招聘工作報告課件

2010年1－8月招聘工作總結(jié)人力資源部2010年8月1招聘工作報告業(yè)務(wù)模塊部門計劃招聘人數(shù)實際錄用人數(shù)完成率二次招聘人數(shù)占比例備注管理系統(tǒng)管理部713186%650%財務(wù)部12150%150%人力資源部12150%150%營銷系統(tǒng)營銷部1212100%18%售后服務(wù)部3266%0／營運系統(tǒng)工程部68133%0／技術(shù)系統(tǒng)技術(shù)部15960%0／研發(fā)部5120%0／直線管理采購部33100%0／合約部12150%150%合計一、2010年1-8月招聘計劃實施情況

2010年1-8月錄用情況分析（表一）

2010年8月2招聘工作報告2010年1-8月離職情況分析（表二）業(yè)務(wù)模塊部門現(xiàn)有人數(shù)離職人數(shù)離職率老員工2010年前離職率新員工2010年后離職率管理系統(tǒng)管理部14853%423%430%財務(wù)部3133%0／133%人力資源部2267%0／267%營銷系統(tǒng)營銷部8686%225%450%售后服務(wù)部1417%17%／／營運系統(tǒng)工程部15215%215%／／技術(shù)系統(tǒng)技術(shù)部13430%215%215%研發(fā)部010%0／10%直線管理采購部4250%250%0／合約部22100%2／0／合計2010年1-8月招聘計劃實施情況2010年8月3招聘工作報告業(yè)務(wù)模塊業(yè)務(wù)模塊錄用人數(shù)1月2月3月4月5月6月7月8月管理系統(tǒng)管理部財務(wù)部人力資源部營銷系統(tǒng)營銷售后服務(wù)部營運系統(tǒng)工程部技術(shù)系統(tǒng)技術(shù)部研發(fā)部直線管理采購部合約部合計5435812154252010年1-8月招聘進度表（表三）

2010年1-8月招聘計劃實施情況2010年8月4招聘工作報告業(yè)務(wù)模塊部門錄用人數(shù)晉升/返聘報紙/招聘會綜合性網(wǎng)站專業(yè)性網(wǎng)站獵頭推薦內(nèi)部推薦管理系統(tǒng)管理部財務(wù)部人力資源部營銷系統(tǒng)營銷部售后服務(wù)部營運系統(tǒng)工程部技術(shù)系統(tǒng)技術(shù)部研發(fā)部直線管理采購部合約部合計所占比例9%6%48%0%15%22%2010年1-8內(nèi)外部招聘數(shù)據(jù)分析（錄用）（表四）2010年1-8月招聘計劃實施情況2010年8月5招聘工作報告業(yè)務(wù)模塊部門離職人數(shù)晉升/返聘報紙/招聘會綜合性網(wǎng)站專業(yè)性網(wǎng)站獵頭推薦內(nèi)部推薦管理系統(tǒng)管理部財務(wù)部人力資源部營銷系統(tǒng)營銷部售后服務(wù)部營運系統(tǒng)工程部技術(shù)系統(tǒng)技術(shù)部研發(fā)部直線管理采購部合約部合計所占比例3%7%62%0%14%14%2010年1-8內(nèi)外部招聘數(shù)據(jù)分析（離職）（表五）

2010年1-8月招聘計劃實施情況2010年8月6招聘工作報告業(yè)務(wù)模塊部門離職人數(shù)職業(yè)發(fā)展全面薪酬交通不便加班頻繁個人創(chuàng)業(yè)個人家庭原因領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格崗位不勝任工作環(huán)境氛圍管理系統(tǒng)管理部財務(wù)部人力資源部營銷系統(tǒng)營銷部售后服務(wù)部營運系統(tǒng)工程部技術(shù)系統(tǒng)技術(shù)部研發(fā)部直線管理采購部合約部合計29650118152所占比例21%18%0%3%3%28%3%17%7%2010年1-8月離職原因分析（表六）

2010年1-8月招聘計劃實施情況2010年8月7招聘工作報告內(nèi)容匯總網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭推薦內(nèi)部推薦報紙廣告招聘會晉升/返聘時間跨度簡歷數(shù)量篩選簡歷錄用人數(shù)離職人數(shù)錄用/離職比例2010年1-8月內(nèi)外部招聘綜合分析表

