人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面-中國(guó)電信昭通分公司

正文緒論（一）研究背景和意義人力資源，其是一家企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的核心要素，這也就凸顯出了人力資源管理工作的重要性。對(duì)于人力資源管理，需基于當(dāng)下企業(yè)發(fā)展實(shí)際、未來(lái)發(fā)展需要，來(lái)制定科學(xué)、理性的人才資源方案，并結(jié)合這方面的理論開(kāi)展管理工作，提高員工的崗位匹配度，充分發(fā)揮出人力資源的價(jià)值，從而起到助推企業(yè)發(fā)展的作用?？傮w分析，人力資源管理工作涉及多方面，如，員工的獎(jiǎng)懲、工作評(píng)估、培訓(xùn)等，利用科學(xué)的人力管理，可提高員工的工作熱情，增添企業(yè)的發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。此外，在利用人力價(jià)值時(shí)，此時(shí)企業(yè)也需考慮到員工需求，給他媽提供商量好的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，并設(shè)置合理的薪酬制度，這也就表明，高質(zhì)量的人力資源管理工作，同樣有益處員工，更有益于企業(yè)發(fā)展?？茖W(xué)、高效的人力資源管理，可充分發(fā)揮潛力，增添發(fā)展動(dòng)力，為創(chuàng)新發(fā)展鋪平道路。（二）國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述在1954年，德魯克出版了《管理的實(shí)踐》一書(shū)，里面首次提出了人力資源的概念界定，其中的界定為：企業(yè)的特殊性資產(chǎn)，如果加以科學(xué)、合理的管理，此時(shí)實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的優(yōu)化配置，使其發(fā)揮出更大的作用。此后，舒爾茨基于此理論，認(rèn)為人力資本是管理要素，分析人力資本，可發(fā)現(xiàn)人的內(nèi)在知識(shí)、技能對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，是怎樣促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的。二、人力資源與企業(yè)發(fā)展的基本理論（一）企業(yè)人力資源管理開(kāi)展人力資源管理工作，可實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部資源的優(yōu)化配置，助力運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定，提高企業(yè)發(fā)展業(yè)績(jī)，因此，人力資源管理對(duì)企業(yè)意義重大。不管是何種組織，都需開(kāi)展人力資源管理工作，科學(xué)的人力規(guī)劃，可讓企業(yè)清晰的看到所需人才類(lèi)型，并提高招聘工作的針對(duì)性，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)，而培訓(xùn)也是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的人力資源管理，一方面展示為招人，另一方面展示為用人。利用培訓(xùn)，可提高員工的綜合素質(zhì)水平，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，使得企業(yè)內(nèi)部形成一股強(qiáng)大的合心力。但是，員工關(guān)注的是薪酬、發(fā)展空間情況，此時(shí)就需人力資源管理的參與，制定出科學(xué)、合理的薪酬福利機(jī)制，從而提高崗位的吸引力，促進(jìn)員工積極投入工作，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，加快企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。（二）現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本要素在企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源管理非常重要，可激發(fā)員工的工作熱情，提升整體管理水平，完善和發(fā)展企業(yè)制度，給企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益，增強(qiáng)內(nèi)部員工的凝聚力，形成一股強(qiáng)大的發(fā)展合力。