圍 D.工作所負的責任5.職務分析問卷法〔PAQ〕實施過程中必須了解工作的智力過程，即〔〕A.工人執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關系B.執(zhí)行工作所涉及的推理、決策、方案和信息處理活動C.執(zhí)行工作的物理和社會背景D.工人執(zhí)行工作時所使用的身體活動、工具以及方法6.關于運用工作要素法〔JEM〕進行工作分析，以下說法正確的選項是〔〕A.開放程度高，可以根據(jù)特定工作提取個性化的工作要素B.無法應用于人員招聘過程中的人員甄選以及確定培訓需求等方面C.評價過程簡便易行D.焦點小組成員在工作要素評價時，容易偏向于否認答復7.任務清單分析系統(tǒng)〔TIA〕中收集工作信息的工具一般是〔〕A.工作人員訪談 B.參與式觀察C.結構化調(diào)查問卷 D.工程實驗8.構念效度反映的是〔〕A.測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義B.用來測量構念的變量與構念本身的一致性程度C.測評結果與某種標準結果的一致性程度D.重復測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性9.在工作設計中傾向于強調(diào)工作專門化、重復性和自動化等特征的是〔〕A.鼓勵型工作設計法 B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法 D.知覺行動型工作設計法10.關于工作評價的因素比擬法，以下說法正確的選項是〔〕A.比擬容易設計，易為員工所理解B.無法通過對工作進行相互比擬來確定其相對價值C.有非常明確的原那么來指導評價行為D.評價的工作發(fā)生變化時，可以非常方便地做出相應調(diào)整三、名詞解釋〔本大題共5小題，每題3分，共15分〕1.職位2.工作日志法3.工作評價因子4.職能工作分析方法5.工作擴大化四、簡答題〔本大題共5小題，每題6分，共30分〕1.簡述工作分析對于員工培訓的作用。2.簡述利用問卷法進行工作分析信息采集的優(yōu)點。3.簡述職務分析問卷法〔PAQ〕的一般操作過程。4.簡述工作再設計的主要內(nèi)容。5.簡述工作評價的根本功能。五、綜合題〔本大題共2小題，共25分〕1.試述工作分析信息采集的觀察法的一般程序及其優(yōu)缺點?！?2分〕2.試述工作說明書的主要內(nèi)容及編寫中應注意的問題?！?3分〕一、填空題〔本大題共5小題，每空1分，共10分〕1.工作分析系統(tǒng)可以分為兩大類：_______和_______。2.工作信息分析包括_______、_______、工作環(huán)境分析、任職資格分析。3.工作描述的格式有很多種，但是主要內(nèi)容一般包括以下幾個方面：工作識別工程、工作結果〔目標〕、_______、_______、工作關系、工作條件與工作環(huán)境。4.工作分析關注的對象包括以下四個方面：工作的輸出特征、工作的輸入特征、_______、_______。5.工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組〔專家組〕、_______和_______。二、單項選擇題〔本大題共10小題，每題2分，共20分〕1.《百科全書》的主編和組織者是〔〕A.狄德羅 B.泰勒C.達爾文 D.德魯克2.以下說法中正確的選項是〔〕A.工作分析的最終結果就是編寫工作說明書B.小組成員可以包括任職者、客戶以及相關任何人C.經(jīng)驗說明，最有效的數(shù)據(jù)收集方式是由工作分析專業(yè)人員對任職者和直接主管進行工作內(nèi)容方面的訪談，然后由這些專業(yè)人員填寫PAQ問卷D.在利用PAQ系統(tǒng)進行工作分析的實際操作過程中，必須嚴格遵守它的步驟3.在職能工作分析中，最根本的分析單元是〔〕A.任務 B.工作本身C.組織目標 D.行為動作4.以下關于工作設計的說法正確的選項是〔〕A.工作輪換法是為減輕工作的復雜程度而進行的一項工作變化。B.工作內(nèi)容充實是對工作內(nèi)容和責任層次根本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。它是對工作責任的橫向深化。C.工作豐富化與工作擴大化的根本區(qū)別在于，前者是擴大工作的范圍，而后者是工作的深化，以改變工作的內(nèi)容。D.工作豐富化與工作擴大化的根本區(qū)別在于，后者是擴大工作的范圍，而前者是工作的深化，以改變工作的內(nèi)容。