MC公司銷售人員招聘問題及對策研究

-1-第1章緒論在知識經(jīng)濟時代，人才的重要性超越了一切，同時企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展核心驅(qū)動力是人才，一家企業(yè)在行業(yè)的發(fā)展狀態(tài)、趨勢與其人才的擁有量、利用情況密切相關(guān)。作為新時代的企業(yè)，面臨著全球環(huán)境的挑戰(zhàn)，此時要保持鎮(zhèn)定，持續(xù)的補充人才，這種補充或是一種內(nèi)部培養(yǎng)，或是一種外部引進，這兩方面都很重要，關(guān)鍵到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。然而，分析MC公司的實際看，其具有著自身的特征，并且在銷售人員的招聘工作中問題比較多，這限制了其創(chuàng)新發(fā)展。但是，MC公司發(fā)展中的不足很多，在轉(zhuǎn)型升級的環(huán)境下，需認真對待勞動力成本、人員數(shù)量、經(jīng)濟大環(huán)境較差等挑戰(zhàn)，這些是MC公司所必須面對的問題，需認真進行對待，并積極行動起來進行解決，只有這樣才能保障MC公司的可持續(xù)發(fā)展。第2章招聘管理相關(guān)的理論2.1招聘管理概念通常，招聘的含義為：對相應(yīng)崗位候選人的一種特殊甄別、挑選活動。通常而言，也就是組織對于相應(yīng)崗位開展了招聘活動，主要是利用外部、內(nèi)部方式來進行查找挑選，在整個過程當中，公司會制動出個性化的招聘方法，如半結(jié)構(gòu)面試法、結(jié)構(gòu)化面試法等。有關(guān)招聘管理的概念，其也就是對整個招聘活動、流程開展針對性的管理，從而讓整個招聘活動更加規(guī)范、科學(xué)，并對招聘工作開展監(jiān)督，實現(xiàn)招聘質(zhì)量、效率的提升。2.2人力資源招聘管理對于人力資源招聘管理，其實際上也就是基于企業(yè)發(fā)展需要，從外部招入所需人才的管理流程。詳細來說，其主要有這九大流程：其一，招聘方案。對于方案的編制，由企業(yè)的人力部門負責完成，通常將各部門需求、企業(yè)整體發(fā)展需求進行有機融合，基于此來完成整個招聘方案的制作；其二，工作解析。基于各具體崗位，來制動出具體化、清晰化的崗位規(guī)范，本文之中，所指是方便人才招聘過程，給人才招聘提供信息支持；其三，明確招聘渠道。也可稱作是招聘途徑，也就是在網(wǎng)上、線下等各渠道發(fā)布招聘信息，科學(xué)選擇合適的招聘渠道；其四，發(fā)表招聘廣告。靈活的從各渠道發(fā)布招聘信息，從而讓那些符合公司需求的人才看到這些信息；其五，篩選簡歷。利用對提交簡歷的整理分析，對照公司的人才需求，來開展初步的篩選工作；其六，面試。利用實操+筆試的考核方式，來對那些應(yīng)聘者進行崗位匹配度的考核；其七，背景調(diào)查。對那些核心崗位的候選者開展社會背景的調(diào)查，從而確保他們的安全性，增添工作的穩(wěn)定性、安全性；其八，錄用員工。當員工的崗位匹配度符合要求時，此時可進行入職，安排他們的具體崗位工作；其九，評估招聘。對招聘員工開展全面性的評估，確保他們各方面符合相關(guān)的要求。第3章MC公司銷售人員招聘管理現(xiàn)狀3.1公司基本情況介紹在1992年，MC公司成立，其為立時集團的下設(shè)企業(yè)，主業(yè)為涂料的制造、銷售?；诩夹g(shù)層面看，MC公司注重于發(fā)展高技術(shù)含量的綠色產(chǎn)品，投入了大量資金用于技術(shù)研發(fā)，通過持續(xù)的技術(shù)研發(fā)，使得其在行業(yè)內(nèi)取得了不錯的發(fā)展成績?？傮w而言，MC公司所生產(chǎn)的涂料產(chǎn)品被許多建筑物所應(yīng)用，如，上海世博會場館、奧運場館等，之所以應(yīng)用了公司的涂料，這與其環(huán)保、各方面質(zhì)量過硬密切相關(guān)，而這些得益于持續(xù)的產(chǎn)品研發(fā)。公司的產(chǎn)品比較多樣化，受到了家裝、工業(yè)建筑等行業(yè)的廣泛應(yīng)用，產(chǎn)品的吸引力很強。3.2MC公司銷售人員招聘管理現(xiàn)狀3.2.1人員情況分析通過對MC公司員工信息的整理分析，制作出了下面這三個圖，從中可以看出公司員工的總體性情況。