人力資源成本管理

人力資源本錢管理導(dǎo)言美國哥倫比亞大學(xué)計(jì)算機(jī)系職業(yè)閱歷：1983年-1990年曾就讀于卡耐基梅隆大學(xué)，獲計(jì)算機(jī)學(xué)博士學(xué)位，后擔(dān)任副教授之后在蘋果公司任務(wù)了六年，主管該公司的多媒體部門1996-1998年曾擔(dān)任SGI公司的多媒體軟件子公司CosmoSoftware總裁1998年7月加盟微軟公司，并于11月出任微軟中國研討院院長2005年7月閃電跳槽谷歌任全球副總裁大中華區(qū)總裁導(dǎo)言其中谷歌地圖、谷歌手機(jī)地圖、谷歌手機(jī)搜索、谷歌翻譯都曾經(jīng)到達(dá)中國第一推出谷歌音樂搜索，創(chuàng)建了全球正版免費(fèi)的音樂下載的嶄新方式谷歌在中國搜索市場(chǎng)上的占有率在2021第二季度已增長到并堅(jiān)持在29%<華爾街日?qǐng)?bào)>，2005年為26%內(nèi)容提要緒論人力資源本錢概述人力資源本錢計(jì)量人力資源本錢的會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)人力資源本錢管理基于行為管理的人力資源本錢管理模型實(shí)際沖突和前沿問題緒論

人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生背景事件：二戰(zhàn)后，經(jīng)濟(jì)全面解體的日本和原聯(lián)邦德國在一片廢墟中迅速崛起實(shí)際根底：人力資本實(shí)際的產(chǎn)生緒論

人力資源會(huì)計(jì)的開展歷程開創(chuàng)階段〔1960—1966〕計(jì)量模型的學(xué)術(shù)研討〔1966—1971〕迅速開展階段〔1971—1976〕停滯開展階段〔1976—1980〕逐漸運(yùn)用和繼續(xù)開展階段〔1980—〕緒論

人力資源會(huì)計(jì)在我國的開展二十世紀(jì)的研討八十年代引入概念一九九九年，<人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際與方法>專題討論會(huì)二十一世紀(jì)的研討趨勢(shì)—管理睬計(jì)緒論

人力資源會(huì)計(jì)的劃分從計(jì)量方式劃分人力資源本錢會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)人力資源投資會(huì)計(jì)從會(huì)計(jì)目的劃分人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人力資源管理睬計(jì)人力資源本錢概述

相關(guān)概念人力資源人力資本人力資源本錢：人力資源本錢是置換人力資源的其他資源價(jià)值，詳細(xì)是指為獲得、開發(fā)和保全企業(yè)人力資產(chǎn)運(yùn)用價(jià)值而付出的代價(jià)人力資源本錢概述

特點(diǎn)和獨(dú)特性人力資源的特點(diǎn)：能動(dòng)性、智力性、增值性、時(shí)效性人力資源本錢的獨(dú)特性生物屬性、自然屬性人力資源本錢的獨(dú)特性在人力資源本錢分析中的運(yùn)用人力資源本錢概述

人力資源本錢的分類按發(fā)生的時(shí)間特性歷史本錢法、重置本錢法按能否實(shí)踐發(fā)生實(shí)支本錢、時(shí)機(jī)本錢按能否可以控制可控本錢、不可控本錢人力資源本錢的計(jì)量

