企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式相關(guān)問(wèn)題的探討

目錄TOC\o"1-3"\h\u15224一、緒論 49511（一）選題背景 423397（二）研究目標(biāo)及意義 432508（三）國(guó)內(nèi)研究綜述 58370（四）研究方法 614284二、概念界定與研究理論 622721（一）概念界定 6292601.績(jī)效 6253092.績(jī)效考核 75773.業(yè)績(jī) 758194.許多企業(yè)業(yè)績(jī)考核制度規(guī)范的內(nèi)容 728556（二）研究理論 760931.經(jīng)濟(jì)增加值理論 7262682.平衡記分卡理論 717509三、企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式存在的問(wèn)題與背后原因 810651（一）企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式存在的問(wèn)題 899131.考核主體綜合業(yè)務(wù)能力有待提高 8286172.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化 8162043.考核過(guò)程不夠嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范 8196804.考核作用并未有效凸顯 931552（二）企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式問(wèn)題的成因 9185561.對(duì)考核主體的隊(duì)伍建設(shè)不夠重視 9324152.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性設(shè)計(jì) 9199313.相關(guān)監(jiān)督體系不健全 9270494.缺乏獎(jiǎng)懲激勵(lì)體系 97786四、完善企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式存在的問(wèn)題的對(duì)策 1014740（一）強(qiáng)化考核主體構(gòu)建與培訓(xùn) 101536（二）建立健全考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)體系 1010351（三）完善業(yè)績(jī)考核評(píng)審和監(jiān)督制度 1017849（四）要優(yōu)化獎(jiǎng)懲制度 1119720五、結(jié)論 11企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式相關(guān)問(wèn)題的探討中文摘要隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越重視員工的作用。因此，業(yè)績(jī)考核作為一種充分挖掘員工積極性和創(chuàng)新潛力的管理手段被提上企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要日程，其核心就是通過(guò)業(yè)考核激勵(lì)員工做到人盡其才，使人力資源作用得到充分的發(fā)揮，很多企業(yè)也已經(jīng)搭建了業(yè)績(jī)考核模式并利用到了績(jī)效考核的結(jié)果，但是績(jī)效考核模式不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升。鑒于此，本文基于文獻(xiàn)檢索法整合歸納了許多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式中存在的問(wèn)題，并通過(guò)邏輯分析法深究了其背后原因，最終為這些原因提出了針對(duì)性的解決策略。[關(guān)鍵詞]企業(yè)；業(yè)績(jī)考核模式；相關(guān)問(wèn)題；探討研究

一、緒論（一）選題背景市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是全球經(jīng)濟(jì)一體化及信息化的持續(xù)進(jìn)步，使得很多企業(yè)都能得以加入全球競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，企業(yè)的生存和發(fā)展存在壓力。對(duì)企業(yè)而言，利潤(rùn)是最終追求對(duì)象。一個(gè)企業(yè)只有業(yè)績(jī)不斷增加，才能獲得可持續(xù)發(fā)展。這就給企業(yè)管理者帶來(lái)了非常重要的課題，即如何維持經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)。目前，一般得益于創(chuàng)新技術(shù)和產(chǎn)品、精益管理降低成本、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變等多種方式，企業(yè)活力增加，從而增強(qiáng)了企業(yè)的生命力。但業(yè)績(jī)考核的模式和手段，一直以來(lái)都是激發(fā)員工工作積極性和未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾椒ǎ惨恢北唤?jīng)營(yíng)者重視。每個(gè)企業(yè)中，業(yè)績(jī)考核都與人力資源管理存在緊密聯(lián)系。在很多企業(yè)中，業(yè)績(jī)考核還是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心部分。業(yè)績(jī)考核隸屬于績(jī)效考核的一種，管理模式先進(jìn)，便于及時(shí)、動(dòng)態(tài)的了解員工個(gè)人工作情況，得以衡量其工作積極性，從而做到對(duì)員工的合理獎(jiǎng)懲，促進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。