聯(lián)想集團(tuán)有限公司招聘方案VIP

一、聯(lián)想集團(tuán)有限公司招聘方案：人力資源管理的重要職能在于求才、育才、用才、勵(lì)才和留才，并且這一切都要在企業(yè)價(jià)值體系的引導(dǎo)之下。因此我們聯(lián)想集團(tuán)有限公司的招聘方案，將基于公司的價(jià)值體系，以公司的遠(yuǎn)景為目標(biāo)。一、聯(lián)想集團(tuán)有限公司“求才”原則：不一定最優(yōu)秀，但一定是最合適。招聘忠誠(chéng)度高的人才，便于今后用公司的價(jià)值體系將他培養(yǎng)成符合聯(lián)想組織文化的員工。3．招聘要求嚴(yán)格，同時(shí)員工流動(dòng)率低（小于2%）二、判斷是否需要外部招聘 三、外部招聘準(zhǔn)備（附銷售經(jīng)理招聘題目示例）職位說(shuō)明書編制完備、詳細(xì)的職位說(shuō)明書是人力資源工作的根本，但這不是招聘人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。職位說(shuō)明書只是為我們提供了一個(gè)職位所需的技能的指標(biāo)庫(kù)，我們需要依據(jù)這些技能指標(biāo)在我們的題庫(kù)中選取相應(yīng)的題目。筆試題庫(kù)筆試題目主要考察應(yīng)聘者的“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”、“應(yīng)變”，題目設(shè)置靈活多變，以專業(yè)技能為主，同時(shí)注重考察應(yīng)聘者的智商、情商的考察。因此筆試題庫(kù)有三個(gè)部分：專業(yè)技能題庫(kù)、智商測(cè)試題庫(kù)和情商測(cè)試題庫(kù)。面試題庫(kù)面試主要是考察應(yīng)聘者是否具備我們所要求的精力、激發(fā)活力、決斷力、執(zhí)行力和自我管理的能力即信、進(jìn)、念、定、慧。同時(shí)不同的職位層次對(duì)這五者的要求程度都有所不同，所以要根據(jù)職位的高、中、低設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目。而在面試中不同職位所要求的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能也會(huì)相應(yīng)涉及。因此面試題庫(kù)分為三個(gè)部分：基礎(chǔ)面試題庫(kù)、管理者面試題庫(kù)、專業(yè)技能面試題庫(kù)。題目設(shè)計(jì)的原則：題目關(guān)注的是行為而不是觀念或是一般性的認(rèn)識(shí)，避免抽象的詞語(yǔ)。對(duì)比舉例：a你對(duì)風(fēng)險(xiǎn)怎么看？b請(qǐng)談一談你作過(guò)的一件有風(fēng)險(xiǎn)的事情，以及你是如何應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的？下面是針對(duì)營(yíng)銷主管的面試題目舉例素質(zhì)問(wèn)題結(jié)果導(dǎo)向你參與過(guò)某項(xiàng)業(yè)務(wù)或某個(gè)產(chǎn)品的市場(chǎng)開發(fā)嗎？你具體采取了哪些措施確保市場(chǎng)開發(fā)的成功？請(qǐng)介紹一下你領(lǐng)導(dǎo)過(guò)的最成功的一個(gè)市場(chǎng)宣傳項(xiàng)目，你是如何評(píng)估結(jié)果的？團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力請(qǐng)介紹一個(gè)你使團(tuán)隊(duì)更具效率的例子，你是怎么做的？你的行動(dòng)給團(tuán)和組織帶來(lái)了那些收益？請(qǐng)介紹一個(gè)你被委任領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的例子。你是如何克服所遇到的困難的？戰(zhàn)略思維你目前任職的企業(yè)所面臨的3個(gè)最主要的戰(zhàn)略問(wèn)題是什么？請(qǐng)介紹一個(gè)事例，在這個(gè)事例中你個(gè)人參與了確定了某個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題的過(guò)程。你采取了那些行動(dòng)？推動(dòng)變革請(qǐng)介紹一個(gè)事例，在這個(gè)事例中你負(fù)責(zé)推行的思想和項(xiàng)目受到組織的反對(duì)。你是如何處理的？結(jié)果怎么樣？現(xiàn)在如果你遇到同樣的情況，你還會(huì)那么做嗎？根據(jù)我么企業(yè)文化和所需的變革，你是否能從你的經(jīng)歷中找出一個(gè)具體的例子，證明你能夠在這個(gè)職位有效地工作并且喜歡這個(gè)職位隊(duì)最終期限的壓力作出反應(yīng)請(qǐng)介紹一個(gè)事例，在這個(gè)事例中你為了在最終期限內(nèi)完成工作付出巨大努力。