企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。對于任何企業(yè)來說，只有擁有一大批優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力。因而，絕大多數(shù)企業(yè)特別是大中型企業(yè)對人力資源管理的重視程度較高，普遍建立了相對比較完善的管理體制，人力資源管理普遍具有規(guī)范化的特點(diǎn)。作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理具有很強(qiáng)的基礎(chǔ)性和保障性作用，不僅涉及員工的生活，而且也體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，但一些企業(yè)對薪酬管理缺乏深刻的理解和認(rèn)識，還沒有從人才建設(shè)的高度重視不斷改革和創(chuàng)新薪酬管理模式，直接導(dǎo)致薪酬管理的整體效能化水平不高，在激勵(lì)人才、留住人才等諸多方面沒有發(fā)揮積極作用。對此，企業(yè)需要將薪酬管理納入人力資源管理乃至“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略當(dāng)中，著眼于解決薪酬管理存在的問題，從改革、創(chuàng)新、發(fā)展的角度出發(fā)，積極探索薪酬管理的創(chuàng)新路徑與改革模式，推動企業(yè)薪酬管理實(shí)現(xiàn)更大突破。一、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的重要性薪酬管理是企業(yè)人力資源管理最主要的部分，不僅涉及人力資源部門，而且也涉及財(cái)務(wù)部門，更涉及其他各個(gè)領(lǐng)域和方面。企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識到薪酬管理創(chuàng)新的重要性，在此基礎(chǔ)上采取更加有效的方法和措施，大力推動薪酬管理模式創(chuàng)新，努力使其更具有吸引力、激勵(lì)性以及戰(zhàn)略性。深入分析企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的重要作用，主要有：只有大力推動薪酬管理創(chuàng)新，才能使薪酬管理的整體水平得到顯著提升，特別是能夠適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)改革、創(chuàng)新、發(fā)展的需要，不斷優(yōu)化和完善薪酬管理模式，提升薪酬管理水平，使薪酬管理能夠更好地服務(wù)于企業(yè)人才建設(shè)以及整體發(fā)展戰(zhàn)略，如有的企業(yè)不斷健全和完善薪酬管理模式，更加重視薪酬管理的激勵(lì)性，而且將其與人才戰(zhàn)略進(jìn)行了有效融合，使企業(yè)對人才具備了較強(qiáng)的吸引力，形成了人才洼地；只有大力推動薪酬管理創(chuàng)新，才能使薪酬管理的全面性、系統(tǒng)性更強(qiáng)，特別是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度越來越受到企業(yè)的重視，現(xiàn)代薪酬管理理論已經(jīng)融入企業(yè)薪酬管理工作當(dāng)中，如何適應(yīng)形勢發(fā)展需要，不斷強(qiáng)化薪酬管理的針對性和特色化，才能使薪酬管理的激勵(lì)員工、留住員工、用好員工方面發(fā)揮積極作用，如有的企業(yè)將薪酬管理與企業(yè)文化進(jìn)行了結(jié)合，強(qiáng)化薪酬管理的長期性和穩(wěn)定性，并根據(jù)不同員工的不同需求科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬管理模式，滿足了不同員工的需要，員工的主觀能動性得到了充分調(diào)動，主人翁意識也顯著提升。二、企業(yè)開展薪酬管理的基本現(xiàn)狀絕大多數(shù)企業(yè)對薪酬管理都進(jìn)行了設(shè)計(jì)和安排，而且在組織實(shí)施的過程中也有一些企業(yè)從長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性高度對薪酬管理進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，使薪酬管理的整體水平在不斷提升。但也有一些企業(yè)對薪酬管理創(chuàng)新的理解和認(rèn)識不到位，認(rèn)為只要是給員工薪酬就可以，卻沒有從更高層面對薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化和完善，因而也面臨一些困境。