（表七）

2010年1-8月招聘計劃實施情況2010年8月8招聘工作報告業(yè)務(wù)模塊部門現(xiàn)有人數(shù)老員工2010前占比例新員工2010后占比例備注管理系統(tǒng)管理部財務(wù)部人力資源部營銷系統(tǒng)營銷部售后服務(wù)部營運系統(tǒng)工程部技術(shù)系統(tǒng)技術(shù)部研發(fā)部直線管理采購部合約部合計753749%3851%2010年各部門新老員工比例（表八）2010年1-8月招聘計劃實施情況2010年8月9招聘工作報告二、招聘渠道的分析類別內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點員工已融入公司文化，認同公司價值觀，熟悉本公司的情況，很容易進入角色招聘和培訓(xùn)成本低可結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性可以為公司注入新鮮血液，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)可以為公司帶來新思想、新觀念，提高管理水準擴大人才規(guī)模，支持公司發(fā)展比較能針對性的招到適合公司階段性需求的人才缺點缺少思想碰撞的火花，影響公司的活力和競爭力“近親繁殖”影響公司發(fā)展容易形成內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)容易固守傳統(tǒng)的管理模式，不利于企業(yè)進步相對內(nèi)部招聘，成本較高新員工不能迅速適應(yīng)環(huán)境，需要一段時間的磨合期目前公司招聘渠道主要以外部招聘為主，內(nèi)部招聘為輔的形式。內(nèi)外部招聘優(yōu)劣勢對比2010年8月10招聘工作報告方法優(yōu)點缺點

建議廣告招聘廣告招聘信息量傳遞快；吸引更多的求職者；可以樹立公司形象。簡歷的真實性有待進一步查實；簡歷量龐大，需專人查閱。與“前程無憂51job”合作，一年合同；建議增加“智聯(lián)招聘”合作至年底。人才招聘會可以在較短時間內(nèi)收集較多求職者的信息；招聘成本較低現(xiàn)場求職者多外中低端人才1.很難招聘到中高級人才。從上海地區(qū)招聘效果來看，無實質(zhì)意義，無法滿足目前招聘需求，暫不考慮；外地營銷辦事處建立可考慮。校園招聘能夠找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才；新畢業(yè)的學(xué)生可塑性強，學(xué)習(xí)愿望和學(xué)習(xí)能力一般也較強；成本隨招聘人數(shù)的上升而下降。缺少實踐工作經(jīng)驗，培訓(xùn)成本較高；對工作往往過于理想化的期待，對自身能力也有不現(xiàn)實的估計，容易好高騖遠，對工作產(chǎn)生不滿。加大力度實施“校園招聘”，為公司梯隊建設(shè)提供優(yōu)秀人才儲備。內(nèi)部推薦快捷成本低有一定的可靠性容易形成內(nèi)部的“幫派”和“小集團”招聘面窄鼓勵實施“內(nèi)部推薦機制”，增設(shè)“伯樂獎”。獵頭公司獵頭資源豐富，可以招聘到中高級人才；招聘到的人員素質(zhì)有保障，背景可靠招聘效率高，目標準確，專業(yè)服務(wù)招聘成本高用人風(fēng)險高針對公司關(guān)鍵崗位繼續(xù)采用“獵頭推薦”；每季度對獵頭公司進行評估，繼續(xù)開拓新獵頭公司內(nèi)外部招聘方法的優(yōu)劣比較

