人力資源法律風險防控-招聘篇課件

引言自08年《勞動合同法》實施以來，各地勞動爭議案件呈爆炸式增長，用人單位在爭訴面前更是節(jié)節(jié)敗退。因此企業(yè)在人力資源管理這個根本性的業(yè)務上不僅需要了解法律風險存在的節(jié)點，更要掌握規(guī)避風險的基本方法，確保在合法的基礎上達成人力資源管理的各項目標。人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇第一章招聘招聘作為HR的核心業(yè)務之一，是人力資源管理工作中的首要環(huán)節(jié)。從法務工作的角度，這也是法律風險防范的最先切入點。視角招聘流程招聘渠道人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇大家看看下則招聘廣告招聘廣告

本公司誠招銷售員若干，要求：男性，20-28歲，外形健康陽光，學歷本科。待遇面議！

廣州**貿(mào)易公司

聯(lián)系電話：*******人力資源法律風險防控——招聘篇小梁，女，華南師范本科畢業(yè)。12年10月，小梁在招聘網(wǎng)上看到上述廣告。但由于覺得這家企業(yè)條件不錯，小梁還是向這間限招男性的企業(yè)投去了簡歷。然而，對方公司人事部工作人員一再強調(diào)，公司該職位只招男性。2012年11月，小梁向廣州市越秀區(qū)人力資源和社會保障局投訴了這家貿(mào)易公司，她要求越秀區(qū)人社局依法制止并糾正該公司的性別歧視行為，要求該公司刪除招聘信息中有關“只招男性”的規(guī)定，并保證企業(yè)以后的招聘中也不再歧視女性，同時向她本人賠禮道歉。接到小梁的投訴后，廣州市越秀區(qū)人力資源和社會保障局勞動監(jiān)察大隊展開了調(diào)查。在了解事實后，勞監(jiān)大隊對小梁的投訴進行了嚴肅處理。最終，該公司愿意糾正錯誤歧視行為，承諾不再出現(xiàn)類似行為；并同意支付小梁在投訴過程中所用的快遞費、電話費、交通費等共600元，并象征性賠償小梁精神損失費1元。人力資源法律風險防控——招聘篇小結招聘廣告中法律風險防范的節(jié)點錄用條件需在招聘廣告中予以明確招聘廣告中避免出現(xiàn)歧視性語句典型案例：應征者虛構個人簡歷，企業(yè)還不能以此單方面解除勞動合同。法條依據(jù)：《勞動合同法》第39條規(guī)定：在試用期內(nèi)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。防范對策：在招聘廣告中就要明確錄用條件，并將該廣告存檔備查，且保留刊登的原件。這樣就可以化被動為主動。典型案例：應征者舉報招聘歧視，輕則影響企業(yè)形象，重則爭訴纏身。法條依據(jù)：《勞動法》第十二條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條規(guī)定，婦女享有與男子同樣的就業(yè)權利。防范對策：用人單位撰寫招聘廣告應注意措辭。不可任意許諾和夸大企業(yè)形象。人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇某超市向陳某發(fā)出一封offerletter，聘其為采購經(jīng)理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保留該職位一個月，陳某報到后將簽署2年期勞動合同。

陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。但是不久，該公司接到舉報，稱陳某曾向一些供應商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失。如果你的法官你會怎么判？背景調(diào)查不足人力資源法律風險防控——招聘篇小結區(qū)分offerletter是要約還是要約邀請的關鍵在于，該錄用通知書中是否將勞動合同的主要內(nèi)容交代的很詳細。如果是，根據(jù)合同法原理，這就是一份要約，如果對方對此項作出了承諾，則雙方達成意思表示一致，構成一份有效的合同。任意一方反悔，即構成違約。

防范對策我們在發(fā)出的offer中，盡量避免將勞動合同內(nèi)容寫入其中，可以將意思表達為錄取洽談通知書，從而規(guī)避此項風險。人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇某公司通過網(wǎng)絡招聘方式，經(jīng)過簡歷的層層篩選后邀劉某參加面試，通過專業(yè)技術筆試，考試成績符合部門要求。在與技術部門經(jīng)理的初試，溝通工作經(jīng)驗時，劉某有些閃爍其辭，整體上來說，技術部門經(jīng)理還是覺得他比較優(yōu)秀。通過人力資源部的復試后，成功入職。工作一段時間后，由于人力資源部留意到此人簡歷與去年的一份簡歷中的個人信息是一樣的，其工作經(jīng)驗是完全不一樣的，經(jīng)過背景調(diào)查，證實兩份簡歷屬于同一個人，于是公司陷入了尷尬。那么，請問公司究竟能不能單方解除勞動合同？人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇某食品公司招聘生產(chǎn)人員與財務人員各一名。甲、乙均為乙肝攜帶者，分別應聘入職生產(chǎn)人員與財務人員，工作一段時間后公司了解到甲、乙攜帶病毒的情況，公司考慮以此為由解除甲、乙兩人的勞動合同。

