HRM總體系內(nèi)容課件

2流程分析的人力資源管理體系內(nèi)容愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控1精選課件ppt2系統(tǒng)構(gòu)建具備利于核心能力成長(zhǎng)的人力資源開發(fā)與管理體系選人用人留人育人人力資本增值業(yè)績(jī)提升職業(yè)生涯不斷發(fā)展招聘管理晉升管理培訓(xùn)管理薪酬管理績(jī)效管理調(diào)配管理職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系培訓(xùn)體系人力資源規(guī)劃潛能評(píng)價(jià)體系薪酬體系考核體系提供職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)提供跑到，等級(jí)，晉升辦法確定標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展素質(zhì)能力測(cè)評(píng)KPI業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性2精選課件ppt案例（招聘體系沒有融合其他體系）某快速成長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，在發(fā)展中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)花費(fèi)大量的人力物力招聘來的人來的多，走得也多的現(xiàn)象向規(guī)范建立人才的招聘實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才有效管理分析企業(yè)的六個(gè)方面：招聘，培訓(xùn)，考核，薪酬，績(jī)效，素質(zhì)等幾個(gè)方向，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的人才素質(zhì)總是不夠高，招聘的人員不能夠吻合企業(yè)戰(zhàn)略因此決定從系統(tǒng)的招聘系統(tǒng)入手來解決企業(yè)問題分析3精選課件ppt因此從系統(tǒng)視角看待人才選拔體系，將變成關(guān)注要點(diǎn)和觀念的轉(zhuǎn)變，這是設(shè)計(jì)企業(yè)高效選拔體系的核心思想關(guān)注要點(diǎn)一：基于企業(yè)戰(zhàn)略和特點(diǎn)的人力資源管理體系與核心人才的提煉，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)什么樣人才選拔的投入精力和時(shí)間更多和招聘方法的轉(zhuǎn)變關(guān)注要點(diǎn)二：關(guān)注重要但不緊急的基礎(chǔ)工作，避免臨時(shí)緊急的招聘行為：素質(zhì)模型的建立，工作分析方法的轉(zhuǎn)變，職務(wù)說明書的重新定位和變更。關(guān)注要點(diǎn)三：關(guān)注與其他環(huán)節(jié)的接口與應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化提升的目標(biāo)，增加結(jié)合企業(yè)文化的《員工同化管理》環(huán)節(jié)，規(guī)范核心，關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)的第一課4精選課件ppt案例2（企業(yè)用人原則沒有與薪酬發(fā)放結(jié)合）某大型國(guó)有研究院，職工平平穩(wěn)穩(wěn)過日子，但是，關(guān)鍵骨干人才確缺少工作積極性，缺少動(dòng)力，希望通過新的薪酬解決關(guān)鍵骨干持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的問題分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中雖然承認(rèn)關(guān)鍵人才的重要性，但是薪酬發(fā)放依然采用年功制這些制度嚴(yán)重影響員工的工作積極性分析5精選課件ppt組織分析企業(yè)目標(biāo)分析未來組織分析支付的空間職責(zé)匹配職位等級(jí)業(yè)績(jī)匹配目標(biāo)匹配能力描述整體薪酬設(shè)計(jì)理清職務(wù)職責(zé)職務(wù)評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效審核個(gè)人開發(fā)薪酬戰(zhàn)略工具組織工具個(gè)人管理工具三層次資源管理工具（美國(guó)最著名的人力資源公司提出）組織管理績(jī)效管理人員管理報(bào)酬管理6精選課件ppt理清職責(zé)職位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核薪酬激勵(lì)個(gè)人發(fā)展職位管理組織管理，績(jī)效管理，人員管理三層次管理形成系統(tǒng)能力組織發(fā)展定義職位評(píng)價(jià)職位優(yōu)化組織績(jī)效管理職責(zé)分解目標(biāo)設(shè)定結(jié)果審核人員管理識(shí)別甄選招聘培訓(xùn)晉升提拔發(fā)展儲(chǔ)備激勵(lì)提高7精選課件ppt激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)職務(wù)/工資體系設(shè)計(jì)目標(biāo)績(jī)效管理方案和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案的制定人力資源管理流程設(shè)計(jì)人力資源管理所要解決的問題人事管理診斷以客戶視角看待人力資源體系功能模塊設(shè)計(jì)8精選課件ppt（1）考慮各種分配形式的有效組合,起不到明顯的激勵(lì)效果。