在一家企業(yè)當(dāng)中，發(fā)展要素總體上可劃分成三類(lèi)，其一是人力，這是創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，是核心發(fā)展要素；其二是財(cái)力，這是發(fā)展的基礎(chǔ)，是招收優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)；其三是物力，這是重要的發(fā)展基礎(chǔ)力量。因此，在企業(yè)法發(fā)展的三大要素中，物力、財(cái)力，二者均是基于人力的，由此也凸顯出了人力資源管理的重要意義。（三）人力資源管理在企業(yè)中的重要作用在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展當(dāng)中，各方日益關(guān)注人力資源管理，這與其所發(fā)揮作用有著密切的關(guān)系?，F(xiàn)階段，不少企業(yè)都基本實(shí)現(xiàn)了信息化發(fā)展，然而，對(duì)員工要求不降反增，一個(gè)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力的大小，直接關(guān)系到其今后的發(fā)展，作為人力資源部門(mén)，其主要工作是挖掘員工能力，讓他們?cè)谧约荷瞄L(zhǎng)的崗位上發(fā)揮出最大化的作用。因此，因?yàn)闀r(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，使得企業(yè)管理模式由以往的對(duì)物管理逐步發(fā)展成對(duì)人管理，并成為了管理工作的核心所在。成功企業(yè)，必須需得到優(yōu)秀管理人才的支持，然而，優(yōu)秀人才是市場(chǎng)上的稀缺資源，是各家企業(yè)所爭(zhēng)奪的對(duì)象，因此，企業(yè)間開(kāi)展了廣泛的人力資源競(jìng)爭(zhēng)。分析來(lái)看，企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，此時(shí)，企業(yè)需加大這方面的培養(yǎng)投入，需得到各部門(mén)的配合，由此打下基礎(chǔ)發(fā)展，因此，人力管理工作的開(kāi)展，有利于增添企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力。顯然，人力資源戰(zhàn)略也有著重要意義，是保障人力資源管理工作深入落實(shí)的關(guān)鍵性指引，是確保符合企業(yè)發(fā)展需求的關(guān)鍵，同時(shí)也需展示出企業(yè)特色，需認(rèn)真規(guī)劃選人用人機(jī)制，但是這些規(guī)劃都需與企業(yè)實(shí)際相符合，并保持其時(shí)代性特征，與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)行發(fā)展，由此適應(yīng)各種變化，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。從中國(guó)電信昭通公司方面看，各部們都需人的參與，銷(xiāo)售員、辦事員與客戶(hù)進(jìn)行直接接觸，并提供相應(yīng)服務(wù)，同時(shí)后臺(tái)客服負(fù)責(zé)售后服務(wù)、在線業(yè)務(wù)辦理，如果客戶(hù)需上門(mén)安裝寬帶，需安排人員到客戶(hù)家中進(jìn)行安裝，此時(shí)許多人員都是直接面向客戶(hù)。此外，還有一些內(nèi)部工作員工。綜合來(lái)看，各環(huán)節(jié)存在著緊密聯(lián)系，都展示出了其重要性，缺一不可。三、中國(guó)電信昭通分公司人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)于所選研究對(duì)象，也就是中國(guó)電信昭通分公司，其下工設(shè)置13個(gè)部、中心。對(duì)于里面的人力資源管理部門(mén)，其總?cè)藬?shù)為10人，并下設(shè)了4個(gè)小組，其一是檔案組，負(fù)責(zé)公司員工的檔案管理工作；其二是績(jī)效管理組，日常事務(wù)主要是核對(duì)計(jì)算員工的績(jī)效情況；其三是培訓(xùn)教育組，主要負(fù)責(zé)公司人員的培訓(xùn)工作；其四是內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)保障組。對(duì)于公司的人力部門(mén)，主任是主管者，副主任負(fù)責(zé)協(xié)助管理，在下設(shè)小組當(dāng)中，一共有3人，一人的小組主觀，2人是員工。