高校圖書館績效考核量化方案思索

高校圖書館績效考核量化方案思索摘要本文通過分析研究廣州大學(xué)圖書館實(shí)施績效工資以來的政策、量化方案、操作方法及其反饋信息，總結(jié)探討了適合各種實(shí)際工作狀態(tài)的績效考評(píng)方法，試圖為績效考核難以量化的問題提供一些參考和借鑒。

關(guān)鍵詞高校圖書館績效考核日清日結(jié)法360度考評(píng)方法

Abstract：Inthispaper，sincetheimplementationofperformance-basedpaypolicyanalysisandresearchofGuangzhouUniversityLibrary，quantizationscheme，methodsofoperationandfeedbackinformation，summarydiscussesthestateforavarietyofpracticalworkperformanceevaluationmethods，toprovidesomereferencesfortheperformanceevaluationoftheproblemisdifficulttoquantify.

Keywords：collegelibrary;performanceevaluation;clearday;360-degreeevaluationmethod

績效是一個(gè)綜合的概念，包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，教師對(duì)高校其它貢獻(xiàn)?？冃ЧべY的特點(diǎn)是員工所在崗位是績效工資考核的基礎(chǔ);員工的具體勞動(dòng)成果是確定工資等級(jí)的依據(jù);工資考核與發(fā)放與工作業(yè)績相掛鉤?？冃ЧべY制度是建立在明確的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理流程基礎(chǔ)上完整而科學(xué)的工資制度。②

完善的績效管理下才能實(shí)行合理的工資報(bào)酬分配?？冃Ч芾硎侵笧閷?shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高組織綜合素質(zhì)，③促進(jìn)員工的自我發(fā)展。而其考核評(píng)定的量化標(biāo)準(zhǔn)是績效工資發(fā)放的依據(jù)。

績效考核考察勞動(dòng)者最終勞動(dòng)成果以及在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)，包括勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。在實(shí)際工作當(dāng)中，員工有很多潛在和在工作場(chǎng)所外開展的勞動(dòng)是績效考核沒有考查到，甚至是考查錯(cuò)誤的，怎么量化它們更是枉談。這些勞動(dòng)卻是績效考核應(yīng)該考核的內(nèi)容。

1因人而異的績效考核

廣州大學(xué)圖書館于2013年9月實(shí)行《廣州大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施細(xì)則》以來，相對(duì)于個(gè)人本身而言，有些教師績效考核加分后，努力工作的熱情驟減，認(rèn)為可以休息一下了，心情該放松放松。而有的教師一旦受到獎(jiǎng)勵(lì)，立馬像打了氣的氣球，工作和心情煥然一新，獎(jiǎng)勵(lì)前后判若兩人。而有些教師獎(jiǎng)勵(lì)前后變化不大。這時(shí)要特別注意他們的需求訴求，找準(zhǔn)訴求點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)才能激發(fā)其工作動(dòng)力，使其工作更上一層樓!有些教師工作能力和工作態(tài)度不良，如經(jīng)過教育后達(dá)到一般水平，這時(shí)候的績效考核不能以獎(jiǎng)勵(lì)為主，而是要明確其今后努力方向并相應(yīng)地給出一些承諾，否則大部分工作人員會(huì)認(rèn)為激勵(lì)不公，失去績效激勵(lì)的公平性和原則性。圖書館要時(shí)刻警惕片面、傾斜式的考核給大多數(shù)人帶來的不可逆轉(zhuǎn)傷害，領(lǐng)導(dǎo)層面不能只看到或監(jiān)督教師的怠工和懶散，也要經(jīng)常檢查自身工作的偏袒、不公正或激勵(lì)方式不適當(dāng)?shù)?。前者很有可能是由后者引起?/p>