假設(shè)和原那么假設(shè)根底人力資源是有價(jià)值的企業(yè)資源人力資源可以計(jì)量人力資源本錢的研討要綜合思索各種要素人力資源的規(guī)劃控制以人力資源本錢為中心進(jìn)展原那么現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)制度對(duì)人力資源本錢進(jìn)展合理補(bǔ)償價(jià)值最大化人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法人力資源獲得本錢招募本錢選拔本錢錄用本錢安頓本錢人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法招募本錢=直接勞務(wù)費(fèi)十直接業(yè)務(wù)費(fèi)十間接納理費(fèi)十預(yù)付費(fèi)用測(cè)試評(píng)審費(fèi)用=測(cè)試所需時(shí)間X〔人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率〕X次數(shù)錄用本錢=錄用手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)等安頓本錢=各種安頓行政管理費(fèi)用+必要配備費(fèi)+安頓人員時(shí)間損失本錢人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法人力資源開發(fā)本錢上崗前教育本錢崗位培訓(xùn)本錢脫產(chǎn)培訓(xùn)本錢人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法上崗前教育本錢=〔擔(dān)任指點(diǎn)任務(wù)者平均工資率X培訓(xùn)引起的消費(fèi)率降低率+新職工的工資率X職工人數(shù)〕X受訓(xùn)天數(shù)+教育管理費(fèi)+資料費(fèi)用+教育設(shè)備折舊費(fèi)用上崗培訓(xùn)直接工資本錢=〔指點(diǎn)工資者平均工資率X培訓(xùn)引起的消費(fèi)率降低+新員工的平均工資率X被指點(diǎn)次數(shù)〕X被指點(diǎn)時(shí)間上崗培訓(xùn)間接本錢=培訓(xùn)人員離崗損失費(fèi)用+被培訓(xùn)人員不熟練損失+培訓(xùn)資料費(fèi)+各種管理費(fèi)用委托外單位培訓(xùn)本錢=培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)十被培訓(xùn)人員工資及福利費(fèi)+差旅費(fèi)+資料費(fèi)+被培訓(xùn)人員離崗損失費(fèi)用企業(yè)自行組織培訓(xùn)本錢=培訓(xùn)所需聘任教師或?qū)＜夜べY及福利費(fèi)用+被培訓(xùn)人員工資及福利費(fèi)+培訓(xùn)資料費(fèi)+專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的各種管理費(fèi)用+被培訓(xùn)人員的離崗損失費(fèi)用人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法人力資源運(yùn)用本錢維持本錢獎(jiǎng)勵(lì)本錢調(diào)劑本錢人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法維持本錢=職工崗位/根本工資+津貼+各種福利費(fèi)用+年終分紅等獎(jiǎng)勵(lì)本錢=各種超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)+革新獎(jiǎng)勵(lì)+建議獎(jiǎng)勵(lì)+其他表揚(yáng)支出調(diào)劑本錢=∑職工人數(shù)x調(diào)劑本錢率人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法人力資源保證本錢勞動(dòng)事故保證本錢安康保證本錢退療養(yǎng)老保證本錢失業(yè)保證本錢人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法勞動(dòng)事故保證本錢=∑職工勞動(dòng)事故人員工資等級(jí)X事故補(bǔ)貼率安康保證本錢=∑職工病假人員工資等級(jí)X病假補(bǔ)貼率退療養(yǎng)老保證本錢=∑退療養(yǎng)老人員工資等級(jí)X養(yǎng)老補(bǔ)貼率失業(yè)保證本錢=∑失業(yè)人員工工資等級(jí)X失業(yè)救援率人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法人力資源離任本錢支付給離任者的工資和離任補(bǔ)償金離任管理費(fèi)用離任前的效率損失空職本錢人力資源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法與離任有關(guān)的管理活動(dòng)費(fèi)用=各位管理者對(duì)每位離任者的管理活動(dòng)所需時(shí)間X有關(guān)部門職工的平均工資率X離任人數(shù)差別本錢〔效率損失〕=正常情況平均業(yè)績—離任前期間內(nèi)平均業(yè)績?nèi)肆Y源本錢的計(jì)量

詳細(xì)計(jì)量方法人力資源總本錢的計(jì)量人力資源總本錢=∑獲得本錢+∑開發(fā)本錢+∑運(yùn)用本錢+∑保證本錢∑離任本錢人力資源本錢會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)各會(huì)計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的獲得本錢、開發(fā)本錢進(jìn)展本錢費(fèi)用化處置。分錄如下：借：消費(fèi)本錢〔管理費(fèi)用〕等貸：人力資源本錢—獲得本錢人力資源本錢—開發(fā)本錢人力資源本錢會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)借：人力資源本錢—運(yùn)用本錢—某人貸：應(yīng)付工資—某人借：消費(fèi)本錢〔管理費(fèi)用〕貸：人力資源本錢—運(yùn)用本錢人力資源本錢會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)借：人力資源本錢—保證本錢—某人貸：應(yīng)付養(yǎng)老金—某人應(yīng)付失業(yè)保險(xiǎn)金—某人應(yīng)付公積金—某人應(yīng)付醫(yī)療費(fèi)—某人借：消費(fèi)本錢〔管理費(fèi)用〕貸：人力資源本錢—保證本錢人力資源本錢會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)由離任而引起的本錢費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下：借：消費(fèi)本錢〔管理費(fèi)用〕等貸：人力資源本錢—離任本錢人力資源本錢管理

建立人力資源本錢目的人力資源本錢總量目的人均人力資源本錢人力資源本錢構(gòu)外型目的人力資源本錢工資率人力資源本錢的效益目的人力資源本錢利潤率人力資源本錢管理

