圣力寺小學紅十字會工作總結

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圣力寺小學紅十字會工作總結

我校貫徹落實國家教育部和中國紅十字會總會聯(lián)合公布的《學校紅十字會工作規(guī)章》，把紅十字工作與德育教育、素養(yǎng)教育結合起來，積極開展表達紅十字會“救死扶傷、扶危濟困、敬老助殘、助人為樂”精神的學校紅十字活動，促進精神文明建立，培育造就一代新人。使學校紅十字青少年活動制度化、標準化、學問化、趣味化，充分發(fā)揮紅十字組織在社會教育和實踐育人中的優(yōu)勢，有效提升學生的思想道德水平。

一、切實加強學校紅十字會的組織建立、制度建立和陣地建立。建立強有力的領導機構和組織機構。健全的領導機構和組織機構是紅十字會工作正常開展的前提條件。學校紅十字會領導機構由學校主要領導擔當會長，由各部門主要負責人擔當組員。學校紅十字領導機構每學期召開兩次例會，結合學校工作爭論、安排紅十字會學期工作。在學校紅十字會領導機構的統(tǒng)一領導下，學校每名教師和學生代表都列在紅十字會組織之中。紅十字會準時進展新會員，確保每個成員都能參與紅十字會組織生活和活動，確保紅十字會的各項措施、工作能夠落到實處。

二、標準紅會工作，使這成為制度

每學年初制訂好工作規(guī)劃，收集好材料。通過黑板報、紅領巾播送、宣傳櫥窗等宣傳陣地，定期向?qū)W生宣傳紅會學問及衛(wèi)生常識等。三、積極開展豐富多彩的活動

本學期，學校紅會聯(lián)合德育處、少先隊，開展了形式多樣的活動。1．環(huán)保中隊。在慣徹和維護生態(tài)安全，建立友好型社會、美化家鄉(xiāng)環(huán)境等方面，我們采納了以點帶面促動全校方法開展了活動來增加學生的環(huán)保意識。然后在專期板報及國旗下講話、召開班級主題會等形色向?qū)W生反復宣傳，提高廣闊師生環(huán)保意識的力度。在行動上開展彎彎腰、護好一棵樹、進入結對社區(qū)清掃環(huán)境衛(wèi)生，詳細，我們的做法是定期一年兩大掃，不定期的小掃月月搞。還搞了垃圾廢物分類陳放。通過活動，我們師生的環(huán)保意識深入人心，環(huán)保行動形成習慣。既美化了校園，又發(fā)揚了愛勞動的榮耀傳統(tǒng)。

2．為了貫徹好學校安全教育，做好安全工作。我校德育處、少先隊大隊部、紅十字會聯(lián)合指定方案、統(tǒng)一開展了活動。利用晨會課、板報、宣傳欄、張貼交通標志、作講座等形式作好宣傳，提高學生的自我愛護意識，教會學生的自我愛護的方法。3．仔細開展好“五八”紅十字活動

每年的5月8日，學校要組織各會員開展“博愛周”系列活動。四、抓好組織治理

紅十字會工作已列入我校工作的議事日程，我們仔細做好各項工作，仔細制訂規(guī)劃、落實措施，收好會費，定期召開工作例會，準時傳達上級紅會精神，讓紅會工作在實踐活動中深入開展。

總之，我們學校紅會在不斷地前進，在前進中不斷地成長，工作是努力的，成績也是可喜的。

圣力寺小學

201*.1.

圣力寺小學紅十字會工作總結

圣力寺小學201*.01.05

擴展閱讀：行政人事工作規(guī)劃范文

為加強公司人事行政部工作的規(guī)劃性及行政制度剛性執(zhí)行，人事行政部將結合公司整體進展規(guī)劃及企業(yè)進展方向，參考公司201*年相關能收集到的資料為根底，制訂出人事行政部201*年工作目標及規(guī)劃。

人事部201*年度主要工作規(guī)劃和目標：

一、建立健全人事行政治理的各項標準及治理制度、員工手冊等二、人力資源聘請與配置三、員工培訓與開發(fā)

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬構造治理六、完善員工福利與鼓勵機制七、績效評價體系的完善與運行八、人員流淌與勞資關系九、保安隊伍及后勤的治理十、制度剛性執(zhí)行

一、建立健全人力資源治理的各項標準及治理制度、員工手冊標準的治理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源治理的各項標準及治理制度：《員工手冊》（依據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事治理制度》、《員工培訓治理制度》、《新員工考核治理方法》、《員工轉正程序》、《考勤治理制度》等等）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批判處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都根據(jù)文件的程序進展操作，實行對事不對人的原則，盼望能到達各項工作的合法性、嚴厲性，能夠使員工到處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關懷以及制度的嚴厲氣氛。

完成時限：201*年12月至201*年1月份起草各類治理制度，201*年1月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管討論爭論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準。春節(jié)放假開工時正式公布。