2010年8月11招聘工作報告內(nèi)部招聘的形式形式作用條件晉升給員工以升職的機會，會使員工感到有發(fā)展的機會，對于激勵員工非常有利內(nèi)部人員認同企業(yè)價值觀，已融入公司文化內(nèi)部提拔的人員對公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，勝任新工作所需的指導(dǎo)和訓(xùn)練較少讓雇員有穩(wěn)定感，而且愿意把其長遠的職業(yè)目標與組織聯(lián)系在一起，同時可以培養(yǎng)員工的忠誠度。獲得晉升的人選應(yīng)該認同企業(yè)文化，且晉升職位與本人的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容相符或相近。公司內(nèi)部有比較完善的培訓(xùn)體系。內(nèi)部晉升的制度公開，程序透明。工作調(diào)換1.為員工提供一個更為廣泛了解公司的機會，提高全面的業(yè)務(wù)能力，這對今后的晉升是至關(guān)重要的。1.職務(wù)調(diào)動是長期性的。工作輪換可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)公司各種不同的環(huán)境；可以減輕那些處在高度緊張職位上的員工的工作壓力。有利于提高員工整體業(yè)務(wù)素質(zhì)1.兩個崗位以上輪換，有計劃進行的。人員返聘人員素質(zhì)較好，公司對這些人員重聘會使他們有再為公司盡力的機會；公司使用這些人員可以使他們盡快上崗，減少雙方磨合的時間，降低招聘費用。公司緊缺崗位；個人素質(zhì)優(yōu)秀；2010年8月12招聘工作報告幾種廣告媒體的優(yōu)缺點比較媒體類型優(yōu)點缺點報紙內(nèi)容大小可靈活選擇針對某一特定的區(qū)域報紙是根據(jù)各欄目的內(nèi)容分別編制、便于查詢。對招聘的特定群體界限不同；時效性強，很多潛在的求職者，可能看不見招聘信息。雜志對招聘的特定群體有明確的針對性時限性長印刷質(zhì)量較好。雜志發(fā)行地域廣，但當公司希望針對某一地區(qū)進行招聘時，效果不是太好；雜志一般發(fā)行的期間較長，公司需要較長的廣告預(yù)約期。廣播、電視可以將應(yīng)聘者鎖定在某一區(qū)域；較報紙、雜志，廣播、電視能更好地渲染氣氛，激發(fā)求職者的求知欲望。傳遞信息不如報紙、雜志豐富且缺乏持久性；成本高。網(wǎng)絡(luò)廣告發(fā)布的招聘信息幾乎不受時間、空間的限制，且方便快捷；成本相對低1.不適合經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。2010年8月13招聘工作報告三、招聘面試安排流程確定應(yīng)聘業(yè)務(wù)模塊應(yīng)聘崗位初試復(fù)試（業(yè)務(wù)）復(fù)試（綜合＋薪資）備注管理系統(tǒng)基層崗位人事主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理/人事主管業(yè)務(wù)部門談薪資，人力資源部給予體系指導(dǎo)。主管級經(jīng)理級以上人事經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理/人事經(jīng)理營銷系統(tǒng)基層崗位人事主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理/人事主管主管級經(jīng)理級以上人事經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理/人事經(jīng)理營運系統(tǒng)基層崗位人事主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理/人事主管主管級經(jīng)理級以上人事經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理/人事經(jīng)理技術(shù)系統(tǒng)基層崗位人事主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理/人事主管主管級經(jīng)理級以上人事經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理/人事經(jīng)理直線管理基層崗位人事主管人事經(jīng)理總經(jīng)理/人事經(jīng)理主管級經(jīng)理級以上人事經(jīng)理2010年8月14招聘工作報告四、薪酬分析報告財務(wù)部經(jīng)理單位：元任職條件房地產(chǎn)建筑工程期望薪酬等級差距本科以上學(xué)歷比例：69.64%69.64%大學(xué)本科大學(xué)本科平均工作年數(shù)：9年9年11年8年上海本年平均年薪￥158，412￥158，412上海本行業(yè)平均年薪￥181，695￥178，752￥216，000￥95，300￥120，700上年增幅：2.31%1.84%上年離職率：2010年8月15招聘工作報告薪酬分析報告營銷部經(jīng)理單位：元任職條件房地產(chǎn)建筑工程期望薪酬等級差距本科以上學(xué)歷比例：平均工作年數(shù)：上海本年平均年薪上海本行業(yè)平均年薪上年增幅：上年離職率：2010年8月16招聘工作報告薪酬分析報告營銷區(qū)域經(jīng)理單位：元任職條件房地產(chǎn)建筑工程期望薪酬等級差距本科以上學(xué)歷比例：平均工作年數(shù)：上海本年平均年薪上海本行業(yè)平均年薪上年增幅：上年離職率：2010年8月17招聘工作報告薪酬分析報告工程部項目經(jīng)理單位：元任職條件房地產(chǎn)建筑工程期望薪酬等級差距本科以上學(xué)歷比例：平均工作年數(shù)：上海本年平均年薪上海本行業(yè)平均年薪上年增幅：上年離職率：2010年8月18招聘工作報告薪酬分析報告研發(fā)部研發(fā)經(jīng)理單位：元任職條件房地產(chǎn)建筑裝潢期望薪酬等級差距本科以上學(xué)歷比例：平均工作年數(shù)：上海本年平均年薪上海本行業(yè)平均年薪上年增幅：上年離職率：2010年8月19招聘工作報告薪酬分析報告合約部合約經(jīng)理單位：元任職條件房地產(chǎn)建筑工程期望薪酬等級差距本科以上學(xué)歷比例：平均工作年數(shù)：上海本年平均年薪上海本行業(yè)平均年薪上年增幅：上年離職率：2010年8月20招聘工作報告五、招聘工作中存在的問題