對(duì)于部門(mén)的主任，主核心公司在決策，而副主任主要是協(xié)助工作，并負(fù)責(zé)離退休人員的管理工作。對(duì)于人力部門(mén)的管理工作，主要是基于引培爭(zhēng)用待的理念來(lái)開(kāi)展日常管理。人力部門(mén)的工作內(nèi)容方面，總體上有三大方面，其一，績(jī)效管理工作，公司推行的是按勞分配制度，此時(shí)員工要想獲得更多報(bào)酬，必須付出更多的勞動(dòng)，取得更大的勞動(dòng)成果；其二，通過(guò)易問(wèn)系統(tǒng)高效的暢通信息，各層級(jí)員工利用此系統(tǒng)來(lái)開(kāi)展信息的匯總工作，然后由人力部門(mén)實(shí)現(xiàn)各部門(mén)的協(xié)調(diào)分配；其三，監(jiān)察職能。對(duì)公司員工的日常工作開(kāi)展監(jiān)督和監(jiān)察，側(cè)重于分析員工行為、公司要求是不是保持一致性，由此來(lái)判定員工工作的合格情況。此外，公司為增添長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力，基于戰(zhàn)略的視角，推出了“21世紀(jì)人才工程”，并結(jié)合公司實(shí)際、發(fā)展需求，構(gòu)建出了一個(gè)比較完備員工培訓(xùn)體系，并推行崗位競(jìng)爭(zhēng)制，讓能者進(jìn)入重要崗位工作，這也就提高了公司崗位的吸引力，并留住了許多優(yōu)秀人才，這些人才在公司發(fā)展中起到了巨大作用。四、當(dāng)前電信昭通分公司人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題總體而言，中國(guó)電信昭通分公司雖然比較注重人力資源管理工作，同時(shí)也采取了諸多積極的策略，然而，還是有著一些問(wèn)題，這主要體現(xiàn)在：（一）營(yíng)業(yè)廳缺乏系統(tǒng)人才的培養(yǎng)從丹霞路所設(shè)立的電信營(yíng)業(yè)廳方面看，其規(guī)模小，同時(shí)后臺(tái)共有2人，一人是經(jīng)理，一人是副經(jīng)理，所有招聘、用人工作均由經(jīng)理來(lái)進(jìn)行開(kāi)展和決定，這些并未請(qǐng)示總公司，同時(shí)，也并未制定出人力規(guī)劃，只是在缺人時(shí)進(jìn)行招聘，新進(jìn)入員工在幾天的簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)后就直接進(jìn)行上崗工作，這顯然缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，不利于服務(wù)質(zhì)量水平的提高。從這些可知，分公司管理結(jié)構(gòu)缺乏完善性，而且人力資源管理工作存在著很大的主觀性。由于經(jīng)理的能力、精力有限，此時(shí)所有工作只是他一個(gè)負(fù)責(zé)開(kāi)展，這顯然無(wú)法做法全面的兼顧，因此，次營(yíng)業(yè)廳需配置一些專(zhuān)業(yè)性的人力管理人員，從而提高其人力管理的有效性，提高人力培養(yǎng)、招聘工作的專(zhuān)業(yè)性。（二）員工的整體素質(zhì)不高對(duì)于職業(yè)素質(zhì)，其包括多方面，如，專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)道德等，這些都影響到了實(shí)際工作效率。從中國(guó)昭通分公司情況看，其員工流動(dòng)性很大，同時(shí)招聘門(mén)檻設(shè)置的非常低，所以，招聘進(jìn)入的新員工整體素質(zhì)較低，這對(duì)服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生了不利影響。例如，在客服部，其工作任務(wù)量大，如果員工的職業(yè)素質(zhì)很強(qiáng)，此時(shí)可超額完成每天安排的任務(wù)量，然而，倘若員工素質(zhì)偏低，此時(shí)也許需要3天才能完成每日安排的任務(wù)，這顯然會(huì)造成團(tuán)隊(duì)工作效率的下滑。長(zhǎng)期下去，優(yōu)秀員工必然流失，這會(huì)進(jìn)一步降低員工整體素質(zhì)。在工作當(dāng)中，客戶(hù)類(lèi)型多樣，部分客戶(hù)難以進(jìn)行溝通交流，倘若此時(shí)員工缺乏耐心、承受力差，那么狠容易與客戶(hù)產(chǎn)生沖突，由此造成客戶(hù)的不滿(mǎn)，引發(fā)投訴行為。綜合分析，員工整體素質(zhì)偏低，這與公司的人力管理有著密切的關(guān)系。