招聘與錄用(廖泉文)課件

Recruitment&Selection員工招聘華中師范大學(xué)管理學(xué)院1目錄

緒論課程介紹

第一章招聘概述第二章招聘的影響因素第三章招聘策劃第四章招聘渠道第五章素質(zhì)測(cè)評(píng)第六章錄用、入職與招聘評(píng)估《員工招聘》課程介紹引言一、學(xué)習(xí)本課程的意義二、課程學(xué)習(xí)目標(biāo)三、課程學(xué)習(xí)方法四、課程考核方法返回主目錄人力資源管理核心知識(shí)和技能之一。成功求職就業(yè)的重要武器。一、學(xué)習(xí)本課程的意義人力資源規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理.doc薪酬管理績(jī)效管理計(jì)劃招募甄選\錄用職位分析和職位評(píng)價(jià)人力資源管理職能的關(guān)系圖資料來源:董克用,《人力資源管理概論》，P51，中國(guó)人大出版社，2008.4返回引言招聘是人力資源管理核心知識(shí)和技能之一學(xué)好招聘是成功求職就業(yè)的重要武器掌握招聘方面的基本知識(shí)和技能理解招聘的理論基礎(chǔ)和基本原則；培養(yǎng)分析和解決招聘相關(guān)問題的能力；能運(yùn)用招聘相關(guān)知識(shí)指導(dǎo)自身求職就業(yè)二、課程學(xué)習(xí)目標(biāo)1.重視理論學(xué)習(xí)2.理論聯(lián)系實(shí)際3.課堂講授與教材相結(jié)合三、課程的學(xué)習(xí)方法“任何管理都是建立在設(shè)想、假設(shè)與歸納的基礎(chǔ)之上的，也就是說，是以一定的理論為基礎(chǔ)的”“我們有可能做出不夠充分的理論假設(shè)，但絕不可能在沒有假設(shè)的前提下，制定出管理決策及措施”。

————道格拉斯.麥格雷戈理論是進(jìn)入世界之窗。理論引領(lǐng)我們做出預(yù)測(cè)。沒有預(yù)測(cè)，經(jīng)驗(yàn)與范例也不能教導(dǎo)我們什么。未經(jīng)理論的幫助以求深入了解便抄襲一個(gè)成功的范例有可能會(huì)造成重大損失。－－－－－W.EdwardsDeming

沒有理論基礎(chǔ)的經(jīng)驗(yàn)不能教給你什么東西。事實(shí)上，除非有一些理論基礎(chǔ)，否則經(jīng)驗(yàn)甚至沒有加以記錄的必要。雖然有時(shí)理論流于粗糙，但它能引導(dǎo)出一些假設(shè)及系統(tǒng)，使人據(jù)此將觀察到的現(xiàn)象分門別類。有時(shí)候單靠預(yù)感（不管對(duì)錯(cuò)），也足以構(gòu)成一個(gè)導(dǎo)向有效觀察的理論。

----W.EdwardsDeming學(xué)術(shù)檔案WilliamEdwardsDeming（1900.10-1993.12）“質(zhì)量管理大師”1921年畢業(yè)于懷俄明大學(xué)(Univ.ofWyoming)１９２５年修得科羅拉多大學(xué)數(shù)學(xué)與物理碩士1928年取得耶魯大學(xué)的物理博士學(xué)位。博士畢業(yè)后應(yīng)聘到華盛頓的美國(guó)農(nóng)業(yè)部的固氮研究所工作，曾利用一年的休假到倫敦大學(xué)與R.A.Fisher做有關(guān)統(tǒng)計(jì)方面的研究。1950年應(yīng)聘去日本講學(xué)，奠定了日本企業(yè)界良好的質(zhì)量管理基礎(chǔ)。鑒于戴明為日本做出的巨大貢獻(xiàn)，他在1960年被天皇授予“神圣財(cái)富”銀質(zhì)勛章。

作品集：《戴明論質(zhì)量管理》2.理論聯(lián)系實(shí)際（１）聯(lián)系歷史（２）聯(lián)系當(dāng)下

2005年北大光華管理學(xué)院與歷史學(xué)系聯(lián)手推出EMBA系列課程之

“從歷史看管理”從歷史的角度，借管理學(xué)的工具，從思想、制度、領(lǐng)導(dǎo)人三個(gè)層面，結(jié)合當(dāng)今中國(guó)實(shí)際，點(diǎn)評(píng)王者之成敗，剖析商家之得失。課程設(shè)置舉例儒墨道法與企業(yè)經(jīng)營(yíng)；傳統(tǒng)商業(yè)思想與商業(yè)實(shí)踐；中國(guó)古代的官僚制度：對(duì)現(xiàn)代HRM的啟迪；中國(guó)古代的君位繼承問題：對(duì)現(xiàn)代企業(yè)接班人選擇的啟迪；中國(guó)古代國(guó)家權(quán)力運(yùn)作機(jī)制：政府管理的歷史經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)；效率與秩序：中國(guó)古代政治制度中的集權(quán)與分權(quán)；中國(guó)歷史上中央與地方的關(guān)系：對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中總公司與分公司關(guān)系的啟迪；董事長(zhǎng)與總經(jīng)理：中國(guó)歷史上皇帝與宰相的關(guān)系……“企業(yè)經(jīng)營(yíng)，借用太史公的譬喻，與治國(guó)及用兵都有相通之處。而且，治大國(guó)如烹小鮮，只要是人類的組織體系，一些結(jié)構(gòu)性的問題都會(huì)涌現(xiàn)?！?/p>

——引自：許倬云《從歷史看組織》

許倬云，1930年出生于江蘇無錫，臺(tái)灣大學(xué)歷史系學(xué)士，文科研究所碩士，美國(guó)芝加哥大學(xué)哲學(xué)。曾任“中央研究院”研究員，臺(tái)灣大學(xué)歷史系主任、美國(guó)匹茨堡大學(xué)教授，其間多次受聘為香港中文大學(xué)、美國(guó)夏威夷大學(xué)、美國(guó)杜克大學(xué)、香港科技大學(xué)的講座教授。許倬云著述等身，不但在中國(guó)文化史、社會(huì)史和中國(guó)上古史等領(lǐng)域有精深造詣，同時(shí)也嫻熟西方歷史，更善于運(yùn)用社會(huì)科學(xué)的理論和方法治史，著有《求古編》、《AncientChinainTransition》、《漢代農(nóng)業(yè)》、《西周史》、《中國(guó)古代社會(huì)史論》等近40部專書。學(xué)術(shù)檔案“知人善任”是中國(guó)古代評(píng)價(jià)帝王將相的重要維度。漢班彪《王命論》：“蓋在高祖，其興也有五：一曰帝堯之功裔，二曰體貌多奇異，三曰神武有征應(yīng)，四曰寬明而仁恕，五曰知人善任使?！?/p>

返回引言(2)聯(lián)系當(dāng)下新聞媒體企業(yè)家、企業(yè)傳記職場(chǎng)小說、影視３．課堂講授與教材內(nèi)容相結(jié)合參考教材：廖泉文，《招聘與錄用》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002廖泉文，《招聘與錄用》（二版），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010趙琛徽，《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》，武漢大學(xué)出版社，2010張愛卿，《人才測(cè)評(píng)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005《招聘與錄用》新舊兩版內(nèi)容比較第一篇概述第一章概念的界定第一節(jié)招聘的原則和程序第二節(jié)若干國(guó)家人力資源招聘模式的比較分析第三節(jié)我國(guó)企業(yè)招聘中存在問題的分析第二章影響因素分析第一節(jié)影響招聘的外部因素第二節(jié)影響招聘的內(nèi)部因素第三節(jié)申請(qǐng)池狀況對(duì)招聘的影響第三章法律環(huán)境分析第一節(jié)人力資源管理法律體系第二節(jié)中美人力資源管理法律體系的比較分析第三節(jié)人力資源管理法律體系與社會(huì)保障制度的完善第一篇概述第一章概念的界定第一節(jié)招聘的原則和程序第二節(jié)若干國(guó)家人力資源招聘模式的比較分析第三節(jié)我國(guó)企業(yè)招聘中存在問題的分析第二章影響因素分析第一節(jié)影響招聘的外部因素第二節(jié)影響招聘的內(nèi)部因素第三節(jié)

影響招聘的個(gè)人因素第三章法律環(huán)境分析第一節(jié)人力資源管理法律體系第二節(jié)美國(guó)的人力資源法律體系第三節(jié)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的權(quán)威體系及特點(diǎn)第四節(jié)新形勢(shì)下我國(guó)社會(huì)保障制度的突破第二篇策劃第四章人力資源招聘的黃金法則-----能崗匹配原理第一節(jié)能崗匹配原理的理論分析第二節(jié)能級(jí)與權(quán)級(jí)的關(guān)系分析第三節(jié)能崗匹配原理在招聘中的應(yīng)用第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃導(dǎo)言第二節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定第六章招聘方式第一節(jié)內(nèi)部獲取第二節(jié)外部獲取第三節(jié)校園招聘第二篇策劃第四章人力資源招聘的黃金法則-----能崗匹配原理第一節(jié)能崗匹配原理的理論分析第二節(jié)能級(jí)與權(quán)級(jí)的對(duì)比分析第三節(jié)能崗匹配原理在招聘中的應(yīng)用第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃導(dǎo)言第二節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定第六章人力資源的獲取方式及選擇第一節(jié)內(nèi)部獲取第二節(jié)外部獲取第三節(jié)校園招聘第四節(jié)網(wǎng)絡(luò)招聘第三篇甄選第七章若干測(cè)試方法第一節(jié)常用測(cè)試方法簡(jiǎn)介第二節(jié)甄選測(cè)試的可靠性分析第三節(jié)測(cè)試方法的操作說明第八章診斷性面試第一節(jié)診斷性面試概述第二節(jié)面試的種類第三節(jié)面試考官與面試場(chǎng)所的選擇第九章面試技巧與案例分析第一節(jié)定型面試題制作技巧和案例第二節(jié)隨機(jī)型面試題制作技巧和案例第三節(jié)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和招聘表格的設(shè)計(jì)技巧第四節(jié)面試主考官的工作技巧第三篇甄選測(cè)試第七章管理能力測(cè)試第一節(jié)管理能力測(cè)試概述第二節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作第三節(jié)公文筐處理的操作第四節(jié)案例分析與公開演講的操作第八章誠(chéng)信測(cè)試第一節(jié)誠(chéng)信測(cè)試概述第二節(jié)謊言的分類和構(gòu)成第三節(jié)誠(chéng)信測(cè)試的理論基礎(chǔ)第四節(jié)誠(chéng)信測(cè)試的方法第五節(jié)謊言識(shí)別

