企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章-招聘與配置課件

企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第二章招聘與配置企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置招聘與配置

崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用人事測評技術(shù)的應(yīng)用企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置1、什么是崗位勝任特征和勝任特征模型？2、研究崗位勝任特征的意義和作用3、構(gòu)建勝任特征模型的程序和方法崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置目標(biāo)與戰(zhàn)略組織設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系培訓(xùn)開發(fā)體系績效管理體系員工激勵體系組織文化工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)

什么是勝任特征？崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用工作說明與規(guī)范要求背景：工作分析的作用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作描述工作分析能力知識人力資源計劃招聘選拔人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置傳統(tǒng)的基于工作分析的測驗并不能預(yù)測人在未來工作中的表現(xiàn)；人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效；這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”——Competence；麥克利蘭1973年在《測量勝任力而非智力》中提出了勝任素質(zhì)（或勝任能力、勝任特征）的概念。

勝任特征概念的提出崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置勝任特征的概念和內(nèi)涵1、對某項工作的卓越要求，而不是基本要求；2、是深層次的、潛在的特征，即水面下的冰山；崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置表象的潛在的特質(zhì)社會角色自我概念動機知識技能崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置動機決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想自身特質(zhì)自身特有的典型行為方式自我概念自我評估、自我認識、自我教育社會角色在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲技能將事情做好的能力知識基本、專業(yè)、相關(guān)可見表象深藏內(nèi)涵勝任特征的冰山模型崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置3、必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標(biāo)拿出來放到人群中進行評價，發(fā)現(xiàn)在不同個體身上會有不同的結(jié)論；4、可以是單個特征指標(biāo)，也可是一組特征指標(biāo)。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置定義：勝任特征是指確保勞動者能順利完成或達到目標(biāo)，并能區(qū)分出績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。三層含義：首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的能力。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、知識等外顯因素。廣義的勝任特征：泛指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的價值觀、動機、行為特征、特征和自我意識，以及知識和技能等各種能力指標(biāo)。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置勝任特征模型的概念和內(nèi)涵采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。幾層含義：1、勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)模式基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2、勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的；3、是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達式或方程式表現(xiàn)出來，其中各個因子是那些與績效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機集合。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征的分類按運用情景的不同，可以分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征等。1、Yukl（1989）根據(jù)個體在運用技能處理人、事、觀念及概念時的特點，將其分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操作設(shè)備的能力等；崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置

人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等；概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性，認識機遇和潛在問題的能力。2、Pavett和Lau（1983）將勝任特征分為概念、技術(shù)、人際和政治四種類型，前兩個與Yukl的相同，人際技能涉及同他人一起工作、理解和激勵等勝任特征，政治技能則包括構(gòu)建權(quán)力基礎(chǔ)等。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置按主體的不同，可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用按主體的不同個人勝任特征組織勝任特征國家勝任特征2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置個人勝任特征是微觀層面的，是指單個自然人身上所具有的，能夠令個人取得成功的潛在特征；組織勝任特征是指一個團體組織綜合顯示的、令其在某個行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外競爭優(yōu)勢的潛在的核心特征；國家勝任特征是指一個國家綜合顯示的、令其在國際上保持競爭優(yōu)勢的核心特征，如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化和人才等。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置按內(nèi)涵的大小，可以分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征六種。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用按內(nèi)涵的大小元勝任特征行業(yè)通用勝任特征組織內(nèi)部勝任特征標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征行業(yè)技術(shù)勝任特征特殊技術(shù)勝任特征馮明《對工作情景中人的勝任力研究》2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置1、元勝任勝任特征：低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征?？捎糜谕瓿纱罅坎煌娜蝿?wù)，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度，如讀寫、學(xué)習(xí)、分析、創(chuàng)造、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號與事件、容納和掌握不確定性、與他人溝通和合作、談判和適應(yīng)變化等能力。2、行業(yè)通用型勝任特征：低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識，分析競爭對手戰(zhàn)略運作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識，以及在行業(yè)中同其他公司合作的能力等。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置3、組織內(nèi)部勝任特征：低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。包括組織文化知識，公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡(luò)，組織中的政治動態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)等。4、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征：高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征，主要包括打字和速記技能、普通預(yù)算和會計原理及方法方面的知識、計算機編程技能、標(biāo)準(zhǔn)計算機軟件知識、應(yīng)用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能等。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置5、行業(yè)技術(shù)勝任特征：高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并企業(yè)僅可用來完成一項或少量有限的工作任務(wù)。這種類型的勝任特征可以描述為：建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、立法和酒吧服務(wù)等。6、特殊技術(shù)勝任特征：高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅在一個公司內(nèi)完成一項或非常少的工作任務(wù)，包括與獨特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識和技能，如在公司里使用特殊工具進行精巧之作相關(guān)的技能等。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置分類任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性元勝任特征低非非行業(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征高非高特殊技術(shù)勝任特征高高高崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。前者即狹義的勝任特征概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動機；后者指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動機。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用鑒別性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征卓越績效合格績效2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型分類按結(jié)構(gòu)形式的不同，可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用按結(jié)構(gòu)形式的不同指標(biāo)集合式模型結(jié)構(gòu)方程式模型2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置指標(biāo)集合式模型是指勝任特征模型有一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成；包含兩大類：一類是帶權(quán)重，另一類是不帶權(quán)重。結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置按建立思路的不同，可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用按建立思路的不同層級式模型簇型模型盒型模型錨型模型2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置層級式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征；然后對每個勝任特征進行行為描述，根據(jù)其相對重要程度進行排序，確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，有助于人與工作更好地匹配。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置簇型模型。在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置盒型模型。針對某個勝任特征，左側(cè)注明該特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述，主要用于績效管理。錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