建立人力資源本錢目的人均人力資源本錢=企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)人力資源本錢總額/同期企業(yè)全部用工人數(shù)人力資源本錢工資率=工資總額/人力資源本錢總額人力資源本錢利潤率=一定時(shí)期企業(yè)利潤總額/同期人力資源總本錢人力資源本錢管理

人力資源本錢彈性控制人均人力資源本錢的添加值彈性人均人力資源本錢的銷售收入彈性人均人力資源本錢的本錢彈性人力資源本錢的綜合彈性人力資源本錢管理

人力資源本錢彈性控制人力資源本錢管理

人力資源本錢程度控制企業(yè)、行業(yè)人力資源本錢比率的偏向率人力資源本錢占總本錢比重的偏向率人力資源本錢管理

人力資源本錢程度控制人力資源本錢管理

人力資源本錢的綜合評(píng)價(jià)X表示企業(yè)人力資源本錢綜合彈性，是從增長形狀來思索人力資源本錢情況Y表示企業(yè)、行業(yè)人力資源本錢比率的綜合偏向率，是從程度形狀來思索人力資源本錢情況人力資源本錢管理

人力資源本錢的綜合評(píng)價(jià)兩者綜合分析企業(yè)人力資源本錢情況時(shí)，有以下類型雙向控制型比率控制型彈性控制型雙向失控型人力資源本錢管理

人力資源本錢的綜合評(píng)價(jià)人力資源本錢管理

人力資源本錢控制的對(duì)策人力資源本錢的彈性控制第一，建立企業(yè)人力資源本錢彈性分析與控制體系，第二，從消費(fèi)運(yùn)營上找途徑，添加產(chǎn)出，即添加值與銷售收入的增長第三，加速轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，加強(qiáng)集約型運(yùn)營第四，嚴(yán)厲限制、減少無效耗費(fèi)人力資源本錢支出，人力資源本錢管理

