2024年大學試題(管理類)-管理學概論歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案

2024年大學試題(管理類)-管理學概論歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案（圖片大小可自由調整）第1卷一.參考題庫(共25題)1.公平理論，需要層次理論和雙因素理論的主要觀點是什么？2.組織設計的三項內容3.某企業(yè)投產一種新產品，擬定三個備選方案，每種方案對應的未來3年市場收益預測如下表所示。未來3年市場對該產品高需求、中需求和低需求的概率分別為：0.3、0.5、0.2，三種方案的投資成本分別為：新建車間需投資160萬元，擴建車間投資60萬元，協(xié)作生產投資40萬元。請根據風險型決策方法進行決策。4.管理的職能包括哪幾個方面？5.簡述領導與管理的區(qū)別6.按照馬斯洛的需要層次論，人的需要可分為？7.怎樣理解管理既是一門科學，又是一門藝術的含義？8.簡述影響組織管理幅度的因素9.某公司生產某產品的固定成本為30萬元，單位可變成本為30元，產品單位售價為45元，如果現(xiàn)在的產銷量為25000件，則該公司的經營安全狀態(tài)屬于（）。? 附表——經營安全狀態(tài)表： A、安全B、較安全C、不太好D、要警惕10.如何理解管理的兩重性，掌握兩重性原理對于學習管理和從事管理工作的意義？11.對目標管理該如何評價？12.康涅狄格互助保險公司的蘇·雷諾茲蘇·雷諾茲今年22歲，即將獲得哈佛大學人力資源管理的本科學位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作的空缺，因此她在這里做過許多不同類型的工作，目前，她已接受該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管。?康涅狄格互助保險公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多人。公司奉行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經營哲學，公司自上而下對員工十分信任。? 蘇將要承擔的工作要求她直接負責25名員工。他們的工作不需要什么培訓而且具有高度的程序化，但員工的責任感十分重要，因為更換通知要先送到原保險單所在處，要列表顯示保險費用與標準表格中的任何變化；如果某份保險單因無更換通知的答復而將取消，還需要通知銷售部。? 蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲。其中大部分人是高中學歷，以前沒有過工作經驗，她們的薪金水平為每月1420美元到2070美元。蘇將接替梅貝爾·芬徹的職位。 梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體中工作過幾周，因此比較熟悉她的工作風格，并認識大多數群體成員。她預計除了麗蓮·蘭茲之外，其他將成為她下屬的成員都不會有什么問題。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了10多年。而且，作為一名“老太太”，她在員工群體中很有分量。蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮的支持，將會十分困難。? 蘇決心以正確的步調開始她的職業(yè)生涯。因此，她一直在認真思考：一名有效的領導者應具備什么樣的素質？影響蘇成功的成為領導者的關鍵因素是什么？為了幫助蘇贏得和處理好與麗蓮的工作關系，你有何建議？13.非正式溝通的特點14.試分析下面企業(yè)該如何選擇下一步的發(fā)展策略？15.組織文化的基本特征和基本功能16.簡述科學管理理論，一般管理理論，權變管理理論等主要特點及代表人物。17.組織結構扁平化的優(yōu)點是什么？并請說明為什么現(xiàn)在的組織比20年前的組織更扁平化了？?18.請簡述人力資源管理的六大功能模塊。19.簡答控制的內涵。20.試述直線職能制和事業(yè)部制兩種組織結構形式的特點及適用情況。21.簡述人員招聘的原則以及團隊建設的要點。22.職能制組織結構23.職能職權24.張林是“搜搜”網站某個部門的副經理，他管理的屬下有六個人，這些人能力都很強，而且積極主動，非常敬業(yè)，該部門50%的業(yè)績來自于這七個人的貢獻。?年初，剛畢業(yè)的大學生李剛被任命為經理助理，他年輕有能力，工作細致。張林的一個下屬對自己所負責的頁面進行改版時，不僅部門經理要確定增設和刪除哪些內容，連經理助理李剛也要對欄目的調整進行控制。他們的指示和建議雖然都有一定道理，出發(fā)點也是好的，但不一定最適用。?張林認為，既然下屬對頁面設計有自己的想法，就應該盡可能讓他們按照自己的思路去做，前提是不影響整個部門的發(fā)展，只要他們能保證完成每個季度的目標，就應該允許他們有一點點所謂的領導眼里的“瑕疵”，不要管的太細?？涩F(xiàn)在這種狀況，使張林知道他的下屬都無法實現(xiàn)自己的想法，完全按照兩個“領導”的意思走，極大地影響了他們對工作的熱情和積極性，而且這樣下去，溝通成本極高，內耗嚴重。?最近，網站機構調整，原來重要但現(xiàn)在已不重要的部門也并入了張林所負責的部門，這些人原本級別就比張林高，資格也比他老，讓他們服從管理很不容易，因此，張林要花更多的時間聽取他們的意見。?張林真是無所適從，既要服從部門經理的指揮、又要滿足經理助理的要求，還要協(xié)調與老同志的關系。他感到很累。應用領導工作原理，分析這個部門存在的問題。25.某中小企業(yè)生產和銷售單一產品。08年營業(yè)額為600萬。產銷量是100萬件。成本利潤是100萬。固定成本是200萬。如果該廠長09年的技術經濟條件基本沒有變，生產能力也足夠支持增產。該廠09年如果要增加50萬利潤，應將產量增加到多少？第2卷一.參考題庫(共25題)1.試述21世紀管理學的發(fā)展趨勢。2.請簡述領導者權力的五種來源。3.領導是很重要的管理職能，溝通在領導當中占很重要的地位，聯(lián)系實際分析為什么溝通在領導職能中很重要。4.簡述目標制定的過程。5.彼得原理6.家佳商場打算銷售產品A。根據市場預測分析，產品銷路有三種可能：暢銷、一般、滯銷；進貨的批量也對應有三種：大批量、中批量、小批量。各種銷路的收益情況如下表：（單位：萬元） 在事先不能確定三種狀態(tài)出現(xiàn)概率的情況下，請用分別用小中取大、大中取大、后悔值法對進貨的批量作出決策。假設三種銷路出現(xiàn)的概率分別是0.3、0.5、0.2，請用最大期望收益準則對進貨的批量作出決策。7.請結合實際論述學習管理學的意義。8.斯德恩斯公司的虛擬團隊?? 斯德恩斯公司（T.A.Stearns）是美國的一家稅務會計公司，主要為個人提供稅務服務。公司的優(yōu)質服務建立在優(yōu)質建議和出色服務上。得到這些聲譽的關鍵在于，公司擁有不斷更新的電腦資料和分析工具，員工們都是運用這個工具為客戶，提供咨詢的。而編寫這些程序的幾個人都受過相關專業(yè)的培訓。他們編寫的程序技術量很高；無論是涉及的稅務法律內容，還是使用的編程語言。完成這項工作需要高超的編程技能，以及對法律的透徹理解。它要求人們迅速整合新的法律內容并對已有法律做出解釋，然后準確無誤地把它們編入已有規(guī)則和分析工具中。這些程序的編寫由?4名分布在大波士頓地區(qū)的成員組成的虛擬團隊完成。4個人都在家里工作，相互之間以及與公司的聯(lián)系通過電子郵件、電話和會議軟件進行。所有程序員之間正式的現(xiàn)場會議1年之中只有幾次，不過他們有時會在工作之余進行非正式的見面。以下是4個人的背景材料： 湯姆·安德魯（TomAndrews）是一名稅務律師，緬因大學畢業(yè)生，曾是學校棒球隊隊員，單身，35歲。湯姆從事該項目工作已經?6年，是小組里工作時間最長的成員。除了編寫程序的責任以外，他主要擔任與公司的聯(lián)絡工作，還負責對新成員進行培訓。湯姆在南新罕布什爾自己的農場中工作，業(yè)余時間，他喜歡打獵和釣魚。? 克蘭（Cy?Crane）是一名稅務會計師，畢業(yè)于麻省大學計算機系，32歲，已婚，有兩個孩子，分別為4歲和6歲。他的太太在波士頓的一家法律公司全職工作。克蘭在業(yè)余時間喜歡騎車和釣魚。? 瑪吉·戴克特（MargeDector）是一名稅務律師，畢業(yè)于賓州大學，38歲，已婚，有兩個孩子，分別是8歲和10歲。她的先生在當地一家國防部指定公司做電子工程師。瑪吉的愛好是高爾夫和沖浪。? 邁根·哈里斯（MeganHarris）是一名稅務會計；畢業(yè)于印第安納大學，26歲，單身。她最近搬來波士頓，并在BackBay區(qū)域附近的公寓辦公。? 4個人每天大量交換郵件。事實上，對他們來說，為了登陸和查詢郵件而不見客人或家人是很正常的事。他們的郵件中除了與工作相關的內容之外，經常還有一些有趣的事情。