研究崗位勝任特征的意義和作用崗位說明書勝任能力模型招聘面試問題選擇決定發(fā)展發(fā)展需求評估發(fā)展計劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理崗位目標(biāo)、測量方法績效考評工資、獎金決策升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)續(xù)任計劃續(xù)任計劃2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用在人員規(guī)劃（主要體現(xiàn)在工作分析上）中的意義可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的；總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷；將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更為具體更為目標(biāo)性。2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用在人員招聘中的意義改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點；解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作；基于勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展遠景、價值觀和工作分析基礎(chǔ)上，注重人員、崗位和組織的動態(tài)匹配，兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用在培訓(xùn)開發(fā)中的意義改變以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，可幫助員工彌補自身“短板”，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率效果，進一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。表現(xiàn)在：可以根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進行定位培養(yǎng)；可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用在績效管理中的意義為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提；績效是多種要素交互作用的結(jié)果，具有多因性、多維性和動態(tài)性，需要從潛力、過程和成果三個方面進行系統(tǒng)的考評；

外部環(huán)境內(nèi)部條件

態(tài)度行為

能力素質(zhì)

員工業(yè)績?nèi)瘫O(jiān)控KPI實施過程2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。從更深層面挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙，揭示了員工順利有效地完成本崗位工作所應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)和能力要求。

崗位勝任特征模型增強企業(yè)核心競爭力保持員工績效不斷增長2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用績效管理存在三種情況：員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期內(nèi)員工績效明顯低于、達到或超過KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。克服的目標(biāo)保持的目標(biāo)追求的目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)：長期戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化+組織培訓(xùn)+員工開發(fā)員工的目標(biāo)：職業(yè)生涯規(guī)劃自我評估+自我研修+自我完善能力+行為（態(tài)度）+機會+激勵<績效能力+行為（態(tài)度）+機會+激勵=績效能力+行為（態(tài)度）+機會+激勵>績效2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置

基本程序崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

構(gòu)建勝任特征模型的程序和方法1.定義績效標(biāo)準(zhǔn)2.確定效標(biāo)樣本3.獲取數(shù)據(jù)資料4.分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型5.驗證勝任特征模型

主要方法：BEI、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)、直接觀察等。2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置步驟一：定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法確定，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀與一般員工的標(biāo)準(zhǔn)；盡量采用硬指標(biāo)；如果沒有硬指標(biāo)，則采用專家小組討論的辦法來確定。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的小組，就崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置步驟二：確定效標(biāo)樣本根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組；或根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。步驟三：獲取相關(guān)數(shù)據(jù)資料運用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，以行為事件訪談為主。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置行為事件訪談法（BEI）：要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三件，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時的思路、想法和感受。BEI的幾個要求：一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式，并有一個提問題綱；訪談?wù)呤孪炔荒苤涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組；訪談一般需要1-3小時，要有文字記錄。對訪談的內(nèi)容作錄音，形成文稿。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置步驟四：建立勝任特征模型