作為公司法務，你認為應當如何處理？對于甲而言，由于其工作內(nèi)容涉及食品生產(chǎn)，而乙肝病毒攜帶者是具有一定傳染性的，所以不能進行從事該類工作，因此公司對甲可以直接解除勞動合同。對于乙而言，依《全國病毒性肝炎防止方案》，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。對于財務人員來說，攜帶乙肝病毒并不會對正常工作產(chǎn)生影響，因此公司不能以此解除乙的勞動合同。人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇深圳某高新技術企業(yè)到西安電子科技大學和西安郵電學院招聘軟件、通信、計算機專業(yè)學生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關20名候選人。在公司與學生簽訂三方協(xié)議時，簽訂了違約協(xié)議，并說明請大家認真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。后來簽訂三方協(xié)議后，有學生被錄取為研究生，有學生被其他公司錄取，要求解約。作為公司法務，你認為公司是否答應與學生解除協(xié)議，并追究違約金。人力資源法律風險防控——招聘篇公司在校園招聘的過程中，除廣納人才外，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向學生。在此過程中，有的學生可能簽約后，因為有更好的選擇，想解約。

從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。所以，一方面在意向確認前，做好溝通，另一方面在學生出現(xiàn)違約意向后，強調(diào)違約責任。此外，由于學生之間會對企業(yè)口碑口耳相傳，所以應注意處理方式對企業(yè)后期的影響。本案例中對于考研成功的情況，建議不予追究相關責任，爭取成為以后合作的對象。對于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實無意向也不可強求。Tips：介于違約率高，建議將校園招聘作為一種招聘儲備人才的渠道。人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇深圳某公司是銷售型公司，因市場不景氣銷量急劇下滑。經(jīng)過公司高層會議討論，大家認為市場人員配備不齊。經(jīng)了解，目前研發(fā)部門人員超編，效率低下。于是決定從研發(fā)部內(nèi)部調(diào)7名員工到銷售部，其中2名銷售專員，2名商務專員，3名客服專員。薪資待遇不變或有所提高。張某等4名技術人員不同意內(nèi)部調(diào)動，認為自己無銷售經(jīng)驗、無法勝任銷售部的崗位。公司的做法，等于變相讓員工主動離職。于是提出要求辭職，并以公司未經(jīng)協(xié)商變更勞動合同工作內(nèi)容，要求予以經(jīng)濟補償。張某等員工的仲裁申請，仲裁委員是否會支持？法律條款：《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇老王已到達退休年齡被原公司返聘為會計，薪資待遇從前。但到發(fā)工資那天，王某卻發(fā)現(xiàn)與原月均收入相比相差甚大，于是找到人資小吳，小吳把工資單列給老王看。原來，老王還是依照從前的在月底工作繁忙時加班，而加班工資未給他計入本月應入工資中去。老王憤憤向小吳要說法。作為公司法務，你認為公司這樣處理合法嗎？分析：返聘人員在勞動后所受領的經(jīng)濟利益屬于工資還是薪酬關系到加班是否應當支付勞動法所規(guī)定的加班費用問題。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定,其簽訂的合同性質(zhì)屬于勞務合同，故其受領的經(jīng)濟利益屬于薪酬。既然屬于薪酬，那么本案中不適用勞動法規(guī)定的加班費用的相關規(guī)定。當然，當事人有事先約定的除外。勞動合同勞務合同人力資源法律風險防控——招聘篇老王已到達退休年齡被原公司返聘為會計，某天在其上班途中遭遇車禍，其請求列為工傷處理。作為公司法務，你認為公司能否把其作為工傷處理？分析：不能做工傷處理。在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規(guī)定其可以加入工傷保險。即工傷的認定以勞動關系為前提。Tips：建議用人單位為返聘人員購買與工傷保險類似的商業(yè)保險。那么老王只能自認倒霉，得不到任何賠償嗎？分析：老王可以循《民法通則》中，人身損害賠償來索賠。人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇民事法律關系事實勞務關系人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇勞務派遣中，用工單位的特殊法律責任：不得轉派遣不得將連續(xù)用工期限分割為為數(shù)個短期勞務派遣。同工同酬關于工資、勞動保護、勞動條件、上年度月均工資的內(nèi)容，各地有履行標準的，按照標準執(zhí)行“連續(xù)工作滿12個月”，依法享有帶薪年假。人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇勞務派遣法律風險防范關注點嚴格審查勞務