有時，如果工作的最后期限臨近，而瑪吉的孩子卻生病在家，那么其他人會幫助她完成工作。湯姆偶爾也會邀請其他成員來自己的農場；瑪吉和克蘭好幾次帶著自己的家人共進晚餐。差不多每月1次，小組中的所有人會在一起共進午餐。?? 在薪水方面，與公司的慣例一樣，每個人需要單獨而且秘密地和管理層談判。盡管在工作日每個人都會受到定期檢查，但他們在受雇時被告知，他們可以在任何自己想工作的時間里工作。顯然，工作彈性是這些人工作的優(yōu)勢。當4個人聚在一起時，他們常常開那些綁在辦公室里的管理者和員工的玩笑，他們把那些定點上班的人稱為“面部計時器”，而把自己稱為“自由代理人”。?? 因被要求對程序做出較大改動，他們開發(fā)了廣種名為“MACROS”的編程工具以幫助自己更有效地工作。這個工具可以極大提高程序編寫方面的速度，尤其是克蘭，他非常喜歡使用MACROS。例如，在最近一個項目中，他非常著迷于使用這一工具來節(jié)約大量的時間。1周之后，他交給公司他的編程，以及編程記錄?？颂m向湯姆夸耀說，他編寫了一個新版的?MACRO，并且使他在?1周節(jié)省了8個工作時。湯姆對此半信半疑，但在試過之后，他發(fā)現(xiàn)確實節(jié)省了很多時間。斯德恩斯公司有一個員工建議方案，對那些可以節(jié)省公司資金的革新建議進行獎勵。公司會將革新項目在3個月內為公司產生的效益的5%作為給每個提出建議的員工的收入的提成。公司還有一個利潤分成計劃。但湯姆和克蘭都覺得從公司獎勵中得到的那筆錢太少了，還不夠抵消他們使用這款新的編程工具所贏得的時間呢。他們希望把時間用于休閑或就工作進行咨詢。他們還擔心，如果管理層了解了這項革新后會對他們的小組不利；說不定會讓3個人來完成4個人的工作，這就意味這其中1個人會失去工作。所以，他們并沒有把這項革新告訴管理層。?? 盡管湯姆和克蘭沒有與管理層分享這個革新方案，但他們知道馬上要進入緊張的工作季節(jié)，而且小組中的所有人都會承受很大的工作壓力，他們決定告訴小組內其他人這一工具，但要求他們保密。一天午餐后，小組共同確定了一個生產水平，這樣不至于引起管理層的懷疑。幾個月過去了，他們利用更多的時間來改進工作質量。另外，他們現(xiàn)在可以將更多時間花在自己的個人興趣上。?? 戴夫·里根（Dave?Regan）是該工作群體的管理者，在這項革新實施的幾個周后看到了它的效果。他很奇怪，為什么團隊的工作時間有所減少，但工作質量卻提高了。當他看到瑪吉給克蘭的?? 一封郵件，感謝他給她帶來了更多的時間以及他的“聰明頭腦”時，他有點明白了。他不想讓小組成員感到尷尬，于是暗示湯姆他希望知道所發(fā)生的事情，但是他什么也沒得到。他沒有向自己的上司報告這一情況，因為這個團隊無論是在質量還是生產率方面都很不錯，他沒有必要進一步深究。? 但戴夫不久聽說克蘭向公司中另一個虛擬團隊的成員夸耀自己的技巧。突然之間，情況變得有些失控了。戴夫決定請克蘭共午餐。吃飯時，戴夫請克蘭解釋一下所發(fā)生的事，克蘭只是告訴他有了一些革新做法，但他堅持指出團隊決定要保守秘密。戴夫知道，自己的老板很快也會聽說這件事，而且會詢問他。列舉出案例中可能被認為是“不道德”的行為，并說明和評價。9.請簡述組織部門化的基本形式。10.某汽車零件制造廠的趙副廠長，分管生產。一個月前，他為了搞好生產，掌握第一手資料，就去第一車間甲班蹲點調查。一個星期后，他發(fā)現(xiàn)工人勞動積極性不高，主要原因是獎金太低，所以每天產量最多的工人生產20幾只零件，少的生產10幾只。趙副廠長和廠長等負責人商量后，決定搞個定額獎勵試點。每人每天以生產20零件為標準，超過部分每生產一只獎勵0.5元。這樣，全班23名工人都超額完成任務，最少每天生產29只，最多的每天生產42只。這樣一來，第一車間工人的獎金額大大超過了工資，使得其他車間的工人十分不滿。于是，趙副廠長又不得不修改了獎勵標準，每天超過30只后，每生產一只才獎勵0.5元，這樣一來，全班平均生產每天只維持在33只左右，最多的不超過35只。工人們并沒有盡全力生產，離下班還有一個半小時左右，只要30只任務完成了，他們就開始休息了。趙副廠長十分生氣，開會批評工人。引起了工人的強烈不滿，生產效率更加下降，只維持在30只左右。請為該工廠設計一個獎金制度。11.簡述計劃工作的完整步驟12.什么是非正式溝通？它具有哪些特點？13.如何理解管理既是科學又是藝術？14.為什么說“管理的核心是處理好人際關系”？試論述之。15.常用的激勵手段有哪些？各有什么特點？16.扁平結構形態(tài)與錐形結構形態(tài)的優(yōu)缺點17.助理工程師黃大佑，一個名牌大學高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應聘調到一家大廠工程部負責技術工作，工作勤懇負責，技術能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。?? 王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大估當時春風不少，工作更賣勁。? 兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，王廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為王廠長不僅在生產會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經，王廠長當著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產品的重任交給他呢，大膽起用年輕人。? 最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數量比較多，黃大估決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人。”他又不好開口了，結果家沒有搬成。? 深夜，黃大估對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：? 王廠長：?您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。? 黃大佑于深夜離開了。根據馬斯洛的需要層次理論，你認為王廠長對黃大佑的激勵方式有哪些缺點？18.試用SWOT分析法分析麻花啤酒面臨的環(huán)境。19.試述組織結構設計的程序20.藝海工藝美術廠是一家有職工500于人的集體所有制企業(yè)，規(guī)模不大，但在本行業(yè)及本地區(qū)，也不算小了。它原本是由幾家更小的作坊式企業(yè)合并而成的，職工文化素質不高，隨著經營規(guī)模的擴展，管理水平不足以應付紛繁的經營要求的矛盾日漸突出，虧損由增加之勢。 1984年，上級決定在該廠實行承包制，公開懸出年創(chuàng)利70萬元的利潤指標，張榜招賢。在幾位競爭者中，王毅以實現(xiàn)年創(chuàng)利84萬元的許諾中標，并在全廠民主表決中，以74%支持率被用上廠長的寶座。? 王毅原是該廠的一名普通科室干部，并未受過正規(guī)高等教育，僅接受過會計業(yè)務的培訓。他文化程度雖不高，但素來因工作中肯苦干、有闖勁、辦法多，而在同事中頗有名氣和影響。? 王毅上臺，果然身手不凡，不負眾望。上任頭“三把火”，都切中時弊。他首先從整頓該廠基礎管理入手，完善承包責任制，在全廠上下，布下全方位、多層次的承包網絡。這個僅有500來人的企業(yè)竟分解出200多個分包項目來，簽訂了600余項經濟合同。而與之配套的基礎工作，僅工時定額就達一萬項之多。他對新動向很敏感，總是搶搭改革的“頭班車”。幾年來，他搞橫向經濟聯(lián)合，引進競爭機制，推行班組獨立核算，建立場內銀行??事事領先一步。他的做法，在1987年春“全國輕工業(yè)深化改革經驗交流會”上介紹時，收到與會者的交口稱贊。?他的勤奮與精明很快結出碩果：上任當年就實現(xiàn)利潤91萬元，兌現(xiàn)了扭虧為盈的承諾；次年又闖過了百萬元大關；1985年和1986年兩年的稅利總額能建成一個同等規(guī)模的工藝美術廠。 1987年8項經濟指標都躍居全國同行之首。其中人均創(chuàng)利超額完成了全年承包的利潤基數。工廠于是成為本市和全省的明星企業(yè)，他本人也因此名噪一時，4年中他工獲得省、市勞模等18項榮譽稱號。?然而，在王毅地位變化時，人們開始看到了他在“苦干、能干”之外的另一面。在廠內，難得看到他一路笑臉，總是一副高高在上的面容，拒人于千里之外。工作中稍不順心就大發(fā)雷霆，辦公桌上的玻璃板先后被他拍碎了五塊。他唯我獨尊，不容異議，“不要說了！”“我撤了你！”成了他兩句口頭禪。王廠長究竟撤過多少人，沒準確統(tǒng)計過；但人民反正都感到這廠里干部更換頻繁如走馬燈一般。很難有人跟王廠長久久融洽共事。?他不僅對人如此霸道，在經營管理上也是他一言九鼎，金口玉言，別人的意見全聽不進去。這廠里的的操作多屬收工時的，勞累而低效。