5.在確定工作名稱時需要注意幾點，以下說法錯誤的選項是〔〕A.工作名稱應該較準確地反映其主要工作職責。B.工作名稱應該指明其在組織中的相關等級位置。C.工作名稱會影響任職者的心理狀態(tài)，因此，工作名稱的美化不僅會增加工作的社會聲望，而且可以提高員工對工作的滿意度。D.工作名稱的美化有欺騙員工的色彩。6.泰羅在1903出版的哪本書中詳細地介紹了由于把工作分成假設干局部并進行計時而提高了勞動效率的事實？〔〕A.《科學管理原理》 B.《工廠管理》C.《科學管理》 D.《一般工廠管理》7.MPDQ問卷的第2—11局部所用的評價尺度是幾級評定？〔〕A.3級 B.4級 C.5級 D.6級8.英國、美國等西方國家多采用500點計點法，我國計點法多采用〔〕A.500點 B.600點 C.650點 D.700點9.以下不屬于對特質(zhì)進行評價時用到的評價維度是〔〕A.等級 B.實用性C.權重 D.有效性10.專家們認為_______的信度最高。〔〕A.TTAS B.PAQ C.JEM D.MPDQ三、名詞解釋〔本大題共5小題，每題3分，共15分〕1.工作要素2.觀察法3.工作分析系統(tǒng)的效度4.工作評價5.工作分析四、簡答題〔本大題共5小題，每題6分，共30分〕1.簡述蘇格拉底關于公平社會的特點。2.在利用PAQ系統(tǒng)進行工作分析的實際操作過程中，需要注意哪幾個關鍵控制點？3.簡述工作分析近期開展所取得的主要成果。4.在工作分析的分析描述階段，工作內(nèi)容分析的具體內(nèi)容包括哪些？5.簡述工作分析在人力資源管理中的作用。五、綜合題〔本大題共2小題，共25分〕1.請編寫一份針對省教育廳長的訪談提綱〔所列問題不多于20個〕?！?5分〕2.案例分析：小劉接到指示，公司從本月開始將開始工作分析，小劉負責銷售部門各個崗位的工作分析，他決定先從普通銷售員開始，從下往上分析，銷售經(jīng)理最后分析。事實上，普通員工并不象小劉預想的那樣配合?！肮ぷ鞣治?？干嗎用的？〞、“喔，是不是要裁人了？〞、“真抱歉，手頭忙，以后再說吧。〞一周下來，小劉精疲力竭，卻收獲寥寥。請結合案例分析小劉的煩惱，以及對我們工作的啟示?！?0分〕1、簡述工作的五大特征？〔1〕工作的輸出特征。即一項工作的最終結果表現(xiàn)形式?！?〕工作的輸入特征。指為了獲得上述結果，應當輸入什么內(nèi)容，包括物質(zhì)、信息、標準、條件等，這是界定工作來源和工作條件的根底?！?〕工作的轉(zhuǎn)換特征。一項工作是如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的，轉(zhuǎn)化的程序、技術、方法是什么，在轉(zhuǎn)換過程中人的行為、活動有哪些，這是界定工作方式的根底?！?〕工作的關聯(lián)特征?！?〕工作的動態(tài)忑征。每個職務在一定條件下有時是重復的。但實際上，每一工作職務的內(nèi)容都是不斷變化的，稱之為職務的“動態(tài)性〞。2、工作分析的實施階段分幾局部？〔1〕與參與工作分析的有關人員進行溝通；〔2〕制定具體的實施操作方案；〔3〕實際收集和分析工作信息。3、簡述工作分析的常見術語？〔1〕工作要素：指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位?！?〕任務：指工作中為了到達某種目的而進行的一系列活動。任務可以由一個或多個工作要素組成?！?〕職責：指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作?！?〕職位：也叫崗位，擔負一項或多項責任的一個任職者所對應的位置就是一個職位。一般來說，有多少個職位就有多少個任職者?！?〕職務：是由組織上主要責任相似的一組職位組成的，也稱工作。〔6〕職業(yè)：指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務?！?〕職權：指依法賦予的完成特定任務所需要的權力。4、簡述調(diào)查問卷的類型?！?〕既有通用型的，適合于各種職務調(diào)查的問卷；又有針對某一專業(yè)崗位的問卷?！?〕既有效度，信度很高的標準問卷，也有非標準化的問卷?！?〕既有針對腦力勞動者、知識工作者等管理、技術崗位的問卷，又有針對藍領操作工人的調(diào)查問卷?！?〕既有結構化程度較高的問卷，也有開放式問卷。5、工作分析的意義?！?〕為各項人事決策提供了堅實的根底?！?