圖3-1MC公司各等級職稱人員分布圖圖3-2按年齡劃分的MC公司員工年齡分布圖圖3-3MC公司員工學(xué)歷分布圖3.2.2培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展分析基于員工層面看，他們渴望公司主推他們的職業(yè)發(fā)展，促進他們的發(fā)展進步，從而提升自身的能力，更加從容、高效的在崗位開展工作，讓自己、公司一起共同發(fā)展進步。但是，從當下的實際分析，MC公司在員工的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面缺乏完善性，這些欠缺造成了員工并不十分認可企業(yè)，讓企業(yè)、員工間的聯(lián)系比較松散，長期下去造成了許多優(yōu)秀員工的流失。本人通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，MC公司當下的問題主要有：員工不太滿意當下的工作環(huán)境，認為工作環(huán)境比較差，并且公司也不關(guān)注這方面的事情，長期下去，必然會喪失更多的人心；或是員工選擇了辭職，離職率持續(xù)上升，這威脅著公司的持續(xù)發(fā)展，對公司發(fā)展沖擊很大。3.2.3薪酬福利分析基于調(diào)查結(jié)果分析，現(xiàn)階段MC公司的薪酬福利體制問題比較突出，主要體現(xiàn)在這幾大方面：第一，沒有一個人科學(xué)、合理的薪酬福利制度。分析來看，MC公司歷經(jīng)了多次整合，同時過去開展了大踏步的擴張發(fā)展，這些問題非常突出。同時，在經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的環(huán)境下，改革發(fā)展刻不容緩，而MC并且基于大環(huán)境來對薪酬制度開展與時俱進的調(diào)整發(fā)展；第二，并未對薪酬制度開展專門性的總結(jié)分析。在公司內(nèi)部，大家普遍不關(guān)注薪酬制度，普遍認為制定完成后就可以一勞永逸，這也就讓薪酬制度喪失了吸引力；第三，福利政策比較缺乏。在不科學(xué)、不合理的編制下，這讓福利政策比較去人發(fā)，無法激發(fā)員工積極的創(chuàng)新工作。下表3-1，所展示信息為庺滿意度的統(tǒng)計信息。表3-1MC公司員工滿意度整體調(diào)查成果統(tǒng)計表類別調(diào)查項目個人平均得分因子的平均得分待遇和薪酬內(nèi)部公平性個人公平性外部公平性福利體制獎勵和處罰體制條件和環(huán)境工作設(shè)備工作環(huán)境人際關(guān)系勞動保護工作氣氛激勵和審核審核方式審核公平性職業(yè)生涯發(fā)展招聘和晉升工作認可第4章MC公司銷售人員的招聘問題及原因分析4.1招聘理念的偏頗當下，MC公司在面對銷售人員招聘工作時，多采取的是一種“小修小補”的策略，并沒有與時俱進的制定人力規(guī)劃，這展示出了公司招聘理念出現(xiàn)了偏差。對于銷售人員崗位崗位，往往是需要時再開展招聘工作，毫無提前規(guī)劃安排。例如，在2014年時，公司的電商部門進行重組，對此議題早已確定，然而，當重組工作開始時，人力部門再開展了相應(yīng)的崗位招聘工作，多是新崗位，此時也就讓人力部門面臨著短期需招入大量人員的壓力，而在很短的時間內(nèi)高質(zhì)量完成招聘活動的可能性為零。總體而言，在每一年度，MC公司會在年初開展人力計劃的編制工作，然而，無法將招聘的導(dǎo)向性進行展示，沒有一個系統(tǒng)化的科學(xué)規(guī)劃，這增添了整個招聘工作的可操作性以及隨意性，由此導(dǎo)致了后續(xù)的問題。所以，MC公司需創(chuàng)新當下的人力規(guī)劃工作，更加高效的指引招聘工作，提升招聘工作的效率。4.2招聘團隊缺乏經(jīng)驗當下，MC公司的下設(shè)部門數(shù)量較多，各部門負責著相應(yīng)的專業(yè)工作。從招聘工作來看，招聘人員并未充分的認識、了解各崗位工作實際，在整個招聘活動當中，基本上是參考《崗位說明書》來開展相應(yīng)的招聘活動，此時必然存在很大的局限性，在和應(yīng)聘者互動當中，此時很少能開展專業(yè)知識、能力的考察。