（2）沒有客觀的考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。（3）沒有處理好長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的關(guān)系（4）對(duì)高層管理人員的分配制度缺乏吸引和激勵(lì)。（5）把握不好公司內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性之間的平衡。（1）沒有起到傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用（2）考核當(dāng)大棒，事后算帳（3）不注重過程，只看重結(jié)果（4）部門主管認(rèn)為考核是浪費(fèi)時(shí)間，考核流于形式（1）各級(jí)管理者功能錯(cuò)位，總經(jīng)理做經(jīng)理的事,經(jīng)理做員工的事,員工沒事了,只好想著總經(jīng)理的事。（2）做一件工作反復(fù)多次，沒有學(xué)會(huì)正確做事的方法。（3）同樣的錯(cuò)誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次，同樣的經(jīng)驗(yàn)卻得不到好的總結(jié)和利用。（4）由于沒有職業(yè)化的發(fā)展通道，員工發(fā)展空間受到限制，人才流失嚴(yán)重。

在人力資源常見功能模塊中的問題薪酬問題考核問題職業(yè)化問題9精選課件ppt日常管理中我們經(jīng)常看到和聽到的現(xiàn)象選用留育1、人才沒有出口，多余的人員流不出去，嚴(yán)重影響在職人員工作積極性，行政職能機(jī)構(gòu)人員過多，需要精簡(jiǎn)人員，而不是簡(jiǎn)單機(jī)構(gòu)合并3、雖然考核設(shè)計(jì)了多方面，但是基本上都是定性的考核，很難實(shí)現(xiàn)量化同樣都是部門負(fù)責(zé)人，不同部門考核內(nèi)容卻相同，很難反映不同部門負(fù)責(zé)人真是工作情況4、管理干部培訓(xùn)應(yīng)該多長(zhǎng)時(shí)間參見一次，個(gè)人不是非常清楚，但是好像以前有，現(xiàn)在已經(jīng)三年了，沒有外出學(xué)習(xí)過管理知識(shí)5、從領(lǐng)導(dǎo)干部到員工，多數(shù)人市場(chǎng)意識(shí)缺乏，危機(jī)意識(shí)淡薄，行政管理部門服務(wù)意識(shí)不足2、關(guān)鍵人才隊(duì)伍后備力量缺乏，關(guān)鍵技術(shù)人才老化，新的人才技術(shù)，經(jīng)驗(yàn)方面欠缺，承擔(dān)重任令人擔(dān)心6、內(nèi)部人員，人治代替法制現(xiàn)象比較普遍，管理人情化現(xiàn)象依然存在7、雖然公司有人員調(diào)配制度和規(guī)范，但是一直以來很少有人流動(dòng)，不合適的走不了，合適的人才要不來。8、后勤部門人員太多，審批事項(xiàng)卻只能一個(gè)行政領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)，造成如果他外出，或者不批準(zhǔn)，我們就只能夠等的現(xiàn)象。9、公司搞的競(jìng)聘活動(dòng)，在個(gè)人看來其實(shí)是形式主義，就一個(gè)人競(jìng)選，有什么作用，主要是晉升的標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)范10、。。。10精選課件ppt人力資源的四個(gè)環(huán)節(jié)沒有做到位制約了**企業(yè)人力資源管理水平提高招募和選拔合適的人在合適的崗位上引導(dǎo)合適的人在崗位產(chǎn)生高績(jī)效以及晉升路徑的明確通過內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬留住核心人才通過有效培養(yǎng)和培訓(xùn)形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)能力團(tuán)隊(duì)人員招聘形式僵化、選人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)什么樣子的人產(chǎn)生高績(jī)效不明確目前現(xiàn)狀關(guān)鍵技術(shù)崗位收入和普通的其他的人員收入差別不大整體薪酬擁有外在競(jìng)爭(zhēng)性，但是內(nèi)在公平性不足培訓(xùn)體系和內(nèi)容僵化，不能適應(yīng)新形式的需要培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，效果不好晉升路徑狹窄，“官本位”現(xiàn)象嚴(yán)重缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)形成主觀，績(jī)效考