〕通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才?！?〕通過對工作職責、工作流程的分析，使“人盡其職〞。〔4〕通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與機器相互配合，更好協(xié)調(diào)。〔5〕能科學的評估員工的績效，有效的鼓勵員工。6、工作設計的意義。〔1〕首先，通過工作設計，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序，工作環(huán)境，工作關系等與工作者的特性相適應，可以在很大程度上減少無效勞動，大幅度的提高勞動生產(chǎn)率。〔2〕其次，在工作設計中，更多的考慮了人的因素對工作的影響，改變了工作單調(diào)重復和不完整的特性，實現(xiàn)工作的多樣化，大大減少了由于工作單調(diào)、重復和不完整而導致工作人員具有的不良心理反響?！?〕再次，工作設計不但改善了工作人員與自然環(huán)境、與機器設備的關系，而且改善了工作人員之間的關系，特別是工作人員與上級的關系，這樣工作人員可以增強工作中的自主權和責任感，增強主人翁意識，更好的融入到組織文化中去；而且，工作人員與上下級和同時也能形成良好的人際關系。7、什么是關鍵事件法？同名詞解釋22題。8、職位分類法的操作步驟？〔1〕首先，對職位進行工作分析，得到職位描述和職位標準信息?！?〕其次，建立一個評估小組對職位進行分類?！?〕接下來，也就是最關鍵的一步，建立一個職位級別體系。建立職位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級確定定義與描述?！?〕最后，將組織中的各個職位歸到適宜的級別中去。9、如何設計調(diào)查問卷。調(diào)查問卷的設計有兩種，一是開放式調(diào)查表，二是封閉式調(diào)查表。無論是開放式，還是封閉式，都要從職位出發(fā)進行設計。在開放式調(diào)查表中，任職者可自由的答復所提的問題。而在封閉式調(diào)查表中，任職者要從所列答案中選擇其中最適宜的答案。在設計問卷時，還要注意以下幾點：〔1〕明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的工程或問題?！?〕每個問題的目的要明確，語言應簡潔易懂，必要時可附加說明?！?〕調(diào)查表的調(diào)查工程可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。10、工作分析信息來源？工作分析信息來源可以分為以下4種：〔1〕書面資料：一些組織里都有關于現(xiàn)任職務的資料記錄以及崗位責任說明，這些資料對工作分析非常有用。〔2〕任職者的報告：得到這種報告的方式：一種是通過訪談，要求任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的。另一種方式是要任職者做工作日志和記錄。〔3〕同事的報告：可從任職者的上級、下屬等處獲得資料?！?〕直接的觀察：到任職者的現(xiàn)場進行直接的觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。除此之外，工作分析的資料還可來自于下屬、顧客和用戶等處。11、FJA系統(tǒng)的分析要素？〔1〕FJA的職能等級：FJA的核心是分析工作的職能。它對職能的分析是通過分析工作執(zhí)行人員在處理工作時對數(shù)據(jù)、人、事的特征進行的?！?〕職業(yè)域：是對該領域各職業(yè)共同的工作任務、方法、程序等的總結，說明該領域內(nèi)職業(yè)的共同特征?！?〕句法分析技術：在FJA中，這是一種用文字精確描述職務的方法?！?〕人員指導尺度：人員指導將工作任務分成兩類：一類是指定的，一類是自由決定的?！?〕人員特性〔性向〕：FJA列出了執(zhí)行工作人員所需的幾種特性，分別是：接受過培訓的時間、性格、氣質(zhì)、興趣、體能需要等。12、管理職位描述法的優(yōu)缺點？1、優(yōu)點：〔1〕適用于不同組織內(nèi)管理層次以上的職位的分析?！?〕為員工從事管理工作所需的培訓提供了依據(jù)，為正確評估管理工作提供了依據(jù)?！?〕為管理工作在工作簇中歸類提供了依據(jù)，也為工作簇的建立奠定了根底。〔3〕為薪酬管理，員工的選拔程序與績效評估表的編定設立了根底。2、缺點：〔1〕受工作及工作技術的限制，靈活性差?！?〕有時候耗時長，工作效率較低。