第九章診斷性面試第一節(jié)診斷性面試概述第二節(jié)面試的種類第三節(jié)面試考官與面試場(chǎng)所的選擇第十章面試技巧與案例分析第一節(jié)定型面試題制作技巧和案例第二節(jié)隨機(jī)型面試題制作技巧和案例第三節(jié)指標(biāo)體系和招聘表格的設(shè)計(jì)技巧第四節(jié)面試考官與應(yīng)聘者的溝通第四篇錄用第十章錄用決策第一節(jié)錄用決策概述第二節(jié)錄用決策的特殊問題與處理第三節(jié)錄用決策的誤區(qū)與糾偏第十一章員工培訓(xùn)第一節(jié)新員工的上崗培訓(xùn)第二節(jié)不同類型錄用人員的進(jìn)一步培訓(xùn)第三節(jié)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原理第十二章招聘錄用與能崗匹配案例分析第四篇錄用第十一章錄用決策第一節(jié)錄用決策的過程第二節(jié)錄用背景調(diào)查第三節(jié)錄用決策的特殊問題與處理第四節(jié)錄用決策的誤區(qū)與糾偏第五節(jié)錄用決策的成本效益分析第十二章新員工錄用面談第一節(jié)新員工錄用面談概述第二節(jié)錄用面談的技巧與誤區(qū)第三節(jié)新員工的上崗培訓(xùn)第四節(jié)新員工的差異化培訓(xùn)第五節(jié)新員工進(jìn)入學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)第十三章招聘錄用與能崗匹配案例分析第五篇指導(dǎo)第十三章職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展方案的影響第二節(jié)職業(yè)管理第三節(jié)職業(yè)發(fā)展的三維策劃第四節(jié)女性職業(yè)設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展第十四章提高職業(yè)成功概率的四個(gè)理論第一節(jié)馬論----機(jī)遇理論第二節(jié)球論----協(xié)作理論第三節(jié)紅葉子理論----人力資源開發(fā)理論第四節(jié)交點(diǎn)理論----職業(yè)成功理論附錄:各種類型的招聘和錄用表格第五篇指導(dǎo)第十三章職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展方案的影響第二節(jié)職業(yè)管理第三節(jié)職業(yè)發(fā)展的三維策劃第四節(jié)女性職業(yè)設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展第十四章提高職業(yè)成功概率的四個(gè)理論第一節(jié)馬論----機(jī)遇理論第二節(jié)球論----協(xié)作理論第三節(jié)紅葉子理論----人力資源開發(fā)理論第四節(jié)交點(diǎn)理論----職業(yè)成功理論第五節(jié)繡花理論---奉獻(xiàn)中求發(fā)展第六節(jié)燒開水理論—證明存在的過程第七節(jié)三、三、三理論第八節(jié)成材捷徑理論第九節(jié)一流人才成長(zhǎng)論—發(fā)動(dòng)機(jī)裝置理論附錄:各種類型的招聘和錄用表格日?？己耍?0%）=課堂討論（10%）+

課后作業(yè)(10%)+出勤（20%）期末考核（60%）四、課程考核方法返回引言第一章招聘概述推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT教學(xué)目標(biāo)１．能準(zhǔn)確說出招聘的定義。２．領(lǐng)會(huì)招聘有效性的內(nèi)涵及意義。３．能說出招聘的原則及各原則的含義。４．重點(diǎn)理解招聘各原則的內(nèi)在依據(jù)。５．熟悉完整招聘過程的各個(gè)階段及環(huán)節(jié)。６．能正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)中的種種“招聘歧視”現(xiàn)象。推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT引導(dǎo)案例2006年12月，一家IT公司人力資源部進(jìn)行了用人部門人才需求調(diào)查，共得到35個(gè)崗位需求，公司通過中華英才網(wǎng)和當(dāng)?shù)貓?bào)紙發(fā)布了招聘信息，共收到簡(jiǎn)歷520份，通過簡(jiǎn)歷篩選，公司按照6：1的比例選定了210個(gè)求職者進(jìn)行筆試，按照3：1的比例選定了105個(gè)求職者進(jìn)行面試和心理測(cè)試，歷時(shí)25天，共錄取了29名合格的求職者，但最終只有24名求職者最后來公司報(bào)到并簽訂了勞動(dòng)合同，這24名新員工在2007年底的績(jī)效考評(píng)中，23名為優(yōu)秀，1名為良好。A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計(jì)劃招聘中級(jí)技術(shù)和管理人員50人，其中包括班組長(zhǎng)10人、機(jī)械維修技工20人、儲(chǔ)備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌?bào)紙上登載了招聘廣告，一星期后收到了45份求職申請(qǐng)。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會(huì)和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：招聘了7名班組長(zhǎng)、18名技工，20名儲(chǔ)備干部。面試結(jié)束第二天，人力資源到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)招到3名班組長(zhǎng)和2名技工。新員工上崗后兩周內(nèi)就有5名技工離職、3名班組長(zhǎng)離職和9名儲(chǔ)備干部離職。問題與討論1.案例中兩家公司各采取了什么行動(dòng)?2.兩家公司的行動(dòng)效果是否存在差別?3.如有差別,主要表現(xiàn)在哪些方面?4.你認(rèn)為導(dǎo)致差別出現(xiàn)的原因可能有哪些?推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT教學(xué)內(nèi)容第二節(jié)招聘的原則第三節(jié)招聘的程序第一節(jié)招聘的概念第一節(jié)招聘的概念

有效的招聘及意義招聘的定義一二招聘：是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到組織所需崗位工作的過程。（廖泉文）一、招聘的定義理解要點(diǎn):招聘的目的：滿足組織生存和發(fā)展的需要，獲得組織所需的合格人才。招聘的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃和工作分析。招聘的過程：招募、甄選、錄用（recruitment\selection\employment）。

二、有效的招聘及其意義1.有效性的內(nèi)涵2.有效招聘的意義1.有效性(effectiveness)的內(nèi)涵效果effect效率efficiency有效性=效果/效率成本項(xiàng)目金額（元）招聘廣告費(fèi)：北京青年報(bào)，1/4彩版46000元，招聘10個(gè)職位，人均4600元，另加一次招聘會(huì)費(fèi)用人均2000元6，600面試成本：面試2次，共計(jì)2小時(shí)，每次面試考官2人，加上簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間與人力，計(jì)算考官的工資成本1，000工資和福利費(fèi)用：兩個(gè)月的工資6000元；福利2000元8，000培訓(xùn)費(fèi)入公司后新員工費(fèi)用、部門上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)6，000行政辦公費(fèi)用支出辦公費(fèi)用500元，出差費(fèi)用5000元5，500損失的機(jī)會(huì)未完成項(xiàng)目或銷售額的收入，折合現(xiàn)金10，000總計(jì)37，100表1.1某職位招聘成本估算表資料來源：吳志明，《招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2008.第11頁(yè)

有效的員工招聘能夠：確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力。促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮水平。提高招聘工作的效率，降低招聘成本。擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立良好形象。

２．有效招聘的意義如何實(shí)現(xiàn)有效招聘？第二節(jié)招聘的原則

沒有原則，我們就要陷入黑暗和混沌；沒有經(jīng)驗(yàn)和尺度，即便有最好的原則，我們也會(huì)舉步維艱。原則是為我們指明道路的燈塔，它只為知道大門開在哪里的人們服務(wù)。

———亨利．法約爾戰(zhàn)略性原則匹配原則一二三公平原則1.個(gè)人-工作匹配2.個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配3.個(gè)人-組織匹配4.個(gè)人-職業(yè)匹配一、匹配原則

1.個(gè)人-工作匹配指人的特征與崗位的特征要匹配。人的專長(zhǎng)有區(qū)別；不同崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求。一個(gè)有著既定知識(shí)、技能、能力的人不可能適應(yīng)所有崗位。人職不匹配的后果：能力〉崗位要求：大材小用，懷才不遇。人員流動(dòng)率上升。能力<崗位要求：小材大用，貽害無窮。能力=崗位要求。

Q:能力是否要嚴(yán)格等于崗位要求?2.個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配指新員工和其所屬的工作小組（團(tuán)隊(duì)）之間的匹配。員工與團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系會(huì)影響其對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)。內(nèi)涵影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的方式輔助匹配新員工和其他員工有相似的價(jià)值觀和信念減少團(tuán)隊(duì)成員的分歧從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、成員之間的合作以及團(tuán)隊(duì)的維持互補(bǔ)匹配新員工和其他團(tuán)隊(duì)成員有明顯不同的素質(zhì)和性格影響團(tuán)隊(duì)任務(wù)的方向和職能寬（跨）度表1.２輔助匹配與互補(bǔ)匹配3.個(gè)人-組織匹配主要指員工和組織文化的匹配。

以契約理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)雇傭重視激勵(lì)機(jī)制的員工?！肮菊衅傅氖羌寄?，解雇的是不合”。