我國(guó)許多企業(yè)都越來(lái)越明白業(yè)績(jī)考核的重要性，許多企業(yè)也建立了業(yè)績(jī)考核制度來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，但對(duì)國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)而言，業(yè)績(jī)考核制度的作用發(fā)揮不完全，制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒(méi)有做到緊密的貼合，無(wú)法銜接，整個(gè)企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略未能到達(dá)個(gè)人身上，使得公司無(wú)法做到如臂指使，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)被稀釋，員工行為不合理；還有些企業(yè)追求短期業(yè)績(jī)，忽視了長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的考量，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選擇不合理，使得企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)質(zhì)量出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題；一些問(wèn)題的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不合理、不科學(xué)，空有其表而流于形式等等?？偠灾?，很多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式根本不能有效的提升企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)，大多數(shù)的企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)考核模式存在嚴(yán)重問(wèn)題，無(wú)法提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。故而，去歸納整理目前國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)績(jī)考核模式存在的問(wèn)題，并深究其背后原因，對(duì)于科學(xué)選擇有效的企業(yè)業(yè)績(jī)考核模式是具有合理性的。（二）研究目標(biāo)及意義研究目標(biāo)：本文通過(guò)文獻(xiàn)研究法對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)的企業(yè)業(yè)績(jī)考核的研究成果和文獻(xiàn)進(jìn)行查閱和學(xué)習(xí)，分析當(dāng)前業(yè)績(jī)考核模式的特點(diǎn)和存在問(wèn)題，并總結(jié)歸納國(guó)內(nèi)企業(yè)的普性問(wèn)題?；诮?jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論，深入分析業(yè)績(jī)考核出現(xiàn)問(wèn)題的背后深層次原因，最終提出解決相關(guān)問(wèn)題的對(duì)策，期待提出合理的對(duì)策建議來(lái)指導(dǎo)國(guó)內(nèi)企業(yè)建立更科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核模式。研究意義：理論意義：本文基于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論進(jìn)行深層次分析，對(duì)于國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式進(jìn)行了理論豐富，又深究其問(wèn)題背后原因，研究結(jié)果有助于彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)研究不足，豐富業(yè)績(jī)考核結(jié)果，解決普性問(wèn)題。（2）現(xiàn)實(shí)意義：目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式存在嚴(yán)重問(wèn)題，本文基于歸納整理諸多企業(yè)的存在問(wèn)題，分析其背后原因，提出對(duì)策和建議，有助于國(guó)內(nèi)其他企業(yè)能基于本文進(jìn)行了解，從而更正改善自身的業(yè)績(jī)考核模式中存在的的問(wèn)題，對(duì)于指導(dǎo)相關(guān)企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式有一定的參考意見(jiàn)。（三）國(guó)內(nèi)研究綜述國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于業(yè)績(jī)考核模式存在的共性問(wèn)題的研究較多，但主要集中在國(guó)有企業(yè)層面上、事業(yè)單位上、某些單獨(dú)案例上面，對(duì)于普性共性問(wèn)題的研究力度和歸納力度都不足，且很多研究仍在探索之中?，F(xiàn)階段，對(duì)于業(yè)績(jī)考核模式的研究主要側(cè)重于三個(gè)方面，首先是研究企業(yè)業(yè)績(jī)考核制度存在的問(wèn)題，并提出針對(duì)性解決的對(duì)策；其次是研究企業(yè)的業(yè)績(jī)考核制度影響因素并進(jìn)行設(shè)計(jì)；最后是對(duì)不同模式的業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行對(duì)比性研究。