有職工建議將一些工序機械化，以減輕勞動強度并改進效率。網易認為買機器要增加管理成本，便一口回絕。?有人規(guī)勸過他，嚴格管理也得講點靈活。他答道：“這些工人就得有人管著。連這么管還管不好，不管就更不得了了。”他認為一廠之長就是一家之長，家長對子弟嚴加管教，廠長對工人也該如此。?王毅上任之初，領著大家打翻身仗，大伙兒還心甘情愿地跟著。接著工廠效益遞增，名聲大振，大伙兒甚至感到興奮。但時間一久，王毅的獨裁和刻薄漸漸引起職工們越來越大的不滿。發(fā)展下去，沉默便轉為對抗，并最終轉化為爆發(fā)。1987年春，全廠55名行政管理人員聯(lián)名上書，要求把他從廠長寶座上“請下來”?到這年夏天，竟有百余職工怠工，要求罷免他；后來發(fā)展到造成10萬多元瞬時的停工停產時間。然而，有諷刺意味的是，王毅在當年反獲上級頒授的“優(yōu)秀職工之友”稱號。?職工滋生反感之初，大家還認為；王毅脾氣壞，但廠子少不了他。但人們終覺得“是可忍，孰不可忍”，喊出了“我們?yōu)槭裁捶堑媚阃跻銇砉?？！”的呼聲。當有一次王毅在職工大會上有恃無恐的質問：“不要我當廠長，你們誰能當？”時，臺下馬上有人公然應允他能當！”他的威風壓不住陣了。? 1988年10月，王毅黯然下野。一顆黯然發(fā)出炫目光芒的明星，就這么閃一下又消逝了。王毅落選表明了領導應注意什么問題？你認為新上任的廠長應在哪些方面進行改革和調整？21.張林是“搜搜”網站某個部門的副經理，他管理的屬下有六個人，這些人能力都很強，而且積極主動，非常敬業(yè)，該部門50%的業(yè)績來自于這七個人的貢獻。?年初，剛畢業(yè)的大學生李剛被任命為經理助理，他年輕有能力，工作細致。張林的一個下屬對自己所負責的頁面進行改版時，不僅部門經理要確定增設和刪除哪些內容，連經理助理李剛也要對欄目的調整進行控制。他們的指示和建議雖然都有一定道理，出發(fā)點也是好的，但不一定最適用。?張林認為，既然下屬對頁面設計有自己的想法，就應該盡可能讓他們按照自己的思路去做，前提是不影響整個部門的發(fā)展，只要他們能保證完成每個季度的目標，就應該允許他們有一點點所謂的領導眼里的“瑕疵”，不要管的太細?？涩F(xiàn)在這種狀況，使張林知道他的下屬都無法實現(xiàn)自己的想法，完全按照兩個“領導”的意思走，極大地影響了他們對工作的熱情和積極性，而且這樣下去，溝通成本極高，內耗嚴重。?最近，網站機構調整，原來重要但現(xiàn)在已不重要的部門也并入了張林所負責的部門，這些人原本級別就比張林高，資格也比他老，讓他們服從管理很不容易，因此，張林要花更多的時間聽取他們的意見。?張林真是無所適從，既要服從部門經理的指揮、又要滿足經理助理的要求，還要協(xié)調與老同志的關系。他感到很累。結合你的認識，提出改進建議22.請簡述MichaelPorter五力模型中的五種力量。23.組織文化的內涵、特點及其對管理的影響。如何管理組織文化？24.天遠公司計劃投資建設B工程，經過市場調查和供需情況的預測，在進行可行性研究后，提出三個被選方案，即新建、擴建和改建。在市場需求量較大、一般、較小的情況下，三種方案收益值如下表：（單位：萬元） 在事先不能確定三種狀態(tài)出現(xiàn)概率的情況下，請用分別用小中取大、大中取大、后悔值法對進貨的批量作出決策。假設三種銷路出現(xiàn)的概率分別是0.3、0.5、0.2，請用最大期望收益準則對進貨的批量作出決策。25.請結合實際論述減少組織變革阻力的對策有哪些？?第3卷一.參考題庫(共25題)1.扁平組織結構的優(yōu)缺點是什么？2.簡答組織設計的影響因素有哪些？3.信奉“價格競爭是最高層次的競爭”理驗的格蘭仕在1996年8月---2000年10月短短的6年時間內，連續(xù)發(fā)動了7次幾個戰(zhàn)。格蘭仕降價特點為：第一，不斷拉高競爭壁壘。格蘭仕歷次降價的目的很明顯，即消滅散兵游勇、驅逐競爭對手，“清除市場雜音”。規(guī)模每上一個臺階，價格就大幅下調。當生產規(guī)模達到125萬臺時，就把出廠價定在規(guī)模為80萬臺的企業(yè)成本價以下，當規(guī)模達到300萬臺時，又把出廠價調到200萬臺規(guī)模的企業(yè)成本以下。此時，格蘭仕還有利潤，而規(guī)模低于這個限度的企業(yè)，多生產一臺就多虧損一臺。第二，降價幅度大。格蘭仕每次的降價幅度均在30％一40％，規(guī)模小、實力弱的微波爐生產廠商是很難抵御這樣的價格攻擊的。第三、進攻性價格策略。運用的是“降價→增加銷售、擴大產量和生產規(guī)?！档统杀?、規(guī)模經濟→進一步降價格”。結合本案例，你認為該戰(zhàn)略姿態(tài)的運用應當具備哪些條件？4.請簡要描述領導者的職責5.有效控制的特征6.按決策所處的環(huán)境劃分，決策可分為？?7.試述領導理論中管理生命周期理論的主要內容。8.決策的過程9.改善有效溝通的途徑？10.管理基礎工作的作用是什么？11.某企業(yè)全年需要某材料600T。該材料采購價格是2000元/T.該材料本廠的保管費率是12%。又知道出外采購該材料一次需要采購費8000元。該企業(yè)該材料的經濟采購批量是多少？最低年采購費用是多少？12.如何理解“管理就是決策”？13.某企業(yè)擬開發(fā)新產品，有三種設計方案可供選擇，各種方案在各種市場狀態(tài)下的損益值如下表所示：那么，用冒險法選取的最佳方案為（）。 A、甲B、乙C、丙D、甲和乙14.60年代，布朗公司曾經幾乎被公認為惟一的生產專業(yè)機械工具的工廠，80年代占據了世界工業(yè)市場的大部分份額。在1980年發(fā)生了變化。日本的一些電子工業(yè)公司開始占領布朗公司的市場份額，后來逐漸發(fā)展到幾乎占有布朗公司的世界專業(yè)工具的20%的市場份額。?1990年前后，布朗公司在六大洲的13個國家（或地區(qū)）中開設了25?個公司，除了在馬里蘭的總指揮部以外，還有十三個生產區(qū)域性辦公室，每一個區(qū)域性辦公室都有相當整齊的一套職能機構，擁有自己的職員。每一個公司都有許多子公司，子公司有許多自主權。布朗公司有一種哲學思想，各個不同的國家，其市場需求的規(guī)格等不一樣，應讓自己的產品及生產線去適應各個獨特的市場特征。公司之間不能充分地交流，產品不能橫向流通。比較好的新型工具在某一個國家問世了，通常要過好幾年才能被其他國家引進。布朗公司在世界各國的生產工廠中的中層以上管理人員幾乎都來自馬蘭里公司總部，他們每年都必須回公司總部學習兩次，孩子的教育生活補貼也非常高昂。生產工人從當地雇用，雇用的標準很高，但生產能力的使用率卻相當低，每個雇員創(chuàng)造的價值也很低。?多年來，該公司把研究設計.生產和營銷分成不同的部門，部門間的聯(lián)系很弱，銷售者不把消費者的要求反映給生產者，生產者也不根據消費者的需求進行生產和設計，生產者一直認為，產品質量好，然后大規(guī)模生產，最終只有降低價格。你認為布朗公司在市場上缺乏競爭力，從組織的角度看，存在的原因是什么？15.目標在管理中都起到了哪些作用？?16.結合下面的案例試論述管理者為什么要授權？17.唐（TANG）氏玩具公司我希望我的部門的所遇管理人員都能進行完全合理的決策?！彼_馬德·阿瑞夫說。他是唐氏玩具公司市場營銷部副總裁。他說：“我們中的每個人，無論職位高低，被雇用是希望成為一名專業(yè)的合理化主義者。我希望我們所有的人不僅知道子自己在做什么和為什么做，而且知道他們的決策是正確的。我知道有些人曾經說過，一名優(yōu)秀的管理人員僅僅需要作出一半以上正確的決策。但是，這對我來說還不夠，我同意偶然犯一次錯誤是可以原諒的，尤其是當事情超出了你的控制范圍時，但我絕不也會原諒不合理的行動?！?廣告部經理約翰·李說：“阿瑞夫，我同意你的看法，而且我總是努力實現(xiàn)合理的和合乎邏輯的決策。但是你愿意幫助我解釋一下什么是‘合理的行動’嗎？”如果約翰·李說沒有方法能使他自己實現(xiàn)完全合理化，對此有何建議？18.某中小企業(yè)生產和銷售單一產品。08年營業(yè)額為600萬。產銷量是100萬件。成本利潤是100萬。固定成本是200萬。如果該廠長09年的技術經濟條件基本沒有變，生產能力也足夠支持增產。如果09年價格下降了10%，要實現(xiàn)50萬利潤增加，產銷量要達到多少？19.請簡述麥格雷戈的XY理論的主要內容。20.助理工程師黃大佑，一個名牌大學高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應聘調到一家大廠工程部負責技術工作，工作勤懇負責，技術能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。?? 