表1.3三種匹配類型的比較匹配類型分析層次動(dòng)機(jī)成分組織有效性成分個(gè)人-工作匹配個(gè)人自我效率工作的熟練程度個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配團(tuán)隊(duì)社交便利團(tuán)隊(duì)的合作團(tuán)隊(duì)的增效個(gè)人-組織匹配組織有效激勵(lì)滿意程度工作態(tài)度（資料來源：Humanresourcemanagement,fall,2001,vol.40,no.3,p230）4.個(gè)人-職業(yè)匹配霍蘭德的職業(yè)-個(gè)性匹配理論（1959）根據(jù)個(gè)性特征和擇業(yè)傾向，將勞動(dòng)者分為六類；根據(jù)職業(yè)本身內(nèi)容及其對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的要求，將職業(yè)分為六類。類型相同的勞動(dòng)者和職業(yè)會(huì)相互吸引，勞動(dòng)者在相關(guān)程度高的職位上容易感到樂趣和內(nèi)在滿足，降低流動(dòng)率。研究型事業(yè)型藝術(shù)型實(shí)際型常規(guī)型社會(huì)型職業(yè)類型典型職業(yè)實(shí)際型各類工程技術(shù)工作與農(nóng)業(yè)工作技能性職業(yè)（一般工人、技工、修理工、農(nóng)民等）和技術(shù)性職業(yè)（如攝影師、繪圖員、機(jī)械裝配工人）學(xué)者型科學(xué)研究和科學(xué)實(shí)驗(yàn)工作科學(xué)研究人員、老師、工程師藝術(shù)型各類藝術(shù)創(chuàng)作工作藝術(shù)方面的（如演員、藝術(shù)設(shè)計(jì)師、雕刻師、導(dǎo)演）、音樂方面的（指揮、演奏者、作曲家）文學(xué)方面的（作家、文學(xué)評(píng)論員、編輯等）社會(huì)型直接為他人服務(wù)的工作教育工作者與社會(huì)工作者（如咨詢?nèi)藛T、護(hù)理員等）事業(yè)型組織與影響他人共同完成組織目標(biāo)的工作政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、營(yíng)銷人員常規(guī)型各類科室工作秘書、辦公室人員、會(huì)計(jì)、圖書館員、郵遞員實(shí)際型

愿意從事“看得見、摸得著”的工作。喜歡使用工具，特別喜歡操作大型機(jī)器。他們做起事來手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)，但不善言辭，不善交際，在社交場(chǎng)合往往覺得很不自在。最不喜歡教育工作與接待他人的工作。學(xué)者型樂于解決抽象問題，喜歡運(yùn)用詞、符號(hào)和觀念進(jìn)行工作。好奇心強(qiáng)，急于了解周圍的世界。寧愿思考問題而不愿動(dòng)手處理問題，喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作，不喜歡從事社會(huì)性的和重復(fù)性的活動(dòng)。通常不愿意受人督促，或督促別人。知識(shí)較為淵博，為自己的學(xué)識(shí)和才能感到自豪，對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力缺乏信心。藝術(shù)型喜歡以寫作、作曲、繪畫、攝影、建筑等各種藝術(shù)形式表現(xiàn)自己，在自己的工作環(huán)境里。樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的東西，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。敏感，易動(dòng)感情，喜歡獨(dú)立工作，而不過多關(guān)心社會(huì)問題。一般對(duì)單調(diào)的或者商業(yè)性的工作不感興趣。社會(huì)型

喜歡從事為人服務(wù)和教育他人的工作，喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問題。熱情慷慨，關(guān)心他人，人際關(guān)系融洽?？偸菍で笈c群眾接觸的機(jī)會(huì)，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。平時(shí)，比較看重社會(huì)義務(wù)與社會(huì)道德。一般缺乏技術(shù)特長(zhǎng)，不喜歡從事需要?jiǎng)趧?dòng)工具的工作。事業(yè)型

喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢于冒險(xiǎn)；精力充沛、樂觀自信；善于交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能。喜歡權(quán)力、地位和物質(zhì)財(cái)富。一般不擅長(zhǎng)科學(xué)研究，對(duì)系統(tǒng)而復(fù)雜的思維工作很不耐煩。常規(guī)型喜歡按部就班的做事，樂于完成指令性的任務(wù)?？傁Ｍ绖e人期望他干什么，自己從不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。不愿冒險(xiǎn)，對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系不感興趣。工作踏實(shí)，忠實(shí)可靠，遵守紀(jì)律。

二、戰(zhàn)略性原則１．戰(zhàn)略性原則的內(nèi)涵２．招聘的戰(zhàn)略性原則

3.戰(zhàn)略性原則示例：招聘的美、日模式１、戰(zhàn)略性原則的內(nèi)涵StrategicHumanResourceManagement(SHRM)：“thelinkingofHRMwithstrategicgoalsandobjectivesinordertoimprovebusinessperformanceanddeveloporganizationalculturesthatfosterinnovationandflexibility.”“thepatternofplannedhumanresourcedeploymentsandactivitiesintendedtoenableanorganizationtoachieveitsgoals”戰(zhàn)略導(dǎo)向(strategy-oriented)匹配(fit)彈性（flexibility）縱向匹配（Verticalfit）橫向匹配（horizontalfit）圖1戰(zhàn)略性原則示意圖2.招聘的戰(zhàn)略性原則招聘應(yīng)以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,著眼戰(zhàn)略和未來招聘應(yīng)該與企業(yè)其他HRM職能協(xié)調(diào)一致招聘職能內(nèi)部各環(huán)節(jié)應(yīng)協(xié)調(diào)一致3．戰(zhàn)略性招聘案例：招聘的美、日模式招聘的美國(guó)模式重職業(yè)技能能力主義競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制外部招聘為主

招聘的日本模式重視整體素質(zhì)重視企業(yè)忠誠(chéng)度;重視集體意識(shí)和合作精神內(nèi)部招聘為主維度A型組織J型組織雇傭制度短期雇傭制終身雇傭制員工考核與晉升注重工作業(yè)績(jī)考核周期短注重工作態(tài)度和工作能力考核周期較長(zhǎng)晉升迅速,看重能力晉升比較緩慢看重資歷員工培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)較少專才型培訓(xùn)培訓(xùn)較多通才型培訓(xùn)決策機(jī)制個(gè)人決策制集體決策制責(zé)任制度強(qiáng)調(diào)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任強(qiáng)調(diào)員工共同承擔(dān)責(zé)任控制機(jī)制嚴(yán)格;規(guī)章制度較多松散的控制員工關(guān)系人際關(guān)系比較冷淡人際關(guān)系比較濃重資料來源:董克用,《人力資源管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，P128威廉.G.大內(nèi)：對(duì)美、日企業(yè)人力資源管理模式的整體比較補(bǔ)充：維度A型組織J型組織員工招聘重視職業(yè)技能外部招聘為主。招聘在各個(gè)層次的崗位上進(jìn)行;通過外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘成熟勞動(dòng)力重視整體素質(zhì);企業(yè)忠誠(chéng)度;集體意識(shí)與合作精神。內(nèi)部招聘為主。外部招聘限于基層崗位。通過與學(xué)校合作,招聘大學(xué)畢業(yè)生工作分析與設(shè)計(jì)分工明確,責(zé)任清楚；根據(jù)崗位配備人才，主張“先事后人”。采用模糊的職務(wù)設(shè)計(jì)；工作內(nèi)容彈性較大，依賴員工主動(dòng)協(xié)調(diào)。采用人與職務(wù)的雙向開發(fā)方法。激勵(lì)制度物質(zhì)激勵(lì)為主,多使用外部激勵(lì)因素?；貓?bào)與績(jī)效聯(lián)系緊密側(cè)重于通過樹立信仰和價(jià)值觀念,潛移默化影響員工行為。更多使用內(nèi)部激勵(lì)因素。回報(bào)與績(jī)效關(guān)系相對(duì)松散，職位導(dǎo)向。長(zhǎng)期時(shí)間結(jié)構(gòu)短期不明確績(jī)效要求明確交易型過渡型關(guān)系型平衡型心理契約的類型不同的HRM模式形成不同類型的心理契約交易型心理契約模式：經(jīng)濟(jì)交易為主的雇傭關(guān)系。特征值：有限性和短期性。關(guān)系型心理契約模式：長(zhǎng)期的、開放式雇傭關(guān)系。以雙方的信任和忠誠(chéng)感為基礎(chǔ)，員工獎(jiǎng)賞與績(jī)效間關(guān)系比較松散。兩個(gè)特征值：穩(wěn)定性//忠誠(chéng)度。平衡型心理契約模式：動(dòng)態(tài)、開放的雇傭關(guān)系，它以組織良好的經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)生涯發(fā)展為條件。三個(gè)特征值：外部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)動(dòng)態(tài)績(jī)效要求。過渡型/無保證型心理契約模式：一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時(shí)期。三個(gè)特征值：不信任;不確定;破壞性。三、公平原則１．公平原則的內(nèi)涵２．公平原則的根據(jù)３．公平原則的表現(xiàn)１．公平原則的內(nèi)涵不以與維持公共秩序和職業(yè)內(nèi)在需要無關(guān)的因素為條件對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行差別對(duì)待。２．公平原則根據(jù)社會(huì)代表性機(jī)構(gòu)的運(yùn)行不僅僅要符合社會(huì)的道德目標(biāo)，還必須保證實(shí)現(xiàn)社會(huì)承諾和社會(huì)信仰。在社會(huì)和企業(yè)兩者對(duì)于各自的穩(wěn)定及正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要求之間并不存在固有的、不可避免的沖突。----德魯克PeterF．Drucker（１９０９－２００５）對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。一生有30余部重要著作。重要的管理學(xué)著作：《管理的實(shí)踐》《卓有成效的管理者》《成果管理》《管理：使命、責(zé)任與實(shí)務(wù)》《非營(yíng)利組織管理》《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》學(xué)術(shù)檔案３．公平原則的表現(xiàn)法律層面：遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的法律、法規(guī)和政策。