本文的側(cè)重點(diǎn)在于企業(yè)業(yè)績(jī)考核模式存在的問(wèn)題，但上述各種論文都能為本文的后續(xù)寫作提供啟示和方向。對(duì)于相關(guān)文獻(xiàn)綜述中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核模式存在的問(wèn)題的文獻(xiàn)內(nèi)容，大體上可以歸納如下：考核指標(biāo)設(shè)置缺乏差異性王琳認(rèn)為許多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)在設(shè)置上忽略了行業(yè)間的差異，使得考核體系在同一行業(yè)間的縱向比較容易，但是不同行業(yè)間的縱向比較就缺乏說(shuō)服力，認(rèn)為需要考慮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律和各行業(yè)自身的特點(diǎn)，將業(yè)績(jī)指標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有效結(jié)合。那小莉認(rèn)為現(xiàn)有國(guó)企績(jī)效考核缺少反映企業(yè)所處行業(yè)特征和企業(yè)自身個(gè)性的指標(biāo)和評(píng)價(jià)技術(shù)。宋文閣提出因企業(yè)的情況各不相同，因此考核應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)分類指導(dǎo)，區(qū)分共性和個(gè)性要求。楊捷認(rèn)為不同企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、條件、運(yùn)營(yíng)模式等條件促使不同企業(yè)的考核分類進(jìn)行，適當(dāng)調(diào)整各指標(biāo)的權(quán)重以消除企業(yè)間的客觀差異，兼顧共性和個(gè)性要求。（2）考核注重結(jié)果忽略過(guò)程郡小莉認(rèn)為目前很多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核辦法的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不合理，將財(cái)務(wù)結(jié)果放在重要位置，卻忽視了財(cái)務(wù)過(guò)程。楊捷提出業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)監(jiān)管工作以及確保企業(yè)圓滿完成考核目標(biāo)是評(píng)價(jià)績(jī)效考核有效性的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。只有及時(shí)執(zhí)行業(yè)績(jī)責(zé)任情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并且總結(jié)問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，才能敦促企業(yè)完成業(yè)績(jī)考核。（3）缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)作用宋文閣認(rèn)為現(xiàn)在許多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式需要著眼于全局，密切聯(lián)系公司戰(zhàn)略規(guī)劃，健全激勵(lì)約束，設(shè)置符合現(xiàn)代指標(biāo)的企業(yè)制度，只有這樣，才能處理好發(fā)展和質(zhì)量以及收益三方的關(guān)系。劉偉、佟仁城等學(xué)者認(rèn)為目前業(yè)績(jī)考核制度追求短期收益是缺乏戰(zhàn)略眼光的，認(rèn)為目前的考核工作需要經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略高度進(jìn)行拔高。而且，當(dāng)前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核中忽視了社會(huì)責(zé)任考核，這一點(diǎn)也是與目前的雙碳政策和節(jié)能減排政策相吻合的，是國(guó)家需要長(zhǎng)期鼓勵(lì)的一種考核因素，而目前國(guó)內(nèi)對(duì)相關(guān)因素指標(biāo)的了解并不具體。（4）員工業(yè)績(jī)考核和領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核混為一談當(dāng)前，許多企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核模式是針對(duì)員工的，但是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層也是有考核任務(wù)的，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核都將員工的業(yè)績(jī)考核和領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核混為一談，利益領(lǐng)導(dǎo)拿，責(zé)任員工承擔(dān)，這種情況時(shí)有發(fā)生，從而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的變化并非良性的，只有正確認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)責(zé)任劃分制度，才能更有效的提升企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。