13、職務說明書的編制內(nèi)容？一般而言，職務說明書編制內(nèi)容主要有以下幾方面：1、職務概況：包括職務的名稱，編號，職務所屬部門、職務等級，職務說明書的編寫日期等工程。2、職務說明：〔1〕職務概要：概括本職位的主要工作范圍。〔2〕責任范圍及工作要求：任職者需完成的任務、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承當?shù)呢熑?，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實施的監(jiān)督等?！?〕職務目標：主要關心本職工工作所要求到達的目標及提供的效勞等?！?〕機器、設備及工具：列出工作中用到的所有機器、設備及輔助性工具等。〔5〕工作條件與環(huán)境：羅列有關的工作條件。3、任職資料：指擔任此職務的人員應具備的根本資格和條件。14、工作描述的主要功能。它的主要功能是讓員工了解工作概要，建立工作程序與工作標準，說明工作任務、責任與職權，有助于員工的聘用、考核和培訓等。15、要素計點法實施的步驟。〔1〕進行工作分析，并成立工作評估委員會。〔2〕選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立一個結構化量表?！?〕根據(jù)這個評估量表對職位在各個要素上的表現(xiàn)進行評估，得出職位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)，再根據(jù)總點數(shù)處在哪個職位級別的點數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級別。16、工作分析中使用的6W1H?！?〕做什么〔What〕是指所從事的工作活動?！?〕為什么〔Why〕表示任職者的工作目的，也就是這項工作在整個組織中的作用?！?〕用誰〔Who〕是指對從事某項工作的人的要求?！?〕何時〔When〕表示在什么時間從事各項工作活動?！?〕在哪里〔Where〕表示從事工作活動的環(huán)境。〔6〕為誰〔forWhom〕是指在工作中與哪些人發(fā)生關系，發(fā)生什么樣的關系?！?〕如何做〔How〕指任職者怎樣從事工作活動以獲得預期的結果。17、關鍵事件法記錄的內(nèi)容有哪些？〔1〕導致該事件發(fā)生的背景原因。〔2〕員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無效的?！?〕關鍵行為的后果能否被認知?！?〕員工控制上述行為后果的能力。18、描述工作任務特性的5個維度?！?〕技能多樣性〔2〕任務同一性〔3〕任務重要性〔4〕工作自主性〔5〕工作反響19、因素比擬法根本步驟？〔1〕進行工作分析建立職務說明書，成立工作評估小組?！?〕選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有得到公認的市場工資水平的職位做為基準職位。〔3〕分析這些基準職位，找出一系列共同的報酬因素?！?〕將每個基準職位的工資或所賦予的分值分配到相應的報酬因素上?！?〕將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準職位相比擬，確定待評估職位在各個因素上的分值或者工資率。〔6〕將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分數(shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。20、員工崗位工作標準的主要內(nèi)容？〔1〕應知：勝任本崗位工作要求具備的專業(yè)理論知識?！?〕應會：勝任本崗位工作要求具備的技術能力。〔3〕工作實例：根據(jù)“應知〞“應會〞的要求，列出本崗位的典型工作工程，以便判定工人的實際工作經(jīng)驗，以及應知應會的程度。21、如何選擇最有效的收集信息的方法？〔1〕在選擇收集工作信息的方法時，首先要考慮工作分析所要到達的目標。當工作分析需要到達不同的目標時，使用的方法也有所不同?！?〕其次，選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析的職位的不同特點?！?〕另外，選擇收集工作信息的方法時，還應考慮實際條件的限制。有些方法雖然可以得到較多的信息，但可能由于花費的時間或財力較多而無法采用?！?〕在進行工作分析時，應該根據(jù)具體的目的和實際情況，有針對性的選擇一種或幾種方法，這樣才能取得較好的效果。