（三）規(guī)劃不合理，缺乏培訓(xùn)總體來(lái)看，中國(guó)電信昭通分公司的培訓(xùn)機(jī)制缺乏完善性，對(duì)新入職員工，并未開(kāi)展系統(tǒng)化的培訓(xùn)，只配發(fā)了一些套餐內(nèi)容，此時(shí)新員工顯然無(wú)法掌握了解公司的情況，也沒(méi)有辦法創(chuàng)造出良好效益。此外，還有一個(gè)在職培訓(xùn)，開(kāi)展的在職培訓(xùn)次數(shù)非常少，并往往只利用短暫早會(huì)時(shí)間，簡(jiǎn)單介紹下新套餐內(nèi)容，此種培訓(xùn)根本無(wú)法起到什么作用，很難利用培訓(xùn)來(lái)提高促進(jìn)員工素質(zhì)的提升，從而影響到了公司的長(zhǎng)期發(fā)展。（四）人員流動(dòng)性大現(xiàn)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)復(fù)雜、激烈，此時(shí)企業(yè)、員工都想獲得更好的發(fā)展。作為企業(yè)管理者，其考慮更多是整體利益，此時(shí)會(huì)忽略員工需求，這會(huì)造成一些員工的流失。此外，昭通電信在本地區(qū)還有許多同行競(jìng)爭(zhēng)者，并且競(jìng)爭(zhēng)者的實(shí)力也非常強(qiáng)。在多個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者共存的環(huán)境下，此時(shí)員工選擇更多，會(huì)開(kāi)展各家的對(duì)比，而昭通公司在工資水平、福利等方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，由此也造成了一些人才的流失，在此種環(huán)境下，人力部門(mén)需積極的行動(dòng)起來(lái)，采集積極措施來(lái)進(jìn)行解決。五、電信昭通分公司人力資源管理問(wèn)題原因分析（一）缺乏人才，人力資源結(jié)構(gòu)不平衡在現(xiàn)階段的公司，員工的整體學(xué)歷低，加之地區(qū)經(jīng)濟(jì)的落后，此時(shí)高學(xué)歷員工人數(shù)更少一些。昭通公司雖積極行動(dòng)起來(lái)，開(kāi)展了人力資源的調(diào)整工作，然而，在人力管理模式方面，新型模式與傳統(tǒng)模式的矛盾進(jìn)一步加劇，這不利于人力部門(mén)的創(chuàng)新發(fā)展。因?yàn)槿鄙偃瞬?，此時(shí)昭通電信的人力資源結(jié)構(gòu)展示出了不平衡狀態(tài)，這十分不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。（二）我國(guó)企業(yè)用人模式不合理在昭通公司的人力管理當(dāng)中，對(duì)于其用人模式方面，缺乏合理性，這也影響到了公司人力管理的有效性。當(dāng)下，公司雖推行了專(zhuān)門(mén)的招聘只，然而，字啊實(shí)際操作當(dāng)中，這些制度只是流于形式，缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，此時(shí)員工的績(jī)效水平與其實(shí)際付出存在著差距。此外，對(duì)于新入職員工，并未實(shí)行優(yōu)勝劣汰機(jī)制，此時(shí)也就使得許多新員工消極對(duì)待工作，沒(méi)有一點(diǎn)點(diǎn)危機(jī)感，最終其個(gè)人能力發(fā)展緩慢，也很難給公司發(fā)展做出什么大的貢獻(xiàn)。（三）人力資源管理理念較為落后在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展當(dāng)中，人力管理作用巨大，其關(guān)系到人力的優(yōu)化配置水平，關(guān)系到各資源作用的協(xié)調(diào)發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)能不能實(shí)現(xiàn)利益最大化。從昭通的實(shí)際情況看，其人力管理理念還比較傳統(tǒng)落后，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，這顯然不利于人力管理作用的充分發(fā)揮。（四）員工薪資分配不合理，激勵(lì)機(jī)制不完善在昭通的日常經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，員工的工作積極性并不高，分析來(lái)看，這與其員工薪資分配不合理有著很大的關(guān)系，在此種環(huán)境下，引發(fā)了員工的不滿(mǎn)情緒，消極的對(duì)待日常工作。