《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》(2008年1月1日起施行)。第三條規(guī)定:“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”道德層面:應(yīng)當(dāng)公平對(duì)待所有應(yīng)聘者立法存在盲點(diǎn)。立法可能存在滯后。并非所有的歧視都能通過法律制止。就業(yè)歧視乃是對(duì)就業(yè)公平原則的違反“看得見的手”與“看不見的手”《國(guó)家公務(wù)員招考中的就業(yè)歧視狀況調(diào)查》（2010／4）調(diào)查單位：中國(guó)政法大學(xué)憲政研究所調(diào)查范圍：中央國(guó)家機(jī)關(guān)，北京市、黑龍江省、浙江省、廣西壯族自治區(qū)的公務(wù)員招聘廣告。調(diào)查崗位：16841個(gè)公務(wù)員崗位，其招聘條件均來自公務(wù)員錄取系統(tǒng)官方網(wǎng)站。其中北京1423個(gè)、黑龍江1860個(gè)、浙江3681個(gè)、廣西598個(gè)，中央國(guó)家機(jī)關(guān)9279個(gè)。歧視類型：8個(gè)，包括年齡、健康、性別、民族、殘疾、社會(huì)身份、政治面貌、身體特征。根據(jù)《公民權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約》和《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》和我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》。參見:《調(diào)查稱國(guó)家公務(wù)員招考年齡健康歧視占100%》廣東公務(wù)員考試遭遇“舞弊門”/08/0619/06/4EPGD2H60001124J.html2008-06-1906:16:45

來源:中國(guó)青年報(bào)(北京)有關(guān)系的沒關(guān)系的總計(jì)面試入圍人數(shù)242444686人筆試平均分（權(quán)重0.6）61.0960.92相差0.17分(0.102)面試平均分\（權(quán)重0.4）80.9868.14相差12.84分(5.136)錄取人數(shù)（2008/5/19）210190400人錄取率86.8%42.8%58.3%擬錄用人數(shù)（2008.7.7）104214318擬錄取比率43%48.2%46.4%表1．４兩類考生的情況對(duì)比招聘原則效益原則公平原則匹配原則戰(zhàn)略性原則

招聘的原則示意圖第三節(jié)招聘的程序

人力資源招聘是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化操作過程，又是一項(xiàng)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的工作。---廖泉文，《招聘與錄用》，P7一、招聘的程序

指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入公司工作的整個(gè)過程,這個(gè)過程中通常包括識(shí)別職位空缺、確定招聘渠道和方法，獲得候選人、候選人選拔測(cè)評(píng)、候選人正式進(jìn)入公司工作等一系列環(huán)節(jié)。----吳志明，《招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》提出招聘需求工作職責(zé)與任職資格描述討論并作出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定并進(jìn)行入職準(zhǔn)備獲得招聘批準(zhǔn)選擇招募渠道和方法獲得候選人并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選HR部門和用人部門經(jīng)理利用心理測(cè)驗(yàn)等方法選拔候選人檔案轉(zhuǎn)移并簽定勞動(dòng)協(xié)議圖1一個(gè)典型的招聘程序。資料來源：吳志明，《招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2006，3關(guān)鍵任務(wù)：需求確定、招募、甄選、錄用P-D-C-A循環(huán)二、招聘過程的階段劃分1.招聘計(jì)劃（目標(biāo)//策略）明確招聘需求人力資源規(guī)劃工作分析制定招聘策略招募/甄選策略人員/時(shí)間/地點(diǎn)策略招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算計(jì)劃審批2.招聘實(shí)施招募（發(fā)布信息//整理申請(qǐng)材料）甄選（測(cè)評(píng)//決策）錄用（初步安置/適應(yīng)性培訓(xùn)/試用/正式錄用）3.招聘評(píng)估招聘工作結(jié)束之后，對(duì)招聘的有效性(結(jié)果、招聘的成本和招聘的過程等方面)進(jìn)行評(píng)估。

4.招聘改進(jìn)……三、招聘過程中的責(zé)任劃分根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘計(jì)劃草擬職位描述和任職資格判斷職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平最終作出錄用決策１．用人部門經(jīng)理的主要責(zé)任幫助用人部門對(duì)招聘的必要性進(jìn)行判斷。指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格。決定獲取職位候選人的渠道和方法。與潛在的職位候選人聯(lián)絡(luò)。收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料。設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法,并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法。主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序。為用人部門的錄用提供建議。與候選人確定工資。幫助被錄用人員辦理體檢、轉(zhuǎn)移檔案、勞動(dòng)協(xié)議簽定等各項(xiàng)手續(xù)。向未被錄用的候選人表示感謝并委婉拒絕。２．HR部門招聘人員的責(zé)任

案例來源：吳志明，《招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2006，3一個(gè)招聘選拔過程案例提出招聘需求管理層人力資源部用人部門預(yù)算核查審批人員測(cè)評(píng)判斷作出錄用決策作出錄用決策確定薪酬辦理錄用手續(xù)簽定勞動(dòng)協(xié)議停止招聘第一輪篩選簡(jiǎn)歷第二輪篩選簡(jiǎn)歷招聘結(jié)束是否同意招聘不同意部門經(jīng)理以下職位部門經(jīng)理以上職位制定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息審批計(jì)劃批準(zhǔn)入職體檢計(jì)劃招募甄選錄用圖2某大型國(guó)有集團(tuán)公司的招聘程序資料來源：吳志明，《招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2006，3推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT本章總結(jié)推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT復(fù)習(xí)思考［１］從招聘的角度說說你對(duì)”知人善任“的理解說一個(gè)你所知道的能體現(xiàn)”知人善任“的小典故什么是”知人善任“？怎樣才能做到”知人善任“為什么”知人善任“會(huì)成為古代評(píng)價(jià)帝王將相的重要維度？［２］招聘中有許多關(guān)鍵決策。如表中所示。選擇其中的一組（如用人應(yīng)以“德”為重還是以“才”為重）：了解爭(zhēng)論雙方的不同觀點(diǎn)結(jié)合本章學(xué)習(xí)的內(nèi)容，談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)人員招聘政策選擇1以“人”為中心以“工作”為中心2用最“好”的人用最“合適”的人3考慮企業(yè)“未來發(fā)展”填補(bǔ)“職位”空缺4以德為重以才為重5“整體素質(zhì)”優(yōu)先“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先6忠于“企業(yè)”優(yōu)先忠于“職業(yè)”優(yōu)先7內(nèi)部“晉升”優(yōu)先外部“吸引”優(yōu)先8“本地化”優(yōu)先“多元化”優(yōu)先［３］就業(yè)歧視現(xiàn)象思考年齡歧視性別歧視身高歧視戶籍歧視地域歧視血型歧視健康歧視就業(yè)歧視現(xiàn)象目前在國(guó)內(nèi)非常普遍，了解當(dāng)前與此有關(guān)的各種觀點(diǎn)。分析就業(yè)歧視現(xiàn)象存在的原因。你覺得企業(yè)在招聘中是否應(yīng)堅(jiān)持公平原則，為什么？了解大學(xué)生”雷闖“。你如何評(píng)價(jià)他的做法？你覺得大學(xué)生應(yīng)如何面對(duì)可能遇到的招聘歧視？2009ＣＣＴＶ中國(guó)經(jīng)濟(jì)年度人物評(píng)選候選人：24歲乙肝病毒攜帶者雷闖。中國(guó)基因歧視第一案

攜帶了不會(huì)影響正常生活和工作的非正常基因，也不能當(dāng)公務(wù)員？

2010年8月11日，上海交通大學(xué)學(xué)生、乙肝病毒攜帶者雷闖在佛山中級(jí)法院外組織了一次反基因歧視的行為藝術(shù)，聲援正在開庭的“基因歧視”案。(劉建華/圖)公務(wù)員招考成健康歧視重災(zāi)區(qū)梅毒一次就無緣

2010年08月19日15:48

南方周末第二章招聘的影響因素推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT教學(xué)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí),你應(yīng)該能夠:1.了解外部環(huán)境分析的PEST框架;2.理解外部環(huán)境諸因素影響招聘的方式.3.了解企業(yè)組織特征分析的7-S框架;4.理解企業(yè)內(nèi)部諸因素影響招聘的方式5.了解職業(yè)錨的概念;6.了解應(yīng)聘者的求職行為7.理解個(gè)人因素對(duì)招聘的影響推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT引導(dǎo)案例為什么總是找不到合適的人？大中公司在招聘方面投資不菲，它在最著名的一家招聘網(wǎng)站上登了廣告，同時(shí)也在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較高的一些報(bào)紙上登廣告，而且也經(jīng)常出現(xiàn)在當(dāng)?shù)匾恍┐笮腿瞬耪衅笗?huì)上。每天，HR部門的招聘專用信箱中都會(huì)受到一百余份簡(jiǎn)歷，另外還會(huì)收到六七十份郵寄或傳真來的簡(jiǎn)歷。每次招聘會(huì)上，工作人員都應(yīng)接不暇，最終以幾大袋簡(jiǎn)歷滿載而歸?？瓷先ミ@些招聘活動(dòng)的效果還是很明顯的。但事實(shí)上，簡(jiǎn)歷雖然很多，而真正符合要求的卻不那么多。簡(jiǎn)歷中，應(yīng)聘財(cái)會(huì)、文秘、行政助理、基層銷售人員的簡(jiǎn)歷占了80%以上，而一些專業(yè)要求較強(qiáng)的技術(shù)人員和中高級(jí)管理人眼的簡(jiǎn)歷則很少，能夠滿足要求的則更是少得可憐。業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)在抱怨：“為什么總是找不到我們想找的人？我們想找一位市場(chǎng)部經(jīng)理，可是現(xiàn)在這些簡(jiǎn)歷中卻沒有一份真正適合的?！盚R人員也很苦惱：“我們整天忙個(gè)不停，怎么就是滿足不了公司對(duì)人才的需求？”招聘是一個(gè)企業(yè)與應(yīng)聘者互動(dòng)、雙向選擇并最終達(dá)成一致的過程。這一過程是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中發(fā)生的。企業(yè)A企業(yè)B企業(yè)企業(yè)X政治\法律因素(P)經(jīng)濟(jì)因素(E)社會(huì)文化因素(S)技術(shù)進(jìn)步因素(T)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)圖1招聘系統(tǒng)示意圖社會(huì)文化政治法律經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT教學(xué)內(nèi)容第二節(jié)內(nèi)部影響因素第三節(jié)個(gè)人影響因素第一節(jié)外部影響因素推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT第一節(jié)外部影響因素12政治法律因素（Ｐ）一二宏觀經(jīng)濟(jì)因素（Ｅ）社會(huì)文化因素（Ｓ）技術(shù)進(jìn)步因素（Ｔ）PEST分析是戰(zhàn)略咨詢顧問用來幫助企業(yè)檢閱其外部宏觀環(huán)境的一種方法。宏觀環(huán)境又稱一般環(huán)境，指影響一切行業(yè)和企業(yè)的各種宏觀力量。對(duì)宏觀環(huán)境因素作分析，不同行業(yè)和企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)需要，分析的具體內(nèi)容會(huì)有差異，但一般都應(yīng)對(duì)政治（Political）、經(jīng)濟(jì)（Economic）、技術(shù)（Technological）和社會(huì)（Social）這四大類影響企業(yè)的主要外部環(huán)境因素進(jìn)行分析。簡(jiǎn)稱之PEST分析法。PESTAnalysis簡(jiǎn)介PEST分析的擴(kuò)展變形形式PESTLE/PESTEL分析