王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大估當時春風不少，工作更賣勁。? 兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，王廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為王廠長不僅在生產會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經，王廠長當著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產品的重任交給他呢，大膽起用年輕人。? 最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數量比較多，黃大估決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結果家沒有搬成。? 深夜，黃大估對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：? 王廠長：?您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。? 黃大佑于深夜離開了。根據赫茨伯格的雙因素理論，王廠長對黃大佑的激勵內容側重于哪個因素？這樣做有什么不妥？21.請簡述泰羅的科學管理理論的主要內容。22.改善倫理行為的途徑23.簡答管理的特征。24.馬斯洛需要層次理論的內容25.簡述領導與管理的共性與區(qū)別。第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案: A.公平理論：人是社會人，一個人的工作動機不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且收到相對報酬多少的影響。 B.需要層次理論：人的需求由高到底可歸納以下5個層級 1.生理需要：是一個人對生存所需的衣，食，住等基本生活條件的追求。 2.安全需要：是指對人身安全，就業(yè)保障，工作和生活環(huán)節(jié)安全，經濟保障等的追求。 3.社交需要：指人希望獲得有一和愛情，得到關心于愛護。 4.重需要：指希望自己有穩(wěn)固的地位，得到別人的高度評價或為他人所尊重 5.自我實現(xiàn)需要：是促使其潛在能力得以實現(xiàn)的愿望。 C.雙因素理論： 1.滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。 2.激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。 3.只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。2.參考答案: 把工作劃分成各種職位 規(guī)定各職位的職權和任務 為各職位尋找合適人選3.參考答案: 按三年計算不同方案的綜合收益值： 新建車間：［0.3*170+0.5*100+0.2*（-10）］*3=297（萬元） 擴建車間：（0.3*120+0.5*60+0.2*20）*3=210（萬元） 協(xié)作生產：（0.3*80+0.5*30+0.2*10）*3=123（萬元） 新建方案凈收益=297-160=137（萬元） 擴建方案凈收益=210-60=150（萬元） 協(xié)作方案凈收益=123-40=83（萬元） 方案優(yōu)選：比較三個方案計算結果，擴建方案的預期凈收益為150萬元，大于新建車間和協(xié)作生產收益，所以擴建方案是最優(yōu)方案。4.參考答案: 管理的職能有： （1）計劃 計劃職能就是管理者對要實現(xiàn)的組織目標和應采取的行動方案做出選擇和具體的安排，包括研究活動的內外環(huán)境條件.制定經營決策和編制行動計劃。 （2）組織 為保證組織計劃的順利實現(xiàn)，管理者要根據計劃對組織活動中的各種要素和人們在工作中的分工合作關系進行合理的安排，這就是管理的組織職能。它包括組織設計.人員配備.組織運行和組織變革。 （3）領導 領導職能就是指管理者利用組織所賦予的職權和自身擁有的權力去指揮.影響和激勵組織成員為實現(xiàn)組織目標而努力工作的一種具有很強藝術性的管理活動過程。它包括領導方式的選擇.對下屬的激勵和溝通渠道的選擇。 （4）控制 為了確保組織目標及為此制定的行動方案順利實現(xiàn)，管理者必須根據計劃目標確立控制標準，并對各項活動的執(zhí)行情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)或預見到偏差應及時采取措施予以糾正，這就是狹義的控制職能。廣義的控制職能還包括根據組織內外環(huán)境的變化，對計劃目標和控制標準進行修改和重新制定。5.參考答案: “領導”是指揮、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。 “管理”是建立在合法的，有報酬的和強制性的權力基礎上對下屬命令的行為。 “領導”是建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎上。領導的本質就是被領導者的追隨和服從。 “管理”是由組織賦予的職位和權力所決定的。6.參考答案: 生理需要 安全需要 社交需要 受尊敬的需要 對成就感的需要7.參考答案: 管理學是一門科學，因為它具有科學的特點： （1）具有客觀性 （2）具有實踐性 （2）具有系統(tǒng)性 （2）具有發(fā)展性 總之，管理學是一種反應可客觀規(guī)律的綜合的知識體系，完全具備科學的特點。此外，管理學利用嚴格的方法來收集數據，并對數據進行分類和測量，建立假設，驗證假設，探索未知。 藝術的含義是指能夠熟練的運用知識，并且通過巧妙的技能來達到某種效果。之所以說管理學是一門藝術，這是因為有效的管理活動正應如此。管理學的各種原理、理論、方法均有復雜的假設前提，管理效果是管理方法與管理環(huán)境相互融合的結果。8.參考答案: ⑴管理者和被管理者的工作能力 ⑵工作內容和性質 A.主管所處的管理層次 B.下屬工作的相似性 C.計劃的完善程度 D.非管理事物的多少 ⑶工作條件 A.助手的配備情況 B.信息手段的配備情況 C.工作地點的相近性 ⑷工作環(huán)境9.參考答案:C10.參考答案: 管理的二重性指的是自然屬性和社會屬性。 現(xiàn)實意義：（1）管理的二重性體現(xiàn)著生產力和生產關系的辯證統(tǒng)一關系。（2）西方的管理理論、技術和方法是人類長期從事生產實踐的產物，是人類智慧的結晶，他同生產力的發(fā)展一樣，具有連續(xù)性，是不分國界的。（3）由于管理總是在一定生產關系下進行的，體現(xiàn)著一定的統(tǒng)治階級的意致。所以，在學習西方管理理論時應有原則性，必須認清資本主義管理的剝削本質。（4）任何一種管理方法，管理技術和手段的出現(xiàn)總是有其時代背景的，也就是說，他是同生產力水平及其他一切情況相適應的。11.參考答案: 目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)。 目標管理制度的優(yōu)點： （1）目標管理能有效地提高管理的效率。 （2）能有助于企業(yè)組織機構的改革。 （3）能有效地激勵職工完成企業(yè)目標。 （4）能實行有效的監(jiān)督與控制。 目標管理的局限性： （1）目標制定較為困難。 （2）目標制定與分解中的職工參與費時.費力。 （3）目標成果的考核與獎懲標準很難統(tǒng)一。 （4）企業(yè)職工素質差異影響目標管理方法的實施。12.參考答案: 蘇的特點：有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經驗，但缺乏擔任領導的經驗。因而在委任為主管以后，其關鍵是如何積累領導經驗，干出成果，樹立威信。麗蓮明顯有非正式組織領袖的特征，因此，蘇在工作初期應尊重麗蓮，主動地與之搞好關系。然后，可考慮用處理非正式組織的方法處理此事。13.參考答案: ⑴非正式溝通信息交流速度較快。 ⑵非正式溝通的信息比較準確。 ⑶非正式溝通效率較高。 ⑷非正式溝通可以滿足職工的需要。 ⑸非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重對待。14.參考答案: 總體來看，應該充分利用當前忠誠穩(wěn)定的顧客群和良好的市場聲譽，將夕陽紅的招牌發(fā)揚光大。 第一，夕陽紅的聲譽并非平常餐廳所能獲得的，這集中反映了常經理和員工們的成績和市場?中特定消費人群對御味園的認可，這是一筆無形的資產，它的價值會隨著合理的經營成倍增?長。 第二，老年人比年輕人的消費忠誠度更高，年輕人可能會嘗試各類餐廳的口味，而老年人則?不同。要知道，開發(fā)新客戶比維護老客戶要花費的成本多的多。 第三，突出特點、尋求差異、避免無謂競爭對餐飲業(yè)同樣適用，關鍵在于找準客戶口味。目?前餐飲業(yè)多數以菜的類別定位，而御味園可以以消費人群定位，逐漸利用家庭般的和諧和溫?馨，將定位的消費人群由老年人逐漸引導到中老年人和家庭。在菜的花樣、種類和檔次上則?可以適當增加。 