通信公司績(jī)效考核管理制度

中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司員工績(jī)效考核管理制度

一總則

1.目的

通過推行員工績(jī)效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員

工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，在公司營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.原則

(1)公正、公允、公開原則

考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。

(2)客觀原則

強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì)KPI業(yè)績(jī)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)。

(3)業(yè)績(jī)改善原則

績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫

助考核對(duì)象發(fā)覺工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員

工達(dá)到更高的業(yè)績(jī)水平。

(4)比例限制原則

參與考核的員工依據(jù)其績(jī)效水平被評(píng)為不同的等級(jí)，公司對(duì)不同等級(jí)員

工的人數(shù)進(jìn)行比例限制，確保通過績(jī)效考核可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以

公正認(rèn)可。

3.適用范圍

(1)本制度適用于除VP以外的全部正式員工。

(2)試用期員工不參與績(jī)效考核。

4.考核管理體系

1)兩級(jí)管理體系

實(shí)行績(jī)效考核兩級(jí)管理體系：第一級(jí)是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績(jī)效考核的總

體思路和管理制度；其次級(jí)是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框

架的基礎(chǔ)上，依據(jù)自身特點(diǎn)制定考核細(xì)則，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。

2)公司管理職責(zé)

(1)公司管理層

公司管理層依據(jù)公司管理體制，確定員工績(jī)效考核政策，審批員工

績(jī)效考核相關(guān)制度。

(2)人力資源部

i人力資源部是員工績(jī)效考核管理政策的制定部門，負(fù)責(zé)整體考

核框架和制度的制定。

ii依據(jù)員工績(jī)效考核管理制度，制定員工績(jī)效考核方案。

iii監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實(shí)施，確?？偛扛鞑块T/分公

司的員工績(jī)效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績(jī)

效考核制度的有效運(yùn)行。

iv依據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工

考核管理體系和考核制度。

3)總部各部門/分公司管理職責(zé)

(1)總經(jīng)理/總監(jiān)(注：若無特別說明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特

指“總部各部門/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”)

依據(jù)公司員工績(jī)效考核管理制度，結(jié)合本部門或本分公司實(shí)際狀

況，制定符合自身特點(diǎn)的員工績(jī)效考核方法。

(2)人事經(jīng)理

i幫助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司自身特點(diǎn)的員工

績(jī)效考核方法。

ii負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。

iii針對(duì)績(jī)效考核中存在的問題，剛好向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資

源部反饋，幫助公司不斷完善績(jī)效考核體系。

二考核要素

1.考核責(zé)任人

對(duì)員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。

2.考核輸出結(jié)果

(1)員工績(jī)效考核得分

員工績(jī)效考核得分滿分為130分。

(2)員工績(jī)效考核等級(jí)

員工績(jī)效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個(gè)等級(jí)。

3.考核等級(jí)比例限制

(1)為了確保考核結(jié)果的客觀和公允，體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向原則，需對(duì)員工考核的

等級(jí)進(jìn)行比例限制，員工的考核等級(jí)遵循以下比例分布(見表一和表

二)：

表一：季度考核等級(jí)分布比例

考核等級(jí)ABCDE

分布比例10%~15%35%~40%30%~35%210%1%~5%

表二：年終考核等級(jí)分布比例

考核等級(jí)ABCDE

分布比例15%40%30%10%5%

(2)季度考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參與該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)

的分布比例確定；年終考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參與年終考核的人數(shù)

和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定。

(3)季度考核為E且經(jīng)過業(yè)績(jī)改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù),

可以計(jì)入年終考核等級(jí)為E的人數(shù)。

(4)員工考核結(jié)果的限制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案，報(bào)公司

管理層審批。

4.考核等級(jí)確定

在員工績(jī)效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)