-Political,Economic,Sociological,Technological,Legal,EnvironmentalPESTLIED分析

-Political,Economic,Social,Technological,Legal,International,Environmental,DemographicSLEPT分析-Social,Legal,Economic,Political,TechnologicalSTEEPLE分析--Social/demographic、Technological、Economic、Environmental/Natural、Political、Legal、Ethical。此外，GeographicalFactor有時(shí)也可能會(huì)有顯著影響。推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT（一）基本概念：政治、法律、政府（二）政治法律環(huán)境分析一、政治法律環(huán)境（一）基本概念

政治(politics)政治是人類歷史發(fā)展到一定時(shí)期產(chǎn)生的一種重要社會(huì)現(xiàn)象。這一社會(huì)現(xiàn)象很復(fù)雜，一般來說，這個(gè)詞多用來指政府、政黨等治理國(guó)家的行為。政治隨著社會(huì)從低級(jí)到高級(jí)的進(jìn)程而發(fā)展。歷史上，政治一開始就是圍繞國(guó)家權(quán)力展開的，表現(xiàn)為人們攫取、維護(hù)、建設(shè)、執(zhí)行、制約國(guó)家權(quán)力的全部活動(dòng)。在現(xiàn)代，政治是牽動(dòng)社會(huì)全體成員的利益并支配其行為的巨大社會(huì)力量。法律（Law）

是國(guó)家制定或認(rèn)可的，由國(guó)家強(qiáng)制力保證實(shí)施的，以規(guī)定當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的具有普遍約束力的社會(huì)規(guī)范。其目的在于維護(hù)有利于統(tǒng)治階級(jí)的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)秩序，是統(tǒng)治階級(jí)實(shí)現(xiàn)其統(tǒng)治的一項(xiàng)重要工具。廣義的法律：是指法的整體，包括法律、有法律效力的解釋及其行政機(jī)關(guān)為執(zhí)行法律而制定的規(guī)范性文件（如規(guī)章）狹義的法律：專指擁有立法權(quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)依照立法程序制定的規(guī)范性文件。

政治和法律的關(guān)系政治是根本，是法律產(chǎn)生的前提。法律總是由國(guó)家制定和認(rèn)可的，法律的權(quán)威和效力是以國(guó)家權(quán)力為后盾的。法律對(duì)于政治也有重大的影響，它體現(xiàn)國(guó)家的意志，通過法的準(zhǔn)則來鞏固國(guó)家權(quán)力并維持國(guó)家權(quán)力的正常運(yùn)行。政府(government)是一個(gè)國(guó)家的統(tǒng)治機(jī)構(gòu)，是為維護(hù)和實(shí)現(xiàn)特定的公共利益，按照區(qū)域劃分原則組織起來的，以暴力為后盾的政治統(tǒng)治和社會(huì)管理組織。廣義的政府包括立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、軍事機(jī)關(guān)等公共機(jī)關(guān)的總合，代表著社會(huì)公共權(quán)力。狹義的政府僅指國(guó)家政權(quán)機(jī)構(gòu)中的行政機(jī)關(guān)，即一個(gè)國(guó)家政權(quán)體系中依法享有行政權(quán)力的組織體系?？煞譃橹醒胝偷胤秸?。

政府的特點(diǎn)(1)從行為目標(biāo)看，政府行為一般以服務(wù)公共利益為目標(biāo)。階級(jí)社會(huì)里，它以統(tǒng)治階級(jí)的利益為服務(wù)目標(biāo)；(2)從行為領(lǐng)域看，政府行為主要發(fā)生在公共領(lǐng)域；(3)從行為方式看，政府行為一般以強(qiáng)制手段(國(guó)家暴力)為后盾，具有凌駕于其他一切社會(huì)組織之上的權(quán)威性和強(qiáng)制力；(4)從組織體系看，政府機(jī)構(gòu)具有整體性，它由執(zhí)行不同職能的機(jī)關(guān)，按一定原則和程序結(jié)成嚴(yán)密的系統(tǒng)，彼此之間各有分工，各司其職，各負(fù)其責(zé)。

政府的職能1．政治職能亦稱統(tǒng)治職能，指政府為維護(hù)國(guó)家統(tǒng)治階級(jí)的利益，對(duì)外保護(hù)國(guó)家安全，對(duì)內(nèi)維持社會(huì)秩序的職能。我國(guó)政府主要有四大政治職能：①軍事保衛(wèi)職能；②外交職能；③治安職能；④民主政治建設(shè)職能。2．經(jīng)濟(jì)職能指政府為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活進(jìn)行管理的職能。隨著我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，我國(guó)政府主要有四大經(jīng)濟(jì)職能：①經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)職能；②公共服務(wù)；③市場(chǎng)監(jiān)管；④社會(huì)管理。3．文化職能指政府為滿足人民日益增長(zhǎng)的文化生活的需要，依法對(duì)文化事業(yè)所實(shí)施的管理。它是加強(qiáng)社會(huì)主義精神文明，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證。我國(guó)政府的文化職能主要是：①發(fā)展科學(xué)技術(shù)；②發(fā)展教育；③發(fā)展文化事業(yè)；④發(fā)展衛(wèi)生體育。4．社會(huì)公共服務(wù)職能即國(guó)家提供公共服務(wù)，完善社會(huì)管理的職能。這類事務(wù)一般具有社會(huì)公共性，無法完全由市場(chǎng)解決，應(yīng)由政府從全社會(huì)的角度加以引導(dǎo)、調(diào)節(jié)和管理。目前，政府的社會(huì)職能主要有：①調(diào)節(jié)社會(huì)分配和組織社會(huì)保障的職能；②保護(hù)生態(tài)環(huán)境和自然資源的職能；③促進(jìn)社會(huì)化服務(wù)體系建立的職能；④提高人口質(zhì)量，實(shí)行計(jì)劃生育的職能。

（二）政治法律環(huán)境分析政治法律環(huán)境指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治體制、法律法規(guī)、方針政策等方面。這些因素制約、影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，尤其是影響企業(yè)較長(zhǎng)期的投資行為。

1.政治體制指國(guó)家政權(quán)的組織和管理形式以及有關(guān)國(guó)家政治活動(dòng)的制度。它首先指國(guó)家政權(quán)的形式，包括國(guó)家的政體形式（如君主立憲制、議會(huì)共和制、總統(tǒng)共和制、委員會(huì)制）結(jié)構(gòu)形式（如單一制、聯(lián)邦制與邦聯(lián)制）國(guó)家政權(quán)機(jī)構(gòu)的組織與活動(dòng)原則（如三權(quán)分立原則）；其次包括與國(guó)家政權(quán)相聯(lián)系的其他組織和政治行為的制度（如政黨制度、選舉制度）?，F(xiàn)代西方政治體制的典型形式是資產(chǎn)階級(jí)民主制。2.（人力資源管理）法律法規(guī)體系指一個(gè)國(guó)家內(nèi)按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)將不同層次的法規(guī)組合而成的，并且是與人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)。這些法律法規(guī)協(xié)調(diào)著企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)雇傭雙方的合法權(quán)益，體現(xiàn)了政府對(duì)企業(yè)作用所持的具體態(tài)度。按照其制定的程序：憲法/勞動(dòng)法/行政法規(guī)/部門規(guī)章/地方性法規(guī)和地方規(guī)章/國(guó)際法律文件人力資源管理法律的構(gòu)成：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法。以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行協(xié)調(diào)化為基本職能，包括憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、集體合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法等勞動(dòng)（條件）基準(zhǔn)法。以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中員工權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能，包括工時(shí)法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法等。保障法。以保障員工實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)行的社會(huì)條件，即實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障社會(huì)化為基本職能。包括就業(yè)促進(jìn)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會(huì)保障法（如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）。涉及到招聘的部分人力資源法律、法規(guī)《勞動(dòng)法》（1995年1月1日起施行）《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》(2008年1月1日起施行)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定》（2000年12月8日勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布，自發(fā)布之日起施行。）《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》（1992/6/9）法律環(huán)境分析的其他因素：（1）國(guó)家司法執(zhí)法機(jī)關(guān)。在我國(guó)主要有法院、檢察院、公安機(jī)關(guān)以及各種行政執(zhí)法機(jī)關(guān)。（2）社會(huì)的法律意識(shí)。社會(huì)的法律意識(shí)是法律觀、法律感和法律思想的總稱，是社會(huì)對(duì)法律制度的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。（3）國(guó)際法。

3.方針政策（policy）政策是國(guó)家政權(quán)機(jī)關(guān)、政黨組織和其他社會(huì)政治集團(tuán)為了實(shí)現(xiàn)自己所代表的階級(jí)、階層的利益與意志，以權(quán)威形式標(biāo)準(zhǔn)化地規(guī)定在一定的歷史時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該達(dá)到的奮斗目標(biāo)、遵循的行動(dòng)原則、完成的明確任務(wù)、實(shí)行的工作方式、采取的一般步驟和具體措施。政策的實(shí)質(zhì)是階級(jí)利益的觀念化、主體化、實(shí)踐化反映。作為國(guó)家的政策，一般分為對(duì)內(nèi)與對(duì)外兩大部分。對(duì)內(nèi)政策包括財(cái)政經(jīng)濟(jì)政策、文化教育政策、軍事政策、勞動(dòng)政策、宗教政策、民族政策等。對(duì)外政策即外交政策。政策的特點(diǎn)：階級(jí)性。是政策的最根本特點(diǎn)。在階級(jí)社會(huì)中、政策只代表特定階級(jí)的利益，從來不代表全體社會(huì)成員的利益、不反映所有人的意志。正誤性。任何階級(jí)及其主體的政策都有正確錯(cuò)誤之分。時(shí)效性。政策是在一定時(shí)間內(nèi)的歷史條件和國(guó)情條件下推行的現(xiàn)實(shí)政策。表述性。就表現(xiàn)形態(tài)而言，政策不是物質(zhì)實(shí)體，而是外化為符號(hào)表達(dá)的觀念和信息。它由有權(quán)機(jī)關(guān)用語(yǔ)言和文字等表達(dá)手段進(jìn)行表述。追憶似水流年變化中的中國(guó)企業(yè)HRM政治法律環(huán)境有沒有企業(yè)?企業(yè)有沒有權(quán)力招聘?企業(yè)行使招聘權(quán)力的范圍:如可以從什么地方招聘?招聘多少人?