第四，針對特定消費人群，開發(fā)相關的市場策劃活動和服務項目。比如：與電視臺聯(lián)合制作?敬老愛老活動、如推出生日餐，吸引客戶全家人為老年人過生日、在合適的時間段推出各種?吸引老年客戶的項目、送溫馨到家特種服務等等。 第五，加大文化氣息的引入，悠久文化的引入可以吸引中老年人中消費水平較高的部分，但?是，建議在引入娛樂項目時，不要破壞整個餐廳和諧溫馨的氣氛，不要變成吵鬧的茶館。15.參考答案: 組織文化在本質上屬于“軟文化”范疇，是組織自我意識所構成的文化體系。組織文化相比教社會文化和民主文化有它們的共同屬性和自己的不同之處。 基本特征： ①組織文化的核心是組織價值觀 ②組織文化的中心是以人為主體的人本文化 ③組織文化的管理方式是以柔性管理為主 ④組織文化的重要任務是增強集體凝聚力 基本功能：⑴自我凝聚功能⑵自我改造功能⑶自我調控功能⑷自我完善功能⑸自我延續(xù)功能16.參考答案: 1）科學管理理論： 人物：泰勒 主要特點： A.提出工作操作的每一動作的科學方法，以代替過去單憑經驗從事的方法 B.科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長成才 C.于工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事。 D.管理者和工作的工作和職責幾乎是均分的。管理者應該承擔起那些自身比工人更勝任的工作。 （2）一般管理理論： 代表人物：法約爾 基本原則： 1.勞動分工； 2.權力與責任； 3.紀律； 4統(tǒng)一指揮； 5.統(tǒng)一領導； 6.個人利益服從整體利益； 7.人員報酬； 8.集中； 9.等級制度； 10秩序； 11.公平； 12.人員穩(wěn)定； 13.首創(chuàng)精神； 14.團隊精神 （3）權變管理理論： 代表人物：巴納德、孔茨等 組織的管理應該根據其所處的內外部環(huán)境的變化而變化，世界上沒有普遍的“最佳的”管理理論和方法。17.參考答案: 扁平式組織結構的優(yōu)點是：由于管理的層級比較少，信息的溝通和傳遞速度比較快，信息失真度比較低；同時，上級主管對下屬的控制也不會太呆板，這有利于發(fā)揮下屬人員的積極性和創(chuàng)造性。 另外，組織扁平化還具有以下的優(yōu)點： 1）節(jié)省管理開支。扁平結構由于管理層次少，管理人員相應減少，各種辦公設備、辦公室及活動經費開支等都可減少，從而節(jié)約了管理費用； 2）高層領導比較容易了解基層情況。扁平結構通過管理層次的減少，縮短了上級與基層之間的行政距離和感情距離，密切了上下級關系，改善和加強了縱向的溝通聯(lián)系，使上下級之間接觸增多，感情加深，共識增多，更加容易達成默契和實現(xiàn)協(xié)調； 3）有利于促進基層管理人員的成長。隨著管理幅度的加大，上級對下級的指導與監(jiān)督減少，下屬不能期望從上司那里得到很多幫助，下屬要有效地行使指揮權，就必須努力提高自身的管理能力和管理水平，這也就加大了下屬的管理責任，使下屬更多地做出決策。下屬要迅速提升和承擔重要職責，這會加速下屬的成長；?4）有利于提高決策的民主化程度。下屬在決策中的作用增強，發(fā)言機會增多，同時由于上級把主要的作業(yè)責任授權給下級，就使得高層領導有更多的時間和精力精心決策； 5）縱向溝通聯(lián)系渠道縮短，可以加快信息傳遞速度和減少信息失真。由于管理層次減少，使上下信息溝通加快，決策更加迅速，經營機會把握得更好。工業(yè)經濟向知識經濟的轉變是當今世界經濟發(fā)展的主流，特別是滾滾而來的信息化浪潮正在以巨大的力量改變著人類社會。信息社會和知識經濟的發(fā)展使得原有的企業(yè)組織的生態(tài)環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，而且企業(yè)生態(tài)環(huán)境日趨復雜化，這為企業(yè)競爭與發(fā)展帶來了巨大的機遇與挑戰(zhàn)。能否及時轉變企業(yè)管理的舊范式、樹立扎根于復雜的信息社會企業(yè)生態(tài)環(huán)境下的企業(yè)管理新范式成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心問題?，F(xiàn)代組織，尤其是企業(yè)組織，其本身特點就決定了其開放性，它不斷的與其生態(tài)環(huán)境發(fā)生物質、能量、信息的交換，企業(yè)生態(tài)環(huán)境的復雜性使得企業(yè)與其環(huán)境的相互作用異常的復雜。信息社會和知識經濟的到來使社會生活的方方面面發(fā)生了翻天覆地的變化，人類正由工業(yè)社會的范式向信息社會的范式轉變，這些變化不僅影響到企業(yè)的生存環(huán)境，也波及到企業(yè)內部組織結構、管理觀念和管理技術。這些新的變化使得組織能夠更加容易的實現(xiàn)結構扁平化，從而更好的提高效率，增加績效，尤其是最近的20年，這些變化就更加明顯。在未來的發(fā)展過程中，組織結構將會呈現(xiàn)出更多的扁平化特色。未來的網絡經濟和速度經濟都要求組織是能對周圍環(huán)境變化作出快速反應的“高速度組織”，這就否定了傳統(tǒng)金字塔型的官僚層級制（Bureaucracy）組織結構，因為信息在層級制中的上下傳遞是很費時的。因此，適應新經濟的只能是扁平化組織。未來的有機組織（能夠迅速對環(huán)境作出反應的組織）應該有以下幾個特征：①以能力團隊為構造基礎；②跨組織邊界，有機組織淡化了企業(yè)組織與其外界環(huán)境的界限，淡化了賣主、顧客和競爭對手之間的區(qū)別；③通過橫向流程來組織企業(yè)。18.參考答案: 人力資源規(guī)劃 招聘甄選 培訓管理 績效管理 薪酬管理 員工關系管理19.參考答案: （1）控制是管理過程的一個階段，它將組織的活動維持在允許的限度內，它的標準來自人們的期望。? （2）控制是一個發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的全過程。 （3）控制職能的完成需要一個科學的程序。 （4）控制要有成效。 （5）控制的目的是使組織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式，使它更加可靠、更加便利、更加經濟。20.參考答案: 直線職能制又被稱為U型結構。它是以權力集中于高層為特征的組織結構。其基本特征在于，企業(yè)的生產經營活動，按照功能劃分為若干個職能部門，每一個部門又是一個垂直管理系統(tǒng)，每個部門或系統(tǒng)均由企業(yè)最高層領導直接進行管理，所以U型結構又叫“功能型垂直結構”。 U.型結構的優(yōu)點是，有利于企業(yè)集中有限的資源，按總體設想，投資到最有效的項目上去。同時這種結構還有利于產供銷各個環(huán)節(jié)之間的緊密協(xié)調，這一點對于縱向一體化的產品相關度很高的企業(yè)來說，尤其重要。 但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，U型結構的缺陷也逐漸暴露出來。這就是高層領導者陷于日常經營活動，疏于考慮企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略；同時，由于行政機構越來越龐大，各部門之間的協(xié)調也越來越困難，導致體制僵化，管理成本上升。 事業(yè)部制又稱M型組織結構。 它是一種分權式結構，即：事業(yè)部制是在總公司領導下按產品.按地區(qū)或按市場劃分的統(tǒng)一進行產品設計.采購.生產和銷售的相對獨立經營.單獨核算的部門化分權結構。概括起來說，M型結構具有以下幾個方面的優(yōu)點： （1）權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問題。 （2）各事業(yè)部獨立核算，能充分發(fā)揮部門管理的積極性.主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營的適應能力。 （3）各事業(yè)部之間的競爭有利于提高公司的整體效率。 （4）便于培訓管理人才。 另外，事業(yè)部制還存在許多問題。比如，在上層與事業(yè)部內部都要設置職能機構，容易造成機構重疊，管理人員膨脹，管理費用增加；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題容易忽視整體利益，各事業(yè)部之間協(xié)調難度增大，等等。21.參考答案: 原則： 1.人員招聘錄用以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促進企業(yè)發(fā)展為根本目標，為企業(yè)人力資源管理確立第一基礎。 2.人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導員工的招聘工作。 