（四）研究方法（1）文獻(xiàn)綜述法：注重整理業(yè)績(jī)考核模式的諸多期刊論文、學(xué)術(shù)著作、學(xué)位論文、專題研究報(bào)告等資料，然后進(jìn)行歸納分析，歸納總結(jié)目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)領(lǐng)域成果及現(xiàn)狀。（2）邏輯分析法：通過(guò)歸納和總結(jié)目前國(guó)內(nèi)的諸多學(xué)術(shù)領(lǐng)域現(xiàn)狀，歸納大多數(shù)企業(yè)存在的共性問(wèn)題，并進(jìn)行分類整合，從而深究其背后原因，分析出現(xiàn)這些問(wèn)題的邏輯原因，并提出針對(duì)性的解決對(duì)策。二、概念界定與研究理論（一）概念界定1.績(jī)效“績(jī)效”概念目前在業(yè)界還沒(méi)有形成完全的定義。當(dāng)前，業(yè)界對(duì)于績(jī)效的概念普遍分為如下三種觀點(diǎn)。首先，績(jī)效是一種行為，包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效；其次，績(jī)效是一種結(jié)果?？?jī)效是組織期望的結(jié)果，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效；第三，認(rèn)為績(jī)效是一種關(guān)系，主要指員工通過(guò)工作將自己的知識(shí)、技能等轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的貢獻(xiàn)和成果?？?jī)效考核績(jī)效考核的涵義學(xué)術(shù)界也有諸多的研究結(jié)果?？?jī)效考核研究整體性涉及到的學(xué)科復(fù)雜繁多，綜合性強(qiáng)，不止包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)，研究需要深入分析才能有效進(jìn)行評(píng)估。本文的業(yè)績(jī)考核模式也隸屬于績(jī)效考核的一種，根本目的都是為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的和提升企業(yè)管理水平，通過(guò)特定考評(píng)主體和特定實(shí)驗(yàn)方法的選擇，能更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而提升企業(yè)的綜合實(shí)力。業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)是績(jī)效考核中的一個(gè)指標(biāo)，如果公司只追求業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)來(lái)發(fā)放工資，可以叫做單一指標(biāo)考核（以某一個(gè)指標(biāo)做為考核指標(biāo)）。業(yè)績(jī)考核模式是企業(yè)促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成提升團(tuán)隊(duì)勝任力的過(guò)程管控工具，針對(duì)不同企業(yè)的不同人員和不同階段考核指標(biāo)都會(huì)不同。許多企業(yè)業(yè)績(jī)考核制度規(guī)范的內(nèi)容業(yè)績(jī)考核制度規(guī)范是很多企業(yè)業(yè)績(jī)考核的必要載體，也是衡量企業(yè)業(yè)績(jī)考核水平和有效性的重要指標(biāo)。當(dāng)前，很多企業(yè)業(yè)績(jī)考核制度規(guī)范的內(nèi)容主要包括：考核主體：即履行考核職責(zé)的機(jī)構(gòu)；考核對(duì)象：一般是指被考核企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)者、員工等等；考核內(nèi)容和工作要求：即考核目標(biāo)和目標(biāo)需達(dá)成果；考核方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：即如何衡量考核的內(nèi)容做得怎樣，采取什么樣的考核模式和評(píng)價(jià)規(guī)則；考核期：從下達(dá)考核的內(nèi)容要求到實(shí)施考核的期間，一般是一個(gè)或若干個(gè)經(jīng)營(yíng)周期。研究理論1.經(jīng)濟(jì)增加值理論經(jīng)濟(jì)增加值的英文縮寫是EVA，指從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中減去全部投入資本（包括股權(quán)和債務(wù)）成本后的所得。經(jīng)濟(jì)增加值理論最重要的內(nèi)容是在計(jì)算利潤(rùn)時(shí)，把企業(yè)的投入資本都計(jì)入成本核算，企業(yè)的真正受益是要扣除資本成本的，才能算得上是會(huì)為股東創(chuàng)造了價(jià)值，因?yàn)楣蓶|投入的資本在進(jìn)入企業(yè)后，便無(wú)法再?gòu)钠渌胤将@利，這部分的資金占用費(fèi)應(yīng)該被核算成成本。2.平衡記分卡理論平衡計(jì)分卡是一種新型績(jī)效管理體系，它從四個(gè)角度將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略分解成具有可操性的指標(biāo)和目標(biāo)值。這四個(gè)角度是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。實(shí)際上，平衡計(jì)分卡考評(píng)方法與傳統(tǒng)的考評(píng)方法是不同的，傳統(tǒng)的考評(píng)方法往往只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而對(duì)于平衡計(jì)分卡來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)指標(biāo)只是平衡計(jì)分卡中的其中一個(gè)角度而已。