人力資源本錢控制的對(duì)策人力資源本錢的比率控制控制規(guī)范的細(xì)化加強(qiáng)宏觀調(diào)控人力資源本錢管理

人力資源本錢管理的效益模型人力資源本錢管理

人力資源本錢管理的效益模型人力資源低本錢低效益型人力資源高本錢低效益型人力資源高本錢高效益型人力資源低本錢高效益型人力資源本錢管理

人力資源本錢管理的效益模型現(xiàn)有人力資源管理存在的問題低本錢人力資源運(yùn)用控制人力資源本錢與職工收入“減員增效〞基于行為管理的人力資源本錢管理模型從行為管理的角度看人力資源本錢管理的原那么科學(xué)管理原那么人本管理原那么本錢效益性原那么全面管理原那么基于行為管理的人力資源本錢管理模型基于行為管理的人力資源本錢管理模型企業(yè)文化直接影響人力資源本錢科學(xué)規(guī)劃降低獲得本錢合理的培訓(xùn)機(jī)制降低開發(fā)本錢有效鼓勵(lì)降低運(yùn)用本錢提高員工稱心度降低離任本錢企業(yè)文化的功能導(dǎo)向功能規(guī)范功能凝聚功能鼓勵(lì)功能調(diào)試功能輻射功能企業(yè)文化的分類務(wù)本型企業(yè)文化族本型企業(yè)文化制本型企業(yè)文化人本型企業(yè)文化企業(yè)文化與人力資源本錢美國學(xué)者總結(jié)了200多家企業(yè)績效情況，集中到10種典型的企業(yè)文化和運(yùn)營關(guān)系上，證明了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)運(yùn)營收益有很大的促進(jìn)作用但企業(yè)文化并不直接作用于企業(yè)運(yùn)營業(yè)績，只是起著促進(jìn)作用，這種作用是企業(yè)文化經(jīng)過影響員工的行為來實(shí)現(xiàn)的，員工行為又直接影響企業(yè)人力資源本錢企業(yè)文化與人力資源本錢不用企業(yè)文化與人力資源本錢創(chuàng)建階段初步生長開展階段成熟階段企業(yè)文化與人力資源本錢利用企業(yè)文化降低人力資源本錢利用文化一致性降低管理本錢尋覓符合企業(yè)文化的新員工，降低獲得本錢提高員工自覺性，降低運(yùn)用本錢利用企業(yè)文化的凝聚力，留住中心人才，降低離任本錢科學(xué)的人力資源規(guī)劃制定招聘方案時(shí)，思索本企業(yè)所處生命周期和下階段開展情況，以維持人力資源彈性制定招聘方案時(shí)，對(duì)崗位的任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)條件、資歷條件進(jìn)展分析招聘時(shí)，留意人才特質(zhì)、協(xié)作意向等合理的培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)的重要意義柯布·道格拉斯消費(fèi)函數(shù)闡明，人力要素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的經(jīng)濟(jì)影響3倍于物力要素新加坡日本松下美國摩托羅拉據(jù)經(jīng)合組織的研討報(bào)告，職業(yè)培訓(xùn)對(duì)工資的影響約在5%—10%之間，公司從培訓(xùn)中得到的報(bào)答率約為20%—30%合理的培訓(xùn)機(jī)制合理的培訓(xùn)機(jī)制E0代表勞動(dòng)者參與任務(wù)后不再接受培訓(xùn)，僅靠本身閱歷積累E1表示勞動(dòng)者接受培訓(xùn)前后的價(jià)值變化E11表示勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)期間產(chǎn)生的本錢E12代表培訓(xùn)完以后勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)合理的培訓(xùn)機(jī)制我國國有企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問題人才資源開發(fā)理念落后培訓(xùn)積極性不高與員工需求脫節(jié)缺乏有效地培訓(xùn)機(jī)制和科學(xué)的培訓(xùn)方式培訓(xùn)評(píng)價(jià)不全面有效鼓勵(lì)鼓勵(lì)與人力資源本錢的關(guān)系美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研討發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效鼓勵(lì)的情況下人的潛能只能發(fā)揚(yáng)出20%—30%，而科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制可以讓員工把另外70%—80%的潛能也發(fā)揚(yáng)出來組織建立起有效的鼓勵(lì)機(jī)制將直接提高員工潛能的發(fā)揚(yáng)程度，進(jìn)而降低組織對(duì)人力資源所投入的本錢有效鼓勵(lì)與企業(yè)生命周期有效鼓勵(lì)與企業(yè)生命周期創(chuàng)業(yè)期生長期成熟期衰退期有效鼓勵(lì)與員工生命周期青年員工中年員工老年員工有效鼓勵(lì)的分層面向基層員工面向中層員工面向高層員工提高員工稱心度員工離任的隱性本錢離任前的低效率離任對(duì)其他員工的影響離任后到競爭對(duì)手的公司所帶來的要挾提高員工稱心度員工自愿離任傾向的構(gòu)成任務(wù)性質(zhì)薪酬體制外在任務(wù)時(shí)機(jī)員工關(guān)系個(gè)人特質(zhì)提高員工稱心度滿足員工的公平要求尊重和關(guān)愛員工注重溝通的重要性注重員工的個(gè)體生長和職業(yè)生涯開展實(shí)際思索和前沿問題人力資源本錢的哲學(xué)思索人力資源本錢的剛性姿態(tài)與柔性管理柔性管理的軟肋剛性管理與柔性管理的辯證一致不對(duì)稱信息下的工資總額控制談判工資法的高本錢Pindyck和Rubinfeld討論過一家有幾個(gè)工廠都消費(fèi)一樣產(chǎn)品的一體化公司內(nèi)的不對(duì)稱消費(fèi)信息下的工廠經(jīng)理鼓勵(lì)方式工效掛鉤方法工效掛鉤存在的問題公平心思與人力資源本錢控制結(jié)果公平的分析薪酬的構(gòu)造公平的分析基于公平實(shí)際的人力資源本錢控制調(diào)查基于生命周期的人力資源本錢員工雇傭生命周期中不同時(shí)期的人力資源本錢投入〔employmentlifecyclecost，ELCC〕數(shù)據(jù)包絡(luò)分析〔dataenvelopmentanalysis，DEA〕是由美國著名運(yùn)籌學(xué)家查尼斯和庫柏于1978年提出的庫柏對(duì)中國工業(yè)1981-1997年的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)展DEA分析基于生命周期的人力資源本錢對(duì)A企業(yè)2004年2511名不同年齡的具有大學(xué)畢業(yè)文化程度的人力資源本錢統(tǒng)計(jì)情況計(jì)算招聘一名大學(xué)畢業(yè)生的雇傭生命周期本錢，假設(shè)采用企業(yè)2004年的本錢支出方式，那么他從22歲任務(wù)到60歲企業(yè)共需開支本錢216萬元〔2004年人民幣值〕基于生命周期的人力資源本錢