此外，公司的激勵(lì)制度也是形同虛設(shè)，缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)涵，此時(shí)無(wú)法激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，不利于公司的創(chuàng)新發(fā)展實(shí)現(xiàn)。六、中國(guó)電信昭通分公司人力資源管理對(duì)策對(duì)于上述昭通電信的人力管理問(wèn)題，需采取措施來(lái)解決，這顯然是必要的，也是緊迫的。昭通電信的持續(xù)發(fā)展，必須需要優(yōu)質(zhì)人力的支持。對(duì)于上述問(wèn)題，下面本人給出如下這些具體對(duì)策：（一）創(chuàng)新人力資源管理方式及戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，一方面需注重培養(yǎng)在職員工，另一方面也需從外部渠道招入一些優(yōu)秀人才，如，校園招聘。當(dāng)下，昭通電信已和昭通學(xué)院建立起了戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，在其校園內(nèi)招聘大量的兼職人員，從而服務(wù)全校的學(xué)生客戶(hù)，同時(shí)此種兼職只是利用了學(xué)生的空閑時(shí)間。利用此方式，可讓昭通電信與校園的優(yōu)秀學(xué)生建立起了一定的聯(lián)系，并促進(jìn)了雙方的了解，同時(shí)將一些公司理念傳遞給了學(xué)生，這有利于公司從學(xué)校挖到一些優(yōu)秀學(xué)生，通過(guò)對(duì)這些優(yōu)秀學(xué)生開(kāi)展校園的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，從而拓展他們的視野，提高他們的專(zhuān)業(yè)水平，并提高他們對(duì)于昭通電信文化的認(rèn)同感。創(chuàng)新人力管理方式，既包括管理方式的創(chuàng)新，同時(shí)還有管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新。要制定出高效、時(shí)代性的人力戰(zhàn)略規(guī)劃，從而為公司長(zhǎng)期發(fā)展提供充足的人才保障。對(duì)于怎么實(shí)施創(chuàng)新，可參考下面這幾點(diǎn)：第一，利用網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的資源，來(lái)開(kāi)展人力管理工作。例如，對(duì)于招聘層，可利用網(wǎng)絡(luò)的便利性來(lái)開(kāi)展招聘工作，從而面向更多的求職者，讓求職者更加全面、深入的了解昭通電信，并基于各部門(mén)需求，來(lái)設(shè)置差異化的模塊招聘，這樣做，可引起求職者的興趣，從而激發(fā)他們加入到公司來(lái)發(fā)展，利用網(wǎng)絡(luò)招聘，可節(jié)約不少的招聘費(fèi)用，同時(shí)還讓招聘工作變得更加高效，還可在一定程度上宣傳公司發(fā)展理念。第二，樹(shù)立起“以人為本”的科學(xué)管理理念。對(duì)于與員工的溝通渠道，需進(jìn)行設(shè)置，從而充分了解到員工的想法，基于這些分析，來(lái)為人力管理決策制定提供參考，由此來(lái)提升決策的科學(xué)性，并提高員工的滿(mǎn)意度，最大限度的滿(mǎn)足他們的各方面需求。第三，創(chuàng)新工作思路，進(jìn)一步加大監(jiān)管工作。對(duì)于公司的人力管理，其必須符合公司實(shí)際，這還不夠，還需制定出長(zhǎng)期規(guī)劃，同時(shí)還需注意的是，此種規(guī)劃還保持開(kāi)放性一級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整性，從而保障其科學(xué)性。在實(shí)施當(dāng)中，需開(kāi)展相應(yīng)的監(jiān)管工作，同時(shí)認(rèn)真聽(tīng)取和記錄實(shí)施對(duì)象的想法和意見(jiàn)，由此來(lái)持續(xù)的發(fā)展和完善人力規(guī)劃，為更好的應(yīng)對(duì)一些突發(fā)事件，此時(shí)需提前進(jìn)行相應(yīng)的策略制定，從而起到良好的提前預(yù)防作用。在2018年年底，在洗數(shù)據(jù)的指示下，昭通電信開(kāi)展了形式主義的政治會(huì)議，并就政治工作進(jìn)行了總體性的安排，制定出了新的戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)員工的管理工作，并取得了積極效果。