二、人力資源聘請與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到準時滿意；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司效勞。聘請工作貫穿在公司進展的每個階段，提高聘請效率，為公司準時供給人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。聘請，外表上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力氣的全方位工作。要提高聘請效率，必需達成兩者的和諧統(tǒng)一，201*年的離職率按月份請見下表：201*年每月離職率統(tǒng)計表

月份總人數(shù)（人）離職人數(shù)離職率備注14149.76%2581831.03%362812.90%462914.52%558813.79%661711.48%7551018.18%866812.12%9621320.97%10631422.22%11671522.39%

平均每月離職率17.21%

1、按人員配置及201*年離職狀況，保證每月人員的流淌性不超過15%。2、人才儲藏：為中層治理人員的補充做好預備。1）在聘請過程中用人部門需要有明晰的用人需求1）在聘請過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定聘請人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前擔當什么樣的工作，可以在何方向上進一步培育，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到適宜的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是符合這個要求，才能保證聘請的效果。2）準時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進展初試和復試的過程，考察根本素養(yǎng)以及業(yè)務力量。是否能適應公司的進展以便提高聘請的有效性。

3）為了保證公司聘請工作的準時有效性，人事部門將實行以下聘請方式

網(wǎng)絡聘請：這是網(wǎng)絡日益普及最好的聘請形式，聘請信息可以定時定向投放，公布后也可以治理，費用相比照較低。通過在知名的人才網(wǎng)上公布聘請的信息，如、、等人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的承受到求職的信息。在201*年度公司聘請還將以網(wǎng)絡聘請為主。媒體廣告聘請：主要是分析其勝利率再做考慮。

現(xiàn)場聘請會：這是傳統(tǒng)的人才聘請方式，費用在350~450元/場。主要是可以與求職者直觀的面對面溝通（相當于初試），而且可以直觀展現(xiàn)公司的企業(yè)文化。這種方式效率比擬高，可以快速淘汰不合格人員，掌握應聘者的數(shù)量，同實現(xiàn)場聘請通常會與網(wǎng)絡聘請推出，并且有肯定的時效性。

內(nèi)部聘請：這種聘請的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和治理操作流程，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培育出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部聘請也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

員工推舉：員工推舉在一般公司應用得比擬廣泛，主要是聘請本錢比擬小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在肯定的關聯(lián)性，根本素養(yǎng)較為牢靠，但存在裙帶關系有時不利于治理。詳細實施時間：

由201*年12月依據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求狀況打算。三、員工的培訓與開發(fā)

盡管每位員工的勝利標準各有不同，但追求勝利卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追趕的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培育人才的責任。給員工成長的空間和進展的時機，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿意員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習慣。如何將全部的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并依據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓規(guī)劃，從根底的技能培訓、質(zhì)檢培訓、工程治理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿意企業(yè)的需要。詳細實施時間：1、依據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制201*年度公司員工培訓規(guī)劃，規(guī)劃春節(jié)前完成；

2、采納培訓的形式：內(nèi)部培訓教材；網(wǎng)絡培訓；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內(nèi)部治理人員對本部門的工作技能進展培訓；購置先進治理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培育前途的職員進展輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、規(guī)劃培訓內(nèi)容：依據(jù)各部門需求和公司進展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：企業(yè)治理、品質(zhì)治理、生產(chǎn)治理、財務治理、材料質(zhì)量、心靈鼓勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內(nèi)部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網(wǎng)絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內(nèi)部治理人員授課依據(jù)公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參與學習將依據(jù)業(yè)務需要和本部門工作規(guī)劃安排；組織內(nèi)部VCD教學或技術溝通探討會原則上一個月不得低于一次。四、建立真正以人為本的企業(yè)文化1、建立內(nèi)部溝通機制。

首先要營造相互敬重、相互信任的氣氛、維持安康的勞動關系；其次要保持員工與治理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層緣由；最終就員工投訴方面提出合理化建議，幫忙其達成最終協(xié)協(xié)。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機進展，平常也可以有針對性地對與員工進展工作溝通。并對每次溝通進展分析，必要時應準時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進展反應，以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有根本的保障。2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工分散力

眾所周知，假設一個企業(yè)人心松散，其進展必不長期。那么，如何提高員工的分散力呢？結合本人多年來的人力資源治理實踐，除了從收入、工作滿足度、親和力、員工保障心理、個人進展和人事考核等六個方面考慮外也應當慮舉辦一些中小型活動來提高員工分散力，現(xiàn)初步制訂201*年的活動規(guī)劃如下：月份安排活動工程詳細實施時間備注1“活力永特杯”籃球賽“元旦”節(jié)2永特人開年飯開工當天4“永特之聲”唱歌大賽待定6“飛行永特杯”羽毛球賽待定8“永特飛人”生產(chǎn)技術大賽待定10迎國慶、賀中秋晚會中秋節(jié)

12“永特人”迎新年文藝演出籌備“元旦”晚會每月《永特之聲》文化宣傳每月中旬

詳細實施時間：

此項工作納入月度規(guī)劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極參加到建立企業(yè)文化的工作中來，共同制造，讓永特的企業(yè)文化真正的活潑起來！五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬構造1、薪酬制度的透亮化