從2010年（1-8）月錄用情況（表一）看，招聘人數(shù)總體完成率達到100%，但是細看，我們可以發(fā)現(xiàn)二次招聘占了17%。由此分析（表二）我們可以發(fā)現(xiàn)，2010年（1-8）月份公司總的離職率達到39%左右，新員工離職率19%，而老員工的離職率20%左右。二次招聘和新員工的離職給招聘工作帶來一定的重復(fù)性，導(dǎo)致整體招聘工作未達到預(yù)期的計劃。從招聘進度表（表三）看，2-5月份是公司錄用高峰期，這也符合目前招聘市場規(guī)律，每年過年后，各公司離職率都非常高。但是如果要在2-5月份達到招聘高峰的話，很多準備工作必須從上一年度12月份開始展開，但是2009年12月-2010年1月正好是公司相關(guān)部門進行人員調(diào)整變動的時候，故我們錯失了一年中最好的招聘時間節(jié)點。2010年8月21招聘工作報告五、招聘工作中存在的問題從招聘渠道分析，公司目前采用網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)合獵頭推薦的招聘方式，穿插采用報紙廣告和現(xiàn)場招聘會等形式。從（表四）看，目前公司人員招聘最大來源還是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，占48%，內(nèi)部推薦占22%、晉升返聘占9%、獵頭推薦占15%、報紙/招聘會占6%。從目前網(wǎng)絡(luò)招聘效果來看，雖然“前程無憂”網(wǎng)站簡歷數(shù)量達到11957份，但是簡歷層次差距比較大，建議增加網(wǎng)絡(luò)招聘渠道“智聯(lián)招聘”網(wǎng)站。行業(yè)網(wǎng)站目前由于受到其他綜合性網(wǎng)站壓制，未能搜索到優(yōu)秀人才。從獵頭公司反饋情況分析，由于經(jīng)歷年初、年中公司組織構(gòu)架調(diào)整，公司用人理念也隨著發(fā)生改變，目前項目經(jīng)理主要是以從競爭對手處挖掘，但是這種方式有利有弊，利，所有候選者都是行業(yè)內(nèi)的熟手，只要對某些關(guān)鍵細節(jié)進行了解，就可以獨立上手。弊，由于是同行挖，很多候選人都是有項目在身，從面試時間安排到報到時間都會有很大操作難度，而且這些空降兵的薪酬將打破公司原有薪酬體系，我司需適應(yīng)不同競爭對手的薪酬福利體系，造成公司體系的混亂。從福利上分析，目前公司福利體系尚在健全中，還未達到較強的市場競爭力，很多候選人在考慮薪酬同時也詢問公司提供的福利標準。2010年8月22招聘工作報告五、招聘工作中存在的問題公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的加盟，高校是人才培養(yǎng)的集中地，且學(xué)生具有極大的提升潛力。因此許多知名公司每年幾乎都會舉行規(guī)模龐大的校園招聘為公司網(wǎng)羅人才。但是目前我司校園招聘這塊沒有開展，由于公司各系統(tǒng)都在快速發(fā)展過程中，都需要一些行業(yè)熟手