考核等級(jí)的限制比例，確定每位員工的考核等級(jí)。

三考核體系

員工績(jī)效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。

1.季度考核

（1）考核對(duì)象

季度考核對(duì)象是公司全部轉(zhuǎn)正后的正式員工。

（2）考核時(shí)間

1）季度考核的考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月。

2）第四季度結(jié)束（亦即該財(cái)年結(jié)束）后進(jìn)行年終考核，不對(duì)第四季度單

獨(dú)進(jìn)行考核。

（3）考核方式

季度考核實(shí)行季度工作目標(biāo)評(píng)價(jià)/KPI指標(biāo)完成狀況評(píng)價(jià)等方式，由其主管

依據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。

（4）考核過程和溝通

1）員工自我評(píng)價(jià)

員工依據(jù)季度工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)，全面回顧個(gè)人工作，依據(jù)《中

國網(wǎng)通員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)》（見附件1）,客觀、仔細(xì)評(píng)價(jià)個(gè)人工

作狀況，在《中國網(wǎng)通員工（季度）績(jī)效考核表》（見附件2）上

為自己打分（0-130分）并對(duì)自己的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，然后將

考核表交直屬主管。

2）主管評(píng)價(jià)

主管依據(jù)員工工作狀況并參考員工自評(píng)，全面分析員工工作中的

優(yōu)勢(shì)和待改進(jìn)部分，給員工打出績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)（0-130分）和考

核等級(jí)，并給出綜合評(píng)價(jià)看法。

3）員工與主管溝通面談

雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)后雙方簽字

認(rèn)可。假如雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一樣，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)

可的考核等級(jí)為最終結(jié)果。

4）總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級(jí)

總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績(jī)效考核等級(jí)。

5）人力資源部匯總考核結(jié)果

各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力

資源部。

6）業(yè)績(jī)改善

績(jī)效考核等級(jí)為E的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，業(yè)績(jī)改善期為三

個(gè)月，以幫助該等級(jí)員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善

期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。（《中國網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善

安排表》見附表4）

（5）考核結(jié)果應(yīng)用

季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎(jiǎng)金安排。

2.年終考核

（1）考核對(duì)象

1）年終考核對(duì)象是該財(cái)年12月31日以前入職且該財(cái)年3月31日仍在

職的正式員工。

2）該財(cái)年3月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。

（2）考核時(shí)間

年終考核時(shí)間為下財(cái)年第一個(gè)月。

（3）考核方式

年終考核實(shí)行年度工作目標(biāo)評(píng)價(jià)/KPI指標(biāo)完成狀況評(píng)價(jià)等方式，由主管依

據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工前3個(gè)季度的季度考核結(jié)

果進(jìn)行考核。

（4）考核過程和溝通：

1）員工自我評(píng)價(jià)

員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個(gè)人工作，客觀、仔細(xì)評(píng)價(jià)個(gè)人

工作業(yè)績(jī)，在《中國網(wǎng)通員工（年度）績(jī)效考核表》（見附件3）

的第一部分填寫各項(xiàng)工作的完成狀況、給出自評(píng)分?jǐn)?shù)（0?130分），

并對(duì)自己全年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫完畢后將考核表交

直屬主管。

2）主管評(píng)價(jià)

主管逐項(xiàng)評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成狀況，給出評(píng)估分?jǐn)?shù)（0?130分）

和考核等級(jí)，并對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)做出綜合評(píng)價(jià)。

3）員工與主管溝通

i.雙方就員工年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。

ii.雙方就員工的年度發(fā)展安排進(jìn)行夠溝通，主管幫助員工制定長(zhǎng)

期和短期的發(fā)展目標(biāo)以及詳細(xì)的實(shí)現(xiàn)方式。

iii.假如雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一樣，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的

考核等級(jí)為最終結(jié)果。

4）總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級(jí)

總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績(jī)效考核等級(jí)。

5）人力資源部匯總考核結(jié)果

各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力

資源部。

6）業(yè)績(jī)改善

績(jī)效考核等級(jí)為E的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，員工在改善期滿

后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。

（5）考核結(jié)果應(yīng)用

年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎(jiǎng)金安排和將來的職位、薪酬調(diào)整。