對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而制定不當就會給企業(yè)帶來危機，人心松散，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。建議薪酬制度的透亮化，其實支持透亮化薪酬的呼聲是很高的，由于究竟保密的薪酬制度使薪酬應有的鼓勵制度大打折扣了，而且公司實行的保密薪酬制度常常消失這樣的狀況，劇烈的奇怪心使員工對于同伴及領導的工資額想方設法要打聽，這樣就使公司剛性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開化。實行公開化的薪酬制度其實也向員工傳達了某種信息，公司的薪酬沒有必要隱瞞，薪酬高自有高的道路，低的人也有其缺乏之處；歡送員工監(jiān)視其公正性，假如對自己薪酬不滿可以提出建議或者申述。

2、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經(jīng)營的合，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和嘉獎的比例，使其有劇烈的歸屬感！3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素養(yǎng)及治理力量的開發(fā)，高素養(yǎng)是高績效的表達。核心員工是企業(yè)價值的主要制造者，要有效激發(fā)關鍵員工的斗志、鼓勵他們保持最正確績效，是關系到企業(yè)能否完成業(yè)務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效治理和薪酬治理。我們可以確定企業(yè)的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)進展及業(yè)務量嚴密結合，保證核心員工的績效奉獻直接支持業(yè)務量以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業(yè)不行或缺的重要資源和核心力量，有時甚至打算企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，打算了對核心員工的薪酬治理要重點考慮中長期薪酬方案。在總經(jīng)理的同意下，本著“對內(nèi)表達公正性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的鼓勵措施，毀滅不滿心情，使薪酬治理漸漸標準。詳細實施時間：

在企業(yè)的進展過程中進展適當?shù)囊龑?，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)覺問題不斷完善

六、員工福利與鼓勵1、員工福利

為員工購置社保，保障員工最根本的醫(yī)療及工傷待遇，過年過節(jié)發(fā)放禮品或寄禮品給員工家屬，制訂年終獎制度等，讓員得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。2、規(guī)劃制訂鼓勵政策：

季度優(yōu)秀員工評比與表彰、年度優(yōu)秀員工評比表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、最正確創(chuàng)意獎，建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

由于福利和鼓勵政策的制定都需要公司供應相應物質(zhì)資源，所以詳細福利的鼓勵工程都需要公司總經(jīng)理最終核準，福利與鼓勵政策一旦確定，人事部門將執(zhí)行落實到位。局部鼓勵措施建議

1）給員工一個進展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓舞員工競爭上崗。當公司消失治理崗位空缺的時候，可以考慮從內(nèi)部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于鼓勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氣氛。

對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、力量已超越本崗位要求的員工，但臨時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱忱，同時，也讓員工學到更多的學問和技能，有效提升員工的綜合素養(yǎng)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定根底。

給員工供應足夠多的培訓時機。海爾的張瑞敏曾對他的治理人員這樣說過：員工剛進入公司素養(yǎng)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素養(yǎng)還是不高，就確定是你們的錯?？梢姡瑢T工的培訓是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進展培訓，但是培訓就得有投入，由于舍不得投入，而不為員工供應培訓時機，實是得不償失。松下公司就特別看重對員工進展培訓，由于松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。

2）供應有競爭力的薪酬水平。

首先，調(diào)查清晰同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業(yè)中有肯定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，一般員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不行估量的損失。

最終，獎懲清楚、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的鼓勵作用，由于員工知道，只要有付出有奉獻，就肯定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。詳細實施時間

自總經(jīng)理認同核準后，人事部將制定各項福利鼓勵制度，報審批通過后嚴格根據(jù)既定的目標、政策、制度進展落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內(nèi)進展一次員工滿足度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反應，依據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、鼓勵制度再行調(diào)整和完善。七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法，建立公正的競爭機制，提高工作效率，培育員工工作的個人意識和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推動企業(yè)的進展。201*年，人事部將幫助羅總著手進展公司績效評價體系的完善，并持之以恒地監(jiān)視貫徹和運行。詳細實施時間

1、依據(jù)《公司績效考核制度》的出臺時間和配套方案的修訂與完善。

2、主要工作內(nèi)容：依據(jù)羅總制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在缺乏，對現(xiàn)行制度、相關使用表單進展修改，考核結果反應與改良狀況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進展修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公正、有效的績效評價體系。八、人員流淌與勞資關系

1、對正常人員流淌的實行適度原則

適度的員工流淌，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流淌率過小，會使公司得不到新奇的血液，影響公司的活力。但是過度的流淌，尤其是向外流淌，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會增加企業(yè)的培訓與開發(fā)費用，而且會干擾業(yè)務進展的進度，嚴峻影響員工的士氣和心情。公司應依據(jù)自己的詳細狀況確定適度的員工流淌率，結合201*年每月平均人員流淌率是17.21%，流淌率比擬大，有望201*年在各部門的共同努力下