從薪酬管理的重視程度來看，由于薪酬管理工作不僅涉及人力資源管理，而且也涉及員工的各方面利益，因而企業(yè)對薪酬管理的重視程度相對較高，普遍都建立了相對比較完善的薪酬管理制度，并從崗位的角度確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也根據(jù)不同層級的整體情況采取不同的薪酬管理模式，如對高層管理人員采取“年薪制”等等，但也有一些企業(yè)不注重薪酬管理模式創(chuàng)新，甚至存在經(jīng)營者個(gè)人說了算的現(xiàn)象，任人唯親的情況也不在少數(shù)；從薪酬管理的運(yùn)行情況來看，很多企業(yè)不斷豐富和完善薪酬管理內(nèi)容，同時(shí)也進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬管理的拓展性，如有的企業(yè)在薪酬構(gòu)成方面設(shè)計(jì)了崗位工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資等多項(xiàng)內(nèi)容，并根本不同員工的不同情況確定標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)薪酬管理的整體滿意度相對較高，但也有一些企業(yè)在這方面相對比較薄弱，而且在組織實(shí)施的過程中不注重公平性和公正性，薪酬管理的滿意度不高，甚至出現(xiàn)了較多的員工流失現(xiàn)象；從薪酬管理的作用來看，對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新性設(shè)計(jì)的企業(yè)普遍能夠發(fā)揮有效的激勵(lì)和約束作用，特別是一些企業(yè)建立了多元化分配格局，能夠使不同層面、不同崗位的員工得到有效的激勵(lì)，如對核心員工采取“股息紅利”的方式，可以有效留住核心員工，但一些沒有建立科學(xué)薪酬管理模式的企業(yè)對員工的激勵(lì)作用比較有限，甚至很多員工得過且過，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，制造業(yè)企業(yè)的“成品率”也相對較低，導(dǎo)致企業(yè)成本上升。三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新存在的問題通過對企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的整體情況來看，盡管很多企業(yè)在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中已經(jīng)將薪酬管理創(chuàng)新上升到更高層面，而且在薪酬設(shè)計(jì)方面也具有多元化的特點(diǎn)，但仍然有一些企業(yè)不注重薪酬管理創(chuàng)新，需要采取切實(shí)有效措施認(rèn)真加以解決。（一）薪酬管理理念缺乏創(chuàng)新從當(dāng)前企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新存在的問題來看，比較突出的就是一些企業(yè)不注重薪酬管理理念創(chuàng)新，在組織實(shí)施的過程中還沒有將薪酬管理與人力資源管理、企業(yè)整體管理、戰(zhàn)略發(fā)展管理等進(jìn)行有效結(jié)合，就薪酬管理開展薪酬管理的現(xiàn)象相對較多，薪酬管理的戰(zhàn)略性、持續(xù)性、綜合性不強(qiáng)。有的企業(yè)則不注重將“以人民為中心”的發(fā)展思想融入薪酬管理當(dāng)中，薪酬管理的針對性比較薄弱，缺乏對員工需求的調(diào)查與分析，企業(yè)的主觀意識較強(qiáng)，如不注重開展人性化管理，對員工針對薪酬的一些要求視而不見，傷了很多員工的心，這也在很大程度上導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象突出，甚至導(dǎo)致員工意見較大，員工的積極性和主動性受到較大的影響和打擊，不利于企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展。（二）薪酬管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新健全和完善的薪酬管理機(jī)制，對于促進(jìn)薪酬管理科學(xué)化、規(guī)范化具有重要的基礎(chǔ)性作用。盡管絕大多數(shù)企業(yè)都建立了薪酬管理制度，而且也由人力資源部門、財(cái)務(wù)部門等共同開展薪酬管理工作，但運(yùn)行機(jī)制缺乏創(chuàng)新的問題相對比較突出。部分企業(yè)還沒有從“人才強(qiáng)企”的角度科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬管理模式，薪酬激勵(lì)機(jī)制與薪酬約束機(jī)制的結(jié)合不夠緊密，如有的企業(yè)采取“基本工資+福利+績效”的模式，但這種模式主要是對普通員工特別是基層員工而言，盡管“績效”成為薪酬的組成部分，但普通員工績效資金相對較少，與管理人員的差距十分巨大，相差10倍甚至20倍的現(xiàn)象屢見不鮮。