最后結(jié)果如何？面試人員培訓(xùn)去面試應(yīng)聘者的人員首先要具備我們公司要求的“信”、“進(jìn)”、“念”、“定”、“慧”，這五項(xiàng)指標(biāo)，是一個(gè)能夠自我管理，自我完善的員工。其次，對(duì)面試人員培訓(xùn)主要是要為了通過(guò)培訓(xùn)避免以下幾點(diǎn)誤區(qū)：用絕對(duì)性的觀點(diǎn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估根據(jù)表面價(jià)值招聘候選人尋找與自己相似的人的偏見過(guò)渡授權(quán)負(fù)責(zé)招聘的小組的成員相互影響看法。四、外部招聘流程1、制定招聘計(jì)劃2、信息發(fā)布3、接受應(yīng)聘者申請(qǐng)4、資格審查、發(fā)考試通知5、筆試——考察“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”、“應(yīng)變”6、通知入圍者進(jìn)入下一步面試7、第一輪結(jié)構(gòu)化面試招聘人員：人力資源部門招聘專員、人力資源高級(jí)經(jīng)理時(shí)間：兩次、每次45分鐘主要考察“信”、“進(jìn)”、“念”、“定”、“慧”8、通知入圍者進(jìn)入下一步面試9、第二輪結(jié)構(gòu)化面試招聘人員：新員工未來(lái)的直接主管、人力資源高級(jí)經(jīng)理時(shí)間：三次、每次45分鐘主要考察“信”、“進(jìn)”、“念”、“定”、“慧”和專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)技能10、體檢、資料審核11、甄選決策12、初步安置13、適應(yīng)性培訓(xùn)14、試用15、正式錄用16、評(píng)估反饋五、外部招聘方式1、校園招聘——吸收大量年輕人才2、日常招聘——吸收有工作經(jīng)驗(yàn)的人才3、與“獵頭”公司合作——高級(jí)人才應(yīng)急六、外部招聘成本計(jì)算（待定）1、費(fèi)用成本2、時(shí)間成本二、聯(lián)想集團(tuán)有限公司招聘方案的評(píng)價(jià)與分析：1.層次分析法層次分析法的基本思想是把應(yīng)聘者的綜合能力分解為若干指標(biāo)及層次，在最低層次通過(guò)兩兩對(duì)比得出各因素的權(quán)重，通過(guò)由低到高的層層分析計(jì)算，最后計(jì)算出各應(yīng)聘者的最終綜合指數(shù)，指數(shù)最大的即為最佳候選人。它的基本方法是建立應(yīng)聘者評(píng)價(jià)指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型。而建立評(píng)價(jià)指標(biāo)層次模型，首先要對(duì)所要招聘的崗位有明確的認(rèn)識(shí)，弄清它涉及哪些因素，如目標(biāo)、分目標(biāo)、部門、約束條件、可能情況等等，以及各因素之間的相互關(guān)系。其次將評(píng)價(jià)指標(biāo)層次化，分為若干個(gè)層次。建立評(píng)價(jià)指標(biāo)層次模型之后，可以對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造出判斷矩陣。判斷矩陣是定性過(guò)渡到定量的重要環(huán)節(jié)，再通過(guò)求解判斷矩陣的特征向量，并對(duì)判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，檢查企業(yè)招聘方在構(gòu)造判斷矩陣時(shí)判斷思維是否具有一致性。通過(guò)一致性檢驗(yàn)后，便可按歸一化處理過(guò)的特征向量作為某一層次對(duì)上一層次某評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)重要的排序加權(quán)值，然后從高層次到低層次逐層計(jì)算排序權(quán)值，得出應(yīng)聘者的總排序。2.模糊決策法在現(xiàn)實(shí)生活中，很多概念都是模糊的。如高個(gè)子，身高達(dá)到多少即算高個(gè)子，并無(wú)明確的定義，不同的人會(huì)有不同的理解。另外如應(yīng)聘的能力、工作態(tài)度、性格等概念也是模糊的。這些概念的內(nèi)涵是明確的，但外延是模糊的。在企業(yè)招聘的現(xiàn)實(shí)中，很多指標(biāo)概念是模糊的，因此模糊決策方法正在成為企業(yè)招聘決策中的一種很有實(shí)用價(jià)值的工具。模糊綜合評(píng)價(jià)法是綜合考慮系統(tǒng)或者事物的多種價(jià)值因素，用模糊集理論來(lái)評(píng)定優(yōu)劣的方法。它的特點(diǎn)是將定性分析和定量分析相結(jié)合，主觀分析與客觀分析相結(jié)合。模糊決策的基本方法首先是構(gòu)造評(píng)價(jià)指標(biāo)集X和評(píng)級(jí)域V。