3.人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，充分配合企業(yè)各機構、部門的工作需要，為企業(yè)提供可靠、及時的人力保障。 4.招聘員工的程序要堅持科學化原則，制訂一套科學而實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進行，保證為企業(yè)挑選出高質量的合格人選。 要點：企業(yè)組織領導應以每個員工的專長為思考點，讓位置去匹配員工的特長，并依照員工的優(yōu)缺點，做機動性調整以揚長避短，讓團隊發(fā)揮最大的效能。22.參考答案: 這種結構是根據按職能劃分部門的方式建立起來的，因而它繼承了職能部門化的長處和短處。這種結構分工明確，有利于發(fā)揮職能專業(yè)化的優(yōu)勢，同時各個部門之間相互依賴，任何一個部門都不可能離開其他部門而獨立存在。各部門容易過分強調該部門的重要性而忽視與其他部門的配合，忽視組織的整體目標。為了使組織順利運營，最高主管必須對各部門活動進行有效的協(xié)調。這種結構比較適合于中小型組織，它便于最高主管個人對整個組織的活動進行監(jiān)督和協(xié)調。當組織規(guī)模不斷擴大而達到某一程度時，職能制結構的適用性將會越來越差。23.參考答案: 職能職權是一種賦予個人或部門的，對某些特定的程序、業(yè)務、政策等進行控制的權力。從理論上來講，職能職權并不只限于參謀或服務部門的主管，直線主管也同樣可以擁有職能職權。但在一般的場合下，職能職權是由服務或參謀部門的主管行使的，這是因為這些部門通常都是由某一領域的專業(yè)人員構成的。正是這些專業(yè)人員所具有的特殊的知識和技能構成了職能管理的基礎。24.參考答案: 領導工作的原理包括： 指明目標原理、目標協(xié)調原理、命令一致原理、直接管理原理、溝通原理、激勵原理。?違反了目標協(xié)調原理、命令一致原理、溝通原理。 存在的問題，職位權力不夠明確，部門經理、經理助理、副經理的工作職責不清；任務結構不夠明確；工作群體關系不夠協(xié)調。25.參考答案: 100+50=TR-FC-VC=6*Q-200-3*Q=150 Q2=350/3第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案: 1）影響未來管理學的因素：生產力和科學技術的快速發(fā)展，社會經濟的巨大推動；與管理學科相近的其他學科的發(fā)展；伴隨經濟全球化過程的展開而發(fā)生的各國管理思想和管理理論以及管理實踐之間的融合； 2）管理學發(fā)展的趨勢：管理學在科學體系中的地位將進一步提高；將進一步突出以人為本的特色；將更多地與經濟學，心理學，數學緊密結合；與實踐的結合更加緊密；新的管理學分支的發(fā)展將更加迅速。2.參考答案: 法定權 獎賞權 懲罰權 感召權 專長權3.參考答案: 領導是管理過程的一個重要職能，是連接管理工作各個環(huán)節(jié)的紐帶。有效領導能形成一種積極互動、團結、融洽、目的明確的人際環(huán)境，給員工以引領、幫助和推動、啟發(fā)、溝通和激勵，使員工個人目標與企業(yè)目標指向一致，確立員工與企業(yè)的共同愿景。管理包括領導，領導只是管理工作中的一項職能。管理的對象包括人、財、物、時間等多種資源及企業(yè)的一切生產經營活動過程；而領導的對象只是人，領導的實質就是一種人際影響力，其主要職責功能就是指揮、引導、溝通、激勵、影響和帶動人們做出杰出貢獻。領導職能比管理中的計劃、組織、控制職能更注重人的因素及人與人之間的相互作用。管理目的是充分利用各種資源，提升企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經濟效益；領導的目的是充分調動起人們實現(xiàn)管理目標的熱情、主觀能動性和積極性?？梢?，領導是開展有效管理工作的必不可少的一項職能，也是最充分體現(xiàn)管理工作藝術性的一項職能。溝通是領導者和被領導者進行交往的不可或缺的活動。通過溝通，領導者不僅可以使所發(fā)出的命令、指示得到下屬準確理解和貫徹執(zhí)行，而且還能更好地察覺下屬需要什么以及他們?yōu)槭裁磿绱诵惺隆ｋm然管理工作的各個方面都離不開信息溝通，但在領導職能中，溝通的作用尤其重要。企業(yè)中的人際沖突主要也是由于彼此間缺乏了解、缺乏換位思考，同時又缺乏有效溝通產生的。領導者了解企業(yè)各種沖突產生的原因，并且善于運用相應的沖突處理策略及利用各種溝通技巧來化解沖突，是有效領導的要求。溝通是領導工作內容的一個重要組成部分，是成功領導的基礎。企業(yè)運營過程中，需要各方面的配合協(xié)作，上下級之間，員工之間都需要密切合作才能順利完成工作。溝通搭起人與人之間交流的橋梁，成為領導者協(xié)調人際關系的主要手段。通過溝通可以增進人們之間的相互了解，消除人際隔閡，妥善解決沖突，有效實施指揮和激勵，增強團隊凝聚力，確保企業(yè)的和諧氛圍。人際溝通是人和人之間的信息傳遞和交流。但并非所有的溝通都是有效的。領導活動中，溝通雙方無論是個體之間、群體之間或個體與群體之間，有良好的溝通環(huán)境，對信息內容能正確理解，達成一致或基本一致，才能有效溝通。否則，就會出現(xiàn)溝通偏差，發(fā)生溝通障礙。在實際工作中，領導者方面的溝通如果出現(xiàn)了問題，則會表現(xiàn)在： （1）領導者對人際溝通不夠重視。領導者是領導活動的主體。領導者未認識到溝通的重要性或未能投入足夠的時間、精力于人際溝通，是形成溝通障礙的一個主要原因。領導者和下屬的溝通只是例行公事、上傳下達或發(fā)生了問題才去溝通。這樣，因為溝通頻率和深度的局限，很難做到充分深入的思想、情感、態(tài)度、價值觀等方面的交流，亦不能及時真實地了解下屬及員工想法和需求。工作沒有針對性，溝通不能真正觸及和打動員工，長此以往，員工會失去溝通愿望，甚至養(yǎng)成不溝通的習慣。 （2）權威式領導方式影響溝通。權威式領導者對工作程序、工作方法、工作技術等都獨立做決定，工作中多依靠指揮調度、發(fā)號施令。其高高在上，注重權威，和下屬較少接觸，上下級之間不能平等對話，溝通缺乏互動，容易引發(fā)溝通障礙。 （3）缺乏計劃和準備的溝通。在溝通之前，領導者缺乏充分的計劃和準備，進行沒有目的的溝通，缺少對溝通對象的了解和對要發(fā)送信息的內容、來源及相關情況的把握；或問題考慮不周，溝通方式、途徑、時機選擇不當。這樣就會使溝通因缺乏針對性、有效性，而降低溝通效果。 （4）領導者自身溝通技能差。表現(xiàn)為領導者不善于營造輕松、融洽的面談氛圍；不善于引導部屬和員工暢所欲言，發(fā)表個人看法和意見；不善于傾聽或領導者先入為主，在溝通還未結束，就過早地在心里作出溝通結論，以致影響后面的溝通效果；領導者不善于控制自己的情緒；領導者的語言表達能力不強，語言不夠準確、簡練，口氣生硬、呆板，不具吸吸引力、親和力；領導者總結、概括、歸納能力弱，話雖講很多，可聽者還是不得要領等，這些都影響到信息傳遞和接收的效果，阻礙溝通雙方的順暢交流。而在實際工作中，做到有效溝通需要： 1、營造溝通氛圍。領導者要在企業(yè)里努力創(chuàng)造一種溝通文化，形成實事求是、開誠布公、平等交流的溝通氛圍，養(yǎng)成時時溝通、處處溝通的習慣。多方開通信息溝通渠道及組織有益于員工身心健康、能振奮員工精神的集體活動。員工在企業(yè)里能感受到愉快、重要、有歸屬感，則會更進一步促進溝通的良性循環(huán)，建立起親密融洽、協(xié)調一致的人際環(huán)境。 2、提供管理保障。企業(yè)建立利于人際溝通的管理機制和制度，是有效溝通的保障。比如：進行組織創(chuàng)新與變革，建立精簡、高效、扁平、網絡式組織機構，便于信息快速、準確地在企業(yè)內流通；建立定期、不定期的不同層次類型人員工作交流制度；設立領導者接見日；設置合理化意見箱、意見問題反饋箱等，長期堅持不走形式，形成溝通的制度化。?? 3、選擇適當的溝通渠道。選擇正確的溝通渠道是領導者有效溝通的前提條件。像做事必須講究一定的方式，方法一樣，溝通也應選擇適宜的溝通形式與路徑。不同的溝通渠道與時機，適于傳遞不同的信息。不同溝通渠道在表達信息的能力上也有所差異。如：做員工的思想工作，應在發(fā)現(xiàn)員工思想波動后，及時當面溝通，采用會議、電話或書面溝通就不合適。溝通渠道的選擇還取決于信息是常規(guī)的還是非常規(guī)的。常規(guī)信息一般比較簡單，直接明確。而非常規(guī)信息一般比較復雜，有可能被誤解。領導者可以通過會議、文件、通知、備忘錄等渠道傳遞常規(guī)信息，而選擇面對面談話、討論、書信往來等渠道傳遞非常規(guī)信息。高績效的領導者都比較重視選擇正確的溝通渠道來提高溝通效果。?? 4、注重思想和情感溝通。領導者主要是做人的工作，而人是高級情感動物，有效領導者們都充分認識到了這一點。