企業(yè)薪酬管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新，也包括有的企業(yè)不注重發(fā)揮方方面面的作用共同參與薪酬管理工作，除了人力資源部門、財(cái)務(wù)部門之外，其他部門幾乎不參與，甚至連建立權(quán)也相對較小。（三）薪酬管理體系缺乏創(chuàng)新對于開展薪酬管理創(chuàng)新來說，應(yīng)當(dāng)打造多元化的薪酬管理體系，使其更具有創(chuàng)新性，但部分企業(yè)不注重薪酬管理體系創(chuàng)新，直接導(dǎo)致薪酬管理的整體性、系統(tǒng)性、全面性不強(qiáng)。例如：部分企業(yè)不注重構(gòu)建綜合性薪酬管理體系，還沒有將薪酬管理與績效考核、員工培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、人才選拔等進(jìn)行有效結(jié)合，薪酬設(shè)計(jì)的全面性不強(qiáng)，如在員工福利待遇方面不注重進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，節(jié)假日對員工的關(guān)心、關(guān)愛不夠。薪酬管理體系缺乏創(chuàng)新，也包括有的企業(yè)不注重構(gòu)建科學(xué)、完善的運(yùn)行模式，特別是在薪酬管理方面不注重從提升員工素質(zhì)的角度進(jìn)行分析，特別是在開展績效考核方面，員工只能面對冷冰冰的數(shù)字，員工沒有申訴的渠道，而且也沒有從提升員工素質(zhì)的角度對員工進(jìn)行教育和引導(dǎo)，“多勞多得”與員工“心服口服”缺乏有效結(jié)合。（四）薪酬管理領(lǐng)域缺乏創(chuàng)新要想大力推動薪酬管理創(chuàng)新，還要進(jìn)一步拓展薪酬管理領(lǐng)域，特別是要進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)部管理與外部管理的有效結(jié)合，只有這樣，才能使薪酬管理更取得更大成效，但部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，薪酬管理領(lǐng)域缺乏創(chuàng)新的問題相對比較突出。例如：很多企業(yè)只是從自身的角度開展薪酬設(shè)計(jì)與管理工作，而沒有將薪酬管理納入本行業(yè)、本區(qū)域乃至全國、全球的大環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行設(shè)計(jì)，如對高端人才的薪酬管理不注重競爭性，與市場規(guī)律缺乏有效對接。薪酬管理領(lǐng)域缺乏創(chuàng)新，也包括在組織實(shí)施的過程中不注重利用信息技術(shù)構(gòu)建薪酬分析系統(tǒng)，如大數(shù)據(jù)技術(shù)還沒有應(yīng)用到薪酬管理當(dāng)中，相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、整理、分析不到位等等，同樣會制約薪酬管理的有效性。四、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的優(yōu)化路徑（一）創(chuàng)新薪酬管理思路思路決定出路。企業(yè)要想大力推動薪酬管理創(chuàng)新，首先要在創(chuàng)新薪酬管理思路方面進(jìn)一步加大力度，至關(guān)重要的就是要將薪酬管理納入現(xiàn)代企業(yè)制度當(dāng)中，進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬管理工作的戰(zhàn)略性，將薪酬管理與員工管理、企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理等進(jìn)行有效結(jié)合，最大限度提升薪酬管理的整體水平，如企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定《薪酬管理規(guī)劃（2022年至2030年）》，對薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和安排，并與企業(yè)財(cái)務(wù)管理、人才建設(shè)等進(jìn)行同步設(shè)計(jì)、同步實(shí)施、同步推進(jìn)。在創(chuàng)新薪酬管理思路的過程中，也要落實(shí)好以人民為中心的發(fā)展思想，堅(jiān)持以人為本，更加重視員工的感受，切實(shí)加強(qiáng)對員工需求的調(diào)查也分析，了解和掌握真實(shí)情況，在此基礎(chǔ)上開展薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)包括：工作分析與崗位價(jià)值評估、員工價(jià)值評估、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、能力評估、薪酬結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上合理確定經(jīng)濟(jì)性薪酬、非經(jīng)濟(jì)性薪酬和股權(quán)薪酬，這種“人性化”的薪酬設(shè)計(jì)模式能夠更具有吸引力，同時(shí)也能夠提高薪酬管理的滿意度。