此外，由于公司的招聘人員缺乏專業(yè)性，此時造成招聘活動無法實現(xiàn)專業(yè)化，對于基本的招聘方式、時間、內(nèi)容等知識的掌握比較少，難以高質(zhì)量的完成招聘活動。需要指出的是，公司的招聘方式比較單一化，隨意性很大，招聘人員的主觀意識嚴重影響著招聘的客觀性，由此帶來了許多的問題。4.3招聘過程規(guī)范性差綜合調(diào)查結(jié)果看，MC公司缺乏長期的人力規(guī)劃，往往注重于眼前利益，并基于此來開展招聘工作，最為關(guān)注的眼前利益。例如，在招聘計劃的認可度方面，僅有23.9%的員工表示贊同，而其他的都覺得招聘活動缺乏規(guī)范性，而此種即時性的招聘很難高質(zhì)量的順利完成，并無法滿足持續(xù)發(fā)展所需。此外，在員工培訓(xùn)方面，MC公司關(guān)注的是短期投資效益，并未注重于長期投資，這種目光短淺的做法傷害的是公司的長遠發(fā)展。由此得知，MC公司的招聘過程缺乏規(guī)范性，這很難保證招聘的質(zhì)量與效率。4.4雇主品牌形象缺失在發(fā)展方式方面，MC公司延續(xù)著粗放式發(fā)展，其管理者注重于短期利益的創(chuàng)造，沒有關(guān)注企業(yè)文化的發(fā)展，這使得公司在企業(yè)文化方面的建設(shè)顯得的非常不足。管理者的獨裁式管理傷害了員工的積極性，長期下去，基層員工的創(chuàng)新觀點、意見無法得到反饋，最終大家也就不愿再表達自身想法，讓公司失去了創(chuàng)新活動，大家更像是一個機器人在開展工作，這降低了員工對MC公司的認可度，公司形象也無法成功打造。第5章MC公司銷售人員招聘問題的解決對策及建議5.1強化人力資源管理意識，合理安排招聘前的準備在開展招聘工作前，需樹立起科學(xué)的招聘觀念，提前做好各項準備工作，從而讓整個招聘活動有條不紊的開展。對此，可從這幾點入手進行：第一，深入學(xué)習(xí)、領(lǐng)會現(xiàn)代企業(yè)的招聘理念，方法。在新時代環(huán)境下，MC招聘人員需積極的轉(zhuǎn)變招聘理念，學(xué)習(xí)先進的招聘理念、方法，從而更加科學(xué)、高效的開展招聘工作。同時，對人力管理問題，需加大對各部門的分析，可派遣招聘人員到相應(yīng)部門崗位開展實習(xí)，從而深入領(lǐng)會崗位的各方面要求。第二，對于人員招聘問題，需樹立起科學(xué)匹配理念，基于高的崗位匹配度來開展招聘活動，從而最大限度的保障招聘活動的客觀性，切實的為企業(yè)招入所需的人才。第三，編制出標準化的系統(tǒng)面試流程，對此，可從這些方面開展：其一，對當下員工的綜合素質(zhì)開展科學(xué)評估；其二，對預(yù)測今后的人力資源變化趨勢；其三，對MC公司所需人才的素質(zhì)要求都進行細致的描寫，從而保障MC公司長遠發(fā)展有著充足的人才支撐。5.2提高招聘團隊的素養(yǎng)，制定科學(xué)的招聘方案對于招聘團隊素質(zhì)的提升工作，可從下面這兩點來入手開展，從而切實的提升他們的綜合素養(yǎng)，在高素質(zhì)的環(huán)境下，推動招聘方案質(zhì)量的提升。第一，了解行業(yè)知識。由于MC公司銷售的是涂料產(chǎn)品，所以，作為銷售人員，必須充分了解裝潢業(yè)的知識，這一點很重要，只有很了解這方面的知識，才可以高效的開展銷售工作。對于裝潢業(yè)知識，大體上有兩方面，一個是微觀方面，另一個是宏觀方面，而裝潢業(yè)主要體現(xiàn)在宏觀方面。要及時了解行業(yè)的各方面產(chǎn)品情況。簡單來說，銷售人員需從總體上掌握行業(yè)知識，由此提升招聘活動的科學(xué)性、合理性。第二，認真學(xué)習(xí)專業(yè)知識。對于裝潢業(yè)，其設(shè)計諸多專業(yè)知識，可視作為專業(yè)領(lǐng)域，這一點需要認真對待。如，面對涂料性能，這部分知識只需熟練掌握即可，無需深層次的專業(yè)知識。然而，一些知識區(qū)別很大，如，涂料的工具、調(diào)配等，此時既要掌握簡單的操作流程，同時也需深入掌握這方面的專業(yè)知識，由此來讓招聘人員深度掌握應(yīng)聘者的真實水平情況，同時也提升了整體服務(wù)的質(zhì)量水平。5.3規(guī)范招聘管理體系，選擇合適的招聘渠道差異的工作，相應(yīng)的素質(zhì)要求也是不同的，所以，面對不同崗位人才的招聘活動，需推行多元化的招聘渠道，充分利用好各渠道的優(yōu)勢，來更好的挑選出優(yōu)秀的人才，并提升人才的適用性水平，只有這樣，才可以最大限度的利用好各渠道，并降低各渠道的招聘風(fēng)險。