他們不僅重視與部屬進行企業(yè)形勢、整體情況、工作要求、工作內容等事實信息的交流，更注重與部屬進行思想和情感信息的交流，準確把握部屬的思想動機和內在需求，拉近與部屬的心理距離，達成相互理解，心理相通。這才是真正意義上的有效溝通。正如一位心理學家所講：把人凝聚起來的最大力量，是心理的力量。?? 5、加強溝通技能培訓。企業(yè)加強對領導者和員工溝通意識和溝通技能方面的培養(yǎng)開發(fā)、訓練，以提高溝通效果，是實現(xiàn)有效溝通的重要措施。企業(yè)中很多溝通障礙的產生，與人們的溝通技能有關。通過對人們進行信息傳遞、信息接受、信息反饋技能、選擇溝通形式的技巧、溝通中注意問題的把握等方面的培訓，可以幫助人們以積極主動的態(tài)度、良好的心理素質和表達能力，準確、及時地進行信息交流，從而做到有效溝通。? 6、重視信息反饋。信息反饋是指接收者給溝通者返回信息，表明對發(fā)送者信息的理解程度及自己的觀點、態(tài)度。通過信息反饋，溝通雙方才能知道溝通是否順暢，對方對自己發(fā)出的信息理解是否正確，意思是否達成一致，據此做出相應調整，選擇能夠讓對方理解接受的溝通形式、方法或作出繼續(xù)溝通與否的判斷。忽視信息反饋，會造成信息的遺漏和對信息的錯誤理解，后果不堪設想。所以溝通中，雙方應努力及時獲得反饋。反饋的方法主要有：重復原來的信息；回答自己理解的信息；用表情或身體語言來反饋等。4.參考答案: 1.內外部環(huán)境分析： A.外部環(huán)境分析 B.內部經營條件分析 C.愿景和追求分析 2.擬定總體目標方案 3.評估各總體目標可行方案并選擇決策方案 A.限制因素分析 B.綜合效益分析 C.潛在問題分析 4.總體目標的具體化 5.目標體系的優(yōu)化 A.橫向協(xié)調 B.縱向協(xié)調 C.進行綜合平衡5.參考答案: 應當注意的是，過去的成功并不是未來成功的保證。在這方面人們常常提到所謂的彼得原理，即“管理人員往往被提升到他們所不能勝任的級別”這一現(xiàn)象。某一位主管在其職位上取得了成就，得到提升，但新職位的要求卻超出了他的能力。這告誡我們在決定人員的選拔和提升時要慎重。6.參考答案: 小中取大法：三種進貨的批量的最小收益值分別是—10、20、40，其中第三種批量的收益值最大，所以選擇小批量進貨。 大中取大法：三種進貨的批量的最大收益值分別是150、120、100，其中第一種批量的收益值最大，所以選擇大批量進貨。 后悔值法： 各種進貨批量的后悔值如下表： 三種進貨的批量的最大后悔值分別是50、30、50，其中第二種批量的最大后悔值最小，所以選擇中批量進貨。 最大期望收益準則： 大批量：150×0.3+110×0.5+（-10）×0.2=98 中批量：120×0.3+100×0.5+20×0.2=90 小批量：100×0.3+80×0.5+40×0.2=78 因為第一種批量的收益值最大，所以選擇大批量進貨。7.參考答案: 1、管理是有效地組織勞動所必須的手段。隨著生產力和科學技術的發(fā)展，人們逐漸認識到管理的重要性。從歷史上看，管理學經過兩次轉折才逐步形成并發(fā)展起來，第一次轉折是泰羅的科學管理理論的出現(xiàn)，使人們認識到管理在生產活動中所發(fā)揮的作用，第二次轉折是第二次世界大戰(zhàn)后，人們看到，不依靠管理規(guī)律辦事，就無法提高組織的工作效率，因此重視管理人員的培養(yǎng)，由此促進了管理學的發(fā)展。在當代生活中，管理也日益表現(xiàn)出它在社會中的地位和作用，先進的科學技術與先進的管理已經成為推動現(xiàn)代社會發(fā)展的“兩個輪子”，二者缺一不可。從這個意義上來說，管理本身就是一種經濟資源，作為“第三生產力”在社會中發(fā)揮著重要的作用。 2、管理學是提高管理人員素質與能力的重要手段之一。管理是否有效的關鍵是管理者的素質，因此，是管理人員具備先進的管理理念和管理能力，是提高工作效率的重要途徑。實踐固然是培養(yǎng)管理者的重要一環(huán)，二學習管理學也是培養(yǎng)管理者的一個重要環(huán)節(jié)。8.參考答案: 自本例中作為領導者的戴夫·里根在沒有經過同樣的情況下，私自查看了其下屬的郵件，這屬于道德上的問題，此做法不夠道德，侵犯了員工的隱私。我認為戴夫不是一個有效的團隊領導者。9.參考答案: 職能部門化 產品部門化 地域部門化 顧客部門化 流程部門化 矩陣型結構 動態(tài)網絡結構10.參考答案: 一、目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，2、一般性獎勵：員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）（1）品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；（頒發(fā)榮譽證書）（2）領導有方、業(yè)務推展有相當成效者；（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；（4）遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者；（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；（6）拾金（物）不昧者。員工處罰制度一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。 二、處罰涉及對象：公司所有員工。 三、處罰方式：（1）通報批評；（2）一次性罰金；（3）減薪；（4）留用察看；（5）辭退； 四、處罰事項分類： 一、重量級處罰：1、故意造成重大過失，造成重大損失；扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關費用自理。2.損失/遺失公司重要物品、設備；1000元以上（含1000元）視經濟能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。3.違抗命令或威脅侮辱上級領導；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元。4.包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元。5.泄露公司機密；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。6.品行不正，有損公司名譽；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。8.全年曠工達4天以上；員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。9.在公司內打架，從事不良活動。員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。10、造謠滋事。員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。 二、一般性處罰：1、玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。2.未經許可擅自使用權限外之物品、設備；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金50元—300元。3.工作不力，屢勸不聽者；員工大會通報批評，留用察看或辭退。4.服務態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。5.在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。6.連續(xù)3次不參加公司重要活動；員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。7.連續(xù)曠工2天；員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。8.對各級領導態(tài)度傲慢，言語粗暴；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。 三、輕微處罰：1.工作時間處理私人事務；員工大會通報批評，處一次性罰金30元—100元。2.教育培訓無故缺席；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用察看。4.工作時間未經許可擅自離崗；員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。5.浪費公司財物；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金30元—300元。6.遇非常事故，故意回避逃離者；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金100元—500元。