2績效工資總量的確定

廣州大學(xué)實(shí)施績效工資以來，以聘任崗位實(shí)際人數(shù)為基礎(chǔ)數(shù)，參考維護(hù)學(xué)校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和各部門領(lǐng)導(dǎo)層面的權(quán)威性和號(hào)召力，綜合兩者確定各部門績效考核的總?cè)藬?shù)和工資總量。實(shí)際崗位工作人員享受實(shí)際部門的職務(wù)和職稱績效工資。學(xué)校層面考核其余工資量在實(shí)際工作中的發(fā)放，重點(diǎn)發(fā)放各部門中部分教師少發(fā)和漏發(fā)的部分。

3績效考核評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)的確定

以廣州大學(xué)圖書館為例，教學(xué)和科研工作結(jié)果很難量化，設(shè)計(jì)具體考核指標(biāo)較難，成果很多時(shí)候不是單方面由學(xué)生、同行和領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)看到和欣賞的，成果對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)大小也是很難由部門領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)確量化判定等。這時(shí)候的權(quán)重系數(shù)和分值就是難以明確的。教師其實(shí)可以大致細(xì)分為科研型、教學(xué)型、教學(xué)和科研混合型及其它特異類型等，根據(jù)其工作貢獻(xiàn)和能力大小確定劃分出具體的評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)，只有全面和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)才能達(dá)到正確和有效的激勵(lì)目標(biāo)?，F(xiàn)行的圖書館績效工資的發(fā)放分值僅僅在行政職務(wù)和年度考核等級(jí)上有加分，行政職務(wù)有多項(xiàng)的有多項(xiàng)加分，沒有考慮實(shí)際工作當(dāng)中是因?yàn)閱T工某項(xiàng)行政職務(wù)工作量不夠，才考慮加多項(xiàng)職務(wù)。最主要的是并不是所有領(lǐng)導(dǎo)干部干工作都是齊整整達(dá)到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一能力的，在他們當(dāng)中，也存在優(yōu)秀，合格，基本合格與不合格的等級(jí)區(qū)別，因此劃分好各行政干部們的等級(jí)，有加分、扣分才是科學(xué)與合理的。相比政府機(jī)構(gòu)公務(wù)員隊(duì)伍某些官員的雙規(guī)、判刑和開除之類的現(xiàn)象，高校要采取的這些方案簡直可以算是一種獎(jiǎng)勵(lì)式的教育。而某些有特質(zhì)和特殊貢獻(xiàn)的教師應(yīng)該允許單列加分或升級(jí)，加分值項(xiàng)后備注加分值的原因和重要程度。4常見的績效考評(píng)方法

績效考評(píng)方法的種類可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為導(dǎo)向型，結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型的考評(píng)方法。

4.1日清日結(jié)考評(píng)法

事業(yè)單位的行政崗位工作人員適用綜合性的以下方法實(shí)行考評(píng)。以廣州大學(xué)圖書館為例，下文進(jìn)行重點(diǎn)介紹。

日清日結(jié)法亦即OEC法(OverallEveryControlandClear)，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。所謂“清理”就是對(duì)單位的人、事、物、時(shí)間和空間進(jìn)行全面清理，所謂“控制”就是工作目標(biāo)和要求清楚。日清日結(jié)必須堅(jiān)持的三個(gè)基本原則是善始善終原則，比較分析和不斷優(yōu)化原則。④