進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等，討論所研究崗位的職責(zé)和目標(biāo)等；編碼、分析，記錄各項勝任特征出現(xiàn)的頻次比較優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)的發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標(biāo)進行比較，找出共性和差異；根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類勝任特征組的大致權(quán)重。歸納出初稿，進一步修改、補充和完善，得出模型。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置步驟五：驗證勝任特征模型選取第二個效標(biāo)樣本再次用BEI發(fā)來搜集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個效標(biāo)樣本（交叉效度）；針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，考察績效優(yōu)異者和一般者的結(jié)果是否有差異（構(gòu)念效度）；使用BEI法或其他測驗進行選拔，或運用勝任特征模型進行培訓(xùn)，然后跟蹤考察（預(yù)測效度）。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置主要方法指導(dǎo)案例：假定當(dāng)前已經(jīng)對某一行業(yè)中某企業(yè)的A崗位開展了勝任特征研究，且正在進行當(dāng)中，并初步完成了以下幾項工作：查閱了大量有關(guān)A崗位勝任特征的國內(nèi)外文獻；抽取樣本50個并進行編號（001-050），根據(jù)績效的高低，可以分為優(yōu)秀組20人，一般組30人；組織訪談?wù)邔λ麄冞M行訪談；崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置請5位專家分別對A崗位勝任特征進行研究，并提出意見：1：A、B、C、D、H、L、M共7項指標(biāo)；2：A、C、D、E、G、L、M、N共8項指標(biāo)；3：A、D、E、F、I、J、K、N共8項指標(biāo)；4：B、C、E、F、G、H、I、K、L、M共10項指標(biāo)；5：B、D、F、H、K、L、M、N共8項指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，可以采綜合采用以下幾種研究方法，開展更深入的勝任特征研究。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置編碼字典法：專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進行分級和界定的方法。具體步驟如下：組建開發(fā)小組。至少包括4名成員，必須有專家構(gòu)成。建立能力清單。能力指標(biāo)的刪減。經(jīng)過專家研究，刪去不合格的指標(biāo)。能力指標(biāo)的概念界定。能力指標(biāo)的分級定義。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置專家評分法：利用專家、公司管理者或自身員工的經(jīng)驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進行評估，經(jīng)反復(fù)討論，最終達成一致意見。過程如下：各位專家分別對某個崗位勝任特征指標(biāo)進行評估，結(jié)果反饋給主持者；主持者收到資料后，進行整理，然后把結(jié)果重新交給專家相互參考（匿名）；重新審視自己的思路，重新進行評估，得出結(jié)論。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置頻次選拔法：基于專家意見，利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法。步驟如下：將專家意見匯總為A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14個指標(biāo)；依靠專家會議對50名員工是否具有各項指標(biāo)進行標(biāo)注，統(tǒng)計14項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次；將頻次較高的若干項指標(biāo)選取為勝任特征。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置t檢驗分析。步驟如下：將專家意見匯總為A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14個指標(biāo)；依靠專家會議對50名員工是否具有各項指標(biāo)進行標(biāo)注，統(tǒng)計14項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次；淘汰頻次過低的指標(biāo)；對優(yōu)秀組和一般組的各項指標(biāo)進行打分；直接平均專家的評分；進行t檢驗分析。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置相關(guān)分析。步驟如下：將專家意見匯總為A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14個指標(biāo)；依靠專家會議對50名員工是否具有各項指標(biāo)進行標(biāo)注，統(tǒng)計14項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次；淘汰頻次過低的指標(biāo)；對各個樣本的各項指標(biāo)進行打分；崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置直接平均專家的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，將評分?jǐn)?shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS中；找到績效數(shù)據(jù)，將此數(shù)據(jù)與勝任特征指標(biāo)的評分?jǐn)?shù)據(jù)導(dǎo)入到同一張數(shù)據(jù)文檔內(nèi)；進行偏相關(guān)分析；將相關(guān)性較強的那些指標(biāo)挑出來，就得到了一組勝任特征。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置聚類分析。通過把一些分散的勝任特征指標(biāo)聚為幾類，根據(jù)每一類的特征給與他們更綜合的定義，并將這些新定義的指標(biāo)稱為勝任特征。步驟如下：將專家意見匯總為A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14個指標(biāo)；依靠專家會議對50名員工是否具有各項指標(biāo)進行標(biāo)注，統(tǒng)計14項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次；崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置淘汰頻次過低的指標(biāo)；對各個樣本的各項指標(biāo)進行打分；直接平均專家的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，并導(dǎo)入統(tǒng)計軟件；進行聚類分析?？筛鶕?jù)研究對象的多少以及實際情況的需要，選取合適的類別數(shù)。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置因子分析。步驟如下：將專家意見匯總為A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14個指標(biāo)；依靠專家會議對50名員工是否具有各項指標(biāo)進行標(biāo)注，統(tǒng)計14項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次；淘汰頻次過低的指標(biāo)；對各項指標(biāo)進行打分；崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置直接平均專家的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，并導(dǎo)入統(tǒng)計軟件；進行因子分析?；貧w分析。步驟如下：利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法；各自變量的回歸系數(shù)可作為因子權(quán)重用以判斷其重要程度。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置招聘與配置

崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用人事測評技術(shù)的應(yīng)用企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置1、沙盤推演測評法2、公文筐測試法3、職業(yè)心理測試人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置威爾斯：1911年的《地板游戲》；瑪格麗特·格溫菲爾德：1928《游戲國王技術(shù)》；多拉·卡多夫：1962年國際分析心理學(xué)會議上正式提出了“沙盤游戲”的思想?？ǘ喾蛴?985年發(fā)起成立了國家沙盤游戲治療學(xué)會，標(biāo)志著沙盤游戲治療體系的形成。