四其它

1.虛線部門員工考核

虛線部門員工的考核結(jié)果由所屬總部部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核比例計(jì)入該總部

部門；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理看法后進(jìn)行考

核。

2.調(diào)動(dòng)部門員工考核

在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管看法后

進(jìn)行考核。

3.考核檔案管理

分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄并維護(hù)員工

考核信息。

五附貝！I

1.說明權(quán)

本制度的說明權(quán)屬公司人力資源部。

2.實(shí)施方法

總部各部門/分公司可在不違反本制度原則的前提下，制定相關(guān)實(shí)施方法，報(bào)公司

人力資源部審批和備案。

3.修改、廢除權(quán)

本制度的修改和廢除權(quán)屬人力資源部。

4.實(shí)施時(shí)間

本制度自頒布之日起實(shí)施。

中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部

二零零三年四月十四日

附表1中國網(wǎng)通員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)

季度和年終考核時(shí)針對(duì)員工每項(xiàng)工作的完成狀況評(píng)定分?jǐn)?shù)，130分封頂；0分為最低。

（詳細(xì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下）

分?jǐn)?shù)定義

能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)建性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績(jī)超過工作要求。在工作

101?130分中主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。

能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成狀況有所欠缺；工作中踏實(shí)肯干，擅

71?100分長(zhǎng)合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來完成工作。

0?70分無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中的問題。

員工自我評(píng)估：

1、員工本人工作權(quán)重依次描述工作目標(biāo)。

?說明工作內(nèi)容的完成狀況，并列出（未）完成目標(biāo)的緣由，例如：

?主觀因素（由于員工個(gè)人的學(xué)問、技能等工作素養(yǎng)欠缺，影響工作完成），例如,

員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通實(shí)力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。

?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天

氣緣由無法按時(shí)完成。

2、總結(jié)工作目標(biāo)完成狀況，并列出本人的評(píng)定等級(jí)。

3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一樣看法。

直屬主管評(píng)估：

1、直屬主管參考員工自我評(píng)估，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估。

2、按被評(píng)估員工工作權(quán)重依次描述員工工作目標(biāo)。

?說明工作內(nèi)容的完成狀況，并列出（未）完成目標(biāo)的緣由，例如：

?主觀因素（由于員工個(gè)人的學(xué)問、技能等工作素養(yǎng)欠缺，影響工作完成），例如,

員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通實(shí)力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。

?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天

氣緣由無法按時(shí)完成。

3、總結(jié)員工工作目標(biāo)完成狀況，并列出該員工工作表現(xiàn)的看法和建議總結(jié)總結(jié)

直屬主管同員工干脆探討，并同員工就其工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一樣看法。

附表2中國網(wǎng)通員工(季度)績(jī)效考核表

姓名：______________員工號(hào)：______________

部門：______________職位：______________

現(xiàn)職任期：從年一月一日起先入職日期:年一月―日

直屬主管：______________

評(píng)估期限：財(cái)年第季度

權(quán)重評(píng)估分?jǐn)?shù)

工作目標(biāo)/KPI描述

(%)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)主管評(píng)估分?jǐn)?shù)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：

直屬主管對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)：

雙方認(rèn)可的綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)：_________雙方認(rèn)可的考核等級(jí)：_________

員工簽字：______________日期：__________年—月—日

直屬主管簽字：______________日期：__________年—月—日

直屬主管的上級(jí)主管簽字：______________日期：__________年—月—日

附表3中國網(wǎng)通員工（年終）績(jī)效考核表（表一）

姓名：?jiǎn)T工號(hào)：

部門：職位：

現(xiàn)職任期：從年一月一日起先入職日期:年—月—日

直屬主管:______________

評(píng)估期限：財(cái)年

第一部分員工年終工作評(píng)估

（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）

員工工作目標(biāo)完成狀況

權(quán):重評(píng)定

工作目標(biāo)/KPI描述完成狀況、緣由分析

(%)分?jǐn)?shù)