廣州大學(xué)圖書館基層行政崗位工作人員日常需要處理的是大量的事務(wù)性工作，事務(wù)性工作常常會(huì)彼此牽連且必須處理，小事情往往和重大事件及關(guān)鍵事件密切相連，因此大量繁雜且不是很復(fù)雜的事務(wù)性工作，每日結(jié)清結(jié)畢是很有必要的，處理完所有事物可以省去大量判斷重大及關(guān)鍵事件的時(shí)間和精力(當(dāng)然很多時(shí)候大家是明確哪些是重要和關(guān)鍵事件的)，使行政人員在崗工作一段時(shí)間，熟悉工作內(nèi)容和效果后，盡快加快工作速度，提高工作效率，能有效地騰出時(shí)間和精力發(fā)展工作內(nèi)容，展望工作前景，為今后工作提升創(chuàng)造空間和機(jī)遇，同時(shí)可以很好應(yīng)對(duì)各種沒有經(jīng)過安排和臨時(shí)決定的一些突發(fā)事件，而很多突發(fā)事件往往是重大事件。采用日清日結(jié)考評(píng)法處理這些工作問題就會(huì)游刃有余。和其它考評(píng)方法比較，日清日結(jié)法能有效避免小事件醞釀成棘手和難以處理的重大事件。每一事件妥善處理，當(dāng)然包括該慎重處理的交由上級(jí)處理，該順延處理的在順延日記載并處理等，每日簡單記錄工作日志備查。這種方法還可有效地設(shè)置每日工作目標(biāo)完成的期限，最大程度杜絕工作拖拉，端正工作態(tài)度，創(chuàng)造良好且整齊的工作環(huán)境，最大限度激發(fā)工作積極性，避免推諉成習(xí)慣，避免形成在工作中今日推明日，明日推明日的惡性循環(huán)，以至于無法自拔。日清日結(jié)績效考評(píng)法只適用于基層行政人員，并不適用于中高層管理干部。

4.2360度考評(píng)

360度考評(píng)方法適用于事業(yè)單位，例如廣州大學(xué)圖書館教學(xué)和科研崗位。360度考評(píng)方法最早應(yīng)用于上世紀(jì)初期，屬于綜合型的績效考評(píng)方法，是英國在軍隊(duì)中使用的考評(píng)方法。常用來考評(píng)士兵和檢查軍隊(duì)集體的軍事能力上。從上世紀(jì)中期，360度考評(píng)方法被推廣到更廣闊的工作領(lǐng)域，主要用于工商企業(yè)工作崗位分析以及管理人員的能力評(píng)價(jià)。幾十年后伴隨360度考評(píng)方法日趨完善以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，采用互聯(lián)網(wǎng)的360度績效考評(píng)方法因?yàn)椴皇艿赜蛳拗?，這給那些存在地域差異的企業(yè)以及跨國企業(yè)帶來了更大的利益，成為它們?nèi)肆Y源管理與開發(fā)的主要指南。⑤

360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。

采用匿名評(píng)價(jià)方式是它的優(yōu)點(diǎn)，它的缺點(diǎn)是考評(píng)的定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少。廣州大學(xué)大部分直屬學(xué)院多年以來一直采用360度考評(píng)方法考評(píng)教學(xué)和科研崗位的工作人員，但是特別值得注意的是這種方法要經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，才能使評(píng)價(jià)更全面。關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI，亦即英文KeyPerformanceIndicator的縮寫，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的一種績效考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任以此明確部門各人員的績效衡量指標(biāo)。

360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。細(xì)致地區(qū)分信息所處的背景和環(huán)境，正確看待信息沖突，避免由此引起的錯(cuò)誤判斷是360度考評(píng)的最重要之處。在實(shí)施360度考評(píng)方法的過程中，針對(duì)負(fù)面的意見，如果組織成員處理不當(dāng)，全方位懷疑和攻擊上級(jí)、同事和下級(jí)等，全方位錯(cuò)誤懷疑自己所有的工作內(nèi)容，會(huì)在組織內(nèi)造成惡劣氛圍，影響組織所有成員的工作進(jìn)程和熱情，并同時(shí)浪費(fèi)所有人的時(shí)間和精力。

大學(xué)圖書館和所有義務(wù)教育學(xué)校在經(jīng)濟(jì)收入絕大部分依靠上級(jí)部門的撥款上是一致的。因此有關(guān)廣州大學(xué)圖書館的績效考評(píng)量化的一些經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)，可以作為義務(wù)教育學(xué)校績效工資量化政策制定的參考和借鑒。

注釋

①劉哲立.從激勵(lì)理論看事業(yè)單位