平衡計(jì)分卡理論認(rèn)為，傳統(tǒng)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)方法衡量的是以前年度已經(jīng)發(fā)生的事情，是上一年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，是一個(gè)相對(duì)落后的結(jié)果，無(wú)法評(píng)估組織未來(lái)的投資。在過(guò)去的工業(yè)時(shí)代，傳統(tǒng)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)方法還是行得通的，但是在現(xiàn)在這個(gè)信息時(shí)代，傳統(tǒng)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)辦法就不再適用，企業(yè)必須在上游、下游、內(nèi)部、外部等方面都努力，才能可持續(xù)發(fā)展?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，平衡計(jì)分卡理論將企業(yè)為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要做的努力歸納成四個(gè)角度即，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。上述理論，都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)考核中需要理解的相關(guān)理論基礎(chǔ)。企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式存在的問(wèn)題與背后原因綜合歸納各類文獻(xiàn)期刊，對(duì)相關(guān)企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式進(jìn)行研究之后，筆者歸納總結(jié)出了許多企業(yè)中存在的的共性問(wèn)題，對(duì)于這些問(wèn)題的研究，有助于未來(lái)更好的了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)業(yè)績(jī)考核模式中存在的問(wèn)題，從而解決一些復(fù)雜情況，為國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供對(duì)策和建議。存在的一些問(wèn)題主要?dú)w納四個(gè)方面：（一）企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式存在的問(wèn)題1.考核主體綜合業(yè)務(wù)能力有待提高很多企業(yè)的考核主體主要由綜合處、人事處等等牽頭，每年參與考核人員基本上都睡臨時(shí)抽調(diào)的，相關(guān)業(yè)務(wù)水平參差不齊，分組實(shí)地考核過(guò)程中每組評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不能完全統(tǒng)一，對(duì)考核材料要求松，考評(píng)處室得分高，考核材料要求嚴(yán)，考評(píng)處室普遍低的現(xiàn)象總是發(fā)生，造成對(duì)考評(píng)結(jié)果的科學(xué)性、公正性和公平性產(chǎn)生一定影響。在業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，綜合業(yè)務(wù)能力水平的差距，就容易造成非常嚴(yán)重的影響，不但減少了評(píng)分準(zhǔn)確性，更使得員工個(gè)人積極性受到挫敗。2.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化很多企業(yè)缺乏評(píng)分細(xì)則的細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，存在同一指標(biāo)用于所有考核對(duì)象的現(xiàn)象，忽視了考核對(duì)象間的自身現(xiàn)狀與潛能、專業(yè)屬性與特點(diǎn)、崗位職能與標(biāo)準(zhǔn)等差異，針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏可比性，定量設(shè)計(jì)細(xì)化不足，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有時(shí)會(huì)存在偏差，對(duì)考核結(jié)果的公正性與有效性造成不良的影響。3.考核過(guò)程不夠嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范很多企業(yè)的考核過(guò)程不夠嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，一般而言考核包括實(shí)地的考核分?jǐn)?shù)和其他的佐證考核方式。其中個(gè)人考核中，實(shí)地考核分值占近半比例，此項(xiàng)分值的公平性和準(zhǔn)確性直接影響著最終崗位的個(gè)人排名。但在考核過(guò)程中，由于各部門所提供的佐證材料是否有效、部分模糊問(wèn)題是否扣分等具體問(wèn)題，均由實(shí)地考核小組來(lái)進(jìn)行認(rèn)定，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)受講人情、搞平衡等額外因素影響的現(xiàn)象，導(dǎo)致評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，最終導(dǎo)致部分指標(biāo)失真、失衡。