１９７９年以前，我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。國(guó)營(yíng)企業(yè)像一個(gè)大車間，私營(yíng)企業(yè)不存在。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的特征。所有制形式單一化，排斥多種經(jīng)濟(jì)形式和多種經(jīng)營(yíng)方式；經(jīng)濟(jì)管理的決策權(quán)集中在國(guó)家手中，企業(yè)只是嚴(yán)重依賴于上級(jí)政府的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，或者說是行政機(jī)關(guān)的附屬物；經(jīng)濟(jì)管理的基本方法是行政手段，經(jīng)濟(jì)計(jì)劃主要通過行政指令和實(shí)物調(diào)撥來實(shí)現(xiàn)，市場(chǎng)調(diào)節(jié)的作用非常微小，甚至于沒有市場(chǎng)調(diào)節(jié)；分配上實(shí)行統(tǒng)收統(tǒng)支，國(guó)家統(tǒng)負(fù)盈虧，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯“，職工吃企業(yè)的“大鍋飯”，等等。

計(jì)劃用工制度1979年前，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)實(shí)行計(jì)劃用工制度。國(guó)家對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力實(shí)行指令性統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)包統(tǒng)配，以“低工資高就業(yè)”的政策對(duì)職工實(shí)行終身就業(yè)保障企業(yè)用人計(jì)劃、招收范圍等由國(guó)家統(tǒng)一計(jì)劃管理，（國(guó)有）企業(yè)缺乏選人用人的自主權(quán)，幾乎不存在招聘工作。大致過程如下：勞動(dòng)力供給----政府人事管理部門分配招收指標(biāo)-----企業(yè)等待指標(biāo)的下達(dá)----供求雙方討價(jià)還價(jià)（指企業(yè)與企業(yè)主管部門雙方）但隨著情況的變化，這種就業(yè)管理體制的弊端也不斷顯露出來，突出表現(xiàn)在：一是不管生產(chǎn)和工作是否需要一律接收，造成許多單位人浮于事；二是勞動(dòng)者不能根據(jù)自己的專長(zhǎng)選擇合適的工作，單位也不能根據(jù)工作的需要選擇適當(dāng)?shù)娜藛T，造成人才浪費(fèi)；三是養(yǎng)成了勞動(dòng)者就業(yè)靠國(guó)家的就業(yè)觀念畢業(yè)分配制度畢業(yè)分配制度開始于1951年。曾經(jīng)一度，因?yàn)楫厴I(yè)分配制度的存在，畢業(yè)生們無需為找工作發(fā)愁，他們的就業(yè)會(huì)被國(guó)家統(tǒng)一安排。這一制度強(qiáng)調(diào)著對(duì)國(guó)家的服從，正是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制調(diào)配人力資源的手段之一。由于和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的高度貼合，畢業(yè)分配制度曾對(duì)推動(dòng)人才流動(dòng)、協(xié)調(diào)不同行業(yè)和地區(qū)利益等方面起到了正向作用。對(duì)于當(dāng)時(shí)沒有選擇權(quán)的畢業(yè)生來講，分配就是命運(yùn)的被安排。但是，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的瓦解，其供需要求不能匹配的弊端也愈發(fā)明顯。1987年，政府引入了“供需見面”的新方式，那些曾經(jīng)被忽略的不滿也隨之發(fā)聲。用人方大量拒絕被分配過來的畢業(yè)生，畢業(yè)生也在抗拒被安排的單位。他們都對(duì)國(guó)家教委的調(diào)查組表達(dá)了強(qiáng)烈愿望：自主選擇。這使政府意識(shí)到，取消畢業(yè)分配制度將是大勢(shì)所趨。此后12年，該制度的作用開始逐步減弱，至1999年已在全國(guó)大部分地區(qū)消失。

十一屆三中全會(huì)十一屆三中全會(huì)1978年底于北京召開。全會(huì)重新確立了實(shí)事求是的馬克思主義思想路線，全會(huì)總結(jié)了建國(guó)以來經(jīng)濟(jì)建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，拋棄了“以階級(jí)斗爭(zhēng)為綱”的“左”傾錯(cuò)誤方針，作出把黨的工作重心轉(zhuǎn)移到社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)上來，實(shí)行改革開放的戰(zhàn)略決策，全會(huì)還決定健全黨的民主集中制，嚴(yán)肅黨紀(jì)。

1978年召開的十一屆三中全會(huì)，通過了兩個(gè)農(nóng)業(yè)文件，宣布解禁農(nóng)村工商業(yè)，家庭副業(yè)和農(nóng)村集貿(mào)市場(chǎng)得到認(rèn)可。

/video/2009/9/1/5/V5H6RB515.html城鎮(zhèn)就業(yè)壓力．就業(yè)體制的僵化，再加上“文革”造成的經(jīng)濟(jì)停滯影響，我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)問題也日益突出，到七十年代末已達(dá)到了比較嚴(yán)重的程度，特別是“文革”期間下鄉(xiāng)的知識(shí)青年大量集中返城，給城鎮(zhèn)就業(yè)帶來了極大壓力。1979年2月，760萬知青返城，兩年之內(nèi)還將有300萬返城知青。就業(yè)問題成為燃眉之急。知青返城當(dāng)月，國(guó)務(wù)院迅速批準(zhǔn)了一個(gè)有關(guān)發(fā)展個(gè)體經(jīng)濟(jì)的報(bào)告，“各地可根據(jù)市場(chǎng)需要，在取得有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門同意后，批準(zhǔn)一些有正式戶口的閑散勞動(dòng)力從事修理服務(wù)和手工業(yè)個(gè)體勞動(dòng)?！比珖?guó)第一張個(gè)體戶照發(fā)給了溫州的小販章華妹。到年底，全國(guó)批準(zhǔn)的個(gè)體戶約為十萬。私營(yíng)企業(yè)在政策的意義上具有了正當(dāng)性。１９７９年私營(yíng)企業(yè)在政策的意義上具有了正當(dāng)性。

知青特定歷史時(shí)期的稱謂，指從1950年代開始一直到1970年代末期為止自愿或被迫從城市下放到農(nóng)村做農(nóng)民的年輕人，這些人中大多數(shù)人實(shí)際上只獲得初或高中教育。中華人民共和國(guó)成立后，為了解決城市中的就業(yè)問題，從50年代中開始就組織將城市中的年輕人移居到農(nóng)村，尤其是邊遠(yuǎn)的農(nóng)村地區(qū)建立農(nóng)場(chǎng)。早在1953年人民日?qǐng)?bào)就發(fā)表社論《組織高小畢業(yè)生參加農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)》。1955年毛澤東提出“農(nóng)村是一個(gè)廣闊的天地，在那里是可以大有作為的?！背蔀楹髞碇R(shí)青年上山下鄉(xiāng)的口號(hào)。從這一年開始共青團(tuán)開始組織農(nóng)場(chǎng)，鼓勵(lì)和組織年輕人參加墾荒運(yùn)動(dòng)。1962年開始有人提出要將上山下鄉(xiāng)運(yùn)動(dòng)全國(guó)化地組織起來，1964年，中共中央為此特別設(shè)立了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組。歷史檔案：知青1966年，在文化大革命的影響下高考停止，到1968年為止許多中學(xué)畢業(yè)生即無法進(jìn)入大學(xué)，又無法被安排工作，此外66至68年文化大革命的動(dòng)亂使得中共領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)意識(shí)到他們需要尋找一個(gè)辦法將這批年輕人安置下來，以免情況失去控制。1968年12月22日毛澤東授意人民日?qǐng)?bào)發(fā)表了題為《我們也有兩只手，不在城里吃閑飯》的文章，其中引用了毛“知識(shí)青年到農(nóng)村去，接受貧下中農(nóng)的再教育，很有必要……”的指示，1969年許多年輕人因此下鄉(xiāng)去農(nóng)村。全國(guó)也開始有組織地將中學(xué)畢業(yè)生分配到農(nóng)村去。從1971年開始，知識(shí)青年在農(nóng)村的許多問題開始不斷暴露出來，同時(shí)中共開始在城市中將部分工作分配給下放的知識(shí)青年。不過這樣回到城市中的知識(shí)青年大多數(shù)是通過關(guān)系得到回城的機(jī)會(huì)的。到1976年連毛澤東也感覺到知識(shí)青年問題的嚴(yán)重性并決定對(duì)這個(gè)問題重新做考慮。但到這時(shí)為止每年依然有上百萬知識(shí)青年被分配上山下鄉(xiāng)。毛澤東的逝世使知識(shí)青年問題暫時(shí)被擱置。1977年高考恢復(fù)，大多數(shù)在農(nóng)村的知識(shí)青年想方設(shè)法要回到故鄉(xiāng)去。1978年冬在云南的知識(shí)青年以請(qǐng)?jiān)负土T工的形式來將他們的要求表達(dá)出來，再次使的中共感覺到問題的急迫性。1980年5月8日，時(shí)任中共中央委員會(huì)總書記胡耀邦提出不再搞上山下鄉(xiāng)。從50年代到70年代末上山下鄉(xiāng)的知識(shí)青年的總數(shù)的估計(jì)約1200萬至1800萬1980年8月在北京召開了全國(guó)勞動(dòng)工作會(huì)議，提出了“三結(jié)合”的就業(yè)方針。1981年10月，中央又作出了《關(guān)于廣開門路、搞活經(jīng)濟(jì)、解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》，進(jìn)一步明確了多渠道解決就業(yè)問題的政策。但是，……年廣久引發(fā)的理論難題魯冠球們的困境韓慶生事件魯冠球，浙江萬向集團(tuán)董事局主席兼黨委書記。15歲輟學(xué)，做過鍛工。魯冠球是改革開放以來中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家的杰出代表人。他創(chuàng)造了一個(gè)在細(xì)分領(lǐng)域里的民族品牌——萬向集團(tuán)?，F(xiàn)已發(fā)展成為國(guó)家520戶重點(diǎn)企業(yè)和國(guó)務(wù)院120家試點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)之一。1985年被《半月談》評(píng)為全國(guó)十大新聞人物。萬向是第一家上市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，第一家進(jìn)入國(guó)務(wù)院試點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，第一家擁有國(guó)家級(jí)技術(shù)中心的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，第一家產(chǎn)品進(jìn)入美國(guó)通用汽車公司配套生產(chǎn)成的中國(guó)汽車零部件生產(chǎn)商。1986年國(guó)營(yíng)勞動(dòng)合同制改革。