所以，今后MC公司在進行銷售人員的招聘時，此時要認真對待招聘管理系統(tǒng)，對其進行持續(xù)的規(guī)范，還有基于實際需求來選擇最佳的招聘渠道。對于招聘管理制度的規(guī)范，可從這幾點來入手進行：第一，科學(xué)設(shè)計銷售人才的發(fā)展通道，這樣可以讓從業(yè)人員更加了解自己從事職業(yè)的未來發(fā)展方向，并努力的朝著這些方向來進行發(fā)展，讓他們看到在公司發(fā)展的希望，提升他們的忠誠度，專心的投入到工作當中；第二，基于公司現(xiàn)狀來開展招聘員工的培訓(xùn)活動。因為員工培訓(xùn)活動，往往實行的是按需開展，然而，這些培訓(xùn)與公司發(fā)展需求并不一致，所以，需基于公司發(fā)展需求，來科學(xué)的選擇培訓(xùn)項目，從而提升培訓(xùn)的針對性，讓培訓(xùn)更加有效；第三，培訓(xùn)活動要保證實用性水平，不能機械的大規(guī)模開展，否則浪費的是大量資源。另外，因為公司不少員工不愿加入到培訓(xùn)活動當中，這讓公司的人才流失率持續(xù)很高。對此，需進行預(yù)防，必須將理論、實踐有效結(jié)合，由此來充分發(fā)揮培訓(xùn)活動的作用，讓員工通過培訓(xùn)充分的發(fā)揮出自身的主觀能動性。對于招聘渠道的選擇，必須遵循合適原則，可從這幾點來入手進行：第一，對各招聘渠道開展充分的調(diào)研分析。在選擇招聘渠道時，此時要關(guān)注各招聘渠道，如，質(zhì)量、供需關(guān)系等。當MC公司選擇了低成本的最佳招聘渠道時，此時可快速的面向受眾，快速的找到所需的人員，充分宣傳公司的優(yōu)勢，并基于公司需求來進行人員的擇優(yōu)招聘；第二，適當拓展面試范疇。在招聘活動的初始階段，公司有意拓展了招聘范疇，這種做法讓面試人數(shù)、招聘問題出現(xiàn)了反比關(guān)系的發(fā)展。所以，公司需適當?shù)脑鎏硪恍┖Y選條件，只讓那些符合條件的應(yīng)聘者進入到面試環(huán)節(jié)，這樣做可以滿足招聘的人數(shù)需求，同時也可以實現(xiàn)一些人才的提前儲備，提高了選擇的多樣性，幫助企業(yè)招聘到許多優(yōu)秀人才；第三，基于實際情況，選擇合適的招聘形式。倘若公司的資金比較緊張時，此時應(yīng)側(cè)重于那些成本較低、效率高的招聘渠道，這樣可以節(jié)約資金。5.4改善雇主品牌形象，加強企業(yè)文化樹立作為一個求職者，對一家企業(yè)得到第一印象是企業(yè)的品牌形象，倘若求職者對于企業(yè)品牌形象認同感非常低，此時他們就不愿到公司進行工作。此外，企業(yè)的品牌形象，實際上是綜合素質(zhì)的一種集中性展示，是發(fā)展中的重要無形資產(chǎn)，其價值不可估量，里面有企業(yè)文化、發(fā)展水平等。所以，在新的發(fā)展環(huán)境下，MC公司需注重打造良好的企業(yè)品牌形象，同時將人力管理、企業(yè)文化進行有機的融合，引導(dǎo)人力管理工作朝著正確的方向發(fā)展，持續(xù)的強化企業(yè)品牌形象。具體而言，MC公司在建設(shè)企業(yè)文化當中，需綜合管理制度，這樣可以對管理制度進行潛移默化的宣傳，提升員工對于企業(yè)文化的認可度，吸引更多的人才加入到公司發(fā)展。但是，規(guī)章制度也是存在著空缺之處的，從這一層面看，企業(yè)文化也是對其的一種有效補充。在企業(yè)的經(jīng)營管理當中，需注重建設(shè)企業(yè)特色文化，這一可以更好的凝聚企業(yè)發(fā)展力量，讓員工形成共同的價值觀，共同朝著同一目標發(fā)展進步。結(jié)論綜上可知，MC公司在開展銷售人員的招聘工作時，問題還是比較多的，今后要從多方面提升招聘的科學(xué)性、全面性，從而順利的招入MC公司發(fā)展所需的人才，增添公司的內(nèi)生發(fā)展動力。在知識經(jīng)濟時代，人才持續(xù)加劇，此時現(xiàn)代公司也需與時俱進的創(chuàng)新發(fā)展招聘的方式、渠道，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，制定出長期的人力發(fā)