1員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

2員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

3員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

4員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

5員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

6員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

中國網(wǎng)通員工（年終）績(jī)效考核表（表二）

綜合評(píng)價(jià)

員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：

員工本人對(duì)直屬主管看法提出自己的看法：

直屬主管依據(jù)員工工作狀況，參考員工的自我評(píng)價(jià)，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢(shì)，以及

工作中有待改進(jìn)的部分，同員工探討并最終達(dá)成共識(shí)。

員工的優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工有待改進(jìn)的地方：

該員工本財(cái)年各季度考核結(jié)果

雙方認(rèn)可的年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)：______季度評(píng)估分?jǐn)?shù)考核等級(jí)

第一季度

雙方認(rèn)可的年終考核等級(jí)：______其次季度

第三季度

員工簽字：______________日期：__________年—月—日

直屬主管簽字：______________日期：__________年—月—日

直屬主管的上級(jí)主管簽字：______________日期：__________年—月—日

中國網(wǎng)通員工（年終）績(jī)效考核表（表三）

其次部分員工發(fā)展安排

（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）

本年度員工接

受的主要培訓(xùn)

對(duì)本年度員工在個(gè)人實(shí)力、管理實(shí)力、專業(yè)技術(shù)實(shí)力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。

員工發(fā)展回顧

業(yè)績(jī)改進(jìn)（短期）：針對(duì)員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績(jī)的方面提出

主管對(duì)員工將

來發(fā)展的建議事業(yè)發(fā)展（長(zhǎng)期）：從員工事業(yè)許久發(fā)展方面提出

實(shí)現(xiàn)方式

發(fā)展

詳細(xì)描述（自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、

方向

擔(dān)當(dāng)更多職責(zé)、參與某些項(xiàng)目等）

個(gè)人

下一

實(shí)力

財(cái)年

員工

發(fā)展C業(yè)

需求技術(shù)

實(shí)力

管理

實(shí)力

員工簽字：_______________日期：_______年—月―H

直屬主管簽字：_______________日期：_______年—月—日

附表4中國網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善安排表（表一）

姓名:______________員工號(hào)：______________

部門：______________職位：______________

現(xiàn)職任期：從_________年一月一日起先入職日期:_______年一月―日

直屬主管：______________

業(yè)績(jī)改善期：從________年_月—日到_________年—月—日

說明：

1.本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績(jī)改善目標(biāo)，從而適

合當(dāng)前的工作要求，員工在主管幫助下共同制定安排。若員工不接受改善安排，可以視

為該員工自動(dòng)放棄公司為其供應(yīng)的改善機(jī)會(huì)。

2.改善期為三個(gè)月，在改善期結(jié)束前一周，主管對(duì)員業(yè)績(jī)改善期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。

3.員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定得分最差為1分，最好為5分。

第一部分進(jìn)行業(yè)績(jī)改善的緣由

（該部分由直屬主管填寫）

直屬主管簽字:日期：年月日

中國網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善安排表（表二）

其次部分員工業(yè)績(jī)改善安排及評(píng)估

（該部分直屬主管填寫）

業(yè)績(jī)改善評(píng)估分?jǐn)?shù)

改善項(xiàng)II改善目標(biāo)安排實(shí)行的行動(dòng)

12345

注：

1.該頁填寫不下可另加附頁；

2.在業(yè)績(jī)改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目”、“改善目標(biāo)”以及“安排實(shí)行的行動(dòng)”進(jìn)行溝通

并確認(rèn)簽字。

3.業(yè)績(jī)改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績(jī)改善人員實(shí)行的業(yè)績(jī)改善行動(dòng)進(jìn)行回顧，并對(duì)改善

結(jié)果評(píng)估并打出分?jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃"J”）。

員工簽字：_______________日期:年—月—日

直屬主管簽字：_______________