沙盤的起源人事測評技術(shù)的應(yīng)用

沙盤推演測評法2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置在ＨＲＭ領(lǐng)域，沙盤推演測評法可以作為人事測評的重要手段之一，適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔；可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力等人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置沙盤推演測評法的內(nèi)容組織性的準(zhǔn)備工作＋技術(shù)性的準(zhǔn)備工作在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息；每６人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、營運總監(jiān)、營銷總裁、采購總監(jiān)等重要角色；人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置面對其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長中短期策略；按照規(guī)定流程運營；編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果；討論并制定改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置沙盤推演測評法的特點場景能激發(fā)被試的興趣；被試之間可以實現(xiàn)互動；直觀展示被試的真實水平；能使被試獲得身臨其境的體驗；能考查被試的綜合能力。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置沙盤推演測評法的操作過程被試熱身考官初步講解熟悉游戲規(guī)則實戰(zhàn)模擬階段小結(jié)決戰(zhàn)勝負評價階段人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置被試熱身：組合、定團隊名字、定隊徽對歌，設(shè)定目標(biāo)、分配角色等。時間控制在１小時左右?？脊俪醪街v解：考官對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運行條件、市場預(yù)測情況、內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進行介紹。時間控制在半個小時左右。熟悉游戲規(guī)則。運行一個生產(chǎn)年度，熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售等，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)，時間控制在１小時之內(nèi)。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始運作。時間不超過５個小時。階段小結(jié)?？脊賹ьI(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件。各個年度間講解內(nèi)容程度遞進，時間掌握在每個運營年度之間，每次１５－３０分鐘。決戰(zhàn)勝負。通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。評價階段。考官根據(jù)被試的表現(xiàn)進行打分。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置公文筐測試，也稱公文處理，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動的高度集中和概括；要求被試在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關(guān)的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理?？脊俑鶕?jù)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等情況，對其能力和個性特征作出相應(yīng)的評價。

含義人事測評技術(shù)的應(yīng)用

公文筐測試法2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置測試在模擬情景中進行。通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試完成各種公文得出。考官通過觀察被試處理公文的過程，測試被試者的6大能力。人事測評技術(shù)的應(yīng)用計劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力溝通能力決策能力預(yù)測能力2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置公文筐測試的特點特點適用對象為中高層管理人員，可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員；主要從兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力，二是業(yè)務(wù)角度，考察管理者多方面管理業(yè)務(wù)的整體運作能力；人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置對評分者的要求較高，要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌；考查內(nèi)容范圍十分廣泛；情景性強，模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置不足評分比較困難，除個人素質(zhì)原因之外，對于機構(gòu)、氛圍、管理理念等不同的組織，各有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)；不夠經(jīng)濟，測試試題的編寫、實施、評分都需要較長時間；被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的顯示。試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置試題的設(shè)計程序試題設(shè)計與編寫的三個環(huán)節(jié)工作崗位分析。深入分析工作崗位的特點，確定任職者應(yīng)該具備哪些知識、經(jīng)驗和能力，從而確定公文筐測試需要測評哪些要素，各個要素應(yīng)占多大比重。文件設(shè)計。包括選擇哪些類型的文件，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每種文件的內(nèi)容；選定文件預(yù)設(shè)的情景等；注意文件與測評要素之間的關(guān)系。確定評分標(biāo)準(zhǔn)。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置評分程序編制好整套測評試題后，對每一份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出，使測評試題具備初步答案。將正式施測得到的所有答案進行匯總，由主考人員整理這些答案，編制出每一份公文的答案要點。參照公文筐測試能夠測評的能力指標(biāo)，將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評價要素，然后憑請專家集體研究答案及評分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)答案對被試的答卷以采點得分的方式進行評分。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置公文筐測試的基本程序人事測評技術(shù)的應(yīng)用介紹背景材料告之任職角色角色的處理內(nèi)容回收處理結(jié)果對結(jié)果進行測評常見的測評維度包括個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性等。2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置公文筐測試的具體操作步驟測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測評室；監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷；監(jiān)考人員一一查驗被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單；由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，查驗試卷密封情況并簽字；測試前５分鐘，主考宣布發(fā)卷并宣讀《指導(dǎo)語》；監(jiān)考人員對大體要求和步驟進行具體指導(dǎo)；考試時間到，停止答題，收卷；填寫靠情況記錄，簽字裝袋。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置注意問題被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一。每一件決定的事或要做的事都應(yīng)用文字表達出來。被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義。公文筐實例人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置心理測試：是指在控制情景的情況下，向被試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。通過某些手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對個人能力和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。相關(guān)概念人事測評技術(shù)的應(yīng)用

職業(yè)心理測試2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置心理測試的類型從內(nèi)容上劃分：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從形式上劃分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試。人事測評技術(shù)的應(yīng)用從內(nèi)容上分個性測試能力測試職業(yè)興趣測試從形式上分紙筆測試心理實驗投射測試筆跡分析測試2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置人格，或個性，是人的特性中除能力以外部分的總和；包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等；或者說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和；個性并無優(yōu)劣之分，只有適合與不適合的區(qū)別。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置個性的四個基本特征獨特性。每個人都有自己獨特的個性。一致性。具有某種個性特征的人，在很多情景下將表現(xiàn)出一致的行為。穩(wěn)定性。一個人的個性是不容易改變的。特征性。每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性的反應(yīng)，也就是說，每種個性特征都有其獨特的表現(xiàn)。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置個性差異取決于三個因素：人事測評技術(shù)的應(yīng)用人格（個性）遺傳因素重大生活經(jīng)歷環(huán)境因素能力：個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置心理測試的特點心理測試根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序來間接測量職業(yè)能力、能力傾向、興趣、動機等心理特征及差異。