（二）建立健全信息化人力資源管理機(jī)制在科技高速發(fā)展當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)的普及和發(fā)展，并且影響著各行業(yè)的發(fā)展，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，各行業(yè)都在結(jié)合網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。在此種環(huán)境下，昭通公司的人力管理工作也需逐步的實(shí)現(xiàn)信息化管理，這是時(shí)代發(fā)展的大勢(shì)所趨。較之傳統(tǒng)人力管理工作，信息化管理可高度集成各方資源，提高信息的共享度，提高公司管理的便利性，并降低人力成本的浪費(fèi)。例如，對(duì)于考勤、工資發(fā)放等工作，此時(shí)可利用信息化軟件系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行信息的處理工作，由此提高人力管理的工作效率，同時(shí)還可非?？焖?、方便的搜集、分析信息，一些工作還可自動(dòng)的由機(jī)器來(lái)完成。從昭通電信的實(shí)際來(lái)看，其也推行了人力管理的信息化發(fā)展，然而，也需持續(xù)的完善發(fā)展，從而構(gòu)建出高效、科學(xué)的信息化人力管理機(jī)制。在2015年時(shí)，昭通市政府與公司擬簽訂了合作協(xié)議，從而促進(jìn)公司信息服務(wù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的網(wǎng)絡(luò)+發(fā)展，加快全市的信息化建設(shè)步伐，為本地民眾提高更加高效、優(yōu)質(zhì)、便捷的服務(wù)。在持續(xù)健全人力管理系統(tǒng)工作方面，可從這幾點(diǎn)來(lái)入手：第一，設(shè)置更高層級(jí)的信息保護(hù)機(jī)制。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，雖然人們享受到了網(wǎng)絡(luò)的便利性，但同時(shí)也帶來(lái)了網(wǎng)絡(luò)安全問(wèn)題，這些威脅著民眾的隱私安全，因此，公司在開(kāi)展信息化管理時(shí)，必須加大信息安全的保護(hù)，采取多急加密、認(rèn)證、訪問(wèn)控制等方式，從而提高信息的安全等級(jí)。第二，系統(tǒng)規(guī)劃人力管理工作。要綜合公司實(shí)際，來(lái)持續(xù)的分析和完善信息管理系統(tǒng)。對(duì)于實(shí)施過(guò)程，開(kāi)展具體化的規(guī)劃管理。第三，對(duì)信息資源進(jìn)行整合再利用，從而打造出有用的特色資源。例如，學(xué)習(xí)其他企業(yè)，總結(jié)分析公司的不足支持，將信息進(jìn)行共享，方便員工的學(xué)習(xí)發(fā)展，讓他們主動(dòng)的參與其中。第四，持續(xù)完善更新信息化設(shè)備。隨著時(shí)間的流失，各種軟硬件設(shè)備必然會(huì)老化失靈，此時(shí)倘若不進(jìn)行更新?lián)Q代，很可能帶來(lái)重大損失。所以，要定期檢查各種信息設(shè)備，保障其穩(wěn)定的運(yùn)作，對(duì)于需要更新的，及時(shí)投入來(lái)進(jìn)行更新，從而保持信息化人力管理的持續(xù)性。（三）合理的培訓(xùn)機(jī)制利用培訓(xùn)，可讓員工學(xué)習(xí)到了一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并更加深入了解了公司的運(yùn)行機(jī)制、特色文化，昭通公司在發(fā)展當(dāng)中，為激發(fā)員工潛能，開(kāi)展了科學(xué)、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造，促進(jìn)公司的創(chuàng)新發(fā)展，從而在復(fù)雜、多變的市場(chǎng)環(huán)境下發(fā)展下去。在時(shí)代發(fā)展當(dāng)中，科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度越來(lái)越重要，利用培訓(xùn)，可向員工展示公司的特色文化，提高員工對(duì)于昭通電信的認(rèn)可度。對(duì)于建立起合理的培訓(xùn)機(jī)制，可從這幾點(diǎn)來(lái)入手：第一，基于現(xiàn)階段的市場(chǎng)，加大培訓(xùn)投入，從而讓員工加深對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，并充分掌握產(chǎn)品的特征，這會(huì)讓后續(xù)的服務(wù)加分，規(guī)范員工的行為。