1986年9月9日，國(guó)務(wù)院發(fā)布了從10月1日起施行的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》。國(guó)家相繼出臺(tái)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于促進(jìn)科技人員合理流動(dòng)的通知》、《人才流動(dòng)爭(zhēng)議仲裁試行規(guī)定》等法律性文件，打破了員工單位終身所有制。民營(yíng)企業(yè)人才招聘有了更大的選擇余地1992年，擴(kuò)大試行全員勞動(dòng)合同制改革。1994年8月，中共中央組織部、人事部聯(lián)合下發(fā)了《加快培育和發(fā)展我國(guó)人才市場(chǎng)的意見》，在之后的十年中起到了規(guī)劃指導(dǎo)作用。1995年左右實(shí)行的全員勞動(dòng)合同制度1998年國(guó)有企業(yè)深化改革，減員增效2002年左右對(duì)國(guó)有企業(yè)下崗人員和其他富余人員實(shí)行出再就業(yè)服務(wù)中心和失業(yè)制度。2004年人事部于2月16日出臺(tái)了《關(guān)于加快發(fā)展人才市場(chǎng)的意見》中國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)展存在的問題

雖然中國(guó)人才資源配置市場(chǎng)化的進(jìn)程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國(guó)人才的市場(chǎng)化程度還不夠高，存在以下幾個(gè)問題。一、戶籍制度的制約因?yàn)楝F(xiàn)行的戶籍制度，畢業(yè)的大學(xué)生考慮到落實(shí)戶口，很多人不愿意到私營(yíng)企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴(yán)格限制，這些都嚴(yán)重地制約了人才的跨地域流動(dòng)，成為影響人才要素市場(chǎng)的重要因素。二、人事檔案制度改革的滯后傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的不適應(yīng)之處主要表現(xiàn)在：?jiǎn)我坏膰?guó)有單位人事檔案管理模式不適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟(jì)組織并存的新形勢(shì)；現(xiàn)行的“人檔分離，收費(fèi)管理”的流動(dòng)人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場(chǎng)的需求；而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國(guó)家尊重和保障人權(quán)”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務(wù)員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國(guó)家機(jī)關(guān)與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，導(dǎo)致了人才市場(chǎng)供需主體難以完全到位，人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制不夠健全，市場(chǎng)供求、價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)人才資源配置的調(diào)節(jié)作用不能充分發(fā)揮。四、人才市場(chǎng)管理體制沒有完全理順很多地方還沒有建立起人才流動(dòng)與人才市場(chǎng)活動(dòng)的執(zhí)法檢查制度，未對(duì)人才流動(dòng)與人才市場(chǎng)活動(dòng)實(shí)行日常即時(shí)性的監(jiān)督管理，人才市場(chǎng)的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權(quán)益保護(hù)問題突出，影響了人才市場(chǎng)的健康發(fā)展。

資料來源:《2005年中國(guó)人才報(bào)告——構(gòu)建和諧社會(huì)歷史進(jìn)程中的人才開發(fā)》二、經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素

企業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境指影響一切行業(yè)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境.主要由社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)體制和宏觀經(jīng)濟(jì)政策等四個(gè)要素構(gòu)成。

1.社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu).指國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不同的經(jīng)濟(jì)成分、不同的產(chǎn)業(yè)部門以及社會(huì)再生產(chǎn)各個(gè)方面在組成國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體時(shí)相互的適應(yīng)性、量的比例及排列關(guān)聯(lián)的狀況。社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)主要包括五方面的內(nèi)容，即產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分配結(jié)構(gòu)交換結(jié)構(gòu)消費(fèi)結(jié)構(gòu)技術(shù)結(jié)構(gòu)

2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平.指一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)模、速度和所達(dá)到的水準(zhǔn)。反映國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的常用指標(biāo)：國(guó)民生產(chǎn)總值國(guó)民收入人均國(guó)民收入經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度

3.經(jīng)濟(jì)體制.是指國(guó)家經(jīng)濟(jì)組織的形式。經(jīng)濟(jì)體制規(guī)定了政府與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與各經(jīng)濟(jì)部門的關(guān)系，并通過一定的管理手段和方法，調(diào)控或影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)流動(dòng)的范圍、內(nèi)容和方式等。

4.經(jīng)濟(jì)政策.指國(guó)家、政黨制定的一定時(shí)期國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略與策略，它包括：綜合性的全國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)政策國(guó)民收入分配政策價(jià)格政策物資流通政策金融貨幣政策勞動(dòng)工資政策對(duì)外貿(mào)易政策等社會(huì)文化環(huán)境指企業(yè)所處的社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)風(fēng)俗和習(xí)慣、信仰和價(jià)值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素的形成和變動(dòng)。任何企業(yè)都處于一定的社會(huì)文化環(huán)境中.企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必然受到所在社會(huì)文化環(huán)境的影響和制約。為此，企業(yè)應(yīng)了解和分析社會(huì)文化環(huán)境，針對(duì)不同的文化環(huán)境制定不同的經(jīng)營(yíng)策略三、社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)社會(huì)是人類生活的共同體。馬克思主義認(rèn)為社會(huì)在本質(zhì)上是生產(chǎn)關(guān)系的總和，只有具體的社會(huì)，沒有抽象的社會(huì)。具體的社會(huì)是指處于特定區(qū)域和時(shí)期、享有共同文化并以物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)為基礎(chǔ)，按照一定的行為規(guī)范相互聯(lián)系而結(jié)成的有機(jī)總體。構(gòu)成社會(huì)的基本要素是自然環(huán)境、人口和文化。通過生產(chǎn)關(guān)系派生了各種社會(huì)關(guān)系，構(gòu)成社會(huì)，并在一定的行為規(guī)范控制下從事活動(dòng)，使社會(huì)藉以正常運(yùn)轉(zhuǎn)和延續(xù)發(fā)展。

社會(huì)特征：①是有文化、有組織的系統(tǒng)。是由人群組成一定的文化模式組織起來的。②生產(chǎn)活動(dòng)是一切社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，任何社會(huì)都必須進(jìn)行生產(chǎn)。③任何特定的歷史時(shí)期，都是人類共同生活的最大社會(huì)群體。④具體社會(huì)有明確的區(qū)域界限，存在于一定空間范圍之內(nèi)⑤有連續(xù)性和非連續(xù)性。任何一個(gè)具體社會(huì)都是從前人繼承下來的一份遺產(chǎn)；同時(shí)，又和周圍的社會(huì)發(fā)生橫向聯(lián)系，具有自己的特點(diǎn)，表現(xiàn)出明顯的非連續(xù)性。⑥有一套自我調(diào)節(jié)的機(jī)制，是一個(gè)具有主動(dòng)性、創(chuàng)造性和改造能力的“活的有機(jī)體”，能夠主動(dòng)地調(diào)整自身與環(huán)境的關(guān)系，創(chuàng)造自身生存與發(fā)展的條件。

社會(huì)的功能①整合的功能。社會(huì)將無數(shù)單個(gè)的人組織起來，形成一股合力，調(diào)整矛盾、沖突與對(duì)立，并將其控制在一定范圍內(nèi)，維持統(tǒng)一的局面。所謂整合主要包括文化整合、規(guī)范整合、意見整合和功能整合。②交流的功能。社會(huì)創(chuàng)造了語(yǔ)言、文字、符號(hào)等人類交往的工具，為人類交往提供了必要的場(chǎng)所，從而保持和發(fā)展人們的相互關(guān)系。③導(dǎo)向的功能。社會(huì)有一整套行為規(guī)范，用以維持正常的社會(huì)秩序，調(diào)整人們之間的關(guān)系，規(guī)定和指導(dǎo)人們的思想、行為的方向。導(dǎo)向可以是有形的，如通過法律等強(qiáng)制手段或輿論等非強(qiáng)制手段進(jìn)行；也可以是無形的，如通過習(xí)慣等潛移默化地進(jìn)行。④繼承和發(fā)展的功能。人的生命短暫，人類一代代更替頻繁，而社會(huì)則是長(zhǎng)存的。人類創(chuàng)造的物質(zhì)和精神文化通過社會(huì)而積累和發(fā)展。