1、代表性。心理測試無法做到對個體心理特征的全面測定，只是通過少數(shù)代表性樣本行為，推斷整體的心理特征；

2、間接性。心理測試的事個體潛在的、深層次的、主觀的心理特征，只能通過外在行為反應(yīng)間接測量；

3、相對性。心理測試是通過測定個體在某個性為序列上的相對位置，來推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征的。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置職業(yè)心理測試的種類人事測評技術(shù)的應(yīng)用學(xué)業(yè)成就測試職業(yè)興趣測試職業(yè)能力測試職業(yè)人格測試投射測試2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置學(xué)業(yè)成就測試是對經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法，其研究對象是比較明確的、相對限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。常適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置職業(yè)興趣測試主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。吉賽利（１９７３）：在人事選拔中，職業(yè)興趣測試對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高的效度，而對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測也有中等水平的效度。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置目前應(yīng)用較為廣泛的職業(yè)興趣測試有：斯特朗－坎貝爾職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷（Strong-CampellInterestInventory，SCII）加利福利亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷（CaliforniaOccupationalPreferenceSystem，COPS）庫德職業(yè)愛好調(diào)查表（KuderPreferenceRecordVocational）人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置職業(yè)能力測試通過測試個人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。一般能力（智力）：順利完成各種活動所必需的基本能力。測試目的：提供對個體一般能力水平的鑒定結(jié)果，為更好地預(yù)測個體在各職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)。國內(nèi)外最有影響的權(quán)威性整理測試方法：比奈-西蒙智力量表、韋克斯列成人智力量表、瑞文推理測試等。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置特殊能力：個體從事某種專業(yè)活動應(yīng)具備的各種能力。測試目的：評價個體在某一方面的發(fā)展?jié)撃?，用以預(yù)測個體在接受適當(dāng)?shù)挠?xùn)練后，從事某種工作可能獲得的成就大小，尤其適用于那些僅具有較少經(jīng)驗或缺乏經(jīng)驗的求職者。應(yīng)用較多的能力強項測試量表主要有：一般能力傾向成套測試（GeneralAptitudeTestBattery,GATB）、鑒別能力傾向成套測試（DifferentialAptitudeTest,DAT）、機械傾向測試（MechanicalAptitudeTest,MAT）、文書傾向測試（ClericalAptitudeTest,CAT）。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置職業(yè)人格測試人格測試，或個性測試，是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試，主要用于測量人的性格、氣質(zhì)等方面的心理特征。自陳量表：讓被試者提供關(guān)于自己的人格特征的報告。常用的有：卡特爾16人格因素問卷（16PersonalityFactorQuestionnaire,16PFQ）、梅耶爾斯－布雷格斯人格特質(zhì)量表（Myers-BriggersTypeIndicator,MBTI）、職業(yè)自我探索量表（Self-DirectedSearch,SDS）。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置職業(yè)自我探索（霍蘭德）認為：人們的行為表現(xiàn)在很大程度上受制于本人的人格特征與其所處環(huán)境的交互作用。從這種交互作用的立場出發(fā)，將人格劃分成6種類型，并提出了相對應(yīng)的6種職業(yè)類型。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置投射測試給被試者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表漏出人格特點?？梢詫Ρ辉嚨娜诉M行綜合的、完整的測試，對被試的內(nèi)心活動進行更深層次的分析和探索。常用的有：羅夏墨漬測試（RorschachInkblotTest,RIT）、主題統(tǒng)覺測試（ThematicApperceptionTest,TAT）。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置羅夏克墨跡測驗于1921年瑞士心理學(xué)家Rorschach編制。由10張對稱的不同墨跡圖組成，其中5張為黑白圖片，墨跡的深淺不一；2張黑色加紅色的墨跡圖片；另外3張為彩色的墨跡圖片。讓被試一次看一張墨跡圖卡，并描述他看到了什么。然后主試又讓被試再看一次圖片，并詢問與其當(dāng)初反應(yīng)有關(guān)的特定問題。在測試過程中，主試同時觀察被試的行為，記錄其動作與表情、對某個墨跡圖的特殊反應(yīng)，以及一般的態(tài)度。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置（1）自由聯(lián)想階段測驗開始時主試將一張墨漬圖片展示給被試，并要他說出該墨漬看起來象什么，或它使被試想起了什么。除了這個指導(dǎo)語以外，主試在自由聯(lián)想階段并不做其它說明和解釋，對被試的反應(yīng)也不予干涉或施加任何影響。逐張測試人事測評技術(shù)的應(yīng)用企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置（2）詢問階段重新按照原先的次序?qū)D片交給被試，并對他提問，以進一步了解被試如何形成原先所說出的反應(yīng)。例如，被試所給予的回答是以墨漬的哪一部分為依據(jù)？墨漬怎樣引發(fā)了他的聯(lián)想等。要強調(diào)的是，在詢問時絕不能使用引導(dǎo)性的問題，以保證客觀性。人事測評技術(shù)的應(yīng)用企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置（3）極限測試有時還需要繼續(xù)進行第三階段的極限測試，尤其當(dāng)被試對某一圖片的回答與一般人的反應(yīng)有明顯差異時。