同時(shí)，考核小組成員本身也既是制定者，又是參與者，雖不直接對(duì)自己所屬部門打分，但由于同為考核組成員，相互之間打分容易要求較松，變相成為內(nèi)部自行考核的情況，從而導(dǎo)致考核過(guò)程松緊不一，最終流于形式化。4.考核作用并未有效凸顯業(yè)績(jī)考核本身也未充分展現(xiàn)出通過(guò)考核帶動(dòng)全年重點(diǎn)工作有效推進(jìn)，激勵(lì)企業(yè)的工作人員不斷進(jìn)步成長(zhǎng)，快速完成企業(yè)的目標(biāo)工作等明顯的積極作用。而考核結(jié)果也僅是將個(gè)人及處室最終排名、得分做一公布，并未對(duì)考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行逐一整理，導(dǎo)致雖然在考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但并未形成針對(duì)性的反饋。（二）企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式問(wèn)題的成因1.對(duì)考核主體的隊(duì)伍建設(shè)不夠重視業(yè)績(jī)考核的隊(duì)伍建設(shè)不夠重視，是出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因?？己巳藛T卻不固定，每次考核均是臨時(shí)組成，除2個(gè)主要工作人員外其他考核人員均不固定，每次考核均有考核人員并不熟悉具體的考核方法及考核內(nèi)容，對(duì)各處室所提供的考核材料無(wú)法做出精確認(rèn)定，對(duì)所缺少的材料不能第一時(shí)間做出判斷，導(dǎo)致考核效率偏低，考核結(jié)果不夠精準(zhǔn)，直接影響最終的考核分值。而且也缺乏對(duì)考核主體人員的培訓(xùn)工作，考核人員無(wú)法對(duì)具體細(xì)節(jié)完全了解，導(dǎo)致后續(xù)實(shí)地考核過(guò)程中無(wú)法對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行有效運(yùn)用。2.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性設(shè)計(jì)目前很多企業(yè)的制度法規(guī)等理論基礎(chǔ)匱乏，企業(yè)內(nèi)部對(duì)考核程序、方法和技術(shù)問(wèn)題意見(jiàn)不統(tǒng)一，相關(guān)理論研究不夠徹底，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)自然難以做到完全科學(xué)合理。而且企業(yè)內(nèi)部職能屬性復(fù)雜，崗位繁多，多樣化加劇了考核難度，考核目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的核定標(biāo)準(zhǔn)也充滿了多樣性，這使得無(wú)法將戰(zhàn)略工作目標(biāo)進(jìn)行下分，細(xì)化難度大。3.相關(guān)監(jiān)督體系不健全目前很多企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)監(jiān)督體系存在不健全的現(xiàn)象，業(yè)績(jī)考核模式之外，在評(píng)審、監(jiān)督體系的建設(shè)方面仍處于起步階段。這種現(xiàn)狀使得考核公平性、規(guī)范性必然會(huì)出現(xiàn)灰色地帶，無(wú)法進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)審和監(jiān)督。當(dāng)前采取的臨時(shí)方法，對(duì)考核人員的綜合素質(zhì)及道德標(biāo)準(zhǔn)要求較高，而考核人員大部分又是臨時(shí)抽調(diào)，故以此方法極易出現(xiàn)在考核過(guò)程中走關(guān)系、講人情、搞平衡、考核組成員之間相互給高分等現(xiàn)象。4.缺乏獎(jiǎng)懲激勵(lì)體系在業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，缺乏獎(jiǎng)懲激勵(lì)體系。目前大部分企業(yè)對(duì)于這一點(diǎn)都有相關(guān)制度，但應(yīng)用程度不好，有些企業(yè)內(nèi)部考慮和諧團(tuán)結(jié)穩(wěn)定等因素，當(dāng)面都是“和和氣氣”，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題往往是盡量避而不談，僅是作為內(nèi)部資料進(jìn)行留存，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏有效的溝通和反饋，對(duì)全局重點(diǎn)工作的有效推進(jìn)，干部隊(duì)伍綜合能力的提升均有一定影響。而且很多企業(yè)的激勵(lì)制度不合理，考核結(jié)果好與壞與晉升、人事調(diào)動(dòng)、工資待遇、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等并無(wú)直接聯(lián)系。四、完善企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式存在的問(wèn)題的對(duì)策（一）強(qiáng)化考核主體構(gòu)建與培訓(xùn)必須要科學(xué)籌建考核主體隊(duì)伍，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)考核主體，從而更好的完善業(yè)績(jī)考核模式，要做到實(shí)時(shí)把握考核對(duì)象情況，掌握考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和尺度，貫徹考核的有機(jī)結(jié)合，確保考核的相對(duì)穩(wěn)定和可持續(xù)性，還需要做到科學(xué)籌建，結(jié)構(gòu)合理。