（一）人口環(huán)境人口環(huán)境是指人口的數(shù)量、分布、年齡和性別結(jié)構(gòu)等情況。人口環(huán)境既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必要的人力資源條件，又是企業(yè)的產(chǎn)品和勞務(wù)的市場(chǎng)條件，因而是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要外部環(huán)境。

我國(guó)人口已由再生產(chǎn)類型轉(zhuǎn)入低生育、低死亡、低增長(zhǎng)的發(fā)展階段，進(jìn)入了世界低生育水平國(guó)家行列據(jù)。2000年第五次全國(guó)人口普查結(jié)果表明中國(guó)總?cè)丝谶_(dá)到12.66億人，人口自然增長(zhǎng)率降至千分之十以下。同時(shí)，婦女平均初婚年齡逐年提高，由1995年的22.93歲提高到2000年的23.62歲，在一定程度上減輕了人口出生的壓力。但由于我國(guó)人口基數(shù)大，每年仍有1000多萬新增人口。

1.人口數(shù)量2.人口結(jié)構(gòu)包括人口的年齡結(jié)構(gòu)、教育結(jié)構(gòu)、家庭結(jié)構(gòu)、收入結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、階層結(jié)構(gòu)和民族結(jié)構(gòu)等多種因素。

各國(guó)人口的年齡結(jié)構(gòu)各不相同。我國(guó)早些年份的人口年齡結(jié)構(gòu)為金字塔形，意味著比較年輕的人口結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)90年代以后，人口金字塔的底座已經(jīng)縮小，頂尖變寬，人口金字塔形狀趨向于倒金字塔形。但是在完成這個(gè)轉(zhuǎn)化之前，中國(guó)現(xiàn)階段人口金字塔圖形接近于一個(gè)橄欖形——?jiǎng)趧?dòng)年齡人口比重較大。

具體來說，人口年齡結(jié)構(gòu)的變化將表現(xiàn)出如下特征。1.接受基礎(chǔ)教育年齡人口比重將會(huì)縮小。2.勞動(dòng)年齡人口比重略有增大。3.人口老齡化進(jìn)程迅速，老年人口比重不斷上升。

新華社電針對(duì)社會(huì)關(guān)心的我國(guó)勞動(dòng)力供給量問題，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)馬建堂表示，第六次全國(guó)人口普查顯示，全國(guó)勞動(dòng)力資源人口為92148萬人，比10年前增加了近1億人?！爸辽偈恰濉陂g，應(yīng)該講勞動(dòng)力供應(yīng)總體是充裕的。但是確實(shí)從2013年以后，我國(guó)的勞動(dòng)力資源會(huì)逐步下降?！瘪R建堂在接受網(wǎng)絡(luò)在線訪談時(shí)說。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局人口專家預(yù)測(cè)，中國(guó)未來10年每年適齡勞動(dòng)力資源都能穩(wěn)定在9億人左右。人口專家介紹，勞動(dòng)力資源人口指的是年齡在16歲至59歲之間的人口。從城鄉(xiāng)人口分布看，1999年中國(guó)總?cè)丝谥?，鄉(xiāng)村人口占69.1%，城鎮(zhèn)人口占30.9%，與上年相比城鎮(zhèn)人口上升了0.5%。

從區(qū)域人口分布看，中國(guó)東部沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，人口密度大，消費(fèi)水平高；中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，人口密度小，消費(fèi)水平低。

隨著中國(guó)改革開放的縱深推進(jìn)，戶籍制度與用工制度不斷變革，以及因城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡而產(chǎn)生的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制的作用，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間人口在數(shù)量和質(zhì)量上都呈現(xiàn)出強(qiáng)勢(shì)流動(dòng)，這必將引發(fā)許多新需求及新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

3.人口分布

人口分布可以從人口的城鄉(xiāng)分布與地域分布兩方面考察。新華社北京4月29日電國(guó)家統(tǒng)計(jì)局29日發(fā)布第六次全國(guó)人口普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)（第2號(hào)），地區(qū)人口（人）2000年占全國(guó)比重2010年占全國(guó)比重廣東1043031326.837.79山東957930657.177.15河南940235677.317.02四川804182006.586.00江蘇786599035.885.87河北718542025.335.36湖南656837225.094.90安徽595005104.734.44湖北572377404.764.27浙江544268913.694.06公報(bào)顯示，廣東省常住人口為104303132，是全國(guó)常住人口最多的省份，占7.79%，成為我國(guó)人口數(shù)量唯一一個(gè)過億的省份。我國(guó)另外兩個(gè)人口大省是山東和河南，常住人口分別為95793065和94023567，占全國(guó)常住人口總數(shù)的比重分別為7.15%和7.02%。從公報(bào)顯示的情況來看，廣東是目前唯一一個(gè)常住人口過億的省份。排名前三的人口大省中，廣東省常住人口的比重在過去十年中上升了1.16%，山東和河南的比重分別下降了0.02%和0.29%。東部地區(qū)占全國(guó)總?cè)丝诒戎厣仙胁?、西部和東北地區(qū)比重下降。第六次全國(guó)人口普查結(jié)果顯示，東部人口占全國(guó)常住人口的37.98%，比2000年上升2.41個(gè)百分點(diǎn)；中部占26.76%，下降1.08個(gè)百分點(diǎn)；西部占27.04%，下降1.11個(gè)百分點(diǎn)；東北占8.22%，下降0.22個(gè)百分點(diǎn)。西藏自治區(qū)的常住人口為3002166，占全國(guó)常住人口比重為0.22%，是全國(guó)常住人口數(shù)最少的?。ㄊ?、區(qū)）。常住人口包括：居住在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道且戶口在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道或戶口待定的人；居住在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道且離開戶口登記地所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道半年以上的人；戶口在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道且外出不滿半年或在境外工作學(xué)習(xí)的人。公報(bào)顯示，我國(guó)現(xiàn)役軍人為2300000人。此外，還有4649985人難以確定常住地。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)馬建堂指出，第六次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)有個(gè)非常明顯的特點(diǎn)，就是沿海發(fā)達(dá)省份的常住人口占全國(guó)人口比重增加，內(nèi)陸欠發(fā)達(dá)地區(qū)常住人口比重下降。這也就是說，更多的人口從內(nèi)陸西部往東部發(fā)達(dá)地區(qū)遷移、流動(dòng)，這是個(gè)雙贏的事情。人口構(gòu)成示意圖(資料來源:董克用,《人力資源管理概論》，P9，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.4)適齡就業(yè)人口病殘人口暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口其他人口失業(yè)人口老年就業(yè)人口未成年就業(yè)人口16歲退休年齡勞動(dòng)適齡人口未成年人口老年人口勞動(dòng)力市場(chǎng)是招聘工作進(jìn)行的主要場(chǎng)所和前提條件。企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)水平、工作結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有或預(yù)期的人力資源最終取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)和作用。相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)地理范圍員工群體/職業(yè)生產(chǎn)工人文職和辦公人員技術(shù)人員科學(xué)家和工程師管理人員主管地方市場(chǎng)，如武漢市可能性很大可能性很大可能性很大區(qū)域市場(chǎng)：在幾個(gè)省的范圍內(nèi)，如華北、東北范圍內(nèi)短缺或緊急情況下短缺或緊急情況下可能性很大可能性很大可能性很大全國(guó)市場(chǎng)可能性很大可能性很大可能性很大國(guó)家市場(chǎng)極為短缺時(shí)或針對(duì)特殊技能極為短缺時(shí)或針對(duì)特殊技能可能性很大(二)文化1.文化的定義廣義的“文化”：人類在社會(huì)歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)和精神財(cái)富的總和.物質(zhì)層面：是人類的物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)方式和產(chǎn)品的總和，是可觸知的具有物質(zhì)實(shí)體的文化事物。制度層面：是人類在社會(huì)實(shí)踐中組建的各種社會(huì)行為規(guī)范。行為層面：是人際交往中約定俗成的以禮俗、民俗、風(fēng)俗等形態(tài)表現(xiàn)出來的行為模式。精神層面：是人類在社會(huì)意識(shí)活動(dòng)中孕育出來的價(jià)值觀念、審美情趣、思維方式等主觀因素。這是文化的核心。狹義的“文化”：人類學(xué)的鼻祖泰勒是現(xiàn)代第一個(gè)界定文化的學(xué)者,他認(rèn)為:文化是復(fù)雜的整體,它包括知識(shí),信仰,藝術(shù),道德,法律,風(fēng)俗以及其它作為社會(huì)一分子所習(xí)得的任何才能與習(xí)慣,是人類為使自己適應(yīng)其環(huán)境和改善其生活方式的努力的總成績(jī).

霍夫斯泰德的文化維度理論：個(gè)人主義/集體主義權(quán)力距離回避不確定性剛性/柔性傾向短期/長(zhǎng)遠(yuǎn)取向2.文化維度的劃分嚴(yán)復(fù)：“中之人好古而忽今，西之人力今以勝古?！标惇?dú)秀：（1）西洋民族以戰(zhàn)爭(zhēng)為本位，東方民族以安息為本位；（2）西洋民族以個(gè)人為本位，東方民族以家庭為本位；（3）西洋民族以法治為本位，以實(shí)利為本位，東方民族以感情為本位，以虛文為本位。

梁漱溟：（1）西方文化以意欲向前要求為根本精神；（2）中國(guó)文化以意欲自為調(diào)和持中為根本精神；（3）印度文化以意欲反身向后為其根本精神。龐樸：（1）希臘型文化注重人與自然的關(guān)系；（2）中東型文化注重人與神的關(guān)系；（3）中國(guó)型文化注重人與人的關(guān)系。3.影響招聘的重要文化因素生活方式;性別角色;種族平等狀況;對(duì)職業(yè)的態(tài)度;對(duì)工作的態(tài)度;對(duì)退休的態(tài)度;對(duì)閑暇的態(tài)度;對(duì)權(quán)威的態(tài)度;對(duì)道德的關(guān)切;宗教信仰狀況職業(yè)價(jià)值觀價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總