如若被試說他看到了“從匕首上滴落著鮮血”，這就要進一步深究他內(nèi)心可能存在的沖突和幻想（conflictsandfantasies）人事測評技術(shù)的應(yīng)用企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置（４）解釋整體反應(yīng)高——綜合，缺乏精細人的動作高——具想象力，移情彩色反應(yīng)高——外向，情緒不穩(wěn)整個動物高——智力低，思維刻板外形高——情緒與智力和諧，內(nèi)傾陰影高——不安人事測評技術(shù)的應(yīng)用企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置X光照片：對自己的健康沒有信心，或是處于不安、疲倦的狀態(tài)。動物的臉：最普遍，較具道德感，但是容易流于固執(zhí)。人的臉：最普遍，較具道德感，但是容易流于固執(zhí)。人或動物在跳舞：較知性，腦筋靈活且容易涌現(xiàn)出栩栩如生的想像。火箭快發(fā)射時：有不滿足感，對什么事情都覺得無法落實。其它（裝飾品、鎧甲等）：和周圍的人處得并不怎樣好，喜歡變化或是想要事情有什么轉(zhuǎn)變，對于社會總有些不滿而陷于進退維谷之境。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置主題統(tǒng)覺測驗由哈佛大學(xué)心理學(xué)家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制、測試主要動機、情緒、情結(jié)、情操和人格矛盾的方法。其特殊的價值在于它展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向個體或患者不愿意承認，或是未意識到而不能承認?；炯僭O(shè)：個人面對圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗有密切的關(guān)系。故事內(nèi)容有一部分固然受當(dāng)時知覺的影響，但其想象部分卻包含著個人有意識的與潛意識的反應(yīng)，把個人的心理歷程投射到故事之中。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置人們在解釋一種模糊的情境時，總是傾向于將它與自己過去的經(jīng)歷和當(dāng)前的愿望相一致。在面對檢測卡講故事時，也會利用過去經(jīng)歷，并在故事中表達自己的感情和需要，而不論其是否意識到這種傾向。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置人臉ORLIAR(LIAR)人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置大房子站在二樓陽臺上，充滿希望，路通向家門，渴望被愛和理解樹木旺盛人事測評技術(shù)的應(yīng)用浪漫，生命能量旺盛希望與別人在一起2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置人事測評技術(shù)的應(yīng)用35歲，女離異成功女性嚴(yán)文華《心理畫外音》2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置不足：投射測試的結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀判斷而來，其科學(xué)性有待進一步考察；在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強，不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，重測信度較低；對是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾并未得出一致結(jié)論；應(yīng)用時存在諸多不便（時間長、對主試的要求高，主觀色彩濃）。在評分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測的情景影響。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求四個基本條件標(biāo)準(zhǔn)化：測試編制、試測、評分和測試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對所受測者來說都是公平的。因此必須做到：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化施測的標(biāo)準(zhǔn)化。必須保證所有受測者在相同條件下接受測試：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導(dǎo)語等。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置評分的標(biāo)準(zhǔn)化。體現(xiàn)在不同評分者對統(tǒng)一受測者在某側(cè)題上的應(yīng)答進行評分時所采取的方法和所得到的結(jié)果是否一致；體現(xiàn)在同一評分者對不同受測者在某測題上的應(yīng)答進行評分時所采取的方法和寬嚴(yán)趨向是否一致。分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。為保證分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化，多數(shù)心理測試采用常模作分?jǐn)?shù)解釋的依據(jù)。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：重測信度高：即被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致；同質(zhì)性信度高：同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征；評分者信度高：不同評分者對統(tǒng)一測試結(jié)果的評分一致。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置效度：衡量測試有效性的指標(biāo)。結(jié)構(gòu)效度：測試是否測量到了所要測的心理屬性嗎？內(nèi)容效度：測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達到了何等精確程度，測試對活動內(nèi)容的反映程度如何？效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置常模：一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（均值）和離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置選擇測試方式應(yīng)考慮的因素時間：長短合適費用：以最低的投入取得最好的效果實施：簡單易于實施表面效度：不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。測試結(jié)果人事測評技術(shù)的應(yīng)用2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置使用心理測試應(yīng)注意的一些問題：要對使用心理測試的人進行專門的訓(xùn)練要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合要妥善保管好心理測試結(jié)果要做好使用心理測試方法的宣傳人事測評技術(shù)的應(yīng)用

