人力資源管理人員甄選體系分析：基于員工能力的選擇方法

基于人員勝任力的人力資源管理人員甄選體系分析【摘要】伴隨社會的發(fā)展和全球化進(jìn)程的加緊，企業(yè)之間的競爭越來越劇烈。健全的人力資源管理體人力資源管理也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。筆者通過對老式的人力資源管理人員甄選體系進(jìn)行分析，指出老式人力資源管理中存在的問題和缺陷，構(gòu)建適合當(dāng)今時(shí)代發(fā)展需求的人力資源管理人員的甄選體系，增進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高和員工綜合素質(zhì)的提高?！娟P(guān)鍵詞】人員勝任力人力資源管理甄選體系伴隨時(shí)代的發(fā)展和社會的變革，我國人力資源管理體制也發(fā)生了很大的變化。老式的人力資源管理體制已經(jīng)不能滿足當(dāng)今時(shí)代背景下人力資源的管理規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對人力資源管理的重視力度，將勝任力理念應(yīng)用于人力資源管理人員甄選體系的構(gòu)建中，提高我國人力資源管理人員的綜合管理水平及我國的人力資源管理質(zhì)量和效率。一、老式人力資源管理人員甄選體系的缺陷老式的人力資源管理人員的甄選是建立在對工作能力的規(guī)定之上的，忽視了對人力資源管理人員的綜合素質(zhì)評估，導(dǎo)致我國人力資源管理人員的甄選中存在多種各樣的問題。首先，在老式的人力資源管理人員甄選過程中，企業(yè)過多的重視了人力資源管理人員的專業(yè)知識和工作技能，不重視對人力資源管理人員的綜合素質(zhì)考核。另一方面，忽視了老式的人力資源管理人員素質(zhì)方面的差異性。例如，待人接物、思維方式、話題等方面的差異性。老式的人力資源管理人員更多關(guān)注的是工作技巧和理論知識，優(yōu)秀的人力資源管理人員愈加重視的是與客戶長期互動關(guān)系的建立。老式的人力資源管理人員的甄選重視的是對工作能力的評估，忽視了對人力資源管理人員綜合能力的考察。不利于人力資源管理工作的高效進(jìn)行。二、勝任力的概念勝任力既包括個(gè)人的綜合能力，又包括個(gè)人對環(huán)境和工作的適應(yīng)能力。勝任力是評估員工與否適合這份工作的前提，勝任力是對員工與否可以很好的完畢本職內(nèi)工作的考察原則。勝任力直接決定了員工對工作的完畢狀況和完畢效率。在人力資源管理人員的甄選體系構(gòu)建中應(yīng)當(dāng)重視對員工勝任力的規(guī)定和考察力三、基于人員勝任力的人力資源管理人員甄選體系的優(yōu)勢與老式的人力資源管理人員甄選體系相比，基于人員勝任力的人力資源甄選體系具有很大的優(yōu)勢。不僅可以實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下人力資源管理人員的培養(yǎng)目首先，基于人員勝任力的人力資源管理人員甄選有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才之間的匹配以及應(yīng)聘者與工作崗位之間的契合。在勝任力的基礎(chǔ)上對人力資源管理人員進(jìn)行甄選，更有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)選拔人才的規(guī)定和目的，更多重視的是應(yīng)聘人員的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)能力。使應(yīng)聘人員在滿足企業(yè)需求的同步，保留了自另一方面，基于人員勝任力的人力資源管理人員的甄選有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。以勝任力為基礎(chǔ)對應(yīng)聘者進(jìn)行考察和選擇，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理人員的質(zhì)量，以及企業(yè)的人力資源管理水平，有助于企業(yè)工作的順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最終，基于人員勝任力的人力資源管理人員甄選有助于企業(yè)打破老式的管理理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的靈活性和動態(tài)化。以增進(jìn)企業(yè)綜合效益的提高和人力資源管理人員個(gè)人工作目的的實(shí)現(xiàn)。使員工的勝任力更強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力均有所提高，愈加趨近于人力資源管理規(guī)定和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，有助于提高企業(yè)的市場競爭力。四、基于勝任力的人力資源管理人員甄選體系構(gòu)建(一)確定甄選體系的構(gòu)建思緒基于勝任力的人力資源管理人員的甄選是一種相對比較復(fù)雜的過程，它的甄選要以完善的甄選體系為前提。以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理人員的甄選，目的是通過企業(yè)對應(yīng)聘者的考察，看其與否可以勝任工作崗位的一套甄選體系。以勝任力為前提的甄選體系的構(gòu)建要以企業(yè)文化為前提，進(jìn)行企業(yè)甄選內(nèi)容、原則和措施的構(gòu)建。滿足企業(yè)對人力資源管理人員的(二)確定甄選體系的甄選內(nèi)容人力資源管理人員甄選體系甄選內(nèi)容的構(gòu)建要建立在應(yīng)聘者的勝任力上，將人力資源管理人員的甄選目的和總體的甄選規(guī)劃相聯(lián)絡(luò)，以保證甄選體系構(gòu)建的合理性和甄選內(nèi)容的實(shí)用性。從各個(gè)方面對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，通過對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的評估，看其與否符合甄選原則，深入考察應(yīng)聘者能否可以勝任人力資(三)確定甄選體系的甄選措施基于勝任力的人力資源管理人員的甄選與老式人力資源管理人員的甄選措施是同樣的。老式的甄選措基于勝任力的人力資源管理人員的甄選，不僅重視對人力資源管理人員綜合能力和素質(zhì)水平的考察，愈加重視對應(yīng)聘者適應(yīng)能力的考察。諸多企業(yè)對人才的選拔是以職位申請表和面試的形式進(jìn)行的?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理人員的選拔，仍然重視申請表和面試更有助于甄選出人力資源管理方面的優(yōu)秀人才，有助于提高企業(yè)員工的總體質(zhì)量。五、結(jié)語基于人員勝任力的人力資源管理人員的甄選體將勝任力作為考察應(yīng)聘者綜合能力的原則，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)對高素質(zhì)人才的選拔規(guī)定。不僅提高了企業(yè)的人力資源選拔水平，并且有助于企業(yè)關(guān)鍵競爭力的提高，滿足了新世紀(jì)的人才需求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視勝任力對人才選拔的重要性，不停對勝任力模