7.服裝儀容經常不整者；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金30元—200元。8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用察看。9.委托或受托他人出勤或簽到。員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元11.參考答案: ⑴確定目標 ⑵認清現(xiàn)在 ⑶研究過去 ⑷預測并有效地確定計劃重要地前提條件 ⑸擬定和選擇可行性行動地計劃 ⑹制定主要計劃 ⑺制定派生計劃 ⑻制定預算，用預算使計劃數字化12.參考答案: 非正式溝通是指正式途徑以外的.不受組織層級結構限制的溝通方式。由于非正式溝通不必受原則.規(guī)定的限制，因此它在組織內通常比正式溝通還要重要和普遍。 非正式溝通的優(yōu)點：（1）溝通形式多樣，彈性大，速度快；（2）一些來自非正式溝通的信息，經常能使決策者更全面.準確地認識問題，提高決策的合理性；（3）通過非正式溝通，滿足人們的某些需要，改善成員的心態(tài)，提高工作積極性，從而改進組織績效。 非正式溝通的缺點：<1）非正式溝通經常是在非常廣的范圍和非常多的個體之間發(fā)生，由于人們的技能.知識.態(tài)度的差異，所傳信息常常失真和歪曲；（2）難以控制，一些不實的小道消息經過散布，會造成很壞的影響，破壞組織的凝聚力和穩(wěn)定性。 非正式溝通在組織中的存在是必然的，也是無法消除的。非正式溝通既有其積極的一面，也有其消極的一面。管理者應了解它并學會利用它，發(fā)揮它在組織溝通中的積極的作用。13.參考答案: 管理既是科學也是藝術。 科學是系統(tǒng)化的知識?？茖W方法應能通過對事物與事情的觀察而對事物本質作出判定，并通過聯(lián)系不斷的觀察來對這些本質的確切性進行檢驗。而管理知識來自本世紀以來，在逐漸系統(tǒng)化，并形成了一套行之有效的管理方法。 管理也是一種藝術，這是強調管理的實踐性方面。同其他所有技藝一樣，管理工作也要利用系統(tǒng)化知識，根據實際情況加以運用，采取適宜措施，以獲得預期效果。最富有成效的管理藝術是以對它所依據的管理理論的理解為基礎的。14.參考答案: 1）管理是在一定的組織中進行的； 2）主管人員既管人又管物，在管理的每一個環(huán)節(jié)上都與人打交道；?????????? 3）組織內存在著不同的關系，對于不同的關系要有側重。15.參考答案: （1）工作激勵：?指通過設計合理的工作內容，分配恰當的工作來激發(fā)員工內在的工作熱情。 特點： A.工作內容要考慮到員工的特長和愛好 B.工作目標應具有一定的挑戰(zhàn)性 （2）成果激勵：?指在正確評估員工工作成果的基礎上給予其合理的獎懲，以保持員工行為的良性循環(huán)。 特點： A.報酬必須能在一定程度上滿足員工的需求 B.報酬的多少應于員工的工作業(yè)績掛鉤 （3）培養(yǎng)教育：指通過思想，文化教育和技能培訓提高員工的素質，從而增強員工的進取精神和工作能力。 特點： A.通過思想教育，樹立崇高的理想和職業(yè)道德。 B.通過專業(yè)技能培訓，提高員工的工作能力。16.參考答案: 扁平結構：指組織規(guī)模已定，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結構形態(tài) 優(yōu)點：層次少，信息傳遞速度快，盡早發(fā)現(xiàn)信息反饋的問題，盡早解決，信息失真可能性小。 缺點： A.主管不能對每位下屬有充分的了解? B：主管得到的信息太多，不利于及時利用 錐形結構：指管理幅度較小，從而管理層次較多的高、尖、細型的金字塔形態(tài)?優(yōu)點與局限性正好與“扁平結構”相反17.參考答案: 按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要是分層次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。當低一級的需要滿足后，就會產生高一級的需要，只有當前面的需要充分滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。 對黃大佑來說，當前最迫切的需要是滿足生理需要，即居住、待遇條件的改善，然后才是社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。而王廠長到目前還僅僅是對黃大佑進行精神層面需求的滿足，這樣做會使得激勵效果大打折扣。18.參考答案: （1）優(yōu)勢S： A.產品市場占有率高（市內：95%以上；省：60%以上）； B.有一定的生產加工能力； C.分銷渠道較為穩(wěn)定。 （2）劣勢W：銷售隊伍不太雄厚，市場沒有細分，產品沒有特色； （3）機會O： A.擁有很高的客戶群，產品在當地擁有一定影響力； B.綠島啤酒的管理存在很大的問題。 （4）威脅T：來自綠島啤酒的競爭壓力。19.參考答案: ⑴確定基本思路與原則 ⑵分解管理業(yè)務和工作 ⑶選擇總體結構模式，設計與建立組織結構的基本框架 ⑷要設計縱向與橫向組織結構之間的聯(lián)系與協(xié)調方式、信息溝通模式和控制手段，并建立完善的制度規(guī)范體系。至此，組織結構設計的主體過程已完成。 ⑸培訓 ⑹反饋與修正20.參考答案: 企業(yè)越是發(fā)展，對領導者的素質要求就越發(fā)全面。作為現(xiàn)代企業(yè)的領導者，王毅的領導素質顯得偏低。政治素質方面，他雖然思想行為端正、有強烈的事業(yè)心，一心為公，但在密切聯(lián)系群眾、關心群眾疾苦方面做得較差；業(yè)務素質良好，但欠缺管理現(xiàn)代企業(yè)的知識和技能。封建的、家長式的領導作風導致員工出現(xiàn)強烈的不滿情緒；身體素質方面較好，但“不懂得休息的人也不善于工作”，一味的苦干和廢寢忘食必定不利于進行長期的管理工作。 在越來越注重本人管理的今天，管理要求管理者做到嚴而不苛、管而不死。 新上任的廠長至少應注重： （1）發(fā)揚推行較為民主的管理，健全企業(yè)內部的溝通機制，保證在做決策時集思廣益。 （2）對組織結構進行必要調整，有意識地加強下屬溝通，防止過度的獨裁再度產生。 （3）建立、完善組織內部的激勵機制，充分調動職工的積極性，促進企業(yè)發(fā)展。 （4）做好包括廠長在內的管理人員的培訓工作，提高領導者的素質，適應現(xiàn)代企業(yè)對領導者的要求。21.參考答案: 依照管理理論，組織內部的職權關系一方面要遵循統(tǒng)一指揮原則，避免令出多門現(xiàn)象，另一方面要堅持專業(yè)化分工和權責一致原?則，防止越級指揮和濫用職權現(xiàn)象產生。 為此，建議： 進一步理清職權關系，明確上下級之間、橫向之間的關系； 貫徹統(tǒng)一指揮的原則； 各司其職，權責對等； 適當地授權、放權。22.參考答案: 現(xiàn)有企業(yè)間的競爭 潛在入侵者的威脅 買方的討價還價能力 供方的討價還價能力 替代品的威脅23.參考答案: （1）組織文化：指組織的共同觀念系統(tǒng)，是一種存在于組織成員之中的共同理解。 （2）組織文化的特點： A.客觀性 B.個異性 C.民族性 D.穩(wěn)定性 （3）組織文化對管理的影響主要是它建立了在這個組織中管理者可以做什么和不可以做什么的規(guī)范。 1.對計劃工作的影響：確立什么樣的目標，計劃可以包含的風險程度，決策的重點是長期還是短期的。 2.對組織工作的影響：可授權給下級管理者的程度，設計工作時對員工自由度的考慮，規(guī)范化程度的大小。 3.對領導工作的影響：運用什么激勵技術，采用什么樣的領導方式，是否要消除一切不一致。 4.對控制工作的影響：采用何種控制方式，業(yè)績評估時注意什么標準，超過預算時應有怎樣的反應。 （4）組織文化可能在某特定時間或是某些特定狀態(tài)是適合的。但隨時間與顯示條件的改變（國家的競爭，政府管制的改變，快速的經濟變遷，創(chuàng)新的科技），這時組織文化是需要適時的做些調整。以下因素回對管理組織文化產生影響： A.引人注目的危機 B.領導者的轉換 C.組織處于何種階段 D.組織的年齡 E.組織的規(guī)模 F.現(xiàn)有文化的強度 G.次級文化的多寡 不過改變組織文化是很困難的。這就需要管理從兩方面著手； 一是文化分析： （1）現(xiàn)有文化的審視：組織的價值如何形成？這些價值的順序？組織的界限？ （2）尋找有價值，被期待的文化，對尋找于所期待的文化進行比較。 （3）別出不在調整范圍內而且需要改變的文化價值于維度針對需要調整的因子找出特定的缺點，考慮用特別的方法直接來糾正。 二是對組織提出具體建議： （1）使?jié)撛诘奈C更能調整員工成員感知 （2）管理階層應提出新的組織，愿景 （3）創(chuàng)造新的故事