心理測試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。

——潘菽中科院院士中科院心理所所長2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置招聘與配置

崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

人事測評技術(shù)的應(yīng)用

企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置1、招聘規(guī)劃的制定原則、分工與協(xié)作2、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析3、企業(yè)吸引人才的策略企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置什么是招聘？招聘時企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合任職條件的人員的過程。招聘一般在以下幾種情況下發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理、新公司的設(shè)立、工作性質(zhì)的變化等。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔招聘規(guī)劃制定的原則、分工與協(xié)作2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置制定招聘規(guī)劃遵循的原則1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；內(nèi)部環(huán)境變化主要是指組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動的變化等；外部環(huán)境變化主要指技術(shù)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等的變化。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2、確保單位員工的合理使用組織內(nèi)部員工的開發(fā)與管理是招聘規(guī)劃中首先應(yīng)解決的核心問題之一；科學(xué)準(zhǔn)確地掌握現(xiàn)有員工配置狀況以及預(yù)測出未來的員工內(nèi)部供給狀況，是招聘規(guī)劃中最重要和最困難的環(huán)節(jié)；它包括人員的流入預(yù)測、流失預(yù)測、內(nèi)部員工流動預(yù)測等。3、組織和員工共同長期受益企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置

招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔高層管理者審核分析制訂制定招聘策略批準(zhǔn)招聘規(guī)劃確定錄用標(biāo)準(zhǔn)高層管理者：在全局上、整體性上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則；具體任務(wù)包括審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃以及工作分析、制定招聘的總體政策、確定錄用的標(biāo)準(zhǔn)等。2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置部門經(jīng)理掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源部門提供本部門空缺職位的數(shù)量和類型的信息，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、篩選工作等。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔部門經(jīng)理掌握用人需求信息向HR提供空位的具體信息面試、甄選2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置人力資源部門需要同相關(guān)部門負責(zé)人一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序要進行具體的招聘工作，對候選人進行招聘、篩選和錄用；對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn)。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔人力資源經(jīng)理具體執(zhí)行招聘政策2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置1、技術(shù)的變化：技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會引起人員需求的變化。一方面是技術(shù)革新使勞動生產(chǎn)率提升，人員數(shù)量需求的減少，另一方面是新的技術(shù)人員需求增加。技術(shù)的變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利。

外部環(huán)境分析企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔

企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況市場狀況對用工量的影響。當(dāng)產(chǎn)品和服務(wù)市場需求增長時，市場壓力會迫使單位擴大生產(chǎn)能力，從而增加用工量；反之，減少。市場預(yù)期對勞動力供給的影響。如果企業(yè)所屬的市場具有巨大的發(fā)展?jié)摿Γ湍芪罅康娜瞬庞咳?，招聘的余地較大；反之，較小。市場狀況對工資的影響。在競爭性很強的市場上運作的企業(yè)，在增加工資方面的能力是有限的。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置3、勞動力市場市場的供求關(guān)系。需求約束型勞動力市場上，勞動力需求方處于有利地位；資源約束型勞動力市場上，失業(yè)率較低，勞動者的收入、勞動條件相應(yīng)較好，招聘難度大，時期會更長。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置市場的地理范圍。勞動力市場的地理范圍并不是固定不變的，取決于勞動力愿意居住的地方或愿意經(jīng)常往返的距離（流動性傾向）。流動性傾向又取決于經(jīng)濟環(huán)境和單位支付的工資水平，同時交通和通信業(yè)的發(fā)展也使地理因素的限制降低。勞動市場的地理區(qū)域可以是局部的、區(qū)域的、國家的和國際的。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置不需要很高技能的可以在局部勞動力市場招聘，如生產(chǎn)工人、文職人員等；區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘具有更高技能的人員；專業(yè)管理人員則應(yīng)在國家的勞動力市場上招聘；某類特殊人員，還可以在國際市場上招聘。隨著資格和技能的重要性與復(fù)雜性的增加，勞動力市場的范圍也在擴大。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置4、競爭對手競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是怎樣的？競爭對手采取什么樣的招聘方法？競爭對手的薪酬水平怎么樣？競爭對手有什么樣的用人政策？5、其他因素：政府管理、社會文化、教育狀況等。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置1、組織的戰(zhàn)略：企業(yè)為自己確定的長遠性的目標(biāo)和任務(wù)，以及為實現(xiàn)此目標(biāo)和任務(wù)所在指定的行動路線和方法。國際市場競爭戰(zhàn)略，導(dǎo)致放棄一些傳統(tǒng)產(chǎn)品，導(dǎo)致一些工廠停工，從而導(dǎo)致裁員，同時新業(yè)務(wù)又會有新的職位產(chǎn)生。戰(zhàn)略既對應(yīng)聘者的技能提出了要求，而且要求其態(tài)度和性格特征與組織的文化吻合。

內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置2、崗位性質(zhì)崗位信息一方面能夠使單位知道應(yīng)該招聘什么樣的人，另一方面也使申請者明白，如果他在這個崗位上工作，應(yīng)該完成哪些任務(wù)。高效的招聘過程設(shè)計者必須明確：在職務(wù)分析中提到的資格要求中哪些是完成該崗位的工作所必須的，哪些是保證該在崗位上獲得成功的。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置崗位性質(zhì)在以下兩個方面對招聘設(shè)計有影響：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。