（二）創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，為了能夠使薪酬管理具有創(chuàng)新性，還要在創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制方面進(jìn)一步加大力度，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及人力資源管理情況科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬管理機(jī)制，使其更加規(guī)范有序、更加富有成效。要大力加強(qiáng)薪酬管理制度建設(shè)，將現(xiàn)代薪酬管理理論應(yīng)用于企業(yè)薪酬管理工作當(dāng)中，同時(shí)還要將理論與實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，在薪酬管理的實(shí)施階段進(jìn)行深入的調(diào)查與研究，了解和掌握整體運(yùn)行情況、員工滿意度情況、作用發(fā)揮情況，并將PDCA循環(huán)應(yīng)用于薪酬管理當(dāng)中，對于實(shí)踐檢驗(yàn)有效的薪酬管理方法、措施、模式等應(yīng)當(dāng)融入薪酬管理制度當(dāng)中，反之則要不斷進(jìn)行改進(jìn)，只有這樣，才能構(gòu)建薪酬管理“長效優(yōu)化機(jī)制”。在創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制方面，也需要充分發(fā)揮方方面面的積極作用，多采取那些能夠具有較強(qiáng)激勵(lì)和約束功能的薪酬模式，如對企業(yè)的高層管理人員、核心員工可以采取“股權(quán)激勵(lì)”的方式，既具有激勵(lì)性，也具有約束性。（三）創(chuàng)新薪酬管理體系健全和完善的薪酬管理體系，不僅可以使薪酬管理更具有系統(tǒng)性，同時(shí)也能夠構(gòu)建薪酬管理合力。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把創(chuàng)新薪酬管理體系上升到戰(zhàn)略層面，既要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源部門的作用，也要發(fā)揮其他部門的作用，使薪酬管理能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良性循環(huán)。在具體的實(shí)施過程中，企業(yè)需要將薪酬管理納入“業(yè)財(cái)融合”體系當(dāng)中，充分發(fā)揮各個(gè)部門的積極作用，并且要建立相應(yīng)的協(xié)同管理模式，如各個(gè)部門在參與薪酬管理方面可以多提出一些有針對性的意見和建議，人力資源管理部門則要進(jìn)行綜合分析，能夠納入薪酬管理制度當(dāng)中的應(yīng)當(dāng)進(jìn)行修改和完善。在創(chuàng)新薪酬管理體系方面，也要為員工申訴提供通道，如人力資源部門應(yīng)當(dāng)對員工的意見和想法給予重視，并做好解釋工作，如果確實(shí)是企業(yè)的問題應(yīng)當(dāng)及時(shí)改進(jìn)。（四）創(chuàng)新薪酬管理領(lǐng)域?yàn)榱四軌蚴剐匠旯芾韯?chuàng)新實(shí)現(xiàn)更大突破，企業(yè)還要不斷創(chuàng)新薪酬管理領(lǐng)域，使薪酬管理的融合性、互動性、拓展性更強(qiáng)，進(jìn)而提升薪酬管理水平。要對外部環(huán)境進(jìn)行全面深入的調(diào)查與分析，將企業(yè)自身的薪酬管理納入本行業(yè)、本地區(qū)整體發(fā)展體系當(dāng)中，在確定薪酬方面應(yīng)當(dāng)略高于行業(yè)平均水平，這將有利于提升對人才的吸引力。創(chuàng)新薪酬管理領(lǐng)域，還需要更加重視“隱性薪酬”的科學(xué)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)安排，除了要提高員工福利待遇之外，企業(yè)還要在員工個(gè)人所得稅方面進(jìn)行優(yōu)化和完善，將其納入企業(yè)稅收籌劃工作當(dāng)中，在法律法規(guī)框架內(nèi)通過降低員工個(gè)人所得稅的方式提高員工薪酬水平，這既有利于提升企業(yè)薪酬管理水平，也能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心與愛護(hù)。此外，企業(yè)還要落實(shí)好“五險(xiǎn)一金”制度，嚴(yán)格按照法律法規(guī)的要求組織實(shí)施，特別是要鼓勵(lì)和支持員工“帶薪休假”，通過合理安排讓員工感受