22、工作分析涉及到的兩個方面的工作？〔1〕工作本身，即工作崗位的研究。要研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承當?shù)墓ぷ髀氊熍c工作任務，以及它與其他崗位之間的關系等?！?〕人員特征即任職資格的研究。研究能勝任該項工作并完成目標的任職者必須具備的條件與資格。23、工作分析的準備階段需要解決的問題？〔1〕確定工作分析的目標和側(cè)重點；〔2〕制訂總體實施方案；〔3〕收集和分析有關的背景資料；〔4〕確定所欲收集的信息；〔5〕選擇收集信息的方法。24、心理圖式法中“表格法〞的含義及其優(yōu)缺點？含義：用表格的形式來描述職務，表達對任職者心理品質(zhì)的要求、各種品質(zhì)的重要性、訓練時間和原因等內(nèi)容。優(yōu)缺點：表格法既突出重點，注意對任職者中心品質(zhì)和中心能力的分析，也注意用量的方法來分析問題，因此是一種客觀的心理圖式法，但在進行各職務比擬時，不如計分法直觀。25、工作分析程序的“實施階段〞所需要完成的工作？〔同簡答題2小題〕名詞解釋1.工作設計2.工作輪換3.彈性工作時間4.工作范圍5.權職簡答題1.簡述工作環(huán)境分析的內(nèi)容。2.簡述工作設計應考慮的個人因素。3.簡述職位評價的原那么。4.簡述只為評價準備階段的內(nèi)容。5.簡述職位評價因素比擬法的優(yōu)點。論述題1.試述我國在人力資源管理的工作分析中有待解決的問題。2.試述柔性工作設計的優(yōu)越性。四、簡答題，此題共5小題，每題8分，共40分。1、請簡述工作分析從哪幾個層面入手進行分析？任何復雜的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關聯(lián)因素四個層面進行分析的。1〕產(chǎn)出。如對一項工作而言，什么是其標準化標準化的物化產(chǎn)品與效勞產(chǎn)品？2〕投入。完成這項工作需要具備哪些知識、品性、技能和能力？3〕過程。資源是怎樣變成令人滿意的產(chǎn)品和效勞的？4〕關聯(lián)因素。這項工作能在組織結構圖中的哪一局部找到？它的責任和權力是什么等等。5〕2、請簡述工作說明書由哪些內(nèi)容構成？請簡述工作說明書由哪些內(nèi)容構成？工作說明書一般由工作描述和任職資格條件構成。工作描述包括工作識別工程、工作概要、手段、材料、技術和方法、任務行為、環(huán)境、補充信息等內(nèi)容；任職資格條件包括本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗等、專業(yè)技能、行為素質(zhì)能力等。3、請簡述工作評價與工作分析的區(qū)別？兩者概念不同。工作分析是通過科學的方法確定崗位的職責、任職條件，最后形成工作說明書；而工作評價那么是確定崗位的相對價值。2〕兩者產(chǎn)出的結果不同。工作分析的結果是工作說明書，工作評價的結果是崗位的相對工資。3〕工作分析是工作評價的起點，工作評價那么是工作分析的重要目的和效勞對象。4、工作分析中存在的員工心理問題是什么，它在企業(yè)中有何表現(xiàn)，怎樣解決？員工恐懼是工作分析實踐過程中經(jīng)常遇到的問題。它是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。員工恐懼的表現(xiàn)形式為：1〕冷淡和抵觸；2〕員工提供的信息存在明顯出入和成心歪曲；員工恐懼的對策：1〕了解目的和參與；2〕適當承諾和消除顧慮；3〕及時信息反響。5、請簡述工作分析對企業(yè)的意義?！彻ぷ鞣治鍪钦麄€人力資源開發(fā)與管理科學化的根底；2〕工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要；3〕組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；4〕有助于實行量化管理；5〕有助于人力資源管理實踐〔工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)開展設計與指導、薪酬管理及人員培訓〕的科學化、標準化和標準化；6〕工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的。五、案例分析題，10分。美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。