第二，將培訓(xùn)、實(shí)踐進(jìn)行緊密結(jié)合。在培訓(xùn)完成后，需對(duì)受訓(xùn)員工開(kāi)展考核工作，從而看看培訓(xùn)的效果情況，并找出員工的不足，從而讓員工有目的的開(kāi)展改正，促進(jìn)他們的能力提升，提高他們參與培訓(xùn)的積極性。第三，最大限度的滿(mǎn)足員工的多樣化培訓(xùn)需求。因?yàn)槊總€(gè)員工有著其個(gè)性特征，他們對(duì)于知識(shí)的掌握、運(yùn)用存在著差異性，所以，在培訓(xùn)之前，需制定培訓(xùn)方案，但此方案的制定必須基于對(duì)員工興趣、需求的充分了解分析之上，從而提高培訓(xùn)的針對(duì)性，提高培訓(xùn)工作的吸引力，讓員工主動(dòng)參與其中，并通過(guò)培訓(xùn)得到切實(shí)的水平提高。在響應(yīng)黨的十九大精神，昭通電信開(kāi)展了“昭通精神”的學(xué)習(xí)活動(dòng)。要求公司所有領(lǐng)導(dǎo)、員工都關(guān)注此此學(xué)習(xí)，并從而領(lǐng)會(huì)十九大精神，將此種精神運(yùn)用到工作實(shí)踐當(dāng)中。（四）合理的績(jī)效考核和薪酬管理從上述的昭通電信問(wèn)題可知，公司缺乏對(duì)員工的定期績(jī)效考核，由此使得做多做少的員工收入基本差不多，這造成了工作效率的整體下滑?？茖W(xué)、合理的績(jī)效考核，可加深對(duì)員工的認(rèn)識(shí)了解，同時(shí)也可以讓員工知曉自身的工作實(shí)踐情況，從而給他們的后續(xù)改進(jìn)提供清晰的方向和思路，持續(xù)的提升他們的工作效率水平。對(duì)于績(jī)效考核工作，如果出現(xiàn)不達(dá)標(biāo)，此時(shí)管理者需冷靜對(duì)待，不能一味的推卸責(zé)任，要開(kāi)展反思，對(duì)績(jī)效考核工作負(fù)責(zé)，進(jìn)一步加強(qiáng)和提升績(jī)效考核工作，對(duì)于問(wèn)題之處，要進(jìn)行優(yōu)化，從而促進(jìn)公司發(fā)展。綜合可知，績(jī)效考核工作十分重要，是領(lǐng)導(dǎo)者掌握和解決問(wèn)題的關(guān)鍵，關(guān)系到整體的工作效率。合理的薪酬管理制度，其涉及到了多方面內(nèi)容，如，工資、晉升、福利等。合理的薪酬管理制度，是激發(fā)員工工作熱情，充分發(fā)揮他們主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵所在，有利于保障公司的持續(xù)發(fā)展活力。對(duì)于薪酬管理的制定，需基于公司實(shí)際，同時(shí)參考同行企業(yè)的薪酬水平情況，由此來(lái)實(shí)現(xiàn)均衡設(shè)置。同時(shí)，還需基于實(shí)踐數(shù)據(jù)，來(lái)持續(xù)的發(fā)展和完善薪酬管理制度，由此來(lái)保障此制度的靈活性和有效性，要充分了解和分析員工的想法，與時(shí)俱進(jìn)的調(diào)整薪酬管理制度，滿(mǎn)足員工的需求，提高他們的工作主動(dòng)性。本人在昭通電信實(shí)習(xí)期間，其字啊薪酬管理制度方面，推行的是多勞多得，并對(duì)日銷(xiāo)售額最高的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還安排了各銷(xiāo)售小組的比賽，設(shè)置了獎(jiǎng)品。分析來(lái)看，每日獎(jiǎng)勵(lì)僅獲得10元，然而，員工卻被調(diào)動(dòng)起來(lái)了，他們都希望獲勝，因?yàn)檫@可以展示出他們的能力。此外，還有員工小組銷(xiāo)量比賽，時(shí)間為一周，然后根據(jù)銷(xiāo)量來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。七、結(jié)語(yǔ)綜合可知，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用，有利于提高員工素質(zhì)、提高企業(yè)認(rèn)可度、激活企業(yè)發(fā)展等。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，需要科學(xué)人力管理規(guī)劃。只有規(guī)劃正確合理，此時(shí)才能確保管理方向的正確性，確保管理的成效性；合理的薪酬管理，可激發(fā)員工工作的主動(dòng)性，充分發(fā)揮出他們的才智，由此帶來(lái)整體工作效