“讓B級人干A級事”的用人員的好處：能夠激發(fā)B級人的商進行，發(fā)揮他們的潛在能力；有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤。但放寬應(yīng)聘條件必須注意適度：務(wù)必做到保證擬招聘人員具有較強的工作責(zé)任心，同時確保其具有較大潛力。職位的發(fā)展和晉升機會。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置3、組織內(nèi)部的政策與實踐必須創(chuàng)造一種有利的內(nèi)部環(huán)境，使員工能夠全身心地投入到工作，并發(fā)揮他們?nèi)康臐摿?。相關(guān)影響因素有：人力資源規(guī)劃，制定適當(dāng)?shù)恼衅赣媱潯?nèi)部晉升政策。內(nèi)部晉升能夠提高員工士氣，對員工能力有很好的了解。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置良好的組織形象和企業(yè)文化增強員工工作崗位的成就感賦予更多的、更大的責(zé)任和權(quán)限提高崗位的穩(wěn)定性和安全感保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡企業(yè)吸引人才的因素企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔企業(yè)吸引人才的策略2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息利用廉價的“廣告”機會與中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)營造尊重人才的氛圍巧妙地得到候選人的名單企業(yè)吸引人才的其它途徑和方法企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置人才選拔的程序和方法企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔篩選申請材料預(yù)備性面試知識技能測驗職業(yè)心理測試公文筐測試/結(jié)構(gòu)化面試評價中心測試身體檢查背景調(diào)查2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置篩選申請材料申請材料篩選過程中，重點關(guān)注幾個方面的問題：學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平；職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；履歷的真實可信度；自我評價的適度性；推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)書寫格式的規(guī)范化；求職者聯(lián)系方式的自由度。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置預(yù)備性面試確定應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗是否符合崗位要求注意的幾個方面的問題：對簡歷內(nèi)容進行簡要核對；注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求；通過談話考察求職者概括化的思維水平；注意求職者的非言語行為以及其中傳達的一些信息；與崗位要求的符合性。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置職業(yè)心理測試從該階段起，部門經(jīng)理開始介入人才選拔過程。公文筐測試結(jié)構(gòu)化面試評價中心測試將被試者置于一個逼真地模擬工作情境中，采用多種測評技術(shù)來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。此外還包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評價、角色扮演、演講等。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置背景調(diào)查用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等進行調(diào)查。方法包括打電話、訪談、要求提供推薦信等，也可請代理機構(gòu)進行企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置背景調(diào)查遵循的原則：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并書面記錄，用作錄用與否的依據(jù)；重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等的主觀評價；慎重選擇“第三者”；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置招聘與配置

崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

人事測評技術(shù)的應(yīng)用企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置1、員工晉升管理2、員工調(diào)動與降職管理3、員工流動率的計算與分析人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置員工晉升管理人力資源流動的種類人力資源的地理流動、職業(yè)流動和社會流動；按照范圍可將人力資源分為國際流動和國內(nèi)流動；國內(nèi)流動又可分為行業(yè)之間、企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動；企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。按照流動意愿可將人力資源分為自愿流動和非資源流動；人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置按照人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動。水平流動指的是沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動，可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動人力資源的地理流動、職業(yè)流動和社會流動；垂直流動是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運動，即晉升，也可能向下運動，即降職。人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動就形成了內(nèi)部人力資源市場。一般發(fā)生在大中型企業(yè)；從外部進入企業(yè)的人口很有限；通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)地向上運動；薪酬隨崗位的升遷而上升，員工具有更高的技能；在晉升和裁減時以年功或績效為標(biāo)準(zhǔn)；通過內(nèi)部晉升來填補空缺。不僅可以增強就業(yè)的安全性，也能刺激企業(yè)在組織內(nèi)開展更多的特殊培訓(xùn)，提高員工專業(yè)技能，激發(fā)其積極性。按照員工流出企業(yè)的意愿分，員工流出可以分為：自愿流出；非自愿流出；自然流出。人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置晉升的定義和作用晉升：員工在組織中由低級崗位向高級崗位變動的過程；作用：減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力；最大限度激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；可使各類人才的晉升路線保持順暢，避免人才流失；有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置內(nèi)部晉升的不足近親繁殖，不利于專業(yè)人才的更新；因循守舊，不利于管理方式方法的變革；單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降；處理不當(dāng)?shù)膯T工晉升，還常常會成為企業(yè)管理層與員工之際愛能產(chǎn)生矛盾的根源。人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置員工晉升的種類內(nèi)部晉升與外部聘用；內(nèi)部晉升一般可分為常規(guī)晉升和破格晉升。晉升制度內(nèi)部晉升制外部聘用制常規(guī)晉升破格晉升人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置此外，按晉升的選擇范圍，內(nèi)部晉升還可分為公開競爭性和封閉型晉升。晉升制度內(nèi)部晉升制外部聘用制公開競爭型晉升封閉型晉升人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置員工晉升策略的選擇年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢：操作起來比較容易，員工年功是一個比較容易測量的指標(biāo)；有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效降低員工流失率。人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置年功為依據(jù)的晉升策略的弊端：對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調(diào)動年資潛但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性；年功長的員工不一定能力強、效率高，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)。人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置員工晉升的幾種策略：以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略。必須要有嚴(yán)格完善的績效考核體系，更適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位；以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略。更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。即采取全面考慮員工綜合實力的晉升策略。人力資源流動管理2024年2月27日企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第2章_招聘與配置實施晉升策略應(yīng)采取的措施管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策，如果必須通過外部招聘，應(yīng)事先進行公告；鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能