究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。

崗位難度過低，人人能干，表達不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正表達出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關系使人才間相互協(xié)作，共渡難關。問題：1、從案例中你獲得哪些啟示？〔5分〕2、從案例看，工作分析應注意什么？〔5分〕做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。崗位難度過低，人人能干，表達不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正表達出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關系使人才間相互協(xié)作，共渡難關。工作分析在崗位職責的設置過程中應注意：1〕合理地界定崗位職責；2〕要使工作職責的設定起到鼓勵作用；3〕在職責的設置方面要注意難度適當。第四章n

訪談技巧：1.事先清晰地說明訪談的目標呵方法。2.在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的適宜工具。3.選擇適當?shù)拇饛驼咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。4.為到達訪談的目的需要取得答復者的支持。5.控制訪談，是訪談指向一定的目標。6.控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素。7.記下意外的重要信息，尤其是正式訪談方案中沒有想到的或新的信息。n

問卷調(diào)查分析法：1.確定調(diào)查目標，分解調(diào)查目標、2.選擇調(diào)查材料，編制試題。3.試測并標準化。4.編制調(diào)查說明書。n

員工恐懼：是指由于員工害怕工作分析會對其己熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。n

員工恐懼表現(xiàn)為一下：1.員工對工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒。2.員工所提供的信息資料存在明顯的出入與成心歪曲。n

員工恐懼的原因：1.工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的根本原因。2.測量工作負荷和強度是員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實原因。n

員工恐懼對工作分析的影響：1.對工作分析實施過程的影響。2.對工作分析結果可靠性的影響。3.對工作分析結果應用的影響。n

員工恐懼的解決方法：讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動。2.對員工要適當承諾，消除有關顧慮。3.工作分析活動結束后，應給員工一定的信息反響。n

工作分析的主體問題：1.問題分析：1.1由員工自己分析。1.2由基層負責人分析。1.3由企劃部門來做。1.4由人力資源部門來做。1.5外包給專家做。2.對策：a通過熟人聘請專家，并對專家進行考察與比擬，確認其學識、經(jīng)驗與成果；b讓專家制定工作分析方案與任務說明書；c讓員工填寫問卷與編寫職務說明書初稿；d讓基層主管補充修改；e糖企劃部呵人力資源部審核；f由專家修正審訂；h由組織領導審批。n

工作評價：是依據(jù)工作分析的結果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需要資格條件等關鍵因素的程度差異，進行綜合評價的活動，是對組織各類崗位工作的抽象化、定量化與價值化的過程。n

工作分析的主要目標是確定職位等級，建立科學、公平、公正的職位管理機制，一般用于薪酬設計活動。n

工作分析的方法與技術：1.排列法：由評價人員憑借自己個人經(jīng)驗和工作描述對職位的重要性進行判斷，根據(jù)其相對價值，把所有崗位按照從高到低的次序進行排列，然后將它們分出等級。2.排列法的步驟：a準備工作職位資料，b選擇評價人員，c制定評價標準，d實施職位分級，e形成職位序列。3.分類法：又稱等級描述法，是在崗位分析的根底上，事先確定等級的數(shù)量和結構，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責任大小呵人員必須具備的資格條件等，對每一個等級分別進行表述，再按照等級的定義將所有崗位分配到相應的等級中去。4.分類法的應用步驟：a職位資料，b職位分類，c編寫職位等級說明，d職位歸級。三、名詞解釋，此題包括5個小題，每題4分，共20分1、工作日志法：這種方法要求工作者每天按時間順序記錄自己所進行的工作任務、工作程序、工作方法、工作職責、工作權限以及各項工作所花費的時間等，一般要連續(xù)記錄十天以上。這種方法提供的信息完整詳細且客觀性強，適用于管理或其他隨意性大，內(nèi)容復雜的崗位工作分析。2、6W1H法:所謂6W1H，即是：Who—工作的責任者是誰？Forwhom—工作的效勞和匯報對象是誰？Why—為什么要做該項工作？What—工作是什么？Where—工作的地點在哪里？When—工作的時間期限？How—完成工作所使用的方法和程序？3、主管人員分析法：是由任職者的直接主管通過日常的管理權力來記錄和分析任職者擔任工作的任務、責任與要求等因素的方法。4、工作說明書:用書面形式對