比如X={X1(知識(shí))，X2(能力)，X3(個(gè)性)，X4(動(dòng)機(jī))},V={V1(很好)，V2(好)，V3(不太好)，V4(不好)}。如果對(duì)于應(yīng)聘者甲的“知識(shí)”指標(biāo)，企業(yè)招聘方有30%認(rèn)為“很好”，60%認(rèn)為“好”，還有10%認(rèn)為“不太好”，卻無(wú)人認(rèn)為“不好”，為了簡(jiǎn)便起見，我們可近似地認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者甲的“知識(shí)”指標(biāo)的評(píng)價(jià)集為（0.3,0.6,0.1,0）。相似類推，即可得出應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)矩陣，將對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)矩陣與其相應(yīng)的權(quán)值進(jìn)行求解，最后將會(huì)得到每個(gè)應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。在實(shí)踐中，模糊決策法常與專家分析評(píng)估法、層次分析法等綜合使用。3.優(yōu)劣系數(shù)法優(yōu)劣系數(shù)法是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)于其他應(yīng)聘者的優(yōu)劣程度進(jìn)行比較，從中甄選出較優(yōu)秀的應(yīng)聘者的一種定量分析方法。在現(xiàn)實(shí)生活中，沒有哪一個(gè)應(yīng)聘者絕對(duì)優(yōu)于其他應(yīng)聘者，也沒有哪一個(gè)應(yīng)聘者的各項(xiàng)指標(biāo)絕對(duì)優(yōu)于其他人員。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)的重要性并不是一樣的，有些素質(zhì)相對(duì)重要一些，而有些素質(zhì)則相對(duì)次要一些。因此企業(yè)在計(jì)算優(yōu)劣系數(shù)之前，首先需要對(duì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)；然后通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，使各項(xiàng)指標(biāo)之間具有可比性，再計(jì)算優(yōu)、劣系數(shù)。所謂優(yōu)系數(shù)，是指一個(gè)應(yīng)聘者優(yōu)于另一個(gè)應(yīng)聘者所對(duì)應(yīng)的權(quán)數(shù)之和與全部權(quán)數(shù)之和的比率。所謂劣系數(shù)是通過(guò)對(duì)比兩方案的優(yōu)極差與劣極差來(lái)計(jì)算的。由于優(yōu)系數(shù)只反映優(yōu)的應(yīng)聘者，而不反映應(yīng)聘者優(yōu)的程度，劣系數(shù)只反映應(yīng)聘者劣的程度，而不反映劣的應(yīng)聘者，因而在進(jìn)行招聘決策時(shí)應(yīng)綜合考慮優(yōu)、劣系數(shù)。優(yōu)劣系數(shù)法是根據(jù)優(yōu)劣系數(shù)逐步淘汰不理想的應(yīng)聘者，在招聘過(guò)程中具有較廣泛的應(yīng)用價(jià)值。4.人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是一門嶄新的信息處理科學(xué)，是用來(lái)模擬人體神經(jīng)結(jié)構(gòu)和智能的一個(gè)前沿研究領(lǐng)域，因其具有獨(dú)特的結(jié)構(gòu)和處理信息的方法，使其在許多實(shí)際應(yīng)用中取得了顯著成效。近年來(lái)，由于神經(jīng)科學(xué)、數(shù)理科學(xué)、信息科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)的快速發(fā)展，使得以研究神經(jīng)元的工作模式、非程序的信息處理的人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的實(shí)現(xiàn)成為可能。人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)不需構(gòu)建任何數(shù)學(xué)模型，只靠過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和專家的知識(shí)來(lái)學(xué)習(xí)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)達(dá)到其輸出與期望輸出相符的結(jié)果。網(wǎng)絡(luò)所具有的自學(xué)習(xí)能力使得傳統(tǒng)的專家系統(tǒng)技術(shù)應(yīng)用最為困難的