要提前進(jìn)行大力度的考核前培訓(xùn)，提升考核人員的綜合業(yè)務(wù)能力，確?？己斯ぷ鞯馁|(zhì)量，力爭(zhēng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)放心、讓員工滿意、讓被考核對(duì)象心服口服。（二）建立健全考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)體系企業(yè)必須要建立可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的考核體系，健全考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)體系，很多企業(yè)的自身實(shí)際要求他們必須要結(jié)合先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，做到業(yè)績(jī)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)變化的及時(shí)性，實(shí)時(shí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善與調(diào)整。還要基于被考核對(duì)象實(shí)際和差別，做到既有統(tǒng)一的綜合考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，又要有針對(duì)不同層級(jí)、不同層次的系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)，把握考核的重點(diǎn)難點(diǎn)，考慮業(yè)績(jī)考核對(duì)象的自我、民主、實(shí)地考核三個(gè)方面的綜合性權(quán)重加成，作為年度考核依據(jù)。（三）完善業(yè)績(jī)考核評(píng)審和監(jiān)督制度企業(yè)的嚴(yán)格制度的制定是企業(yè)內(nèi)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的前提和基礎(chǔ)，制度化是企業(yè)業(yè)績(jī)考核的重要發(fā)展趨勢(shì)，業(yè)績(jī)考核沒(méi)有企業(yè)內(nèi)部的沿革規(guī)章制度保障難以持續(xù)、規(guī)范，更難以實(shí)施。首先必須要建立業(yè)績(jī)考核體系評(píng)審制度，通過(guò)組織成立專門的評(píng)審機(jī)構(gòu)，對(duì)業(yè)績(jī)考核的各項(xiàng)因素進(jìn)行評(píng)審和確認(rèn)，確保本單位業(yè)績(jī)考核工作的科學(xué)、規(guī)范、持續(xù)；還需要建立業(yè)績(jī)考核過(guò)程監(jiān)督制度，突出抓好以下三點(diǎn)：首先是負(fù)責(zé)制度，其次是監(jiān)督制度，最后是檢查制度，確保考評(píng)工作在企業(yè)內(nèi)的統(tǒng)一監(jiān)督之下進(jìn)行有序的實(shí)施。（四）要優(yōu)化獎(jiǎng)懲制度適當(dāng)進(jìn)行輪崗鍛煉；對(duì)認(rèn)定不足以勝任當(dāng)前職務(wù)的，要予以降職、降級(jí)調(diào)整或處罰。培塑以業(yè)績(jī)考核結(jié)果“評(píng)優(yōu)劣、論獎(jiǎng)懲、定升遷的工作導(dǎo)向和用人導(dǎo)向”，發(fā)揮好實(shí)績(jī)考核“指揮棒”作用，使廣大干部真正認(rèn)識(shí)到：業(yè)績(jī)考核與個(gè)人任用晉升、職稱評(píng)定、提高培訓(xùn)、崗位調(diào)整、黨員評(píng)議、公務(wù)員考評(píng)、工資待遇、業(yè)績(jī)福利等個(gè)人利益緊密掛鉤，感受到考評(píng)結(jié)果的激勵(lì)和鞭策的作用，人盡其才、事盡其功，使業(yè)績(jī)考核發(fā)揮出最大功效。五、結(jié)論本文在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核理論基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用文獻(xiàn)分析和邏輯分析方法，對(duì)許多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核理論進(jìn)行了較為深入的研究，歸納出存在的問(wèn)題并進(jìn)行了成因分析，認(rèn)為目前許多企業(yè)普遍存在的共性問(wèn)題分別為：考核主體綜合業(yè)務(wù)能力有待提高、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化、考核過(guò)程不夠嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范、考核作用并未有效凸顯，其背后的主要原因?yàn)椋簩?duì)考核主體的隊(duì)伍建設(shè)不夠重視、考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性設(shè)計(jì)、相關(guān)監(jiān)督體系不健全、缺乏獎(jiǎng)懲激勵(lì)體系等等，并根據(jù)這些問(wèn)題和原因，較為系統(tǒng)地提出了完善對(duì)策，強(qiáng)調(diào)需要強(qiáng)化考核主體構(gòu)建與培訓(xùn)、建立健全考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)體系、完善業(yè)績(jī)考核評(píng)審和監(jiān)督制度、要優(yōu)化獎(jiǎng)懲制度，基本達(dá)到了課題研究的預(yù)期目標(biāo)，能為其他的企業(yè)帶來(lái)一定的參考性作用。

參考